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PERSONAL-FÜHRUNG-ORGANISATION
FÜHRUNG
Machtgrundlagen von Führung
Universelle Eigenschaftstheorien
Universelle Verhaltenstheorien
Situative Verhaltenstheorien
Situative Eigenschaftstheorien
MOTIVATION
Anreize-Belohnungen-Einstellungen-Ziele-Anstrengung-Leistung
Erwartungs-Valenz-Theorie
o Einstellungen, Ziele, Erwartungen, Instrumentalität
o Valenz 1= Valenz 2 mal Instrumentalität
o Kraft zur Ausführung = Wahrscheinlichkeitseinschätzung mal Valenz 1
Zielsetzungstheorie
o Ziele (Spezifität, Schwierigkeit)
o Wirkmechanismen (Wahl, Anstrengung, Ausdauer, Strategien)
o Moderatoren (Zielcommitment, Wichtigkeit von Zielen, Self-efficacy, Feedback,
Aufgabenkomplexität)
o Leistung
o Zufriedenheit mit Leistung und Belohnung: High-Performance-Cycle
o SMART-Schema der Zielsetzung
o Management by objectives, Mitarbeitergespräche
Job-Characteristics-Theorie
Effektive und belohnende Arbeitsgestaltung
o Tätigkeitsmerkmale (Vielfalt, Varietät, Bedeutung, Autonomie, Feedback =
Motivationspotenzial)
o Kritische psychologische Zustände (Subjektive Bedeutsamkeit, subjektive
Verantwortlichkeit, Wissen um Resultate)
o Ergebnisse (intrinsische Motivation, Leistung, Zufriedenheit)
o Moderatoren (Wissen, Fähigkeit, Fertigkeiten, Wachstumsbedürfnisse,
Zufriedenheit)
GRUPPEN IN ORGANISATIONEN
Gruppenmerkmale: Ziele, direkte Interaktion, 3-20 Mitglieder, Interdependenz, Kohäsion, Strukturen
Gruppenleistung
Gruppenleistung=Gruppenpotenzial-Prozessverluste+Prozessgewinne
Rollen
o Handlungsorientiert (Macher, Umsetzer, perfektionist)
o Kommunikationsorientiert (Wegbereiter, Koordinator, Teamarbeiter)
o Wissensorientiert (Erfinder, Beobachter, Spezialist)
Funktionen
o Zielorientiert, gruppenerhaltend, individuell, analytisch
System Gruppe
Gruppen im Zeitverlauf
Forming
Storming
Norming
Performing
Adjourning
Konflikte in Gruppen
Untergruppenkonflikt
Zugehörigkeitskonflikt (neues Forming)
Sachkonflikt (Ziele)
Beziehungskonflikt
Prozesskonflikt (Zielrerreichung)
Heiße Konflikte
Kalte Konflikte
Sachkonflikte können auch zu innovativen Lösungen führen (Rad des Lernens: gemeinsame Planung, ,
koordinierte Aktion, Reflexion, Deutung)
ORGANISATIONSSTRUKTUREN
Organisationsbegriff
Organisationstheorie
Effizienz (Wirksamkeit zw. operativ und strategisch, Wirtschaftlichkeit zw. operativ und
finanziell)
Bestandserhaltung
Organisation als Prozess im instrumentellen Sinn (Struktur, Motivation, Machtverteilung,
Selbstorganisationsermöglichung)
Stellen umfassen Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung; sind mit Personen besetzt und verfügen
über Budgets. Sie werden als Instanzen, Ausführungsstellen, Stabsstellen und Dienstleistungsstellen
in die Leistungshierarchie eingebettet.
Strukturelle und prozessuale Elemente sind eng oder lose gekoppelt. Koordination erfolgt durch
Persönliche Weisung
Selbstabstimmung
Programme
Pläne
Organisationsinterne Märkte
Organisationskultur
Rollenstandardisierung
Erst durch die Entscheidungsdelegation und Kompetenzverteilung entscheidet welche Stelle genau
welche Befugnisse erhält. Regeln können struktur-, prozess- oder ergebnisformalisiert sein.
