Casebook - gelöste Praxisfälle LV aus 01 bis 12-2023

Der WIKU-Lohnbudsmann: Casebook –
gelöste Praxisfälle LV aus 01 bis 12/2023

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INHALTSVERZEICHNIS
1 ABFERTIGUNG ALT .......................................................................................... 10
1.1 BEENDIGUNG AUS ANLASS EINER BERUFSUNFÄHIGKEITSPENSION ................. 10

1.2 BEMESSUNGSGRUNDLAGE................................................................................... 11
1.2.1 TEUERUNGSPRÄMIE ........................................................................................... 11
1.3 LOHNSTEUER ....................................................................................................... 12
1.3.1 WESENTLICH ODER NICHT WESENTLICH BETEILIGT........................................... 12
1.3.2 ANWENDUNG DER QUOTIENTENMETHODE (VERVIELFACHERMETHODE).......... 13
1.4 BETRIEBSÜBERGANG ........................................................................................... 13
1.4.1 ABFERTIGUNGSAUSZAHLUNG TROTZ BETRIEBSÜBERGANGS ............................ 13
2 ALTERSTEILZEIT .............................................................................................. 15
2.1 SOZIALVERSICHERUNGSBEITRAGSGRUNDLAGE................................................ 15
2.2 ALL-IN-VEREINBARUNG VOR ALTERSTEILZEIT ............................................... 15
2.3 WEGFALL SACHBEZUG BEI ALTERSTEILZEIT ................................................... 16
3 ARBEITNEHMERGEWINNBETEILIGUNG .................................................. 19
3.1 ALLGEMEINES ZUR ARBEITNEHMERGEWINNBETEILIGUNG ............................. 19
4 ARBEITSSTÄTTENMELDUNG ........................................................................ 20
4.1 HOMEOFFICE ....................................................................................................... 20
5 ARBEITSZEIT ...................................................................................................... 21
5.1 ZEITGUTHABEN IM ENTGELTSAUSFALLSPRINZIP ............................................. 21
6 AUSLÄNDERBESCHÄFTIGUNGSRECHT..................................................... 22
6.1 INFORMATIONSSEITEN ........................................................................................ 22
7 BEGÜNSTIGTE AUSLANDSTÄTIGKEIT ...................................................... 23
7.1 FAMILIENHEIMFAHRTEN .................................................................................... 23

1
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8 BEGÜNSTIGT BEHINDERTE ........................................................................... 24
8.1 AUSGLEICHSTAXE ............................................................................................... 24

8.1.1 ANRECHNUNG AUF DIE PFLICHTZAHL ............................................................... 24
9 BETRIEBLICHE VORSORGE .......................................................................... 26
9.1 FIKTIVE GRUNDLAGE IM FALLE VON PRÄSENZ- ODER ZIVILDIENSTEN ......... 26

9.1.1 HÖHE AB 1.1.2023.............................................................................................. 26
10 BILDSCHIRMBRILLE ...................................................................................... 27
10.1 KOSTENERSATZ FÜR BILDSCHIRMBRILLE ....................................................... 27
11 DIENSTREISEN ................................................................................................. 29
11.1 AUSLANDSDIENSTREISEN .................................................................................. 29

11.1.1 GEMISCHTE IN- UND AUSLANDSDIENSTREISEN ............................................... 29
11.2 FAHRTKOSTENERSÄTZE .................................................................................... 30
11.2.1 EINSATZ DES PRIVATEN ÖFFITICKET................................................................ 30
12 DIENSTVERTRÄGE UND ANDERE VERTRAGSFORMEN ..................... 32
12.1 MESSESTANDSBETREUER .................................................................................. 32
13 ELTERNTEILZEIT ............................................................................................ 34
13.1 ANSPRUCHSELTERNTEILZEIT BEI STUNDENVEREINBARUNG UNTERHALB DER

BANDBREITENGRENZE ................................................................................................. 34
14 ENTGELTSAUSFALLSPRINZIP .................................................................... 35
14.1 STEUERFREIHEIT DER ZUSCHLÄGE IM ENTGELTSAUSFALLSPRINZIP............ 35

14.2 ENTGELTSAUSFALLSPRINZIP UND DURCHRECHNUNGSZEITGUTHABEN ........ 36
15 ENTGELTSFORTZAHLUNG .......................................................................... 37
15.1 ÖGK-ARTIKEL ZU ENTGELTFORTZAHLUNG UND ARBEITSJAHR .................. 37

15.2 SONDERKRANKENGELD..................................................................................... 37
2
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15.3 PENSIONSVORSCHUSS ........................................................................................ 38

15.4 ZUSAMMENRECHNUNG VON BESCHÄFTIGUNGSZEITEN .................................. 38
16 ENTLASTUNGSWOCHE.................................................................................. 40
16.1 FRAGEN ZUR ENTLASTUNGSWOCHE ................................................................ 40
17 ENTSCHÄDIGUNGSZAHLUNGEN ............................................................... 42
17.1 RÜCKTRITT VOM ARBEITSVERTRAG................................................................ 42
18 ESSENSGUTSCHEINE...................................................................................... 43
18.1 GROßER ESSENSGUTSCHEINEFREIBETRAG...................................................... 43
19 FALLWEISE BESCHÄFTIGTE ....................................................................... 45
19.1 STEUERLICHE BEURTEILUNG VON FALLWEISE BESCHÄFTIGTEN .................. 45
20 FREIE DIENSTNEHMER:INNEN ................................................................... 46
20.1 JOBTICKET ......................................................................................................... 46
21 GERINGFÜGIGE BESCHÄFTIGUNG ........................................................... 47
21.1 KORREKTE ANWENDUNG DER GERINGFÜGIGKEITSGRENZE ......................... 47
22 GESCHÄFTSFÜHRER ...................................................................................... 50
22.1 GEWERBERECHTLICHER GESCHÄFTSFÜHRER ................................................ 50

22.1.1 GESCHÄFTSFÜHRER FÜR ANDERES UNTERNEHMEN DESSELBEN KONZERNS... 50
23 GLEITZEIT ......................................................................................................... 52
23.1 HAUSANGESTELLTE – KEINE GLEITZEITVEREINBARUNG MÖGLICH ............. 52

23.2 AUSZAHLUNG VON GLEITZEITGUTHABEN WÄHREND DER GLEITZEITPERIODE
– STEUERLICHE BEURTEILUNG ................................................................................... 52
3
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24 GRENZÜBERSCHREITENDE ARBEITNEHMEREINSÄTZE .................. 55
24.1 EINSATZ IN ÖSTERREICH – ARBEITGEBER:IN IN ANDEREM EU-LAND

ANSÄSSIG ...................................................................................................................... 55
24.1.1 MINDESTENTLOHNUNG .................................................................................... 55
24.2 DBA DEUTSCHLAND.......................................................................................... 55
24.2.1 GRENZGÄNGERREGELUNG ............................................................................... 55
24.2.1.1 Untermonatiger Statuswechsel ..................................................................... 55
25 HOMEOFFICE ................................................................................................... 57
25.1 ABGABENRECHTLICHE BEURTEILUNG ............................................................ 57

25.1.1 REINE ODER DOCH NICHT REINE HOMEOFFICE-TAGE ...................................... 57
25.2 JOBTICKET ......................................................................................................... 57
26 JAHRESPRÄMIEN ............................................................................................ 58
26.1 AUSZAHLUNG EINER JAHRESPRÄMIE WÄHREND KARENZ ............................. 58
27 KARENZ .............................................................................................................. 59
27.1 KIND STIRBT WÄHREND KARENZ ..................................................................... 59
28 KOLLEKTIVVERTRAGSSPEZIFISCHES .................................................... 60
28.1 KOLLEKTIVVERTRAG ARZTANGESTELLTE – BURGENLAND .......................... 60

28.1.1 ISTERHÖHUNGEN.............................................................................................. 60
28.2 KOLLEKTIVVERTRAG DENKMAL-, FASSADEN- UND GEBÄUDEREINIGER...... 60
28.2.1 VORARBEITERZUSCHLAG UND NACHTARBEITSZUSCHLAG.............................. 60
28.3 KOLLEKTIVVERTRAG FÜR ANGESTELLTE IM EISEN- UND
METALLVERARBEITENDEN GEWERBE ........................................................................ 61
28.3.1 TEILZEITBESCHÄFTIGTE ................................................................................... 61
28.3.1.1 Ausnahmsweise Arbeit an einem Sonntag ................................................... 61
28.4 KOLLEKTIVVERTRAG FAHRSCHULEN ÖSTERREICHS ..................................... 61
28.4.1 PAUSCHALIERUNG VON ZULAGEN ................................................................... 61
28.5 FLEISCHERGEWERBE – ARBEITER:INNEN ....................................................... 62
28.5.1 UMKLEIDEZEITEN ............................................................................................ 62
28.6 GASTGEWERBE – ARBEITER:INNEN ................................................................. 63
28.6.1 JAHRESREMUNERATION – ZUSCHLAG FÜR DEN 6. TAG ................................... 63
28.6.2 FEIERTAGSARBEIT - TEILZEIT .......................................................................... 65
4
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28.6.3 JAHRESREMUNERATION - WARTEZEIT ............................................................. 66

28.6.4 TRINKGELDPAUSCHALEN – TEILZEIT ............................................................... 67
28.6.5 ÜBERSTUNDENPAUSCHALE IM GASTGEWERBE................................................ 68
28.7 KOLLEKTIVVERTRAG GASTGEWERBE – ANGESTELLTE ................................ 69
28.7.1 NACHTARBEITSZUSCHLAG - TEILZEIT ............................................................. 69
28.8 KOLLEKTIVVERTRAG GÜTERBEFÖRDERUNGSGEWERBE – ARBEITER .......... 69
28.8.1 DURCHRECHNUNG DER NORMALARBEITSZEIT ................................................ 69
28.8.2 DURCHRECHNUNG DER NORMALARBEITSZEIT –
TEILZEITARBEITNEHMER:INNEN.................................................................................... 71
28.9 KOLLEKTIVVERTRAG HANDELSANGESTELLTE .............................................. 71
28.9.1 REFORMBETRAG – ANPASSUNG BEI STUNDENÄNDERUNGEN .......................... 71
28.9.2 ARBEITERLEHRLINGE – KV HANDEL............................................................... 72
28.10 KOLLEKTIVVERTRAG FÜR ARBEITER IM HANDEL ....................................... 72
28.10.1 FRISTLOSE ENTLASSUNG ARBEITER HANDEL - ZEITGUTHABEN ................... 72
28.11 KOLLEKTIVVERTRAG FÜR INFORMATION UND CONSULTING ...................... 73
28.11.1 KÜNDIGUNGSTERMINE UND KÜNDIGUNGSFRISTEN – VEREINBARTE
ANPASSUNGEN .............................................................................................................. 73
28.12 KOLLEKTIVVERTRAG MALER ........................................................................ 74
28.12.1 WEGEGELDER UND TAGGELDER .................................................................... 74
28.13 KOLLEKTIVVERTRAG FÜR SPEDITIONEN – ARBEITER:INNEN ...................... 75
28.13.1 FEIERTAGSENTLOHNUNG ............................................................................... 75
28.14 KOLLEKTIVVERTRAG TAPEZIERERGEWERBE .............................................. 76
28.14.1 SONDERZAHLUNGEN – ENDE KRANKENENTGELT NACH ENDE
BESCHÄFTIGUNG ........................................................................................................... 76
29 KÜNDIGUNG ...................................................................................................... 78
29.1 KÜNDIGUNGSFRIST LÄUFT ÜBER ARBEITSJAHRSTICHTAG – HÖHERE ODER

URSPRÜNGLICHE KÜNDIGUNGSFRIST ......................................................................... 78
30 LEHRLINGE ....................................................................................................... 79
30.1 ENTGELTSFORTZAHLUNG ................................................................................. 79

30.1.1 LEHRLING WIRD ZUM ARBEITER ...................................................................... 79
31 LOHNDUMPING ................................................................................................ 80
31.1 BEITRAGSFREIE LEISTUNGEN........................................................................... 80

31.1.1 TEUERUNGSPRÄMIE ......................................................................................... 80
31.2 VERWALTUNGSSTRAFEN ................................................................................... 80
5
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31.2.1 UNTERSTER STRAFRAHMEN BEI LSD-BG: ARBEITNEHMERZAHL BETRIFFT

BETRIEBSGRÖßE UND NICHT DIE ZAHL DER VON DER UNTERENTLOHNUNG
BETROFFENEN ARBEITNEHMER:INNEN .......................................................................... 80
32 LOHNPFÄNDUNG ............................................................................................. 81
32.1 ZUSAMMENRECHNUNG...................................................................................... 81
32.2 PFÄNDUNG NACH UNTERBRECHUNG ................................................................ 82
32.3 PFÄNDBARER BETRAG ...................................................................................... 82
32.3.1 E-CARD-SERVICE-ENTGELT ............................................................................ 82
32.4 VERPFÄNDUNG ................................................................................................... 82
33 LOHNSTEUERABZUG - FREIWILLIG ......................................................... 84
33.1 FREIWILLIGER LOHNSTEUERABZUG................................................................ 84
34 LOHNZETTEL ................................................................................................... 85
34.1 FELDER............................................................................................................... 85
34.1.1 ARBEITGEBEREIGENER PKW FÜR FAHRT WOHNUNG – ARBEITSSTÄTTE –
WOHNUNG ..................................................................................................................... 85
35 MINDESTLOHNTARIFE.................................................................................. 86
35.1 MINDESTLOHNTARIF FÜR ARBEITNEHMERINNEN UND ARBEITNEHMER IN

PRIVATEN KINDERBILDUNGSEINRICHTUNGEN UND IN PRIVATEN
KINDERBETREUUNGSEINRICHTUNGEN ....................................................................... 86
35.1.1 EINSTUFUNGSFRAGE ........................................................................................ 86
35.2 MINDESTLOHNTARIF FÜR IM HAUSHALT BESCHÄFTIGTE .............................. 87
35.2.1 REINIGUNGSARBEITEN FÜR EIN SCHLOSS ........................................................ 87
35.2.2 REINIGUNGSARBEITEN FÜR DIE GMBH SOWIE FÜR DEN PRIVATHAUSHALT DES
HANDELSRECHTLICHEN GMBH-GESCHÄFTSFÜHRERS .................................................. 88
36 NACHZAHLUNGEN .......................................................................................... 89
36.1 NACHZAHLUNG NACH ERFOLGREICHER KÜNDIGUNGSANFECHTUNG ........... 89
37 PENDLERPAUSCHALE ................................................................................... 90
6
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37.1 ABGABENFREIER ÖFFITICKETERSATZ VERSUS PENDLERPAUSCHALE UND

PENDLEREURO ............................................................................................................. 90
37.1.1 RECHTSLAGE AB 1.1.2023 ............................................................................... 90
37.2 KILOMETERGELD UND PENDLERPAUSCHALE.................................................. 91
37.2.1 GEMISCHTER INNEN- UND AUßENDIENST ........................................................ 91
37.2.2 PENDLERPAUSCHALRELEVANTE FAHRTEN ...................................................... 92
38 PENSIONSABFINDUNGEN ............................................................................. 93
38.1 PENSIONSABFINDUNG AUS SICHT DER PERSONALVERRECHNUNG SOWIE DER

SOFTWAREHERSTELLER .............................................................................................. 93
39 REHABILITATIONSGELD .............................................................................. 98
39.1 KÜNDIGUNGSSCHUTZ ........................................................................................ 98
40 RÜCKZAHLUNG VON ARBEITSLOHN ....................................................... 99
40.1 RÜCKVERRECHNUNG EINES ÜBER JAHRE AUSBEZAHLTEN ZU HOHEN

BETRAGES..................................................................................................................... 99
41 SACHBEZÜGE ................................................................................................. 100
41.1 DIENSTGEBERDARLEHEN ................................................................................ 100

41.1.1 NEUES DARLEHEN TRITT ZU EINEM RESTDARLEHEN HINZU.......................... 100
41.2 DIENSTWOHNUNG ............................................................................................ 100
41.2.1 DIENSTWOHNUNG STEHT LEER ...................................................................... 100
41.2.2 DIENSTWOHNUNGSBEWERTUNG BEI GESCHÄFTSFÜHRERN EINER HOLDING
GMBH MIT FORSTBEWIRTSCHAFTUNGSAUFGABEN FÜR DIE ALLEINEIGENTÜMERIN.. 101
41.2.3 HOTELZIMMER ALS SACHBEZUG ................................................................... 101
41.2.4 WOHNUNGSKOSTENZUSCHUSS ...................................................................... 103
41.3 SACHBEZUG E-BIKES ....................................................................................... 103
41.3.1 BEZUGSUMWANDLUNG .................................................................................. 103
41.3.2 LOHNARTEN BEI STEUERLICHER BEZUGSUMWANDLUNG .............................. 104
41.3.3 E-BIKES FÜR ANGEHÖRIGE ............................................................................ 104
41.3.4 E-BIKE-LEASING - AUSWIRKUNGEN .............................................................. 105
41.4 SACHBEZUG KRAFTFAHRZEUG ...................................................................... 106
41.4.1 VERSCHIEDENE BEWERTUNGSVARIANTEN WÄHREND DES KALENDERJAHRES
106
41.4.2 BEZUGSUMWANDLUNG ELEKTRO-KFZ ......................................................... 106
7
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41.4.3 FIKTIVER FAHRTKOSTENERSATZ DRÜCKT KFZ-SACHBEZUG AUF DER SV/BV-

SEITE 107
41.4.4 NACHTRÄGLICHE ANHEBUNG DER PKW-ANSCHAFFUNGSKOSTEN .............. 108
41.4.5 WECHSELKENNZEICHEN ................................................................................ 109
41.5 SACHBEZUG LADEKOSTENERSATZ ................................................................. 110
41.5.1 ANWENDUNG DES „AMTLICHEN SROMPREISES“ ............................................ 110
41.5.2 ABRECHNUNGSMODUS ................................................................................... 110
41.5.3 LADEKOSTENERSATZ AUF JAHRESLOHNZETTEL L 16 .................................... 111
41.5.4 LADEKOSTENERSATZ PAUSCHAL – ABGABENRECHTLICHE BEHANDLUNG .... 112
41.5.5 LADEKOSTENERSATZ – PRIVATE LADESTATION - HYBRIDKRAFTFAHRZEUGE
112
41.5.6 LADEKOSTENERSATZ – LOHNKONTO – MONATLICH/JÄHRLICH ..................... 113
41.6 SACHBEZUG ÖFFITICKET ................................................................................ 113
41.6.1 LOHNKONTO UND JAHRESLOHNZETTEL ......................................................... 113
41.6.2 ENTGELTSFREIE ZEITRÄUME ......................................................................... 114
41.7 SACHBEZUG WALLBOX ................................................................................... 114
41.7.1 ANSCHAFFUNG VOR DEM 1.1.2023 ................................................................ 114
41.7.2 ZURVERFÜGUNGSTELLUNG DURCH ARBEITGEBER:IN ................................... 115
41.7.3 ZURVERFÜGUNGSTELLUNG DURCH ARBEITGEBER:IN ................................... 116
42 SEG-ZULAGEN ................................................................................................ 117
42.1 GEFAHRENZULAGE.......................................................................................... 117