Funktionale Organisation
Verrichtungsprinzip
Zentralisierung
Spezialisierungsvorteile, eindeutige Zuständigkeiten, leichtere Steuerbarkeit
Überlastung der Leitungsinstanzen, Ressortegoismus, Fehleranfälligkeit,
Kommunikationsbarrieren
Divisionale Organisation
Objektprinzip
Dezentralisierung
Mehrliniensystem mit starken Zentralabteilungen
Marktnähe, Flexibilität, Kosten- und Renditeorientierung der Bereiche, Entlastung der
Unternehmensführung
Matrixorganisation
Sekundärorganisation
Mehrdimensionalität
Mehrliniensystem mit klarer Kompetenzabgrenzung
Dezentralisierung
Zeitlich befristete Sonderaufgaben
Reine Projektorganisation für risikobehaftete, neue Projekte bei Beteiligung mehrerer Abteilungen
Entwicklungstendenzen
Organisationstypen
Nach diesen Einheiten werden fünf Organisationtypen unterschieden, in denen jeweils eine
Komponente dominiert:
Entwicklungsphase
Interne Optimierung in der Integrationsphase, Vernetzung mit der Umwelt in der Assoziationsphase.
Der Erfolg einer Organisation wird neben Effektivität und Effizienz auch von Viabilität bestimmt
(Holdingen in D., multidivisionale Unternehmen in F.)
Wettbewerbsstrategien
Es wird unterschieden zwischen Inside-out Perspektiven (Betonung von organisationalen Stärken und
Outside-in Perspektive (Beobachtung von Markt und Konkurrenz) unterschieden.
Porter:
Kostenführerschaft
Differenzierungsstrategie
Nischenstrategie
Prospector
Defender
Analyzer (Effizienz und Kreativität halten sich die Waage)
Reactor
Bei der Ressourcenorientierung sollen interne Stärken genutzt und die Pfadabhängigkeiten
durchbrochen werden. Dabei wird der Blick auf organisationsinterne Prozesse und kundenorientierte
Produktmerkmale geschärft. Eine Gefahr besteht in der Vergangenheitsorientierung.
Nach Prahalad/Hamel soll man sich auf Kernkompetenzen (erhöhen Anzahl der Handlungs- und
Entwicklungsoptionen, schwer imitierbar, tragen signifikant zum wahrgenommen Kundenutzen).
Spanning Capabilities
Fokus auf die Aktivitäten, die ein Bindeglied zwischen Organisationen und Umwelt darstellen.
Wettbewerb wird als Zeitwettbewerb verstanden (aufgrund Pfadabhängigkeiten, Trägheit und
struktureller Engstirnigkeiten.
Unterschiedliche funktionale Prozesse sollen verstärkt in die Wertkette und das organisationale
Wissensmanagement integriert werden.
Neue Geschäftsmodelle:
Soziale Strategien
Stakeholderanalyse
Definitive Stakeholder verfügen über alle Kriterien, Anwärter (dominant, abhängig, gefährlich) über
zwei, latente Stakeholder (diskretionär, schlafend, fordernd) über einen Faktor. Weiters müssen Non-
Stakeholder beachtet werden. Die Stakeholderanalyse ermöglicht eine Priorisierung der Stakeholder
und zeigt Möglichkeiten auf, durch strategisches Kommunikationsmanagement Stakeholder an die
Organisation zu binden.
Stakeholder-Relevanz-Matrix
Aus den Dimensionen Einfluss und Beeinflussbarkeit des Stakeholders ergeben sich Kategorien von
vier Stakeholdern:
Diese Betrachtung ist dynamisch und kann sich anlassbezogen ändern. Obwohl eigentlich ein
wetschöpfender partnerschaftlicher Umgang nützlich wäre, handelt es sich auch hier um eine reine
Nutzen-Schaden-Analyse.
Stakeholdermanagement
Die erfolgreiche Umsetzung zum Beispiel des DIPLOM-Modells kann mittels Balanced Scorecard
sichergestellt werden.
Unklar definierte strategische Ziele werden aud konkrete Messgrößen auf Abteilungsebene
heruntergebrochen.
Finanzperspektive
Prozessperspektive
Kundenperspektive
Mitarbeiterperspektive (bzw. lern- und Entwicklungsperspektive)
Institutionelle Strategien
Institutionelle Strategien unterscheiden sich von wettbewerblichen und sozialen Strategien dadurch,
dass sie darauf ausgerichtet sind, sowohl die Spielregeln, als auch die kognitiven und statusbasierten
Strukturen der Märkte und Felder zu verändern, in denen die Organisation operiert.
Marktidentität
Institutionelle Strategien sind oft kooperative Strategien zur Hebung des Statuses einer ganzen
Marktkategorie durch die Bildung eines kognitiven kategorialen Brückenkopfes.
ORGANISATIONSKULTUR
Organisationskultur ist eine Perspektive, die Wahrnehmungen filtert, Erwartungen beeimnflusst,
gemeinsame Interpretationen und Verständigung ermöglicht. Das reduziert die Komplexität und
Unsicherheit für Organisationsmitglieder, da deren Verhaltensweisen sowohl gelenkt als auch im
Nachhinein gerechtfertigt werden.
Kollektiv
Historisch
Emotional (Kultur ist ganzheitlich, intersubjektiv und emotional)
Symbolisch (Kultur ist indirekt erfahrbar)
Dynamisch (ständig neue Anforderungen an Anpassungsfähigkeit)
Unscharf (Oktopus)
Basisannahmen werden weder angezweifelt noch angefochten und können nur durch die Änderung
und das Aufbrechen stabiler Muster in den kognitiven Strukturen adaptiert werden.
In Bezug auf Werte wird zwischen Wert als Gut, Wertmaßstäben und Werthaltungen (Haltungen zu
in der Gesellschaft verankerten Werten. Werte sind
Gesellschaftlich vermittelt
Haben Orientierungscharakter
Haben Einfluss auf menschliche Wahrnehmungen und Verhalten
Sind zeitlich relativ stabil
Werte werden aus Grundannahmen abgeleitet und als Normen ausgesprochen, die zu einer
Verhaltenskonsistenz von Organisationsmitgliedern führen sollen und deren Einhaltung durch soziale
Zwang abgesichert wird.
Werte und Normen finden ihre sichtbare Ausformung in Artefakten (d.h. Symbolen). Symbole stellen
den sichtbaren teil der Unternehmenskultur dar, der aber nur mit den grundlegenden
Wertannahmen zu verstehen ist.
Sprachlich
o Mythen: Aufrechterhaltung des Wertesystems durch Verschleierung,
Wahrnehmungsfilter (z.B. Ein-Mann-mythos)
o Anekdoten: Erzählungen über Taten und Aussprüche, dient der Selbstdarstellung und
der Sozialisation neuer Organisationsmitglieder
o Slogans
o Geschichten: Bieten unternehmesnspezifische Orientierung, legen Wege der
Problemlösung dar.
Interaktional
o Riten: standardisierte Verhaltensabläufe, Prozeduren für heikle und sensible Themen
o Rituale: Sitilisierte, sich wiederholende Ritenl, die durch die Benutzung von Symbolen
soziale Beziehungen ausdrücken und definieren
o Zeremonien: Mehrere Riten in Verbindung mit einem bestimmten Anlass; dienen zur
Freilassung emotionaler Erregung in Form von Gefühlen
o Tabus
Objektiviert (Statussymbole, Abzeichen, Embleme, Geschenke, Fahnen, Architektur und
Design, Kleidung, etc.)