42.1.1 ERZWUNGENE UMSTELLUNG AUF PFLICHTIGKEIT – WENIGER NETTO .......... 117
42.2 SCHMUTZZULAGEN ......................................................................................... 117
42.2.1 ÜBERWIEGENDE VERSCHMUTZUNG - URLAUBSENTGELT ............................. 117
43 SONDERZAHLUNGEN ................................................................................... 119
43.1 SONDERZAHLUNGSBASIS - GEHALT ............................................................... 119

43.2 ALIQUOTIERUNG SONDERZAHLUNG BEI AUSLEHRE UND PRÄSENZDIENST 120
44 TEUERUNGSPRÄMIE .................................................................................... 122
44.1 AUFROLLUNG FÜR DAS JAHR 2022 ................................................................. 122

44.2 BESONDERE EMPFÄNGERGRUPPEN ................................................................ 122
44.2.1 KOMMANDITIST:INNEN .................................................................................. 122
44.3 LEISTUNG AN EINZELNE ARBEITNEHMER:INNEN .......................................... 123
44.3.1 ZAHLUNG BEI AUSTRITT ................................................................................ 123
44.4 LEISTUNGEN – WEGFALL ODER KÜRZUNG WEGEN TEUERUNGSPRÄMIE.... 123
44.4.1 KOMBILOHN ................................................................................................... 123
8
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44.5 LOHNGESTALTENDE VORSCHRIFT ................................................................. 123

44.5.1 UNTERSCHIEDLICHE HÖHE DER TEUERUNGSPRÄMIE AN BELEGSCHAFT....... 123
44.5.2 TEUERUNGSPRÄMIE AN LEITENDE ANGESTELLTE ......................................... 125
44.6 ZUSÄTZLICHE ZAHLUNG................................................................................. 125
45 URLAUB ............................................................................................................ 127
45.1 HÖHE DES URLAUBSANSPRUCHS .................................................................... 127

45.1.1 ANRECHNUNG VON VORDIENSTZEITEN ......................................................... 127
45.1.2 ZIVILDIENST – VORDIENSTZEIT FÜR 6. URLAUBSWOCHE .............................. 128
46 URLAUBSERSATZLEISTUNG ..................................................................... 129
46.1 BERECHNUNGSBASIS ....................................................................................... 129

46.1.1 EINBEZIEHUNG VON JUBILÄUMSGELDERN..................................................... 129
46.1.2 EINBEZIEHUNG VON TRINKGELDPAUSCHALEN .............................................. 129
47 WERBUNGSKOSTEN ..................................................................................... 130
47.1 DOPPELTE HAUSHALTSFÜHRUNG UND FAMILIENHEIMFAHRTEN ................ 130

47.1.1 HÖCHSTBETRAG FÜR 2022 ............................................................................. 130
48 WERDENDE MÜTTER ................................................................................... 131
48.1 LEITENDE ANGESTELLTE ............................................................................... 131

48.1.1 ARBEITSZEITAUFZEICHNUNGEN .................................................................... 131
49 WIENER DIENSTGEBERABGABE .............................................................. 132
49.1 WIENER DIENSTGEBERABGABE (U-BAHNSTEUER): JAHRESERKLÄRUNG NUN

VERPFLICHTEND ELEKTRONISCH EINZUREICHEN! .................................................. 132
50 STICHWORTVERZEICHNIS ........................................................................ 133
9
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1 Abfertigung ALT
1.1 Beendigung aus Anlass einer

Berufsunfähigkeitspension
Sachverhalt:
Ein DN, Eintritt 1990, Abfertigung alt, KV Handelsangestellte, ist im Jahr 2019 erkrankt.
Mitte 2020 wurde Rehabilitationsgeld zuerkannt, weswegen er gemäß § 15b AVRAG beim
DG karenziert wurde.
Im Jahr 2019 hatte der DN ein laufendes Gehalt (über KV) sowie einen PKW zur
Privatnutzung. Dieser PKW wurde noch im Jahr 2019 (während des Bezugs von
Krankenentgelt 100 %) zurückgestellt. Im Jahr 2020 erfolgte dann die Karenzierung
(beim DG zu diesem Zeitpunkt 0% Fortzahlungsanspruch).
Nun hat der DN einen Anspruch auf (unbefristete) Berufsunfähigkeitspension und ist
endabzurechnen (es gibt einen Bescheid über die Einstellung des Reha-Geldes mit 31.5.
und über den Anspruch auf Berufsunfähigkeitspension ab 1.6.2023).
Können Sie mir bestätigen, dass ich für die Berechnung der Abfertigung alt
1) das laufende Gehalt ermittle (Aktualitätsprinzip -> als wäre er nie weggewesen,
sondern durchgehend beschäftigt?)
2) plus davon 2/12 SZ
3) plus Sachbezug PKW, Wert aus 2019. Es wird wahrscheinlich irrelevant sein, dass
dieser (wegen des langen Krankenstands) in den letzten 6 Monaten vor Karenzierung
nicht mehr abzurechnen war, weil der PKW zurückgestellt wurde?
Für die Kontrolle der Vervielfachermethode ermittle ich dann die laufende LSt aus dem
aktuellen Gehalt nach Punkt 1)?
Es sind auch Urlaubstage offen und auszuzahlen, für die UEL melde ich ihn mit 1.6. an, er
bezieht dann einfach Pension und UEL parallel, richtig?
Lösung:
zu Frage 1:
In Ihrem Fall sehe ich zwar das aktuelle Gehalt als Basis, allerdings würden Vorrückungen,
die sich während dieser "Karenzzeit" möglicherweise ereignet haben, nicht zu
berücksichtigen sein (weder bei der Abfertigung ALT noch bei der UEL).
Wenn tatsächlich das Nutzungsrecht des PKW widerrufen wurde und dies nicht aus Anlass
einer bevorstehenden Auflösung der Beschäftigung (was man zu dieser Zeit wohl noch
nicht wusste) und dafür keine Geldersatzleistung vereinbart war (also von einem
10
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ersatzlosen Widerrufsrecht Gebrauch gemacht wurde), sehe ich keine Verpflichtung zur
Einbeziehung des früheren Sachbezuges PKW in die Berechnung der Abfertigung ALT
(übrigens auch nicht in die UEL). Bezieht man diesen Betrag dennoch ein, wäre zu prüfen,
inwieweit dieser Teil dann "freiwilliger Natur" wäre (also nach § 67 Abs. 6 EStG 1988 zu
versteuern wäre).
Die Einbeziehung von anteiligen Sonderzahlungen sehe ich jedenfalls als geboten (auch
ermittelt von dem "aktuellen Entgelt").
zu Frage 2:
Die Vervielfachermethode wird so ermittelt, dass man von jenem laufenden Anteil, der die
Abfertigung ALT bildet, die fiktive Lohnsteuer ermittelt und die Bruttoabfertigung durch
diesen letzten laufenden (fiktiven) Bezug dividiert. Der so sich ergebende Faktor wird mit
der fiktiven Lohnsteuer multipliziert. Falls der sich ergebende Wert unterhalb des
Ergebnisses "Bruttoabfertigung x 6 %" liegen sollte, ist er vorrangig zu nehmen (nur dann).
zu Frage 3:
Was ich der Sachverhaltsschilderung nicht entnehmen kann, ist, per wann das
Dienstverhältnis arbeitsrechtlich aufgelöst wird. Die Auflösung muss jedenfalls vollzogen
werden, weil es keine automatische Auflösung gibt (also ist nicht die Zuerkennung der BU-
Pension gleichbedeutend mit der Auflösung des Dienstverhältnisses; für die Auflösung
muss man entsprechend sorgen wie zB durch "einvernehmliche Auflösung". Falls die
Auflösung tatsächlich zur arbeitsrechtlichen Beendigung per 31.5.2023 erfolgen sollte,
wäre die sv-rechtliche Konsequenz jene, dass die UEL-Tage die Pflichtversicherung mit
Wirkung ab 1.6.2023 in die "Verlängerung" gehen lassen. Dadurch kommt es allerdings
auch zu einem Ruhen der BU-Pension für die Dauer der dadurch erzeugten
Vollversicherung.
1.2 Bemessungsgrundlage
1.2.1 Teuerungsprämie
Sachverhalt:
Wir zahlen allen Mitarbeitern freiwillig eine monatliche Teuerungsprämie, befristet im
Zeitraum August bis Dezember 2022 EUR 100,-, im Zeitraum Jänner bis Dezember 2023
EUR 50,-.
Nun treten drei langjährige Mitarbeiter in den Ruhestand (1.8. bzw. 1.9.2023) und sind
hier jeweils 12 Monatsentgelte nach Abfertigung alt abzurechnen.
Aufgrund der monatlichen Auszahlung stellt sich die Frage,
1. ob die Teuerungsprämie überhaupt einzurechnen ist.

2. ob die Teuerungsprämie über EUR 50,- einzurechnen ist (Berechnungsgrundlage
Bruttoentgelt letztes Abrechnungsmonat) oder
3. ob die Teuerungsprämie als Schnitt der letzten 12 Monate einzubeziehen ist.
11
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Lösung:
Die Teuerungsprämie stellt im Normalfall arbeitsrechtlich auch tatsächlich ein Entgelt dar,
welches abgabenrechtliche Besonderheiten aufweist.
Das bedeutet, dass diese wohl in die Abfertigung ALT einzubeziehen ist, allerdings mit
jenem Wert, der zuletzt regelmäßig gewährt wurde (das dürften dann die € 50,00 sein).
1.3 Lohnsteuer
1.3.1 Wesentlich oder nicht wesentlich beteiligt
Sachverhalt:
• Wir haben einen GmbH-Geschäftsführer im ASVG mit einer Beteiligung von 25%.
• Der Ersteintritt war am 01.04.1990.
• Mit 01.10.2021 wurde die Beteiligung auf 33,33 % aufgestockt - es wurde keine
Abfertigung alt bezahlt - der Geschäftsführer ist nach wie vor im ASVG versichert -
unterliegt jedoch der Einkommensteuer.
• Kann man hier eine Auszahlung der Abfertigung nach § 67 Abs. 3
Einkommensteuergesetz vornehmen?
• Muss hier eine Aufteilung bezüglich der Beteiligung vorgenommen werden bzw.
unterliegt die gesamte Abfertigung bei derzeit 33,33 % Beteiligung der
Einkommensteuer (50%) oder kann hier eine begünstigte Auszahlung vorgenommen
werden?
• Es sind noch andere Geschäftsführer in der GmbH mit der selben Beteiligung
beschäftigt. Kann bei einer Reduktion der Beteiligung auf 25% die Abfertigung nach
§ 67 Abs. 3 EStG vorgenommen werden?
• Muss hier eine bestimmte Dauer der Reduktion eingehalten werden?
Lösung:
• Für diese Fragen empfehle ich Ihnen die Lektüre der Rz 1074 LStR 2002.
• Ab dem Zeitpunkt, ab welchem der Geschäftsführer die arbeitsrechtliche Arbeit-
nehmereigenschaft verliert, weil er zB ausscheidet oder einen Anteil in Höhe von 50 %
oder mehr erlangt oder aber eine Sperrminorität dann vorliegt (bei einem Anteil von
weniger als 50 %: diese müsste dann gesellschaftsvertraglich geregelt werden), wird
geprüft, ob er von diesem Zeitpunkt weg in den letzten 10 Jahren an mehr als der
Hälfte dieser Jahre maximal 25 % Anteil hatte (nicht wesentlich beteiligt) oder mehr
als 25 % (wesentlich beteiligt).
• Das bedeutet, dass rechnerisch allerspätestens mit Ende August 2026 entweder eine
Beendigung der Beschäftigung herbeigeführt sein muss oder aber der Verlust der
arbeitsrechtlichen Arbeitnehmereigenschaft vorliegen muss (was dann auch mit dem
Verlust der sv-rechtlichen Dienstnehmereigenschaft einhergeht). Wenn man dies
beachtet, so kann dann die gesamte Abfertigung nach § 67 Abs. 3 EStG 1988 besteuert
werden.
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• Unter Beachtung der Regelungen der Rz 1074 LStR 2002 müsste dann auch wohl die
zweite Frage für Sie zu lösen sein.
1.3.2 Anwendung der Quotientenmethode (Vervielfachermethode)
Sachverhalt:
Wir haben eine Frage betreffend die Berechnung der Lohnsteuer bei Abrechnung einer
Abfertigung ALT in Verbindung mit Altersteilzeit.
Ist bei der Vervielfachermethode für die Berechnung der Lohnsteuer das
Gehalt VOR Altersteilzeit heranzuziehen oder das aktuell abgerechnete Gehalt während
der Altersteilzeit?
Falls das Gehalt vor Altersteilzeit angesetzt werden soll, muss dieses dann mit den
aktuellen Lohnsteuertarifen oder den damalig aktuellen Tarifen versteuert werden?
Lösung:
Die Anwendung der sogenannten Vervielfachermethode (auch Quotientenmethode
genannt) funktioniert wie folgt:
Man ermittelt eine fiktive Lohnsteuer und zwar aus jenen laufenden Bezügen, aus denen
die Abfertigung ALT aktuell gebildet wird. Wenn die Abfertigung ALT im Jahr 2023 bezahlt
wird, dann wird der Tarif aus 2023 dazu herangezogen. Anschließend wird die gesamte
Bruttoabfertigung durch dieses "spezielle laufende Bruttoentgelt" dividiert. Daraus ergibt
sich ein Quotient. Mit diesem Quotienten ermitteln Sie diese fiktive Lohnsteuer und
vergleichen Sie mit der Besteuerung der Abfertigung mittels festem Steuersatz (6 %).
Den niedrigeren Betrag nimmt man.
1.4 Betriebsübergang
1.4.1 Abfertigungsauszahlung trotz Betriebsübergangs
Sachverhalt:
Bei einem aktuell durchzuführenden Betriebsübergang nach § 3 AVRAG haben wir schon
ältere Mitarbeiter*innen, welche sich noch im System Abfertigung ALT befinden. Diese
haben auch schon bereits einen Anspruch auf volle 12 Monatsentgelte, da sie schon sehr
lange im Betrieb sind.
Die klassische Variante ist, dass die Mitarbeiter*innen im neuen Betrieb in der Abfertigung
Alt einfach weiterlaufen und bei Beendigung/Pensionierung wird die Abfertigung dort erst
ausgezahlt. Da lediglich ein Arbeitgeberwechsel erfolgt und der Arbeitsvertrag nicht endet,
erfolgt keinerlei Abrechnung der Arbeitsbeziehung. Der neue Arbeitgeber setzt daher auch
13
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das bisherige Abfertigungsrecht fort, Abfertigung alt bleibt daher Abfertigung alt und
Abfertigung neu bleibt Abfertigung neu.
Der neue Betriebsinhaber möchte aber, dass es zu einer Beendigung (einvernehmlichen

Auflösung) des Dienstverhältnisses beim alten DG kommt (= Endabrechnung) und
Auszahlung der Abfertigung Alt. Kann die Abfertigung Alt begünstigt ausgezahlt werden im
Zuge des Betriebsübergangs und im neuen Betrieb mit Abfertigung Neu gestartet werden?
Dies ist für die einzelnen Mitarbeiter*innen sogar vorteilhafter, da sie bereits 12
Monatsentgelte Anspruch haben und dann wieder in der Abfertigung neu starten und dort
auch noch einige Jahre eingezahlt wird. Muss bei einer solchen Variante auch die
Beschäftigung reduziert werden um 25 % (lt. LStR Rz 1070) oder gilt dies nur, wenn im
selben Betrieb einvernehmlich aufgelöst und die Abfertigung ausbezahlt wird und gleich
wieder startet mit einem neuen Dienstverhältnis?
Lösung:
In diesem Fall hat sich die Finanzverwaltung über die Rz 1072 LStR 2002 schon vor sehr
vielen Jahren festgelegt und akzeptiert die begünstigte Besteuerung auch dann, wenn das
Dienstverhältnis im Nachfolgeunternehmen faktisch unverändert fortgesetzt wird.
Ein Absenkung der Bezüge um mindestens ein Viertel ist hier also nicht notwendig.
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2 Altersteilzeit
2.1 Sozialversicherungsbeitragsgrundlage
Sachverhalt:
Wir haben einen Dienstnehmer der mit 01.01.2023 in Altersteilzeit geht. Wie gehe ich
hier mit der KV-Erhöhung in der BMGL für die SV vor.
Alters Gehalt per 31.12.2022 € 4.700,00
Neues Gehalt per 01.01.2023 € 4.997,00
Die Stunden wurden auf 24 h pro Woche reduziert.
Gehalt: 4997,00/40*24= Gehalt 2998,20
Lohnausgleich hätte ich 930,38
Wie berechne ich die Differenz für die Sozialversicherung. Nehme ich die € 4700,00 als
Bmgl oder die neuen € 4997,00?
4700-2998,20-930,38=771,42 oder 4997-2998,20-930,38=1068,42 ?
Lösung:
In der Ausgabe Nr. 3/2022 der WIKU-Personal aktuell, konkret auf Seite 35 ff finden Sie
dazu eine sehr detaillierte Anleitung, die anhand von konkreten Zahlenbeispielen alle diese
Fragen behandelt.
Auf der Seite 47 beginnen da die Erläuterungen zur "SV-Beitragsgrundlage" während

Altersteilzeit und dabei wird sogar ein Beispiel genommen, welches praktisch (nur um ein
Jahr zeitversetzt und mit ein wenig anderen Zahlen) denselben Fall zum Inhalt hat.
Sie gehen hier sowohl für SV als auch für BV-Zwecke vom neuen Gehalt aus, also von den
€ 4.997,00.
Was die übrigen Zahlen betrifft, ist mir eine Überprüfung leider nicht möglich. Das müsste
man anhand von ergänzenden Sachverhalts-Informationen machen, ich denke aber, dass
Ihnen mit der vorliegenden Information schon geholfen sein wird.
2.2 All-In-Vereinbarung vor Altersteilzeit