Sozial konstruierte Zeit (Zeitpläne, Abgabetermine, Pünktlichkeitsmessungen)
Wechselwirkungen zwischen sozial konstruierter Zeit und Organisationskultur gibt es vor allem bei
der Abstimmung individueller Bedürfnisse mit der Arbeitszeit, in der Entscheidungsfindung und beim
Innovationsprozess.
Kulturdiagnose
Nach dem Eisbergmodell: Ein Großteil der Organisationskultur liegt „unter der Wasseroberfläche“
und muss aus Artefakten abgeleitet werden. Gleichzeitig muss die Organisation im Sinne ihrer Kultur
gesehen werden.
Funktionalistischen Organisationskulturansätze
Kultur wird als weitere variable neben Zentralisierung, Formalisierung, etc. gesehen
Organisationen sind dann erfolgreich wenn sie Signale von außen angemessen verarbeiten und
intern alle Funktionen erfüllen.
Interpretative Organisationskulturansätze
Organisationskultur ist das Muster der Grundannahmen, die eine bestimmte Gruppe erfunden,
entdeckt oder entwickelt hat, indem sie gelernt hat, ihre Probleme externer Anpassung und interner
Integration zu bewältigen und die sich so weit bewährt haben, dass sie als gültig betrachtet werden
können.
Die Organisationskultur gibt vor, wie die Funktionen eines effektiven sozialen Systems erfüllt werden
können:
Subkulturen entstehen dann, wenn eine Gruppe von Mitgliedern sich als selbstständige Gruppe
innerhalb der Organisation versteht. Dabei kann es sich um eine vertikale Spalte des Organigramms,
horizontal gleiche Hierarchieniveaus, etc. Die Beziehung zwischen Sub- und Gesamtsystem kann
Harmonisch
Unterstütrzend
Verstärkend
Konträr
Verlaufen.
PERSONALAUSWAHL
Personalmanagement (Personalbeschaffung,Personalauswahl, Personalentwicklung, Performance
Management)
Die Werte der Organisation sollten im Sinne eines nachhaltigen Personalmanagement nach innen
und außen gelebt werden.
Personalbeschaffung
Personalauswahl
Biografieorientiert
Bewerbungsunterlagen
o formal
o inhaltlich (Zeitfolgenanalyse, Branchenanalyse, Positions- und Kontinuitätsanalyse)
o öffentliche Person
o Anonymisierte Bewerbungen
o Arbeitszeugnisse (einfach oder qualifiziert)
o Referenzen
Vorstellungsgespräch (frei, voll- oder teilstrukturiert)
o Gesprächsbeginn
o Selbstvorstellung
o Berufsorientierung und Organisationswahl
o Freies Gespräch
o Biografiebezogene Fragen
o Realistische Tätigkeitsinformationen
o Situative Fragen
o Gesprächsabschluss
Eigenschaftsbezogen
Durch die Erweiterung des Recruitingprozesses um mehrere Verfahren und Employer Branding kann
eine prognostishe Validität von bis zu 0,7 erreicht werden.
Neue Standards
E-Recruiting
o E-Mail
o Applicant Self Services
o Onlinefilterung
o Onlineselektion (Postkorb, Case Study)
o Active Sourcing
o Recruitainment
In der Zukunft wird die Personalauswahl vor allem kompetenzorientiert erfolgen, das heißt nicht für
bestimmte Stellen sondern Aufgaben und Rollen.
PERFORMACE MANAGEMENT
Systematischer, an der Unternehmensstrategie ausgerichteter Managementprozess, der
gewährleistet, dass die im Unternehmen erzielten Leistungen und Ergebnisse den Erwartungen an
das Unternehmen entsprechen und damit die Wettbewerbsfähigkeit sicherstellt.
Damit geht dieser Ansatz über das Personalmanagement hinaus; Personalmanagementpraktiken sind
in der Umsetzungs- und Konsequenzphase angesiedelt.