Sachverhalt:
Wir haben einen Mitarbeiter mit einem All-In Vertrag. All-In bedeutet, dass mit der All-In
Überzahlung alle Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Nichts darüber hinaus.
Das Grundgehalt selbst ist das KV-Gehalt plus einer Überzahlung.
Meine Frage: Für die Berechnung des Lohnausgleichs nehme ich als Oberwert das All-In
Gehalt der letzten 12 Monate vor Antritt.
Für den Unterwert nur das Grundgehalt (also ohne Abgeltung der Mehr- und Überstunden).
Ist das korrekt?
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Lösung:
Was die Ermittlung des Oberwertes betrifft, so kann ich Ihre Version bestätigen.
Was die Ermittlung des Unterwertes betrifft, so war meine Gruppe im letzten Jahr um eine
legistische Klarstellung in dieser Angelegenheit bemüht, die sich allerdings leider nicht
realisieren lässt. Aus diesem Grund muss man diese Frage weiterhin als "rechtlich offen"
bezeichnen und kann man sich mit einem Lösungsvorschlag wohl nur im "unverbindlichen
Bereich" bewegen.
Für den Bereich der monatlichen Lohnabrechnungen ist es zulässig, eine Vereinbarung zu
treffen, wonach ab dem Beginn der Altersteilzeit das Entgelt ohne
Überstundenabgeltungsteil gebührt (also im Wesentlichen nur noch das Grundgehalt,
welches auf die neue Arbeitszeit hin aliquotiert wurde), zuzüglich des Lohnausgleichs.
Was den "Unterwert" betrifft, den man für die Berechnung des Altersteilzeitgeldes benötigt
(also gegenüber dem AMS in den relevanten Meldungen) und der dabei hilft, den
Lohnausgleich zu ermitteln, der wiederum auch in der Lohnverrechnung landet (von KV-
Erhöhungen abgesehen, wo dann der Lohnausgleich - eventuell vorübergehend in der
Lohnverrechnung höher ist als für den Bereich der AMS-Leistung "Altersteilzeitgeld"),
werden aus meiner persönlichen Sicht für Ihren Fall die besseren Argumente für ein
Gleichschalten wie im Falle einer Überstundenpauschale sprechen (also für ein Weglassen
des Überstundenentgeltsanteils). Es wird aber - aus meiner Sicht - sehr viel davon
abhängig sein, ob dieser betragliche Teil nicht nur für
Überstundenentgeltsabgeltungszwecke vereinbart wurde (und in Wahrheit gar nicht so
viele Überstunden geleistet wurden) oder ob das Vereinbarte dem Geleisteten (bzw.
Entgeltsfortzahlungspflichtigen) in etwa entspricht. Ist dies nämlich nicht der Fall, dann
wäre eventuell ein komplettes Herauslösen des Überstundenentgeltsanteils rechtlich
problematisch.
2.3 Wegfall Sachbezug bei Altersteilzeit

Sachverhalt:
DN startet Mitte des Jahres in die ATZ (geblockte Variante; 1 Jahr Einarbeitungsphase, 1
Jahr Freizeitphase) - seinen Dienstwagen kann er laut Vereinbarung in der Freizeitphase
nicht mehr nutzen.
Ist der Sachbezugswert in diesem Fall dann in Geld auszuzahlen? Erhöht sich der
Lohnausgleich um den halben Sachbezugswert? Oder gab es hier eine Änderung?
Was ist dann in der Freizeitphase in der Lohnverrechnung anzusetzen?
Zu Frage 1:
Ob aus Anlass der Rückgabe des PKW ab dem Beginn der Freizeitphase dann auch ein
Geldbetrag als Ausgleich zu leisten sein wird, hängt von der konkret getroffenen
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Vereinbarung ab. Wurde dieses Thema nicht einer Einigung zugeführt, dann sollte man
dies noch tunlichst machen, denn ansonsten wäre es tatsächlich denkbar, dass man hier
noch einen Rechtsstreit austrägt. Grundsätzlich ist es zulässig, eine einvernehmliche
Änderung des Vertrages dahingehend zu vereinbaren, dass die Sachleistung ersatzlos
zurückgegeben wird. Wurde dies aber verabsäumt, könnte der Arbeitnehmer insoweit auch
ein Ausgleichsentgelt geltend machen.
Zu Frage 2:
Der Lohnausgleich wird gebildet aus der Differenz zwischen dem "Oberwert" und dem
"Unterwert" (konkret 50 % von diesem so so ergebenden Differenzbetrag, wobei das
Gesamtentgelt nach oben mit der jeweils gültigen Höchstbeitragsgrundlage gedeckelt
wurde).
Der Oberwert wird dabei aus den laufenden Bezügen der letzten 12 Monate vor dem Antritt
der Altersteilzeit ermittelt, der Unterwert wird aus dem laufenden Entgelt des
Kalendermonats vor dem Antritt der Altersteilzeit gebildet und dabei auf die vereinbarte
Normalarbeitszeit reduziert, die während der Altersteilzeit gilt (in Ihrem Fall: die
durchschnittliche Soll-Arbeitszeit für die Dauer der geblockten Altersteilzeit).
Der Sachbezug wird somit "zur Gänze" im Oberwert vertreten sein (durch das 12-Monate-
Durchschnittsergebnis).
Wenn Sie den Unterwert ermitteln, nehmen Sie die laufenden Bezüge vorerst ohne den
Sachbezug, reduzieren dieses Ergebnis auf die neue Arbeitszeit (zum Beispiel: bei
Halbierung der Arbeitszeit: durch 2 dividieren) und rechnen dann den Sachbezug wieder
hinzu (den Sachbezug kann man nämlich aufgrund der Arbeitszeitreduktion nicht
aliquotieren, daher dieser etwas umständliche Rechenvorgang).
Somit haben Sie einen fixen Oberwert und einen fixen Unterwert und können einen fixen
"Lohnausgleich" ermitteln.
Diese Werte ändern sich nur als Folge von KV-Erhöhungen oder Vorrückungen. Der Wegfall
des Sachbezuges zu Beginn der Freizeitphase führt zu keiner Erhöhung des
Lohnausgleiches, da die Grundwerte (die Basiswerte) - wie beschrieben - Werte aus der
Vergangenheit sind.
Das aktuelle Entgelt während der Altersteilzeit hat auf die Höhe des Lohnausgleiches
überhaupt keine Auswirkung (aber ziemlich sicher auf die SV-Mehraufwände, die ja Teil
des Altersteilzeitgeldes = der AMS-Leistung für den Arbeitgeber sind).
zu Frage 3:
Der Sachbezug "verschwindet" somit praktisch ab dem Beginn der Freizeitphase aus der
LSt-Bemessungsgrundlage sowie aus der DB, DZ und KommSt-Bemessungsgrundlage
(wobei DB und DZ vermutlich altersbedingt von Haus aus gar nicht anfallen). In der SV/BV-
Beitragsgrundlage bleibt er enthalten, weil man sich dort ja an den Werten vor der
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Altersteilzeit (allenfalls valorisiert) orientiert. Der Wegfall des Sachbezuges führt hier also
auch keinerlei Reduktionen. Allerdings ist der SV-Dienstnehmeranteil, der betreffend SV in
Abzug gebracht wird, dann durch den tatsächlichen Wegfall des Sachbezuges auch
geringer.
Sachverhalt:
Muss man im Falle des Wegfalls des KFZ-Sachbezuges während der Altersteilzeit
gegenüber dem AMS eine Änderungsmeldung erstatten?
Lösung:
Der Wegfall des Sachbezuges während der Freizeitphase
1. ändert nichts am Unterwert,
2. ändert nichts am Oberwert UND
3. ändert nichts an der fixierten SV-Beitragsgrundlage.
Das bedeutet, dass diese drei relevanten Parameter unverändert bleiben.
Nun wird es aber wohl so sein, dass bei Ihnen im Rahmen der Lohnverrechnung (also der
Bezugsabrechnung) die "Sachbezugs-Lohnart" wegfallen wird. Das bedeutet, dass auch
der SV-Dienstnehmeranteil, den man mit der "Sachbezugs-Lohnart" in Abzug bringen
würde, nun weniger wird.
Nachdem aber die gesamte SV-Beitragsgrundlage gleich hoch bleibt, erhöht sich somit
jener Anteil, welchen der Dienstgeber im Bereich der SV als Dienstnehmeranteil
übernehmen muss (bis 31.12.2023 = übernehmen = Vorteil bei DB, DZ und KommSt; ab
1.1.2024 = tragen = kein Vorteil mehr). Wenn nun die sich so ergebende Differenz
zwischen "vorher" und "nachher" mehr als € 20,00 pro Kalendermonat ausmacht, so
werden Sie diesen Umstand dem AMS mitteilen müssen, weil dies dann nämlich die Höhe
des Altersteilzeitgeldes verändert (und zwar nach oben; der Dienstgeber wird - weil auch
sein Aufwand höher wird - eine höhere Leistung beziehen). Überschreiten Sie die € 20,00-
Marke nicht, so wird das AMS Ihr Begehren aus diesem Grund vorläufig vermutlich
ablehnen (ich würde aber den Änderungsantrag dennoch einbringen, weil die AMS-Stellen
hier nicht ganz einheitlich bei der Beurteilung vorgehen). Falls der Antrag abgelehnt wird,
so macht es Sinn, bei der nächsten Vorrückung (so noch eine ansteht) eine
Änderungsmeldung zu machen. Dann (ab diesem Zeitpunkt) wird sich wohl auch dieser
Punkt entsprechend aus.
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3 Arbeitnehmergewinnbeteiligung
3.1 Allgemeines zur Arbeitnehmergewinnbeteiligung

Sachverhalt:
wir würden gerne unsere jährlich gewährte Bonuszahlung in Form von einer
Gewinnbeteiligung (steuerfrei bis 3000) in diesem Jahr auszahlen. Ich habe mir nun die
Info des BMF vom 25.03.2022 angesehen und es ergeben sich folgende Fragen für mich:
1. Der Gesetzgeber definiert die Gewinnbeteiligung grundsätzlich als Beteiligung der

Arbeitnehmer am unternehmensrechtlichen Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT)
der im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahre. Ist diese Kennzahl EBIT
zwingend erforderlich?
2. Fallen bis € 3000 auch kein DB, DZ und Kommst an? MV und SV sind pflichtig oder?
3. Wird der Betrag von € 3000 überschritten, würden wir den übersteigenden Teil in
Form von einer jährlichen Bonuszahlung auszahlen. Wäre dies möglich?
Lösung:
zu Frage 1:
Nein. Sie können die Gewinnbeteiligung auch pauschal festlegen oder in Abhängigkeit von
anderen Unternehmenskennzahlen. Aber in Summe dürfen die steuerfreien Anteile aller
Arbeitnehmer aus dieser Gewinnbeteiligung das EBIT des Vorjahres nicht überschreiten.
Zudem müssen diese Gewinnbeteiligung alle Arbeitnehmer erhalten oder es müssen - wenn
sie nicht alle Arbeitnehmer bekommen sollen - diesbezügliche sachlich abgegrenzte
Gruppen gebildet werden.
zu Frage 2:
DB, DZ und KommSt fallen sehr wohl an. SV und BV-Beiträge auch (den Begriff MV gibt es
seit 1.1.2008 nicht mehr).
zu Frage 3:
Die Arbeitnehmergewinnbeteiligung darf - wenn sie steuerfrei sein soll - nicht von
individuell erreichten Zielen abhängig gemacht werden. Daher sollte die
Arbeitnehmergewinnbeteiligung nach objektiven Parametern ausgerichtet werden. Über
den Rest würde ich dann eine separate Bonusvereinbarung treffen, sollte dieser Betrag
dann vom Erreichen individueller Ziele abhängig gemacht werden sollen. Hier könnte man
dann auch die Formel 7 (also das steueroptimierte Aufteilen über mehrere
Kalendermonate) zur Anwendung bringen.
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4 Arbeitsstättenmeldung
4.1 Homeoffice
Sachverhalt:
• Welche Adresse soll bei der Arbeitsstättenmeldung zum Jahresende verwendet werden,
wenn der Mitarbeiter "nur" von zu Hause aus arbeitet?
• ZB. Adresse Unternehmen Graz - Mitarbeiter arbeitet von zu Hause aus in OÖ
(Wohnadresse und GKK) bin mir nicht ganz schlüssig
Lösung:
Zur Frage der Arbeitsstätte gibt es ein paar interessante Informationen, die Sie hier
finden:
https://www.elda.at/cdscontent/load?contentid=10008.763683&version=1642750621
Homeoffice zählt dementsprechend nicht zu einem Unternehmensteil und ist daher die
Homeoffice-Adresse nicht relevant.
Stattdessen nehmen Sie jene Adresse, zu welcher der Arbeitnehmer bzw. die
Arbeitnehmerin organisatorisch zugehörig ist.
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5 Arbeitszeit
5.1 Zeitguthaben im Entgeltsausfallsprinzip
Sachverhalt:
• Es kommt immer wieder vor, dass wir am Jahresende z.Bsp. 120 Üst. auf 12 Monate
aufgrund der Steuerbegünstigung rückwirkend aufteilen müssen. (hohes ZA-Konto).
• Jetzt stelle ich mir die Frage was die Schnitte für UE/FE/KE angeht.
• Es gibt ja eigentlich keinen Ausfall, somit müssen auch keine Schnitte bezahlt werden?
• Sehe ich das falsch?
Lösung:
• Solange nicht der Kollektivvertrag hier etwas anderes ausdrücklich regelt, sind
Zeitguthaben, welche grundsätzlich für ZA-Zwecke angespart werden, aber dann im
Zuge einer Deadline zur Auszahlung gebracht werden, NICHT Teil des regelmäßig
gewährten Entgelts und somit auch nicht beim Entgeltsausfallsprinzip zu
berücksichtigen.
• Eine abweichende Beurteilung kann bei Teilzeitbeschäftigten betreffend die Frage der
Einbeziehung in die Sonderzahlungen aus § 19d AZG abgeleitet werden.
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6 Ausländerbeschäftigungsrecht
6.1 Informationsseiten
Zwei interessante Info-Seiten zum Ausländerbeschäftigungsrecht für die LV- und HR-
Praxis
https://www.workinaustria.com/
sowie
https://www.migration.gv.at/de/willkommen/?no_cache=1
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7 Begünstigte Auslandstätigkeit
7.1 Familienheimfahrten
Sachverhalt:
• Für die begünstigte Auslandstätigkeit gem. § 3 Abs. 1 Z 10 EStG darf der AG ja maximal
eine Familienheimfahrt übernehmen.
• Dies gilt ebenso bei Werkverkehr - also wenn die MA mit dem Transporter des AG zur
Baustelle fahren.
• Erstattet der Arbeitnehmer dem AG hierfür das amtliche Kilometergeld, wäre dann eine
nicht schädliche Familienheimfahrt gegeben, weil der AN die Kosten selber trägt?
Lösung:
Ich denke, dass eine angemessene nachweisliche Vergütung der Heimfahrt durch den
Arbeitnehmer unschädlich ist, denn genausogut könnte er ja mit eigenem Verkehrsmittel
bei eigener Kostentragung "unschädlich" heimfahren. Leider sieht das jedoch die
Finanzverwaltung differenzierter und besteht die Gefahr, dass man hier von einer
„schädlichen Heimfahrt“ ausgeht (was aus meiner Sicht etwas unverständlich ist).
Wenn hingegen ein Arbeitnehmer mit einem Firmen-KFZ, für das er sachbezugspflichtig
ist, nach Hause fährt und dabei (netterweise) Kollegen mitnimmt, dann ist das (ebenso
schwierig zu verstehen) dann als unschädliche Heimfahrt zu werten.
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8 Begünstigt Behinderte
8.1 Ausgleichstaxe
8.1.1 Anrechnung auf die Pflichtzahl
Sachverhalt:
Wir haben bitte eine Frage zur Auswertung Invalidenausgleichstaxe: Auf dieser ist die
"Gesamt-Dienstnehmeranzahl" und die "Anzahl der Dienstnehmer mit
Anrechnungen/besetzte Pflichtstellen" angeführt.
Bei der Berechnung der "Gesamt-Dienstnehmeranzahl" -> Berechnung der Pflichtzahl (§

4 BEinstG)
und "besetzte Pflichtstellen" -> der Anrechnung der begünstigten Behinderten auf die
Pflichtzahl (§ 5 BEinstG) gibt es Unterschiede.
Bei der Gesamt-DN-Anzahl werden zB Lehrlinge und DN in Karenz nach MschG nicht
mitgezählt.
Bei den besetzten Pflichtstellen sind Lehrlinge ab dem 19. Lebensjahr dabei und DN in
Karenz nach MschG auch.
Angenommen in einem Unternehmen sind 27 Personen beschäftigt

* eine Dienstnehmerin mit einer Behinderung über 50% befindet sich in Karenz nach
MschG ist
* ein 19. Lehrling hat einer Behinderung über 50%
Bei der Gesamt-DN-Zahl wären die karenzierte Dienstnehmerin und der Lehrling nicht
dabei -> also Gesamt DN wären 25,
bei den "besetzten Pflichtstellen" wären die zwei Personen aber dabei. Verstehen wir das
richtig?
Lösung:
In Ihrem Beispiel beträgt die sogenannte "Pflichtzahl" (und nur auf die kommt es dann
letzten Endes an) genau 1 begünstigt Behinderten.
Ausgehend von den 27 Dienstnehmern ist nach § 4 Abs. 1 lit. a

Behinderteneinstellungsgesetz jedenfalls der Lehrling abzuziehen (unabhängig davon, ob
eine begünstigte Behinderung hier vorliegt oder nicht) sowie alle begünstigt behinderten
Personen (hier reicht ja der Behinderungsgrad von 50 % nicht aus, sondern es muss
tatsächlich zusätzlich die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigt Behinderten vorliegen;
dazu gibt es ja seit kurzem auch aktuelle Judikatur; siehe dazu zB WPA 5-6/2023, Artikel
Nr. 121/2023 und WPA 9-10/2023, Artikel Nr. 192/2023 ==> wird in gut 1 Woche versandt
werden). Das bedeutet, dass die karenzierte Arbeitnehmerin, die nach Ihren Schilderungen
zugleich begünstigt Behinderte ist, auch bei der Basiszahl nicht mitzählt (§ 4 Abs. 3
Behinderteneinstellungsgesetz).
24
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Bleiben also 25 relevante Dienstnehmer übrig, was wiederum EINE zu beschäftigende

begünstigt behinderte Personen ergibt (= Pflichtzahl). Diese Pflichtzahl ist bei Ihnen aber
(über)erfüllt, da offenbar zwei begünstigt Behinderte vorhanden sind, sodass es in diesem
Fall dann auch zu keiner Vorschreibung einer Ausgleichstaxe kommen kann.
25
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9 Betriebliche Vorsorge
9.1 Fiktive Grundlage im Falle von Präsenz- oder

Zivildiensten
9.1.1 Höhe ab 1.1.2023
Sachverhalt:
• Ich glaube gelesen zu haben, dass durch die Anhebung des Kinderbetreuungsgeldes ab
01.01.23 auch die BMGL BV für Mitarbeiter die derzeit in z.B. Präsenzdienst sind,
anzuheben ist.
• Leider finde ich dies so nicht mehr, um mich darauf zu stützen, und weder die ÖGK
konnte dies auf Anhieb bestätigen, noch ist dies im Arbeitsbehelf ÖGK oder auf anderen
vertrauenswürdigen Portals zu lesen.
• Meiner Meinung nach müsste der Satz von € 14,53 auf € 15,38/Tag erhöht worden
sein.
Lösung:
• Die angefragte Bemessungsgrundlage ist und bleibt bleibt auch ab 1.1.2023 bei € 14,53
pro Kalendertag.
• Insoweit stellt nämlich § 7 Abs. 1 BMSVG auf eine Fassung des

Kinderbetreuungsgeldgesetzes aus dem zeitlichen Bereich ab, in dem die € 14,53 die
Basis waren.
• Diese Basis ist also "versteinert" oder "eingefroren".
26
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10 Bildschirmbrille
10.1 Kostenersatz für Bildschirmbrille
Sachverhalt:
• Kann ein Kostenzuschuss für eine vom Augenarzt verordnete

Bildschirmarbeitsplatzbrille unter folgenden Bedingungen geleistet werden?
• Firmeninterne Regelung, Zuschuss erhält nur ein Mitarbeiter mit Gehalt bis zur
Höchstbemessungsgrundlage?
• Können wir als DG eine Verordnung vom Augenarzt fordern?
• Wie wird dieser Zuschuss in der Lohnverrechnung gehandhabt, gibt es eine

Höchstgrenze, muss ein pflichtiger Sachbezug angesetzt werden?
• In welcher Höhe muss der AG die Kosten der Bildschirmbrille übernehmen? Gibt es
einen Grenzwert?
• In welchem Intervall kann ein Dienstnehmer eine Brille bei der Firma einreichen?
Jährlich?
Lösung:
Arbeitsrechtlich steht es Ihnen im Regelfall frei, Regelungen betreffend die Vergütung von
Aufwendungen für Bildschirmbrillen zu regeln.
Wenn Sie unter Vergütung einen Geldersatz verstehen für eine "Ware", die sich der
Arbeitnehmer selber gekauft hat, die (auch) im beruflichen Interesse ist, so ist eine
derartige Vergütung zur Gänze abgabenpflichtig.
Eine Alternative könnte es sein, wenn auf Rechnung des Dienstgebers eine Brille für den
Arbeitnehmer angeschafft wird und diese Brille nachweislich nur während der Arbeitszeit
verwendet wird und somit am Arbeitsplatz verbleibt (was bei Homeoffice schwierig zu
trennen ist). Auch dort, wo der Arbeitnehmer sich die Brille selber kauft und der
Arbeitgeber die Kosten ersetzt und eine Eigentumsübertragung vereinbart wird (mit den
selben Auflagen wie Verbleib der Brille am Arbeitsplatz) könnte man die Abgabenfreiheit
des Ersatzes hinbekommen.
Was die Kosten betrifft, die der Arbeitgeber übernehmen "kann", gibt es keine betragliche
Grenze (ist ja im Regelfall eh alles pflichtig). Wenn es um die Frage gehen sollte, was der
Arbeitgeber nach dem Arbeitnehmerschutzgesetz übernehmen MUSS, so gab es mal ein
OGH-Urteil im Jahr 1999, wo von ATS 2.000,00 als Richtwert die Rede war (nämlich in
Form einer zweckmäßigen einfach Ausfertigung; dieser Betrag müsste natürlich
aufgewertet werden).
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Ein Intervall zur Bildschirmbrillenvergütung gibt es keines. Wenn sich die Sehleistung
merklich verschlechtert und daher eine neue Brille "notwendig" ist, dann wird auch die
Pflicht des Arbeitgebers bestehen, hier die Kosten zu ersetzen, die eventuell auch im
Austausch der Brillengläser (so technisch möglich) bestehen könnten.
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11 Dienstreisen
11.1 Auslandsdienstreisen
11.1.1 Gemischte In- und Auslandsdienstreisen
Sachverhalt:
• Für die automatisierte Berechnung von Tagesgeldern habe ich eine Frage, die sich für
mich aus den Lohnsteuerrichtlinien nicht final beantworten lässt.
• Hintergrund wäre eine gemischte Reise im Inland und im Ausland. Im Zuge dieser Reise
kommt es zu mehreren Geschäftsessen, die Tagesgelder sind zu kürzen.
• Variante A: Werden Abzüge für Geschäftessen zeitgenau berechnet? Soll heißen, wird
bei der Geschäftsreise bei einem Geschäftsessen, das im Inland stattgefunden hat, nur
der Inlandsanteil der Taggelder gekürzt und entsprechend bei Geschäftsessen, die im
Ausland stattgefunden haben, die Summe der Auslandsanteile der Taggelder gekürzt?
• Variante B: Ist eine Reise generell als Inlandsreise (nur im Inland) oder Auslandsreise
(nur im Ausland oder mit Auslands- und Inlandsanteilen) zu qualifizieren und
entsprechend zu kürzen? D.h. Inlandsreisen -13,20 für eine Mahlzeit, -26,40 für 2
Mahlzeiten; Auslandsreisen - kein Abzug für eine Mahlzeit, -2/3 der Gesamtsumme der
Tagesgelder bei 2 Mahlzeiten?
Lösung:
• Ob arbeitsrechtlich eine Kürzung vorzunehmen ist, hängt von der getroffenen

Vereinbarung bzw. (das kommt in der Praxis häufiger vor) vom anzuwendenden
Kollektivvertrag ab.
• Abgabenrechtlich verhält es sich meiner Ansicht nach so, dass dann, wenn für eine
Tageseinheit (= 24 Stunden-Rhythmus oder Kalendertag, je nach Regelung)
ausschließlich Auslandstaggeldsätze zum Zuge kommen, auch die RGV-
Kürzungsregelungen greifen (auch wenn das Essen im Inland stattfand), umgekehrt
wird es ME auch so sein (nämlich kurze Dienstreise im Ausland mit - kurzem -
Geschäftsessen, aber komplette Taggeldbeurteilung nach Inlandsmaßstäben, weil man
zu kurz im Ausland war und so die steuerlichen Auslandswerte nicht - auch nicht anteilig
- greifen).
• Sobald an einem Tag (24 Stunden oder Kalendertag) beide Sätze zur Anwendung
gelangen (also anteilig Auslandstaggeldsatz und anteilig Inlandstaggeldsatz), so spricht
man von einer "einheitlichen Dienstreise" und wäre demnach die
Geschäftsessensregelung dann grundsätzlich nach der RGV zur Anwendung zu bringen.
Das bedeutet, dass dann aber nur der Auslandstaggeldsatz gekürzt wird (auch nur
dann, wenn an einem "Tag" mindestens zwei Geschäftsessen stattfanden). Der
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anteilige Inlandstaggeldsatz (also meistens der "Rest") bleibt in diesem Fall

"ungeschoren", auch wenn das oder die relevanten Essen dann im Inland stattfanden
(keine Kürzung um € 13,20).
• Hierzu gibt es ein interessantes Beispiel im neu aufgelegten Buch "Reisekosten in der
Praxis" (E. Müller/S. Müller/Proksch) auf Seite 52 (wobei in der Lösung möglicherweise
eine - nicht ins Gewicht fallende - Uhrzeitabweichung betreffend den Grenzübertritt
retour zu finden ist, nämlich 14:30 statt 15:30; das hat aber auf das Ergebnis
überhaupt keinen Einfluss).
11.2 Fahrtkostenersätze
11.2.1 Einsatz des privaten Öffiticket
Sachverhalt:
• Ein Mitarbeiter hatte keine Fahrtkosten bei einer Dienstreise, weil er sein privates
Klimaticket (kein Ersatz vom Arbeitgeber) für die Zugfahrt verwendet hat.
• Wenn er dieses Ticket nicht gehabt hätte, hätte er sich für die Dienstreise ja Zugtickets
gekauft, welche vom Arbeitgeber abgabenfrei als Auslagenersatz rückerstattet worden
wären.
• Kann man in diesem Fall einen fiktiven Fahrtkostenersatz in Höhe des Betrages, der
angefallen wäre, abgabenfrei ausbezahlen?
Lösung:
• In diesem Fall akzeptiert die Finanzverwaltung die Vergütung des günstigsten Tarifes
des öffentlichen Verkehrsmittels auch ohne Belegvorlage.
• Allerdings muss die Reise NACHWEISLICH unter Einsatz des privaten Klimatickets
unternommen worden sein. Das bedeutet, dass es sinnvoll ist, bei der Reiseabrechnung
eine Kopie dieser Karte beizulegen.
Sachverhalt:
• In unserem Unternehmen besitzen DN privat ein Klimaticket oder Jahreskarten und

erledigen damit auch Dienstfahrten.
• Wir würden FK Ersatz in Höhe des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels - insgesamt

bis max. zum Ticketpreis - ersetzen. DN übermitteln privates Ticket bzw. Rechnung für
den Personalakt. Private Wegstrecken dürfen nicht verrechnet werden.
• Wie dürfen wir hier verfahren?
30
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Lösung:
• Für den Fall, dass ein von Arbeitnehmerseite (somit privat) angeschafftes Öffi-Ticket
auch für Dienstreisen verwendet wird, so kann der Arbeitgeber die fiktiven (jedoch
günstigsten) Fahrtkosten für das verwendete Verkehrsmittel ersetzen. In diesem Fall
wird es dann vermutlich wohl auch keinen Beleg über die zurückgelegte Wegstrecke
geben, weil die Fahrt ja (laut Ihren Schilderungen) mit diesem privat angeschafften
Ticket unternommen wurde.
• Das bedeutet, dass Sie in Bezug auf das verwendete Verkehrsmittel den günstigsten
Tarif ersetzen können, sollten aber im Zuge der Reisekostenabrechnung auch eine
Kopie der "privaten Karte" aufliegen haben. Direkt zum Lohnkonto nehmen ist so eine
Sache, da könnte sich dann ein Abgrenzungsproblem zur begünstigten Öffiticket-
Vergütung ergeben.
• Sie möchten ja die durch die Dienstreise aufgelaufenen (fiktiven) Fahrtkosten ersetzen
und somit die Regelung des § 26 Z 4 EStG 1988 (= Dienstreisefahrtekostenersatz) zur
Anwendung bringen und vermutlich eher nicht die seit 1.7.2021 gültige Regelung des
§ 26 Z 5 lit. b EStG 1988 (teilweiser oder gänzlicher Ersatz der Kosten für das privat
angeschaffte Öffiticket). In letzterem Fall könnte sich nämlich dadurch auch eine
Reduktion der Pendlerpauschale einstellen, die mit Sicherheit unbeabsichtigt wäre,
deshalb mache ich bewusst diese Differenzierung.
• Es muss dann auch die "passende Lohnart" dazu genommen werden, damit auf
Lohnkonto und Lohnzettel (L 16) die richtigen Daten in den richtigen Zeilen
ausgewiesen sind.
31
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12 Dienstverträge und andere Vertragsformen
12.1 Messestandsbetreuer
Sachverhalt:
Messestandbetreuer (Schüler, Studenten) müssen doch als fallweise Beschäftigte bzw. als
freie Dienstnehmer bei der ÖGK angemeldet werden, egal zu welchem Tagsatz sie arbeiten.
Als fallweise Beschäftigte werden sie über die Lohnverrechnung abgerechnet, als freie
Dienstnehmer können uns eine Honorarnote stellen.
Ist das alles so richtig?
Lösung:
Grundsätzlich ist es so, dass die Verrichtung der bezeichneten Tätigkeit in der Regel im
Rahmen eines echten (wenngleich auch kurz befristeten) Dienstverhältnisses möglich ist
und - rein theoretisch - auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses.
Im Rahmen eines echten Dienstverhältnisses sind dabei die Varianten "kurze Befristung"
(kürzer als ein Naturalmonat, um den damit verbundenen mBGM-Variantenbegriff
heranzuziehen) oder die Variante der fallweisen Beschäftigung die üblichen Varianten,
wobei die fallweise Beschäftigung eine Serie an aufeinanderfolgenden Beschäftigungen
(muss nicht direkt aufeinanderfolgend sein) darstellt (somit wiederkehrende Ein- und
Austritte und bis zu einem gewissen Grad "rechtlich geduldete" Kettendienstverträge), bei
der über den "Tellerrand" eines Tages bei Abschluss des Vertrags nicht hinausgeblickt wird
(mir ist bewusst, dass dies in der Praxis mitunter ein wenig anders gehandhabt wird; also
wäre zB. die Vereinbarung zu Beginn des Monats der gesamten Einsatztage eines Monats
rein rechtlich keine fallweise Beschäftigung, sondern eher eine "kurze Befristung", die
Praxishandhabung läuft hier aber anders und ist - vor allem aus Sicht der
Arbeitslosenversicherung - nicht ganz ungefährlich).
Sollte tatsächlich ein freies Dienstverhältnis vereinbart worden sein, was nur dann denkbar
wäre, wenn der Arbeitnehmer nicht nur ein "einfaches" Auftragsablehnungsrecht hat (dann
wäre es nämlich noch "gefährdet", ein echtes Dienstverhältnis im Rahmen einer fallweisen
Beschäftigung zu sein), sondern ein "qualifiziertes" Ablehnungsrecht, also auch dann noch
ein Ablehnungsrecht hat, wenn der Auftrag von ihm schon angenommen wurde (weil dann
das Element der Verpflichtung zur persönlichen Erbringung der Dienstleistung im Grunde
gänzlich fehlt ; hier sollten idealerweise derartige Fälle auch für GPLB-Prüfzwecke
dokumentiert sein, damit dies nicht zur Scheinvereinbarung verkommt), dann ist es Sache
zwischen Dienstgeber und freiem Dienstnehmer, wie die Abrechnung erfolgt. Üblich ist die
Honorarlegung durch den freien Dienstnehmer, der notwendigerweise dann für
Lohnabgabenzwecke (DB, DZ, KommSt, SV und BV) die Erfassung im Lohnprogramm zu
folgen hat oder die "Gutschriftslegung" durch den Dienstgeber (mit Abrechnung für die
Lohnverrechnung).
32
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Rein theoretisch könnte man auch untersuchen, ob die SV bei einem freien Dienstverhältnis
wegfällt, wenn man mit eigenen wesentlichen Betriebsmitteln die Tätigkeit verrichtet oder
wenn man für diese Tätigkeit schon nach dem GSVG (wegen Vorliegens eines
Gewerbescheines; nicht wegen Anmeldung als "Neuer Selbständiger") versichert ist. Hier
getrau ich mir aber zu sagen, dass dies sehr mit Vorsicht zu genießen ist, weil dies zumeist
ein theoretisches Gebilde bleibt, dem Praxis nicht gerecht werden kann.
33
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13 Elternteilzeit
13.1 Anspruchselternteilzeit bei Stundenvereinbarung

unterhalb der Bandbreitengrenze
Sachverhalt:
Es besteht eine ETZ-Vereinbarung vom 16.09.2022.

Das Formular von der Führungskraft wurde nach § 15h MSchG gewählt, obwohl "nur" 10
Stunden/Woche vereinbart wurden
(Ich gehe davon aus, dass irrtümlich das falsche Formular herangezogen wurde).
• Das entspricht dann wohl der Anspruchsvariante, nehme ich an (??) Ist dem so?
Ab dem 01.01.2024 wird/soll es eine Stundenerhöhung um 3 Stunden/Woche geben, somit

13 Stunden/Woche.
An sich befindet sich ja die Dienstnehmerin bereits in ETZ. Es werden nur die Stunden
erhöht
• Gilt hier dann die neue Regelung ab dem 01. November 2023 oder bleibt es bei der
"alten" Regelung vor dem 01.11.2023, weil ja die ETZ-Vereinbarung am 16.09.2022
geschlossen wurde?
Lösung:
Zu Frage 1:
Wenn ansonsten die Voraussetzungen für Anspruchselternteilzeit erfüllt sind (mindestens

dreijährige Beschäftigungszeit plus Arbeitgeber beschäftigt dauerhaft mehr als 21
Arbeitnehmer:innen), dann kommt § 15j Abs. 10 MSchG zum Tragen. Das bedeutet, dass
wir dann von einer Anspruchselternteilzeit ausgehen können.
Zu Frage 2:
Hier kommt eindeutig noch für die gesamte (restliche) Dauer der Elternteilzeit das "alte
Recht" zur Anwendung. § 40 Abs. 33 MSchG sieht als Übergangsregelung zum neuen Recht
die Absichtserklärung auf Elternteilzeit gegenüber dem Dienstgeber ab 1.11.2023 vor. Das
ist hier aber ziemlich eindeutig nicht der Fall.
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14 Entgeltsausfallsprinzip
14.1 Steuerfreiheit der Zuschläge im Entgeltsausfallsprinzip
Problemstellung:
Ich rechne seit kurzem wieder Arbeiter ab und die leisten regelmäßig Überstunden. Der KV
regelt, dass hier die letzten 13 Wochen für die Durchschnittsberechnung der geleisteten
Stunden heranzuziehen ist. Dazu um ein Verständnis aufzubringen, ein kleines einfaches
Beispiel:
Mitarbeiter ist im März 1 Tag Krank und 1 Tag im Urlaub: 5 x 8 Stunden in der Woche,
Dezember 22 bis Februar 23 in Summe 39 Überstunden mit 50% Zuschlag geleistet:
39 Stunden: 13 Wochen: 40 Wostd. x 8 Std. Arbeitstag = 0,60 Überstunden
Nun meine Frage:
Wenn dieser Mitarbeiter*in in der Märzabrechnung 1 Tag Krank ist und 1 Tag Urlaub
genommen hat, wird bei uns für das Lohnausfallsprinzip in Summe 2 x 0,60
Überstunden Grundlöhne und 2 x 0,30 Überstundenzuschläge 50% ausbezahlt. Im März
selbst keine Überstunden geleistet. Darf ich für die Krankheit 0,30 Übst.
Zuschlag steuerfrei berücksichtigen? Für den Urlaub bleibt der Übst. Zuschlag
0,30 steuerpflichtig, ist diese Annahme richtig?
Lösung:
In Bezug auf Ihre Frage darf ich Ihnen Nachstehendes antworten:
1. Die konkrete Berechnung des Entgeltsausfallsprinzips ist sehr stark vom tatsächlichen
KV-Text geprägt. Daher verlasse ich mich - ohne mich aber aus Zeitgründen näher in den
tatsächlichen KV-Text vertiefen zu können - auf Ihre Angaben.
2. Wenn tatsächlich von einer Rückschau auf die letzten 3 Monate auszugehen ist und die
39 Stunden den tatsächlich geleisteten Überstunden entsprechen, so kann es sein, dass
dann der Teiler 13 nicht wirklich passt, weil möglicherweis auch in dieser Zeit (bezahlte
oder unbezahlte) Fehlzeiten zu verzeichnen waren und daher die 39 Überstunden ev. in
einem kürzeren Zeitraum erbracht worden sind, als sie geleistet wurden.
3. Steckt allerdings im Wert 39 auch jener Anteil an Überstunden, welcher dem

fortbezahlten Anteil bezahlter Entgeltsfortzahlungszeiten entspricht, dann müssen Sie nur
dann eine Korrektur vornehmen (nämlich des Teilers), wenn in diesem Rückschauzeitraum
auch unbezahlte Zeiträume enthalten sind.
4. Warum ich den Vorbezahlt unter Pkt 1 gemacht habe, liegt daran, weil die gesetzlichen
Entgeltsfortzahlungsregelungen den kollektivvertraglichen Regelungen einen relativ
großen Spielraum einräumen und dort mitunter auch andere Zeiträume (zB 26 Wochen
oder 52 Wochen) verankert werden.
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5. Unter den von Ihnen angenommen Prämissen verhält es sich so, dass jener Anteil, an
steuerfreien Zuschlägen, der sich im Krankenentgelt befindet, steuerfrei bleiben kann,
während jener Anteil, der im Urlaubsentgelt "steckt" steuerpflichtig sein muss (was auch
für das Feiertagsentgelt analog gilt).
6. In meiner Ausbildungsunterlage "Mein Personalverrechnungstrainer 2023" habe ich die

diesbezügliche Rechtslage sehr detailliert beschrieben.
14.2 Entgeltsausfallsprinzip und