In einer engeren, im anglosächsischen Raum üblichen, Definition von Performance Management wird
dieses mit einem auf Leistungsbeurteilung fokussierten Prozess gleichgesetzt und klar von
Performance Management abgegrenzt.
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Day-to-day Feedback
Regelbeurteilung
Potenzialbeurteilung (Assessment Center)
Neben den offiziellen Zielen der Personalbeurteilung gibt es auch latente Ziele:
In Österreich dient die Personalbeurteilung vor allem der Identifikation von Qualifikationsbedarf, zur
Gehaltsdifferenzierung und ca. die Hälfte zur Personalbeurteilung.
360-Grad-Feedback
Ziel ist die Kluft zwischen Selbst- und Fremdbild von Führungskräften zu reduzieren.
Auf individueller Ebene soll das 360-Grad-Feedback Feedback bereitstellen, Kompetenz- und
Karriereentwicklung, Selbstreflexion stimulieren, etc.
Beurteilungskriterien
Leistungskriterien
+ objektiv, gerecht
Verhaltensorientierte Kriterien
Umso sinnvoller, je klarer der Bezug zwischen bestimmten Verhalten und den erwünschten
Ergebnissen ist und je besser diese beobachtbar sind.
Eigenschaften
+ allgemein, einfach
Freie Beurteilungen
Rangordnungsverfahren
o Einfache Rangordnungsverfahren: Summarische Beurteilung von Besten und
Schlechtesten in Richtung Mitte
o Paarvergleich: Jeder wird mit jedem verglichen; summarisch oder nach
verschiedenen Kriterien getrennt
o Erzwungene Verteilung: Dimension verschiedener Leistungsklassen werden
vorgegeben.
Rangordnungsverfahren haben eine relativ geringe Akzeptanz, weil Urteile zu grob sind und
Nullsummensituationen geschaffen werden.
Kennzeichnungsverfahren
o Checklistenverfahren: Aussagen werden angekreuzt
o Zwangswahlverfahren: Aussagenpaare werden vorgegeben, bei denen nicht auf den
ersten Blick in positiv/negativ unterschieden werden kann.
o Methode der kritischen Ereignisse: Liste von Verhaltenshäufigkeiten wird erstellt
(hoher Entwicklungsaufwand, negatives Kontrollklima)
Einstufungsverfahren
o Eigenschaftsorientiert (Likert-Skalen)
o Verhaltensbeobachtung (basierend auf Methode kritischer Ereignisse)
o Verhaltenserwartungsskalen
Zielorientierte Verfahren strukturieren nicht die Inhalte, sondern den Prozess der
Personalbeurteilung. Am bekanntesten ist Management by Objectives (Ziele werden vorgegeben und
operationalisiert, Beurteilungsgespräch)
Problemerkennung
Vorbereitung
Konzeption
Test
Durchführung
Evaluation
Die Beurteilung ist gleichzeitig ein Prozess der sozialen Urteilsbildung. Welches Verhalten gezeigt und
beobachtet wird, hängt im Wesentlichen von den personalen und situativen Merkmalen eines
Beurteilten ab. Die Beurteilung wird aber auch von den kognitiven, motivationalen und emotionalen
Eigenschaften des Beurteilers, seinem Selbstbild, seinen Stereotypen, etc. ist.
Urteilstendenzen:
Mittelwerttendenzen
Streuungstendenzen
Korrelationstendenzen
Halo-Effekt
Milde-Effekt
Strenge-Effekt
Tendenz zur Mitte und zu Extremen
Den Abschluss der Personalbeurteilung bildet das Beurteilungsgespräch. Dieses sollte als partizipativ
gehandhabtes Führungsinstrument genutzt werden.
Traditionelle Formen der Personalbeurteilungen sind schlecht geeignet, um zur Beurteilung von
Wissensarbeitern, flachen Hierarchien, die Änderung von Zielen in dynamischen Umfeldern, die
steigende Anzahl an Teams ohne formeller Führungskraft.
Der Fokus verschiebt sich daher immer mehr zu entwicklungsorientierten, individuell angepassten
Beurteilungsverfahren mit Betonung auf Feedback.
ENTLOHNUNG
Lohngerechtigkeit
Anforderungsgerechtigkeit (Lohnsatzdifferenzierung)
Leistungsgerechtigkeit (Prämienlohn)
Marktgerechtigkeit
Sozialgerechtigkeit
Qualifikationsgerechtigkeit
Grundlohnbestimmung
Nach Anforderung
Die Bewertung kann auch analytisch durchgeführt werden. Dabei werden zunächst die einzelnen
Arbeitsanforderungsarten differenziert.
Beim Rangreihenverfahren werden die einzelnen Faktoren in eine Reihenfolge gebracht und
gewichtet addiert
Beim Stufenwertzahlenverfahren werden die Anforderungsarten in ein System an
Belastungsstufen eingeordnet, die wiederum gewichtet und addiert werden.
Bei der Grundlohnbestimmung durch Qualifikation wird die angebotene Qualifikation vergütet, egal
ob sie in Anspruch genommen wird, wobei wieder zwischen skill-based (Generalisten) und
knowledge-based unterschieden wird.
Zeitlohn
Verfügbarkeit über eine Zeitspanne, die mit fixem Entgelt abgegolten wird.
Akkordlohn
Akkordfähig ist eine Arbeit, wenn die Tätigkeit kurzzyklisch ist und die Arbeitskraft die
produzierte Menge direkt beeinflussen kann.
Die Vorgabezeit setzt sich aus Rüstzeit und Ausführungszeit zusammen; diese jeweils wieder aus
Grundzeit, Erholungszeit und Verteilzeit.
Je nachdem ob der Akkordlohn als Zeit- oder Geldakkord berechnet wird ergibt sich daraus:
Prämienlohn
Der Prämienlohn besteht aus einem Grundlohn plus einer leistungsabhängigen Prämie. Dabei muss
die Leistungsspanne (ab wann werden Prämien bezahlt?), die Prämienspanne, der Verlauf der
Prämienlohnlinie (degressiv, linear, progressiv, s-förmig) sowie die Bezugsgröße festgelegt werden.
Sonstige Lohnformen umfassen den Pensumlohn (Prämienlohn, bei dem die erwartete Leistung
vergütet wird), Provisionen (Prozentsatz einer Bezugsgröße) oder Gratifikationen (Zuwendungen aus
bestimmten Anlässen).
Erfolgsbeteiligung
Erfolgsbeteiligungen werden zusätzlich zum normalen Entgelt gewährt und sollen personal- und
finanzwirtschaftliche Ziele (Motivation, Loyalität, Liquidität, Kapitalausstattung) fördern.
Als Erfolgsgrößen kommen Leistung (z.B. Produktivität, Nachteil: marktunabhängig), Erfolg (Umsatz,
Nachteil: Vernachlässigung der Kostenstruktur), Gewinn (Bilanzgewinn, Ausschüttung) in Frage.
Der verteilungsfähige Gewinn wird zunächst auf die Faktoren Arbeit und Kapital aufgeteilt. Die
individuelle Verteilung der Quote der Belegschaft erfolgt nach dem Gleichheits-, Leistungs- oder
Sozialprinzip. Die Erfolgsanteile werden bar ausgeschüttet oder in das Unternehmen investiert
(direkte Beteiligung am EK, indirekte durch Beteiligungsinstitutionen bzw. am Fremdkapital).
Freiwillige Sozialleistungen
Motivationsfunktion
Akquisitionsfunktion (Unternehmensimage)
Integrationsfunktion
Ethische Motive
Steuervorteile
Sozialleistungen können nach Grad der Freiwilligkeit (gesetzlich, kollektivvertraglich, freiwillig), Form
(Geld, Sach, Nutzung), Häufigkeit (kontinuierlich, periodisch, einmalig) oder Empfängerkreis eingeteilt
werden.