Durchrechnungszeitguthaben
Sachverhalt:
• Ein Kunde hat laut Kollektivvertrag einen Durchrechnungszeitraum von 6 Monaten. Am

Ende des Durchrechnungszeitraums werden die offenen Überstunden ausbezahlt.
• Sind diese ausbezahlten Überstunden in den 13 Wochen Schnitt für die Berechnung des
Ausfallsentgelt bei einer Arbeitsverhinderung einzubeziehen?
• Im Kollektivvertrag findet sich keine Regelung über die Berechnung des Ausfallsentgelt.
Lösung:
• Nein, das hat im "herkömmlichen" Entgeltausfallsprinzip nichts verloren. Warum

schreibe ich "herkömmlich"? Weil der Kollektivvertrag nämlich zu den üblichen
(herkömmlichen) Regeln speziellere Regeln vorsehen darf (was er - interpretiere ich
Ihre Angabe korrekt - ja nicht tut). Das "herkömmliche Entgeltsausfallprinzip" geht
vom "regelmäßigen Entgelt" aus (Durchschnittszeitraum zwischen 3 und 12 Monaten,
je nachdem).
• Zwar mag es sein, dass die Arbeitsleistungen, die zu den Stundenguthaben geführt
haben, regelmäßig erbracht wurden, aber das Entgelt dafür gebührt nicht regelmäßig.
Das ist aus Arbeitnehmersicht ein Nachteil (aus Arbeitgebersicht ein Vorteil), wenn man
auf Zeitausgleichsverfahren (wie zB Durchrechnung) setzt bzw. diese zur Anwendung
gelangen.
• Wenn man aber umgekehrt bedenkt, in wievielen Bereichen des Arbeitsrechts bei
Dienstverhinderungen das Entgeltsausfallsprinzip keine Rolle spielt, ist es wieder eine
"Kleinigkeit".
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15 Entgeltsfortzahlung
15.1 ÖGK-Artikel zu Entgeltfortzahlung und Arbeitsjahr

Quelle: ÖGK-Newsletter Nr. 15/2022
Untersucht werden hier die Situationen allfälliger "Statuswechsel" beim selben Arbeitgeber
(Lehrling wird zu Angestelltem, Arbeiter wird zu Angestelltem etc.).
https://www.gesundheitskasse.at/cdscontent/?contentid=10007.889578&portal=oegkdg
portal
15.2 Sonderkrankengeld
Sachverhalt:
• Eine Dienstnehmerin wurde aufgrund der Aussteuerung des Krankengeld mit dem
Abmeldegrund 29: "SV-Ende, Beschäftigung aufrecht" abgemeldet. Danach wurde ein
Antrag auf Pension abgelehnt und folgedessen das Sonderkrankengeld bei der ÖGK
beantragt. Seitens der Dienstnehmerin wurden alle Vorraussetzungen für das
Sonderkrankengeld erfüllt und dies auch von Seiten der ÖGK bestätigt, jedoch benötigt
die ÖGK für die Verarbeitung eine "normale" Anmeldung, da die Dienstnehmerin auf
der einen Seite noch halben Engeltfortzahlungsanspruch besitzt und auf der anderen
Seite für den Zeitraum des Bezuges des Sonderkrankengeldes die
Mitarbeitervorsorgekasse abgeführt werden muss.
• Grundsätzlich stellt sich nun die Frage, ob es aus arbeitsrechtlicher Sicht eine
Verpflichtung dieser Anmeldung/Meldungen gibt? Oder ob die Anmeldung ein
freiwilliges Entgegenkommen des Dienstgebers ist, damit die Dienstnehmerin ein
Sonderkrankengeld beziehen kann.
Lösung:
• Rechtlich dürfte aktuell eine "Dienstverhinderung infolge Krankheit" vorliegen und

zudem wohl auch kein Rehabilitationsgeld und auch kein Umschulungsgeld bezahlt
werden. Daher haben wir auch aktuell keine Karenzierung. Ob jetzt die Abmeldung in
Wahrheit storniert werden muss oder eine Anmeldung - wie die ÖGK meint -
durchgeführt werden muss, kann ich von außen leider aufgrund der Details des Falles
nicht erkennen.
• Wenn es allerdings so sein sollte, dass tatsächlich aktuell ein halber

Krankenentgeltsanspruch noch besteht, dann müsste insoweit tatsächlich eine
(zumindest Wieder-)Anmeldung vorgenommen werden. Das "Sonderkrankengeld" löst
dann - falls der Eintritt nach dem 1.1.2003 erfolgt ist und daher die BMSVG-
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===========================================================
Zugehörigkeit vorliegt, insoweit BV-Beitragspflicht aus, die dann durch den Ansatz der
fiktiven BV-Beitragsgrundlage abgewickelt werden muss und insoweit auch über die
mBGM gemeldet werden muss. In diesem Fall ist aber auch eine Abmeldung
problematisch.
• Ich hätte es somit nicht als Gefälligkeit des Arbeitgebers gesehen und die Rückmeldung
der ÖGK als schlüssig beurteilt.
15.3 Pensionsvorschuss
Sachverhalt:
• Ein Dienstnehmer (langer Krankenstand) wurde seitens der ÖGK ausgesteuert und
erhält für die Lücke zwischen Aussteuerung und Sonderkrankengeld einen
Pensionsvorschuss.
• Das Dienstverhältnis ist arbeitsrechtlich aufrecht (Abmeldung SV-Ende). Wächst für
diese Lücke während derer der Dienstnehmer Pensionsvorschuss erhält der
Urlaubsanspruch weiter oder kann hier aliquotiert werden (während Vorschuss bei PVA
versichert lt. Auskunft)?
• Eine Vereinbarung über Karenzierung oder unbezahlten Urlaub existiert nicht.
Lösung:
Im geschilderten Fall kommen die Regelungen des § 15b AVRAG NICHT zur Anwendung,
weshalb man NICHT automatisch von einer Karenzierung ausgehen kann, sondern man
hätte theoretisch für diesen Zeitraum eine vertragliche Karenzierung vereinbaren müssen.
Deshalb ist es praktisch nun ein (entgeltsfreier) Krankenstand, während welchem die von
der Dienstzeit abhängigen Ansprüche weiterlaufen und möglicherweise sogar auch die
Sonderzahlungen, wenn es im anzuwendenden Kollektivvertrag dazu ein ausdrücklich
verankertes Kürzverbot gibt.
15.4 Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten

Sachverhalt:
Einer unserer Klienten beschäftigt Bauarbeiter die der BUAK unterliegen. Kollektivvertrag
Baugewerbe Industrie. Diese Arbeiter werden meistens von Mitte Feber bis Ende des Jahres
beschäftigt, werden dann abgemeldet und treten im Folgejahr im Frühjahr wieder ein.
Bleiben solche Arbeiter beim Entgeltfortzahlungsanspruch immer im 1.Jahr, also 6 Wochen

100% und 4 Wochen 50% oder werden die Beschäftigungszeiten im selben Betrieb in
solchen Fällen zusammengerechnet?
38
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Lösung:
Für den Fall, dass der arbeitsrechtliche Wiedereintritt binnen 60 Kalendertagen nach der
Auflösung erfolgt und der ursprüngliche Austritt unschädlich erfolgte (also nicht durch
Selbstkündigung, berechtigte fristlose Entlassung und auch nicht durch unberechtigten
vorzeitigen Austritt), erfolgt eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten schon
nach dem EFZG. Das ist also praktisch in allen Branchen bei Arbeitern der Fall (§ 2 Abs. 3
EFZG). Durch den anzuwendenden Kollektivvertrag kann es zu Gunsten der Arbeiter hier
Verbesserungen geben (allenfalls durch eine längere "Toleranzfrist" oder aber durch
Verbesserungen bei den Austrittsarten. Beim Arbeiter-KV im Baugewerbe bzw. der
Bauindustrie gibt es meines Wissens keine Verbesserungen.
Bei Angestellten gibt es keine adäquate gesetzliche Regelung. Das ist ein wesentlicher
Unterschied bei der gesetzlichen Entgeltsfortzahlung zu den Arbeitern. Aber auch hier kann
der Kollektivvertrag insoweit Verbesserungen aus Angestelltensicht herbeiführen.
Egal, ob eine Zusammenrechnung erfolgt oder nicht: ein Wiedereintritt ist immer der
Startschuss für den Lauf des neuen Arbeitsjahres (wenn es nicht grundsätzlich auf
Kalenderjahr umgestellt wurde) und löst somit jedenfalls immer neue Ansprüche aus.
39
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16 Entlastungswoche
16.1 Fragen zur Entlastungswoche
Sachverhalt:
Zu der Entlastungswoche für das Pflegepersonal hätte ich ein paar Fragen, die sich für mich
leider nicht aus dem BGBl erschließen:
Frage 1: Wenn der DN diese Entlastungswoche nicht im Kalenderjahr konsumiert _ wird

der Anspruch dann übertragen oder verfällt dieser Anspruch?
Frage 2: Wenn der DN austritt und noch nicht die gesamte Entlastungswoche konsumiert
hat- verlängert der offene Teil dann die Pflichtversicherung (á la Urlaub)?
Lösung:
zu Frage 1:
Rein aus dem Gesetzestext ist das Schicksal der nicht konsumierten Stunden - zumindest
nach meiner Ansicht - nicht wirklich eindeutig ableitbar. Es handelt sich um ein
"zusätzliches Zeitguthaben", wobei hier der Arbeitgeber aber bestimmte "zusätzliche
Urlaubsansprüche" zur Anrechnung bringen kann (so zB. die gesetzlich verankerte 6.
Urlaubswoche ab dem 26. Dienstjahr nach dem Urlaubsgesetz).
Ich könnte mir vorstellen, dass man hier ganz bewusst keine Regelung treffen wollte, damit
man eben nicht primär auf allfällige Übertragungen setzt (weil sie der Gesetzgeber "eh
unterstützt", was er nämlich - wie wir sehen - nicht tut). Darum hat man auch wohl die
Rechtsfolgen ganz bewusst mal "im Dunkeln" gelassen.
Der Verbrauch hat meines Erachtens innerhalb des Kalenderjahres zu erfolgen (hier ist der
Gesetzestext meiner Ansicht nach sehr eindeutig) und muss auch in den
"Arbeitszeitaufzeichnungen" (nicht in den Urlaubsaufzeichnungen) aufgezeichnet werden.
Das Nichtaufzeichnen hat entsprechende Konsequenzen in Form einer möglichen
Verwaltungsstrafe, was auch impliziert, dass dies dann eintritt, wenn man bis zum
Jahresende diese Zeit nicht konsumiert oder zumindest nicht bis zum Jahresende (was für
2024, 2025 und 2026 gilt) in Geld abgilt (aber nur dann, wenn es sich um Gründe handelt,
die nicht von Arbeitnehmerseite zu vertreten sind).
Aber grundsätzlich sehe ich es so, dass wenn der Arbeitgeber nicht dafür Sorge trägt, dass
die Entlastungswoche konsumiert werden kann, er dafür dann eine finanzielle
"Vorteilsausgleichung" (§ 1295 ABGB) leisten wird müssen (auch nach 2026, dann
allerdings mit der sicheren Verwaltungsstrafe). Hier wird dann wohl mit dem Ende des
relevanten Kalenderjahres eine dreijährige Verjährungsfrist zu beachten sein (um mal nur
den privatrechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers kurz zu beleuchten). In diesem Sinne
gab es ja um die Jahrtausendwende auch OGH-Judikatur zur Frage der nichtkonsumierten
40
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Ersatzruhe bei Kernruhezeitverletzungen. Das wird bewusst auch nicht breitgetreten, weil
es gar nicht soweit kommen soll, aber im Endeffekt passiert es halt.
zu Frage 2:
Zu eine Verlängerung der Pflichtversicherung kommt es unter Garantie nicht. Wenn im

Zuge des Austrittes eine derartige Ausgleichszahlung erfolgt, dann ist sie aus meiner Sicht
beitragsfrei (weil die Zahlung dann mit dem Austritt fällig wird ==> § 49 Abs. 3 Z 7 ASVG
==> es könnte sein, dass die ÖGK hier eine andere (offizielle) Rechtsansicht hat
(wenngleich die Judikaturlage zu ähnlichen Fällen für meinen Vorschlag spricht). Aus
steuerlicher Sicht sehe ich hier einen normalen laufenden Bezug (der auch das
Jahressechstel erhöht), dafür auch DB-, DZ- und KommSt-Pflicht (DZ fällt vermutlich
wegen des Arbeitgebers nicht an und KommSt könnte da und dort auch wegfallen, ebenfalls
dienstgeberbedingt).
Derzeit ist aus meiner Sicht auch sehr fraglich, ob im Falle eines unterjährigen Ein- oder
Austrittes oder im Falle von unterjährigen Karenzierungen eine "pro-rata-temporis"-
Betrachtung stattfinden darf (also ein Art Aliquotierung, weil es sich ja praktisch um einen
Ganzjahresanspruch handelt). Der Gesetzestext lässt es weder ausdrücklich zu, noch
verbietet er es ausdrücklich. Die Frage kann sich definitiv aus der Sichtweise des
Konsumationsanspruches bzw. aus der Sichtweise der finanziellen Abgeltung stellen. Ich
denke, dass eine "pro-rate-temporis-Betrachtung" in diesen Fällen durchaus seine
Berechtigung hat, hoffe aber, dass man hier bei Gelegenheit noch Klarstellungen insoweit
an den Tag legen wird.
41
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17 Entschädigungszahlungen
17.1 Rücktritt vom Arbeitsvertrag
Sachverhalt:
Unser Klient hat einen Dienstvertrag unterschreiben lassen, jedoch wird es zu keinem
Dienstantritt kommen.
1. Besteht die Möglichkeit eine Entschädigungszahlung an den Dienstnehmer

auszuzahlen?
2. Falls ja, ist die Anmeldung dann trotzdem notwendig. (Anm. Beschäftigung/Entgelt)
Lösung:
Für den Fall, dass eine Probezeit laut Kollektivvertrag gilt oder eine Probezeit schon im
Vorfeld schon wirksam vereinbart wurde, ist keine Entschädigungszahlung zu leisten
(freiwillig natürlich immer, aber verpflichtend: nein).
Falls man eine solche gewähren sollte, erfolgt dennoch keine Anmeldung zur
Sozialversicherung und ist daher eine derartige Zahlung auch entsprechend beitragsfrei.
Auch sonstige Lohnnebenkosten sind keine zu verzeichnen bzw. auch - da kein

Arbeitsverhältnis vorliegt - kein Lohnsteuerabzug. Da diese Zahlungen aber in enger
Verbindung mit "Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit" fließen, müsste man diese dann
als Dienstnehmer im Rahmen einer Steuerveranlagung entsprechend erfassen.
42
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18 Essensgutscheine
18.1 Großer Essensgutscheinefreibetrag

Sachverhalt:
Ein paar Fragen zum Thema der abgabenfreien Essensbons bis 8,00 Euro:
1) Essensbons können für Homeoffice-Tage ausgegeben werden, die ja auch Arbeitstage

sind. Sollte in dem Fall die Gaststätte auch in Betriebsnähe liegen, oder kann sie in der
Nähe der Homeoffice-Wohnung sein? Wäre es zulässig, statt für ein Gasthaus die Bons für
einen Lieferservice auszustellen, der im gesamten Ortsgebiet tätig ist?
2) Können auch überlassenen Mitarbeitern diese Gutscheine gegeben werden? Das EStG
spricht vom Arbeitgeber und seinen Arbeitnehmern, was bei einer Überlassung ja so nicht
ganz zutrifft.
3) Gilt der Arbeitstag von Teilzeitmitarbeitern gleich viel, wie der von Vollzeitmitarbeitern?
Sprich: ist es auch bei TZ-Mitarbeitern möglich, die vollen 8,00 Euro pro Tag zu gewähren?
Lösung:
zu Frage 1a und 1b:
Die Gaststätte muss jedenfalls nicht in Arbeitsplatznähe gelegen sein. Was gesichert sein
muss, das ist der Umstand, dass die Einlösung ausschließlich in Verbindung mit Gaststätten
möglich ist. Also ist die "Nähe" zum Homeoffice oder zum Betrieb kein Kriterium für die
Abgabenfreiheit - oder anders formuliert - der Gutschein bleibt auch dann abgabenfrei,
wenn die Gaststätte "nur" in der Nähe zum Homeoffice oder nur in der Nähe zum Betrieb
gelegen ist (weil es eben darauf überhaupt nicht ankommt). Die Anlieferung durch einen
Lieferservice ist ausdrücklich in § 3 Abs. 1 Z 17 lit b EStG 1988 (dazu korrespondierend
auch die Rz 96 LStR 2002) als begünstigungstauglich (großer Essensgutscheinefreibetrag)
genannt.
zu Frage 2:
Man könnte durchaus "haarklauberisch" zwischen den Mahlzeiten am Arbeitsplatz (§ 3 Abs.