Eine Möglichkeit des Managements von Sozialleistungen ist das Cafeteria-System, bei dem einzelne
Arbeitnehmer aus einem Angebot an Sozialleistungen frei auswählen können. Das System ist für das
Unternehmen kostenneutral. Es müssen Entscheidungen bezüglich folgender Thematiken getroffen
werden.
PERSONALENTWICKLUNG
Bildung, Förderung Organisationsentwicklung: Alle Maßnahmen, die von einer Person oder
Organisation zur Erreichung spezifischer Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant,
realisiert und evaluiert werden.
Ziele:
Strategische Personalentwicklung
Strategische Handlungsfelder
Onboarding
Der Fachliche und soziale Einführung (Arbeitsaufgabe, soziale Werte und Normen)
betriebliche Sozialisationsprozess hängt von Individuum (Persönlichkeit, Proaktivität) und
Organisation (Recruiting, individualistische oder institutionelle Sozialisationstaktik)
Onboarding-Maßnahmen sollten bereits bei Vertragsunterzeichnung beginnen.
Mentoring und Patensysteme
Traineeprogramme: längerer Zeitraum, verschieden Methoden der Personalentwicklung,
Jobrotation
Betriebliche Weiterbildung
Aktivitätsniveau
Bewegungshäufigkeit
Bewegungsanlässe
Bewegungsprofile
Bewegungsrichtungen (vertikal-hierarchisch, funktional-zirkulär, zentripetal)
Bewegungsraum (Stellengefüge)
Laufbahngestaltung:
Führungslaufbahn
Fachlaufbahn (Spezialisierung)
Projektlaufbahn (Fach- und Führungskarrieren auf Zeit)
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Ergonomie
Arbeitsplatzbedingungen
Unfallsschutz
Stressprävention
Gesundheitskompetenz (z.B. Gesundheitszirkel)
Universelle Maßnahmen (Lifestyle)
Personalfreisetzung
Externe Ursachen (Nachfrage, Wirtschaft, Konjuntur, Saison, technologie) vs. Interne Ursachen
(Planungsfehler, Verlagerungen, mangelnde Leistung)
DIVERSITÄTSMANAGEMENT
Dem ökonomischen Primat dienender mehrdimensionaler Managementansatz, der gezielt die Vielfalt
von Mitarbeitern und Gruppen wahrnimmt und fördert.
Personenorientierung Organisationsorientierung
Sachebene Phänomen Vielfalt Managing diversity
(Diversitätsdimensionen)
Mentale und Handlungsebene Geisteshaltung Offenheit Leitgedanke
(Stereotypisierung) (Diversitätsparadigmen)
Diversitätsdimensionen
Diversitätsparadigma
Aktuelle Treiber
Ageing
Migration
Erwerbstätigkeit von Frauen
Lebensstile
Rechtliche Rahmenbedingungen
Art. 7 BVG Gleichheitssatz, Staatszielbestimmung zur Gleichbehandlung von Behinderten, etc. Anti-
Dskriminierungsrichtlinie RL 2000/43/EG, Gleichbehandlungsgesetz, Bundes-
Behindertengleichstelluingsgesetz
Organisationale Treiber
Employer Branding
Kostenvorteile durch Produktivität, Rechtskosten, Fluktuation
Vermeidung von Groupthink
Marketing
Diskriminierung
Sexismus
Heterosexismus
Rassismus, Islamophobismus, Antisemitismus
Ageismusd
Ableismus
Klassismus
Kernkompetenzen (Diversitätsdimensionen)
Veränderungskompetenzen (Eingehen im Alltag)
Handlungskompetenz
o Diversitätsfachkompetenz
o Diversitätsmethodenkompetenz
o Diversitätssozialkompetenz
o Diversitätsindividualkompetenz
Organisationale Umwelt
Technische Umwelt (Beurteilung der Organisationsleistung durch Markt in Hinblick auf Effizienz),
institutionelle Umwelt (Beurteilung in Hinblick auf Konformität).
Institution
In einem sozialen Raum vorherrschende Erwartungsstrukturen, die die Interaktion der betroffenen
Akteure beeinflussen
Institutionelle Logik bezeichnet das Referenzsystem, das Phänomenen (Artefakt, Handlung, Person)
bestimmte Bedeutungen zuweist und sowohl handlungsleitend als auch identitätsstiftend wirken. Sie
definieren Erwartungen, liefern aber auch Rechtfertigungen.
Wenn eine Organisation einer institutionellen Logik in ihrer Ausgestaltung, Struktur und Handlung
folgt, erreicht sie Legitimität. Sie entspricht den in einem sozialen Kontext gültigen Verständnissen,
Werten und Normen (kategorialer Imperativ)
Institutionelle Einbettung
Branche: Organisationen, die die selbe Nachfrage bedienen (Industrieökonomik, Fokus auf
Wettbewerbsintensität und Unternehemenskonzentration)
Population: größere Sets an gleichartigen Org. die bestimmten Umwelten angepasst sind
(Organisationsökologie, Fokus auf Veränderung und Entwcicklung)
Nationalstaaten und supranationale Verbände: Organisationen, die bestimmten
Verfassungen, Gesetzen und kulturellen Normen unterworfen sind
Profession: spezifische professionelle Vereinigungen, denen ein Werteverständnis gemein ist
und die Organisationen und Organisationstypen über Normen, Lizenzen, Ethik,
Zutrittsbarrieren, etc. beeinflussen
Stakeholder: zentrale Akteure in der Umwelt der Organisation, deren Interessen strategisch
ausgeglichen werden sollen.
Organisationale Felder können unterschiedliche Organisationen umfassen, die sich ähneln und in
einem Interaktionsverhältnis stehen. Dabei wird ein rationaler Aspekt betont; die Organisationen
teilen nicht notwendigerweise dieselbe institutionelle Logik. Der Begriff des institutionellen Feldes
bezieht sich auf kulturelle und symbolische Aspekte und wird demnach nur verwendet wenn es
gleiche Bedeutungen gibt.
Isomorphie
Da Organisationen in einem Feld mit ähnlichen Erwartungen konfrontiert werden, besteht eine
Tendenz zu Homogenität in Handlungen und Ausgestaltung.
Institutionelle Vorgaben bestehen in einer globalen, abstrakt theoretisierten Form, die von zeitlichen
und räumlichen Voraussetzungen befreit wurde, mit generalisierten Regeln und
Wirkungsbehauptungen verknüpft und diese Wirkungsbehauptungen rationalisiert wurden.
Zur lokalen Anwendung wird die globale Idee rekontextualisiert und an lokale Gegebenheiten
angepasst (Glocalization).
Bricolage auf der anderen Seite bezeichnet die Neukombination bereits im Feld bekannter Elemente.
Institutionelle Differenziertheit
Organisationale Aktivitäten
Zusammensetzung der Belegschaft
Organisationales Design
Interorganisationale Beziehungen
Organisationskultur
Entkopplung
Umgang mit institutioneller Komplexität durch Entkopplung formaler Strukturen mit tatsächlichen
Arbeitsabläufen (Organisationale Scheinheiligkeit, Diskrepanz zwischen Talk und Action). Dies kann
durch vage Ziele, informelle Strukturen und ritualisierte Evaluierung erfolgen. Ebenso können Mittel
und Zweck entkoppelt werden.
Welche Strategie gewählt wird hängt ab vom Grad der Institutionalisierung, Bedeutung der
Erwartung für die Legitimität der Organisation, Interessen und Machtposition