1 Z 17 lit. a EStG 1988), wo der Arbeitgeber in der Gesetzesstelle ausdrücklich "genannt"
ist und den Essensgutscheinregelungen (§ 3 Abs. 1 Z 17 lit. b EStG 1988) unterscheiden,
wo dies nicht der Fall ist. Die Rz 93 LStR 2002 macht hier jedenfalls keinen Unterschied
und sieht wohl beide Begünstigungen ausschließlich in Bezug auf den Arbeitgeber als
ausgebende oder gewährende Stelle. Aus Anlass der Einführung der
Begünstigungsregelungen in Bezug auf die Mitarbeiterrabatte betonte die
Finanzverwaltung in Einzelanfragen, dass man grundsätzlich bei Sachleistungen, die direkt
vom Beschäftiger an überlassene Arbeitnehmer ergehen, von einem "verkürzten
Zahlungsweg" ausgeht (also die Sache so beurteilt, als wäre sie direkt vom Überlasser
43
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gekommen). Insoweit dürften dann wohl auch hier keine Bedenken gegen eine Anwendung
der Begünstigungsregelungen analog bestehen.
zu Frage 3:
Ein Arbeitstag ist ein Arbeitstag. Wenn jemand eine 20-Stunden-Woche auf 5 Tage verteilt
vereinbart hat (täglich 4 Stunden), dann ist derselbe begünstigte Wert möglich wie bei
jemandem, der eine 40-Stunden-Woche auf 5 Tage verteilt (mit zB täglich 8 Stunden).
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19 Fallweise Beschäftigte
19.1 Steuerliche Beurteilung von fallweise Beschäftigten
Sachverhalt:
Die fallweise Beschäftigung als GFB bezieht sich ja nur in der SV auf die GFB-Grenze
(täglich 500,91) - es kann daher durchaus sein, dass eine Lohnsteuer zu zahlen ist, richtig?
Oder muss in diesem Fall wirklich auch LST-frei abgerechnet werden?
Lösung:
Zunächst ist festzuhalten, dass eine fallweise Beschäftigung zwar häufig als geringfügige
Beschäftigung anzutreffen ist, jedoch im Einzelfall auch eine Vollversicherung an einzelnen
Tagen (bzw. für einzelne Tage) vorliegen kann.
Normalerweise bezahlt man an fallweise Beschäftigung auch - gemäß der OGH-Judikatur -

eine separat ausgewiesene Urlaubsersatzleistung mit aus, was wiederum dazu führt, dass
die Monatslohnsteuerstabelle und nicht die Tageslohnsteuertabelle anwendbar ist. Dies
wiederum führt häufig dazu, dass keine Lohnsteuer abzuführen ist, aber von
"lohnsteuerfrei" dem Grunde nach kann man nicht ausgehen.
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20 Freie Dienstnehmer:innen
20.1 Jobticket
Sachverhalt:
• Kann man für die Gewährung eines Jobtickets für einen freien Dienstnehmer die
Befreiung gem. § 49 Abs. 3 Z 20 ASVG anwenden oder muss der Betrag voll pflichtig
in SV, BV, DB, DZ, KommSt als geldwerter Vorteil (SB) abgerechnet werden?
• Ich muss ein im Jahr 2022 gewährtes Jobticket aufrollen und finde leider keine Info, ob
ich die SV-Befreiung anwenden darf?!
Lösung:
• Dazu wird es auch keine offizielle ÖGK-Mitteilung geben.
• Nach § 49 Abs. 3 Z 20 ASVG auch für freie Dienstnehmer:innen gilt, denke ich, dass
diese Bestimmung auch hier anwendbar sein wird. Allerdings wird man natürlich
abwägen müssen, ob zB ein bundesweit gültiges Klimaticket im Verhältnis zu einer
Jahres- oder Monatskarte eines bestimmten öffentlichen Verkehrsmittels nicht die
günstigere Variante wäre, auf die dann mit Sicherheit "gepocht" wird.
• Also: ich denke, dass wir die Begünstigung im SV und BV-Bereich anwenden können
(aber nur dort, also nicht bei DB, DZ und auch nicht bei KommSt), aber es wird darauf
ankommen, um welche "Netzkarte" es konkret dann auch geht.
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21 Geringfügige Beschäftigung
21.1 Korrekte Anwendung der Geringfügigkeitsgrenze
Problemstellung:
Frage 1:
Geringfügige Beschäftigung, Dienstverhältnis befristet unter einem Monat:
• Entgelt im Monat vereinbart: Euro 900,00

• Eintritt: 13.04.2023
• Austritt: 09.05.2023 (letzter Tag der Beschäftigung)
• Urlaubsersatzleistung 2 Tage
Antwort:
• April 2023: Entgelt Euro 540,00 > der Geringfügigkeitsgrenze, daher

Vollversicherung.
• Mai 2023: Entgelt Euro 270,00 < der Geringfügigkeitsgrenze, daher
Teilversicherung.
• Offener Resturlaub: die Urlaubsersatzleistung (UEL) teilt das sv-rechtliche Schicksal
des übrigen laufenden Entgelts. Ist das Dienstverhältnis geringfügig, dann auch die
UEL und ist das Dienstverhältnis vollversichert, dann auch die UEL.
• In diesem konkreten Fall ist die UEL teilversichert.
Frage 2:
Geringfügige Beschäftigung, Dienstverhältnis befristet unter einem Monat:

• Eintritt: 22.04.2023
Antwort:
• April 2023: Entgelt Euro 270,00 < der Geringfügigkeitsgrenze, daher

Teilversicherung.
• Mai 2023: Entgelt Euro 540,00 > der Geringfügigkeitsgrenze, daher
Vollversicherung.
• In diesem konkreten Fall ist die UEL vollversichert.
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Frage 3:
Geringfügige Beschäftigung, Dienstverhältnis befristet über einem Monat:

• Eintritt: 13.04.2023
Antwort: da über einem Monat befristet, wird bei ET und AT hochgerechnet.
• April 2023: Entgelt Euro 540,00 > der Geringfügigkeitsgrenze, daher

Vollversicherung.
• Mai 2023: Entgelt Euro 900,00 > der Geringfügigkeitsgrenze, daher
Vollversicherung.
• Juni 2023 Entgelt Euro 270,00 < der Geringfügigkeitsgrenze, da das
Dienstverhältnis grundsätzlich über einem Monat vereinbart war, bleibt auch der
Juni Vollversichert.
• In diesem konkreten Fall ist die UEL vollversichert.
Stimmen meine Ausführungen, oder habe ich hier einen Denkfehler?
Lösung:
Zu Fall 1:
Das Ergebnis kann ich so bestätigen, allerdings mit einer Bemerkung:
Die Teilversicherung besteht im zweiten Kalendermonat nur dann, wenn auch die Höhe des
geringfügigen Entgelts schon zu Beginn dieses Kalendermonats tatsächlich feststand und
sich nicht erst im Laufe des Monats dann so ergeben hat (Schmutzmonatsregelung). Ich
vermute in Ihrem Fall Ersteres.
Zu Fall 2:
Das kann ich jedenfalls so bestätigen.
Zu Fall 3:
Die geschilderten Ergebnisse sind korrekt. Eine kleine Anmerkung sei mir aber doch
erlaubt. Hier sollte die Überschrift eventuell lauten: Geringfügige Beschäftigung befristet
für die Dauer von mindestens einem Naturalmonat oder mehr.
48
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Diese Klarstellung möchte ich nicht machen, um den Oberlehrer raushängen zu lassen
(Gott behüte). Aber diese Beiträge werden - zum Glück - ja auch tausendfach gelesen und
da kommt dann unter Garantie irgendwann eine Rückmeldung dazu.
49
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22 Geschäftsführer
22.1 Gewerberechtlicher Geschäftsführer

22.1.1 Geschäftsführer für anderes Unternehmen desselben
Konzerns
Sachverhalt:
1.4.2023 Übernahme der Firma A durch die Firma B - die Firma B ist damit eine 100%-
Tochter der Firma A (beide Unternehmen gehören gemäß GmbH-Gesetz zum gleichen
Konzern!)
- Die Firma A ist in einem reglementierten Gewerbe tätig, daher sind entsprechende
Befähigungsnachweise erforderlich.
- Ein aktuell bei der Firma B vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter bringt die nötigen
Voraussetzungen mit, um die Funktion des gewerberechtlichen Geschäftsführers bei Firma
A ausüben zu können.
- Die Gewerbeordnung sieht eine Sonderbestimmung vor: Innerhalb eines Konzerns kann
eine Bestellung zum Geschäftsführer auch für mehrere Konzernunternehmen erfolgen,
wenn der Geschäftsführer Arbeitnehmer zumindest bei einem der Konzernunternehmen
ist.
Fragestellungen (bezogen auf die im vorigen Absatz angeführten Rahmenbedingungen)
Sind nachfolgende Annahmen unsererseits richtig?
• Es entsteht in der Firma A keine Sozialversicherungspflicht für den erwähnten

Mitarbeiter der Firma B, wenn dieser zum gewerberechtlichen Geschäftsführer der
Firma A bestellt wird.
• Die Sozialversicherungsabgaben werden "richtig berechnet/abgeführt", wenn die Firma

B dem erwähnten Mitarbeiter - für die Tätigkeit als gewerberechtlicher Geschäftsführer
bei der Firma A - im Zuge ihrer monatlichen Gehaltsabrechnung eine
sozialversicherungspflichtige Geschäftsführervergütung (14 x jährlich) zusätzlich zum
Angestelltenbezug ausbezahlt.
50
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Lösung:
zu Frage 1:
Derzeit gibt es dazu keinerlei Anhaltspunkte, dass dem so wäre. Die frühere
Rechtsprechungstendenz bei handelsrechtlichen Geschäftsführern ein SV-Splitting
durchzuführen, wurde ja vor einiger Zeit vom Gesetzgeber abgestoppt. Bei
gewerberechtlichen Geschäftsführern ist mir Derartiges derzeit nicht bekannt und sollte
daher auch kein Problem sein.
zu Frage 2:
Praktisch sprechen wir hier ja von einer Arbeitskräfteüberlassung (inwieweit das AKÜ und
darauf aufbauende Regelungen greifen oder nicht, müsste man separat prüfen). Wenn also
vertraglich eine Dienstleistung dergestalt vereinbart wird, dass eine Tätigkeit für ein
anderes Unternehmen erbracht wird (aber im Auftrag von "A"), so ist das dafür bezogene
Entgelt im Bereich SV auch bei "A" zu erfassen und ist auch allfälligen arbeitsrechtlichen
Folgeansprüchen (zB. Urlaubsersatzleistung etc). zugrunde zu legen.
51
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23 Gleitzeit
23.1 Hausangestellte – keine Gleitzeitvereinbarung möglich

Sachverhalt:
Wie ich dem § 1 Abs 2 AZG entnehme unterliegen DN, die in einem privaten Haushalt
beschäftigt werden, nicht dem AZG. Für diese DN gelten die Bestimmungen des
Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz. Sehe ich es richtig, dass somit Bestimmungen
des §4 b AZG über gleitende Arbeitszeit nicht zur Anwendung kommen?
Lösung:
• Auch das KJBG enthält zur Gleitzeit keine rahmenrechtlichen Regelungen, weshalb die
Gleitzeit dort auch nicht (so wie im Falle von im Haushalt Beschäftigten) so vereinbart
werden kann wie im Falle des AZG.
• Rechtlich gesehen ist das schon problematisch, wobei sich in der Praxis kaum jemand
davon abhalten lässt.
23.2 Auszahlung von Gleitzeitguthaben während der

Gleitzeitperiode – steuerliche Beurteilung
Sachverhalt:
• Wir haben eine Gleitzeitvereinbarung die einen sehr weiten Gleitzeitrahmen hat: 06-20
Uhr und 1 Jahr (01.01-31.12). Weiters ist in der Gleitzeitvereinbarung geregelt, dass
nur 60 Gleitzeitguthabenstunden bestehen dürfen, danach muss abgebaut werden.
Sollte der DN aber unterm Jahr 69 Stunden stehen haben und die 9 Stunden unterm
Jahr ausbezahlt werden, stellt sich die Frage ob ich hier § 68 Abs. 1 und 2 anwenden
kann. Ich würde es steuerpflichtig stellen, da 1150a der Lohnsteuerrichtlinie die
Gleitzeitperiode als Beobachtungszeitraum sieht und nicht die Überschreitung der 60
Stunden.
• Wie würden Sie das sehen?
• Weiters hätten wir noch eine Frage zur LSt Richtlinie 1150a. „Werden im Rahmen der
Gleitzeitvereinbarung vom Arbeitnehmer angeordnete Überstunden (z.B. aufgrund
einer Überstundenvereinbarung) geleistet, dann können für die monatlich tatsächlich
geleisteten und bezahlten Überstunden die Begünstigungen gemäß § 68 Abs. 1 und 2
EStG 1988 berücksichtigt werden.“
• Wie müsste so eine Überstundenvereinbarung aussehen? Reicht es wenn aus den
Arbeitszeitaufzeichnungen ersichtlich ist, dass die Stunden von der Geschäftsleitung
52
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extra angeordnet werden aufgrund eines Mehraufwandes und diese von der GF-Leitung
unterzeichnet werden. Oder braucht es hier eine spezielle Überstundenvereinbarung?
Lösung:
zu Frage 1:
Diese Frage kann ich so ohne Weiteres leider nicht beantworten. Dazu müsste man sich
den konkreten Text der Gleitzeitvereinbarung ansehen und dann konkret (für den
Einzelfall) interpretieren, ob tatsächlich ein zwingender Entgeltsanspruch im Bereich jener
Stunden besteht, welche den Saldo von 60 überschreiten oder doch nur ein
(verständliches) Gebot des Arbeitgebers.
Aus steuerlicher Sicht - wenn man die Begünstigung des § 68 Abs. 2 EStG 1988 betrachtet
- ist eine Auszahlung außerhalb des Überstundenfälligkeitsrahmens immer ein "kritisches
Unterfangen". Rein rechtlich könnte nämlich auf die echte arbeitsrechtliche Fälligkeit
abgestellt werden, so wie sie auch in § 4b AZG im Detail beschreibt.
Inoffiziell ist es aber so, dass die Finanzverwaltung es "zur Kenntnis nimmt", wenn im
Auszahlungsmonat (mitten während der Gleitzeitperiode) auch jene Zahl von
"Mehrstunden" geleistet wird, deren Zuschlag nun steuerfrei gestellt werden soll. Anders
formuliert: wenn im Auszahlungsmonat - sagen wir - 8 derartige Stunden geleistet werden
(also Gleitzeitguthaben erzielt werden) und aber ein "Übersaldo" von sagen wir 20
derartigen Stunden zur Auszahlung gelangen soll, dann nimmt man in Bezug auf 8 Stunden
den § 68 Abs. 2 EStG 1988 zur Kenntnis. Analoges wird man wohl auch in Bezug auf den
§ 68 Abs. 1 EStG 1988 zur Kenntnis nehmen, allerdings wohl auch nur dann, wenn die
dazugehörige Arbeit (vermutlich wird es Nachtarbeit sein), da in Bezug auf gesetzliche
Feiertage und Sonntage ein Integrieren in die Gleitzeitvereinbarung etwas schwierig wird,
auch im Auszahlungsmonat so geleistet wurde.
Beachten Sie aber bitte, dass es sich um ein inoffizielles Handling handelt. Bei GPLB stelle
ich manchmal fest, dass dieses Handling nicht allen Prüferinnen und Prüfern bekannt ist.
Und Rechtsanspruch (im steuerlichen Sinne) auf dieses Handling hat man dann nicht, man
kann dann nur kräftig "verhandeln".
Bei dieser Gelegenheit möchte ich aber Ihre Aufmerksamkeit auf eine Bestimmung lenken,
auf die ich im Zuge von Gleitzeitfragen hier im Forum seit bald 5 Jahren immer wieder
hinweise, nämlich auf § 4b Abs. 5 AZG. Man sollte sich nämlich bei jenen Stunden, bei
denen ein (scheinbarer) Überstundenzuschlag anfällt, der die Anwendung des § 68 Abs. 1
EStG 1988 hervorruft, auch immer fragen, ob es sich in Anbetracht dieser Bestimmung
nicht doch schon von Haus aus um Überstunden handelt (also gar kein Gleitzeitguthaben
darstellt, sondern tatsächlich echte Überstunden). In diesem Fall hätten wir dann auch
steuerlich bessere Karten.
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zu Frage 2:
Diese Frage habe ich wohl schon (unabsichtlich) bei der Antwort zur Frage 1 (versehentlich)
mitbeantwortet. Genau darauf nämlich zielt diese Randzahl 1150 faktisch ab. Wenn
Arbeitsstunden, die über die tägliche (8 Stunden) oder wöchentliche Normalarbeitszeit
hinausreichen nicht mehr vom Arbeitnehmer (wie sonst bei der Gleitzeit üblich) selber
bestimmt werden können, sondern tatsächlich angeordnet werden (Journaldienste,
Besprechungen in den Abendstunden etc.). Die Rz 1150 LStR 2002 spricht in erster Linie
von "angeordneten Überstunden", nennt als Beispiel "Überstundenvereinbarungen". Das
ist nur konsequent, weil ein Arbeitnehmer nur dann Überstunden leisten muss, wenn dies
auch im Vorfeld oder im konkreten Einzelfall vertraglich so vereinbart wurde (von
"außergewöhnlichen Fällen" des § 20 AZG mal abgesehen). Einen besonderen Rechtsakt
für die Steuer benötigt man da aber nicht.
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24 Grenzüberschreitende Arbeitnehmereinsätze
24.1 Einsatz in Österreich – Arbeitgeber:in in anderem EU-

Land ansässig
24.1.1 Mindestentlohnung
Sachverhalt:
Eine DN arbeitet in Ö für ein deutsches Unternehmen ohne Sitz oder Betriebsstätte in Ö.
Im Dienstvertrag wurde die Anwendung österreichischen Rechts vereinbart. Uns stellt sich
die Frage nach der Entgeltsgestaltung, da mangels inländischem AG kein Kollektivvertrag
zur Anwendung kommt. Gilt hier also eine freie Entgeltsvereinbarung, oder sind hier
gewisse Mindeststandards zu beachten?
Lösung:
Es müsste geklärt werden, welchem Kollektivvertrag der Arbeitnehmer im Falle einer

Beschäftigung bei einem österreichischen Unternehmen (fiktiv) unterliegen würde, da
dieses Mindestentgelt, aber - aufgrund von EuGH-Judikatur - auch die
Reiseaufwandsentschädigungssätze schuldet dann auch der im Ausland ansässige
Dienstgeber für seine in Österreich beschäftigten Arbeitnehmer:innen (§ 3 Abs. LSD-BG).
24.2 DBA Deutschland

24.2.1 Grenzgängerregelung
24.2.1.1 Untermonatiger Statuswechsel
Sachverhalt:
Wir haben einen Mitarbeiter, der am 10.01.23 nach Deutschland übersiedelt ist und jetzt
als Grenzgänger täglich nach Österreich pendelt.
Laut Auskunft des deutschen Finanzamtes wäre er für die 9 Tage in Österreich noch
steuerpflichtig. Fällt für die 9 LSt-Tage tatsächlich Lohnsteuer an oder wird die monatliche
Lohnsteuertabelle herangezogen und es fällt dadurch für Jänner keine Lohnsteuer an?
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Lösung:
• Hier kommt es tatsächlich für die 9 Tage zur Anwendung der Tageslohnsteuertabelle.
• Zu beachten wäre zudem, dass sich somit untermonatig die "Lohnzettelart" ebenfalls
ändert (von Art Nr. 1 zu Art Nr. 8).
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25 Homeoffice
25.1 Abgabenrechtliche Beurteilung

25.1.1 Reine oder doch nicht reine Homeoffice-Tage
Sachverhalt:
Können die nachstehend geschilderten Tage abgabenrechtlich als Homeofficetage gewertet

werden?
Folgende Fälle:
• Stunden (Normalarbeitszeit) Homeoffice - am Abend ist noch eine Veranstaltung

(die besucht werden muss)
• Techniker muss spontan zu einer Begutachtung.
• Homeoffice - kurzfristiger Termin in Büro muss wahrgenommen werden - Zugfahrt
wird bezahlt
Lösung:
Alle drei geschilderten Fälle stehen einer abgabenrechtlichen Bewertung des jeweiligen
Homeoffice-Tages (leider) entgegen, weil es (leider) reine Homeoffice-Tage sein müssen.
25.2 Jobticket
Sachverhalt:
Stellt es ein abgabenrechtliches Problem dar , wenn der DN ein Jobticket ( Jahreskarte )
bekommt, jedoch zb im Jänner und Feber 2023ausschließlich im HO tätig war?
Lösung:
Wenn es in Bezug auf Ihre Frage um die Anwendung der Begünstigung des § 26 Z 5 lit. b
EStG 1988 gehen sollte (falls dies mit "Jobticket" gemeint sein sollte), dann ist der
Umstand, dass eine Zeitlang oder ausschließlich nur im Homeoffice gearbeitet wird, kein
Problem, solange das jeweilige Ticket am Wohn- oder Dienstort (jeweils gemeint:
Gemeinde) gültig ist.
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26 Jahresprämien
26.1 Auszahlung einer Jahresprämie während Karenz
Sachverhalt:
Eine Mitarbeiterin befindet sich seit April 2023 in Karenz laut dem Mutterschutzgesetz. Es
gibt nun aufgrund des Ergebnisses 2022 eine Jahresprämie (mit Anspruchsvorbehalt) für
das Jahr 2022. Die Prämie muss ja somit auch der Dienstnehmerin in Karenz bezahlt
werden (Mutterschutz war von 26.12.22-17.04.23, somit steht ihr die Prämie eigentlich
zur Gänze zu). Sie bezieht das einkommensabhängige KBG. Laut dem Skript ist eine
Jahresprämie nicht schädlich für das KBG, richtig? (in unserem Fall Lohnsteuer sonstiger
Bezug, SV laufend -> da nicht regelmäßig wiederkehrend).
Ich hab in der Lohnverrechnung jetzt nur das karenzierte Dienstverhältnis. Laut
Softwarehersteller ist ein paralleles Dienstverhältnis für die Abrechnung der falsche Weg,
weil es kein arbeitsrechtliches Dienstverhältnis wäre. Mir wurde vorgeschlagen, die Lohnart
Prämie auch im ruhenden Dienstverhältnis auf Abrechnung zu setzen und die SV, LST und
BV-Tage manuell auf 30 Tage zu stellen. Somit werden die Lohnabgaben berechnet. Ist
das so die korrekte Vorgehensweise oder wie würden Sie das sehen? Ich hatte diesen Fall
leider noch nie.
Lösung:
Es ist korrekt, dass die Auszahlung dieser Prämie keinen schädlichen Zuverdienst darstellen
kann, weil es sich um einen sonstigen Bezug handelt, auch wenn er nach Tarif (konkret:
nach § 67 Abs. 10 EStG 1988) besteuert wird.
Das bedeutet, dass steuerrechtlich der Zufluss tatsächlich im Auszahlungsmonat erfolgt.
Anders verhält es sich allerdings in Bezug auf die Sozialversicherung. Hier verlangt die ÖGK
- was ich im Sommer 2023 für einen großen Softwarehersteller explizit und exklusiv
recherchiert habe (was zu einer offiziellen ÖGK-Rückmeldung führte) - dass die "SV-
Abrechnung" in jenem Kalendermonat durchgeführt wird, in dem zuletzt ein sv-pflichtiges
Entgelt gebührt hatte. Das wird vermutlich der Kalendermonat VOR dem Beginn des
Mutterschutzes sein. Dass dies ärgerlich und aufwändig ist, steht außer Streit.
Möglicherweise ist diese Rückmeldung der ÖGK auch fachlich nicht korrekt, weil sie doch
sehr "auf die eigene Software" zugeschnitten ist. Aber das Führen eines diesbezüglichen
Verfahrens wird voraussichtlich noch aufwändiger sein.
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27 Karenz
27.1 Kind stirbt während Karenz

Sachverhalt:
• Eine Dienstnehmerin hat beim Dienstgeber eine Mutterschaftskarenz von Dez. 2022 bis
Sep. 2024 beantragt. Nun ist das Kind während der Karenz verstorben und die Karenz
vorzeitig beendet.
• Die Dienstnehmerin ist derzeit für eine längere Zeit krankgeschrieben.
• Muss sie der Arbeitgeber trotzdem wieder anmelden und den gesamten Krankenstand
bezahlen (ähnlich wie beim Präsenzdienst) oder kann er auf einen Wiedereintritt erst
nach der beantragten Karenz beharren?
Lösung:
Nach § 15f Abs. 5 MSchG verhält es sich so, dass die Arbeitnehmerin auf "Verlangen des
Dienstgebers" den Dienst in diesem Fall wieder anzutreten hat.
Es ist dort nicht verankert, dass die Karenz automatisch (vorzeitig) endet.
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28 Kollektivvertragsspezifisches
28.1 Kollektivvertrag Arztangestellte – Burgenland

28.1.1 Isterhöhungen
Sachverhalt:
• Im Kollektivvertrag für Angestellte bei Ärzten im Burgenland, gültig für 2016 und 2017,
fand sich zur Ist-Gehaltserhöhung im § 12 Entgelt unter Ziffer 3 IST Klausel folgender
Text: "Die Annualsprünge wirken euromäßig auf die Ist-Gehälter".
• Ab den Kollektivverträgen für 2018 und Folgejahre ist dieser Text in § 12 Ziffer 3 nicht
mehr enthalten.
• Bedeutet dies, dass sich Annualsprünge ab 1.1.2018 euromäßig nicht mehr auf die Ist-
Gehälter auswirken und nur mehr die jährliche Erhöhung der Ist-Gehälter (i. d. R. per
1.1.) anzuwenden ist?
• Oder könnte es sein, dass auf die Übernahme diese Textierung aus dem
Kollektivvertrag 2016/2017 bloß vergessen wurde?
Lösung:
• Die für mich verfügbare Historie dieses Kollektivvertrages zeigt, dass diese Textierung
mit Wirkung ab 1.1.2018 nicht mehr gültig ist, also definitiv rausgenommen wurde.
• Es scheint, als ob ab diesem Zeitpunkt der gemeinsame KV-Partnerwunsch zum

Ausdruck gebracht wurde, die Isterhöhungen jährlich neu zu verhandeln.
28.2 Kollektivvertrag Denkmal-, Fassaden- und

Gebäudereiniger
28.2.1 Vorarbeiterzuschlag und Nachtarbeitszuschlag
Sachverhalt:
Laut KV für Arbeiter:innen in Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigerbetrieben stehen

Vorarbeiter:innen, welche Mitarbeiterverantwortlich sind und die Tätigkeit
Materialausgabe, Führung von Stundenlisten etc... verrichten, für den Zeitraum einen
Zuschlag von 10% auf den in Ihrer Lohngruppe kollektivvertraglichen Stundenlohn zu. Nun
stellt sich die Frage, wenn ein DN ausschließlich in der Nacht als Vorarbeiter tätig ist,
welche Basis der Nachtzuschlag hat.
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Zum Beispiel KV Lohn 10,58 +10 % Zuschlag für Tätigkeiten als Vorarbeiter sind 11,64.
Wird nun der 50%ige Nachtzuschlag von der Basis 10,58 oder 11,64 berechnet?
Lösung:
Nach dem genannten Kollektivvertrag ist der Vorarbeiterzuschlag bei der Bemessung des
Nachtarbeitszuschlages nicht zu berücksichtigen.
28.3 Kollektivvertrag für Angestellte im eisen- und

metallverarbeitenden Gewerbe
28.3.1 Teilzeitbeschäftigte
28.3.1.1 Ausnahmsweise Arbeit an einem Sonntag
Sachverhalt:
• Eine Teilzeitkraft mit einer wöchentlichen Beschäftigung von 20 Stunden (KV
Angestellte im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe) hat ausnahmsweise auch am
Sonntag 1,5 Stunden gearbeitet.
• Meine Frage wäre hier, wie hoch der Zuschlag für den Sonntag ist. Muss ich hier den
Mehrarbeitszuschlag verdoppeln und 50% Zuschlag rechnen ?
Lösung:
In diesem Fall liegen Überstunden vor.
Das bedeutet:
A) Teiler 143 für die Grundstunde sowie
B) Zuschlag 100 %
28.4 Kollektivvertrag Fahrschulen Österreichs

28.4.1 Pauschalierung von Zulagen
Sachverhalt:
• Unser Klient unterliegt dem KV- Fahrschule. Die Fahrlehrer, die Unterricht auf
Kraftfahrzeugen div. Klassen A1 oder A2 etc. erteilen, erhalten zusätzlich monatlich
61
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eine Abgabenpflichtige Zulage (KV-Absatz b Zulagen) für jede gefahrene

Unterrichtseinheit ausbezahlt.
• Der Klient möchte für diese Unterrichtseinheiten ab 01/2023 monatlich eine
Zulagenpauschale (kein Nachteil für Dienstnehmer) vereinbaren.
• Ist es zulässig für einzelne Fahrlehrer eine Durchrechnung (zB 52 Wochen) für diese
Zulagen schriftlich zu vereinbaren? Die Deckungsprüfung wäre Ende des vereinbarten
Durchrechnungszeitraumes.
Lösung:
Wenn man dies ausdrücklich so vereinbart, sollte es dazu kein nennenswertes Problem
geben.
Bei der Deckungsprüfung (bzw. Durchrechnung) sollten dann auch die nach dem
Entgeltsausfallsprinzip zu entlohnenden Fehlzeiten, die im Falle variabler Gewährung
vermutlich als Durchschnitt gewährt worden wären, mitberücksichtigt werden.
Was man sich eventuell noch in Ruhe und im Detail ansehen müsste, wären die möglichen
Auswirkungen in Zusammenhang mit zu gewährenden Sonderzahlungen oder sonstigen
Folgeentgelten. Da habe ich derzeit keinen Überblick, inwieweit es hier zu
berücksichtigende Auswirkungen geben kann. So etwas müsste man sich dann im Detail
(ev. im Rahmen einer Beratung) ansehen. Aber in Bezug auf das konkret Angefragte kann
man - so denke ich - Entwarnung geben, wenn nicht der Kollektivvertrag selbst ein
Pauschalierungsverbot ausdrücklich dazu regelt.
28.5 Fleischergewerbe – Arbeiter:innen

28.5.1 Umkleidezeiten
Sachverhalt:
Umziehzeiten wurden im KV Fleischer Arb. hineingenommen und so festgelegt:
Umziehzeiten von 8 MIn./Tag - diese können auf bereits bestehende Kurzpausen

angerechnet werden.
wenn dies nicht möglich ==> Std. auf einem Zeitkonto zu verwalten und innerhalb eines
12-monatigen Durchrechnungszeitraumes mit Zeitausgleich 1:1 auszugleichen oder - wenn
dies nicht möglich ist - Auszahlung (Aufwertung durch einen Teiler von 160 / statt 173).
Kann hier ein GPLB-Prüfer dann sagen: es gilt das AZ-Gesetz und Std. sind als Überstunden
anzusehen. Deswegen kommt 50 % Zuschlag zu tragen und - da Zeitausgleich 1:1
durchgeführt wurde - es werden alle Abgaben vom fehlenden 50 % Zuschlag
nachgefordert?
62
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Vielen Dank für die geschätzte Rückmeldung und einen guten Start in den Tag.
Zusatzfrage:
Im KV ist eine Beispielsrechnung angeführt, wo ein Teiler von 154 verwendet wird.
Von wo kommt dieser her?
Lösung zur Hauptfrage:
Das sehe ich persönlich nicht so streng.
Nach der höchstgerichtlichen Judikatur ist es ja möglich und zulässig, für bestimmte
Tätigkeiten, die als Arbeitszeit gelten, aber eine geringere Beanspruchung als sonst
bedeuten (wie zB passive Reisezeiten, sogar bestimmte Lenkzeiten bei Dienstreisen)
ausdrücklich ein geringeres Entgelt festzulegen und wenn es nur der Umstand ist, dass
man dafür keinen Überstundenzuschlag erhält, wenn dies der Kollektivvertrag ausdrücklich
so vorsieht.
Insoweit halte ich die Einigung der KV-Partner in Bezug auf diese unangenehme Frage für
durchaus gelungen.
Lösung zur Zusatzfrage:
Wenn Sie das Beispiel berechnen, werden Sie feststellen, dass das Ergebnis (€ 225,007)
auch nur passt, wenn man den Teiler 160 anwendet.
Das muss somit ein Fehler im Text sein. Die "154" müssten durch "160" ersetzt werden.
28.6 Gastgewerbe – Arbeiter:innen

28.6.1 Jahresremuneration – Zuschlag für den 6. Tag
Sachverhalt:
• Wir haben momentan einige GPLBs und speziell im Gastgewerbe folgendes Thema:
• der Prüfer sagt der Zuschlag 6. Tag (auch wenn innerhalb der NAZ) MUSS in die SZ
miteinbezogen werden.
• Man stützt sich hier auf ein Urteil der Landesregierung Tirol (leider nicht öffentlich), ich
konnte es nur kurz lesen - welches schon einige Jahre alt ist.
• Ist das so richtig?
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Lösung:
In Bezug auf Ihre Frage darf ich einleitend Folgendes festhalten:
1. Aus Ihrer Schilderung geht nur bedingt hervor, ob damit jener Anwendungsfall gemeint
ist, bei dem die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 6 Tage verteilt wird und DESHALB dann
der kollektivvertraglich geregelte Überstundenzuschlag auch für diese "Normalstunden"
zusteht.
2. Ich kann auch der Schilderung bedauerlicherweise nicht entnehmen, welcher konkrete
Kollektivvertrag hier der Anlass für die Dissonanz darstellt, der Arbeiter-KV oder der
Angestellten-KV.
3. Eine Landesregierung ist nicht in der Lage "ein Urteil" zu fällen. Ich kann mir persönlich
nur vorstellen, dass möglicherweise ein Bescheidverfahren aus Anlass einer GPLA-Prüfung
war, bei dem gegen den SV-Bescheid (damals noch bei der Landesregierung) eine Berufung
eingelegt wurde und diese hat dann (möglicherweise) mittels Bescheides den Bescheid der
zuständigen Krankenkasse bestätigt. Allerdings muss das nicht allzuviel bedeuten, da vor
dem Jahr 2014 die zweiten Instanzen dafür bekannt waren, die GKK-Bescheid großteils zu
bestätigen. Daher ist das für mich - zumal es auch keine Veröffentlichung gibt - weder als
richtungsweisende Rechtsprechung zu werten noch irgendein MUSS und Verpflichtung in
Richtung Arbeitgeber:innen zu deuten.
Das bedeutet, dass wir davon ausgehen können, dass das Ergebnis schlicht und ergreifend
nach wie vor offen ist und sich Ihr Prüfer an dieser etwas dubiosen Quelle orientiert, mehr
sehe ich hier nicht.
Ob es dann im Rahmen eines höchstgerichtlichen Verfahrens dann irgendwann zu einer

Bestätigung oder Abweisung (in einem anderen Fall) kommen wird, werte ich persönlich
als "offen". Es gibt für beides (Einbeziehung und Nicht-Einbeziehung) jeweils recht gute
Argumente, je nachdem, ob man diesen Zuschlag als "Überstundenzuschlag" wertet (dann
keine Einbeziehung) oder als "Normalstundenzuschlag" (dann wird man über eine
Einbeziehung nachdenken müssen; gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Deckelung
nach oben, die wir in 8 von 9 Bundesländern nach wie vor haben).
Jedenfalls ist die Basis für die Jahresremuneration (gehe ich nach Pkt 15 des
Kollektivvertrages) der "Lohn". Nach der höchstgerichtlichen Judikatur versteht man
darunter alle regelmäßig gewährten Geldbezüge für die Normalarbeitszeit. Das bedeutet,
dass Überstundenentgelte auszuklammern sind. Nachdem aber in diesem Fall ja auch die
Grundstundenentgelte faktisch Überstundenentgelte für den 6. Tag darstellten, müsste
man so konsequenterweise auch das normale Grundentgelt für diese geleisteten "Normal
= Überstunden" an diesem Tag ausklammern, was allerdings betreffend die Vereinbarung
einer Vollbeschäftigung ein nicht tragbares Ergebnis darstellt.
Wären es "lupenreine" Überstunden, weil man zB am 6. Tag die Stunden 41 bis 48 leistet,
dann ist die Einbeziehung der Überstundenzuschläge garantiert kein Thema. Dazu gibt es
zu viele höchstgerichtliche Entscheidungen sowohl arbeits- als auch beitragsrechtlich.
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Hier sind es aber quasi "hybride" Überstunden, die dazu führen, dass das Entgelt für die
vereinbarte Normalarbeitszeit durch den verpflichteten Zuschlag höher wird und somit
quasi als Istlohn gewertet werden könnte. Nachdem jedoch in Pkt 15 lit. a die Wendung
"jedoch maximal bis zur Höhe des tatsächlich ins Verdienen gebrachten Lohnes für die
Normalarbeitszeit" zu finden ist UND mit "Normalarbeitszeit" in diesem Zusammenhang
jene zu verstehen ist, die gemäß Kollektivvertrag zu leisten ist, kann ich gar nicht anders,
als die Einbeziehung des Zuschlages auch für den 6. Tag, wenn diese Arbeitsstunden
Normalstunden darstellen, auszuklammern.
Das bedeutet (und das ist meine ganz persönliche - und daher unverbindliche -
Rechtsansicht), dass der Zuschlag hier "außen vor" bleibt.
Soweit zu meinen Überlegungen dazu.
28.6.2 Feiertagsarbeit - Teilzeit

Sachverhalt:
Eine Teilzeitmitarbeiterin im Gastgewerbe (KV Arbeiter ) wird nach Dienstplan eingeteilt.

Der Dienstplan ist nicht prognostizierbar -d.h er ändert sich jedes Monat.
Weiters wurde mit der Dienstnehmerin eine Durchrechnungsvereinbarung vereinbart. Die
vergleichbaren Vollzeitkräfte haben ebenfalls eine Durchrechnungsvereinbarung, die NAZ
der Vollzeitkräfte beträgt 8 Std/Tag.
Fall 1: die DN arbeitet an einem Feiertag, lt Dienstplan ist sie für 6 Stunden
eingeteilt. Sie arbeitet 10 Stunden.
Wie sind diese Stunden abzugelten? Welche Stunden zählen zur Durchrechnung welche
nicht?
Fall 2: die DN arbeitet an einem Feiertag, der lt Dienstplan nicht vorgesehen wäre – sie
springt für eine erkrankte Kollegin ein. Sie arbeitet 10 Stunden.
Wie wäre in diesem Fall die Stunden abzugelten?
Fall 3: Änderung: fixer prognostizierbarer Dienstplan: die DN arbeitet an einem

Feiertag, der ein freier Tag gewesen wäre - 10 Stunden.
Wie wäre der Fall nun zu beurteilen?
Lösung:
zu Frage 1:
Sie erhält für 6 Stunden ein Feiertagsentgelt sowie ein Feiertagsarbeitsentgelt (die
gesetzliche Situation nach dem ARG ist zugleich jene, die nach dem Kollektivvertrag hier
gilt).
Sie Stunden 7 bis 9 können - abhängig von den Details der Durchrechnungsvereinbarung
- nun entweder als Zeitguthaben im Verhältnis 1:1 dem Durchrechnungskonto hinzugefügt
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werden oder aber werden als Teilzeitmehrarbeit im Rahmen des Feiertagsarbeitsentgelts

(mit 25 % Zuschlag) ausbezahlt. Die Durchrechnung bei Teilzeitkräften ist hier immer nur
im Rahmen der gesetzlichen Quartals- oder 3-Monats-Regelung möglich.
Die 10. Stunde ist jedenfalls eine Überstunde und ist entweder sofort zur Bezahlung fällig
oder wird auf einem - empfohlenermaßen eigenen vom Durchrechnungskonto getrennten
Stundentopf - für ZA-Zwecke angespart.
zu Frage 2:
Die Einschätzung dieses Falles kann ich nur aus meinem persönlichen (möglicherweise
aufgrund der Sachverhaltsschilderung etwas beschränkten) Blickwinkel tätigen. Bis zur 9.
Tagesstunde sprechen wir möglicherweise von Teilzeitmehrarbeit, die auf dem
Durchrechnungskonto 1:1 angespart werden könnte (also alle 9 Stunden). Die 10. Stunde
ist jedenfalls eine Überstunde, deren Zuschlag, wenn er bezahlt wird, nach § 68 Abs. 1
EStG 1988 steuerfrei bleiben kann (gilt übrigens auch in Bezug auf Frage 1).
zu Frage 3:
Diesen Fall würde ich nicht anders beurteilen als die Lösung betreffend die Frage 2.
Beachten Sie bitte meine Rückmeldungen als unverbindlichen Hinweis. Gerade bei der
Beurteilung arbeitszeitrechtlicher Fragen kann es nämlich sein, dass man noch weitere
Details in der Sachverhaltsumgebung abklopfen müsste, die dann am Ende zu einem
anderen Ergebnisbild führen können. Das ist aber dann nur im Rahmen einer Beratung
möglich. Mein Fachforum gibt Impulse, löst eventuell viele Fälle, kann aber Beratungen
logischerweise nicht ersetzen.
28.6.3 Jahresremuneration - Wartezeit

Sachverhalt:
Im Zusammenhang mit der mindestens zweimonatigen Wartezeit bei den Sonderzahlungen

haben wir uns die Frage gestellt, ob etwaige kollektivvertragliche (NÖ)
Zusammenrechnungsregelungen zur Anwendung kommen können? Z.B.:
• Lohnerhöhung infolge langjähriger Betriebszugehörigkeit (= Vorrückungen)
• Anerkennung für langjährige Dienste (= Jubiläumsgeld)
Oder gibt es bei den Sonderzahlungen lediglich in den Saisonbetrieben eine
Zusammenrechnung von Dienstzeiten?
In allen anderen Betrieben ist jedes Dienstverhältnis einzeln zu betrachten?
Bisher haben wir es so gehandhabt, dass Dienstnehmer die bereits 2 Monate im Betrieb
beschäftigt waren, die Anwartschaft erreicht haben und innerhalb von 12 Monaten
wiedereintreten, die Sonderzahlungen erhalten, auch wenn dieses Dienstverhältnis kürzer
als 2 Monate dauert (analog zur Lohnerhöhung infolge langjähriger Betriebszugehörigkeit).
Sobald die Unterbrechung zwischen zwei Dienstverhältnissen länger als 365 Tage gedauert
hat, muss die Anwartschaft von 2 Monaten wieder erreicht werden, um Sonderzahlungen
zu erhalten.
66
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Lösung:
• Der Arbeiter-KV im Gastgewerbe sieht zur Erfüllung der Wartezeit im Falle

unterbrochener Beschäftigungen während des Kalenderjahres (anders als zB der
Baugewerbe-Arbeiter-KV) keine Zusammenrechnungsregelung zur Erfüllung der
zweimonatigen Wartezeit vor (sieht man nun von Punkt 15 lit. b, der nur für
Saisonbetriebe gilt, mal ab).
• Wenn es nun im Kollektivvertrag in Verbindung mit anderen Rechtsansprüchen

Zusammenrechnungsregelungen gibt, so waren sich die KV-Partner offenbar dieses
"Problems" bewusst, sonst hätte man im Saisonbereich den Pkt 15 lit. b nicht
geschaffen.
• Das bedeutet, dass wenn man während des Kalenderjahres in einem Ganzjahresbetrieb
mehrere Beschäftigungen ausübt, die jeweils unter 2 Monate an Dauer (rein
arbeitsrechtliche Dauer; die UEL-Zeit spielt da auch keine Rolle) aufweisen, so besteht
für keine dieser Beschäftigungen aus dem Kollektivvertrag heraus ein Rechtsanspruch
auf die Jahresremuneration.
• Bezogen auf Ihren Fall, bei dem zunächst die Anwartschaft erfüllt war, dann ein Austritt
erfolgte und später - im selben Kalenderjahr - dann weitere Beschäftigungen auftreten,
die für sich genommen jeweils die Dauer von 2 Monaten nicht erreichen, gilt, dass für
die weiteren Beschäftigungen dann jeweils keine Jahresremuneration im
Ganzjahresbetrieb zusteht. Im Saisonbetrieb sehr wohl, da hier zusammengerechnet
wird.
• Wenn man diese freiwillig gewähren sollte, so ist das ja kein Nachteil für den
Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin. Ob der Klient das auf Dauer auch so möchte,
kann ich natürlich nicht beurteilen.
28.6.4 Trinkgeldpauschalen – Teilzeit

Sachverhalt:
Dürfen die Trinkgeldpauschalen im Falle von Teilzeitbeschäftigung aliquotiert werden?
Lösung:
Dazu kann eine allgemeine Aussage leider nicht getätigt werden. Die Bundesländer-
Abkommen sind da leider zu unterschiedlich textlich gefasst.
Als Faustregel gilt hier:
Wenn die Aliquotierung im Falle von Teilzeit nicht ausdrücklich im Abkommen angeführt
ist, wird es schwierig, die Aliquotierung rechtlich zu rechtfertigen.
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Dementsprechend sehe ich - unverbindlich - die Situation wie folgt:
Burgenland: ja
Kärnten: Monatspauschale: ja - Tagespauschale: nein
NÖ: nein
OÖ: Monatspauschale: eher nein; Tagespauschale: fix nein
Salzburg: Monatspauschale: ja; Tagespauschale: nein
Steiermark: ja
Tirol: nein
Vorarlberg: ja
28.6.5 Überstundenpauschale im Gastgewerbe

Sachverhalt:
Wir haben einen Klienten welcher dem KV Gastgewerbe unterliegt.

Es sollen nun echte Überstundenpauschalen mit einzelnen Dienstnehmern vereinbart
werden. Muss ich aufgrund der KV Erhöhung im Mai, den ausgewiesenen Grundlohn und
die Überstundenpauschale erhöhen?
Beispiel:
Der Grundlohn ist € 3.300,00 + Überstundenpauschale € 457,80. Der KV Mindestlohn
(Stand 01.05.2023) wäre € 2.165,00.
Lösung:
Nachdem es im Arbeiter-KV des Hotel- und Gastgewerbes keine zwingende

Isterhöhungsanordnung gibt, muss man rein aus dem Kollektivvertrag heraus den Istlohn
nicht zwingend erhöhen. Etwas anderes könnte sich dann ergeben, wenn es eine
Vereinbarungszusage oder eine Betriebsübung dazu gibt.
Selbst wenn der Grundlohn erhöht würde, ist damit nicht automatisch gesagt, dass auch
die Überstundenpauschale dann erhöht werden müsste. Hier kommt es auf die getroffene
Vereinbarung an. Wurde vereinbart, dass eine Überstundenpauschale in einer betraglichen
Höhe gewährt wird, dann ist eine Erhöhung der Pauschale trotz Grundlohnerhöhung nicht
zwingend. Wurde hingegen eine Überstundenpauschale im Hinblick auf eine bestimmte
Überstundenanzahl vereinbart, dann wird man erhöhen müssen.
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28.7 Kollektivvertrag Gastgewerbe – Angestellte

28.7.1 Nachtarbeitszuschlag - Teilzeit
Sachverhalt:
• Wir hätten eine Frage betreffend den KV Gastgewerbe Angestellte (Tirol).

• Für die Rezeptionisten ist für jede Fremdsprache eine Zulage i.H.v. € 35,- vorgesehen.
• Wird dieser Betrag bei einer Teilzeitbeschäftigung (oder auch bei nur geringfügiger
Beschäftigung) aliquotiert?
Lösung:
• Nachdem dies der Kollektivvertrag selber nicht explizit regelt und es zu dieser Frage
keine Judikatur gibt, kann ich Ihnen nur meine unverbindliche Ansicht dazu
übermitteln.
• Der Kollektivvertrag definiert die Fremdsprachenzulage unter anderem als "Zuschuss

zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt". Nachdem eine ähnliche Frage vor einigen
Jahren über den OGH bei EuGH gelandet ist (da ging es um eine "Familienzulage" oder
"Haushaltszulage", bei der auch nicht klar war, ob man die im Falle einer
Teilzeitbeschäftigung aliquotieren dürfte oder müsste, weil der KV-Text insoweit auf
diese Frage keinerlei Hinweise gab, meinte der EuGH damals, dass im Falle eines
arbeitsrechtlichen Entgelts die "Aliquotierung" im Falle einer Teilzeitbeschäftigung
jedenfalls erlaubt wäre.
• Daraus schließe ich persönlich, dass die KV-Partner diese Judikatur mit Sicherheit
verfolgt haben und eine Beibehaltung des Textes dafür spricht, dass man aliquotieren
wird dürfen.
28.8 Kollektivvertrag Güterbeförderungsgewerbe – Arbeiter

28.8.1 Durchrechnung der Normalarbeitszeit
Sachverhalt:
Ich hätte ein paar Fragen zum Kollektivvertrag Güterbeförderungsgewerbe Arbeiter:

Der KV sieht seit 01.01.2022 einen Durchrechnungszeitraum für die Normalarbeitszeit vor
- muss dieser zwingend schriftlich vereinbart werden, oder kann dieser auch mündlich
vereinbart werden?
War vor 01.01.2022 überhaupt keine Durchrechnung möglich?
Der Mitarbeiter ist der Meinung, dass alle Stunden über der 8 Stunde/Tag und der 40
Stunden/Woche jedenfalls mit 50 % Zuschlag berechnet werden müssen – ist das so
korrekt? Mit dem Mitarbeiter war immer mündlich vereinbart, dass er Überstunden aus den
Sommermonaten, dann in den Wintermonaten abbaut.
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Ebenfalls gibt es in diesem Kollektivvertrag die Regelung, dass der

Durchrechnungszeitraum ohne Vereinbarung mit Beginn des Kalenderjahres beginnt? Laut
Arbeiterkammer muss der Durchrechnungszeitraum trotzdem mit dem Mitarbeiter
vereinbart sein – reicht die mündliche Vereinbarung dazu nicht aus?
Bezüglich Verfall von Ansprüchen gibt es die Regelung, dass Ansprüche innerhalb von 3
Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Dienstgeber geltend gemacht werden müssen.
Wenn der Mitarbeiter im August 2023 noch Überstunden aus dem Jahr 2022 geltend
machen will, sind diese ohne vorherige schriftliche Geltendmachung jedenfalls verjährt –
sehen wir das richtig?
Lösung:
zu Frage 1:
Der Kollektivvertrag regelt die Durchrechnung der Normalarbeitszeit in Artikel V Abs. 5. In

diesem Absatz kommt an verschiedenen Stellen das Verb "vereinbaren" vor. Eine klare
Regelung "pro schriftliche ausdrückliche Vereinbarung", dass konkret durchgerechnet wird,
ist derzeit dort nicht auszumachen. Allerdings würde ich grundsätzlich - alleine aus dem
Umstand der eingangs dargestellten Formulierungen - die Durchrechnung, um
Zweifelssituationen zu vermeiden, jedenfalls ausdrücklich (schriftlich) vereinbaren. Die
Schriftlichkeit ist nicht gefordert vom KV, würde ich aber keinesfalls in der Praxis auslassen.
Denn Mündlichkeit oder Schlüssigkeit einer Durchrechnung zu vereinbaren, wird schwierig
werden. Also: ganz ohne Vereinbarung sehe ich auch die kollektivvertragliche Anwendung
der Durchrechnung nicht.
zu Frage 2:
Vor dem Kalenderjahr 2022 konnte eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit für
Vollbeschäftigte nicht wirksam vereinbart werden.
zu Frage 3:
Wenn in der "mündlich getroffenen Vereinbarung" vor 2022 (so interpretiere ich den Begriff
"immer") schon von Überstunden die Rede war, so befürchte ich, dass schon deshalb der
Überstundenzuschlag nicht vermieden werden kann. Allerdings muss man auch einräumen,
dass eine Beurteilung von außen, ohne detaillierte Erörterung immer die Gefahr einer
Fehlsicht in sich trägt.
zu Frage 4:
Hier verweise ich auf meine ausführliche Antwort zu Frage 1.
zu Frage 5:
Die Verfallsregelung wäre prinzipiell natürlich ein Schutzschild gegen derart lange
zurückliegende Forderungen. Man darf aber nicht übersehen, dass eine "strafbare
Unterentlohnung" (Strafe wegen Lohndumpings) andere zeitliche Dimensionen hat (falls
es zu einer Anzeige in weiterer Folge kommen sollte).
Hinzu kommt noch, dass - wenn Sie schreiben, dass faktisch eine Vereinbarung bestand,
dass man Überstunden durch Zeitausgleich abgelten sollte, dass dann nämlich die Fälligkeit
aufgrund des Kontokorrents nie eintreten konnte. Eine Verfallsregelung braucht aber eine
"Fälligkeit". Das bedeutet, dass Vereinbarungen, die auf ZA gerichtet sind, den "Nachteil"
in sich tragen, dass ein Verfall somit in sehr vielen Fällen frühestens ab dem Austritt zu
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prüfen ist (zB. binnen drei Monaten ab dem Austrittstag bzw. gerechnet ab dem Datum,
ab dem man die Austrittsabrechnung erhält).
Insgesamt scheint es sich wohl um einen Fall zu handeln, der sich zum Streitfall entwickelt
hat, weshalb man auch überlegen sollte, sich den Fall noch in Ruhe im Zuge einer Beratung
anzusehen.
28.8.2 Durchrechnung der Normalarbeitszeit –

Teilzeitarbeitnehmer:innen
Sachverhalt:
• Der KV Güterbeförderung für Arbeiter beinhaltet seit 1.1.2022 bestimmte

Durchrechnungsbestimmungen.
• Sind diese auch für Teilzeit Mitarbeiter gültig, oder gelten hier die 3 Monatszeiträume
mit entsprechendem Verbrauch der Mehrstunden im Verhältnis 1:1?
Lösung:
Eine kollektivvertragliche Regelung, welche die Durchrechnung der Normalarbeitszeit

ermöglicht, gilt immer nur dann auch für Teilzeitbeschäftigte, wenn sie sich auch
ausdrücklich auf Teilzeitbeschäftigte bezieht (OGH vom 29.03.2023, 8 ObA 8/22t = WPA
11/2023, Artikel Nr. 219/2023).
Dies dürfte in dem von Ihnen genannten Fall nicht vorliegen, weshalb hier bei
Teilzeitkräften nur die vom Arbeitszeitgesetz eingerichteten gesetzlichen
Durchrechnungsmöglichkeiten (ZA-Möglichkeiten im Verhältnis 1:1 ==> § 19d Abs. 3b
AZG) zur Anwendung gelangen können.
28.9 Kollektivvertrag Handelsangestellte

28.9.1 Reformbetrag – Anpassung bei Stundenänderungen
Sachverhalt:
Kann der Reformbetrag bei Stundenänderungen/Kürzungen ebenfalls gekürzt werden oder

muss der Reformbeitrag gleich hoch bleiben, egal wie sich die Stunden ändern?
Lösung:
Kommt es zu einer vereinbarten Änderung der Stundenanzahl, so wirkt sich das auch auf
die Höhe des Reformbetrages aus.
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28.9.2 Arbeiterlehrlinge – KV Handel
Sachverhalt:
• Betrieb unterliegt dem Handels KV.

• Es sollte ein Lehrling als Mechatroniker (Arbeiter) eingestellt werden, nun gibt es aber
im KV Handelsarbeiter KEINEN Lehrling.
• Wie bzw. welchem KV wird dieser Lehrling zugeordnet?
• KV Metallgewerbe Arbeiter?
• KV Handelsarbeiter Angestellte?
• Es geht um die richtige Abrechnung der Lehrlingsentschädigung bzw. welche KV
Bezeichnung im Lehrvertrag stehen muss.
Lösung:
Wenn der Betrieb - wie Sie schreiben - dem Kollektivvertrag für den Handel unterliegt,
dann ist hier - auch wenn eine Ausbildung zu einem Arbeiterberuf erfolgt - die
Handelsangestellten-KV einschlägig.
Dieser gilt nämlich (was vermutlich ungewöhnlich ist) für ALLE Lehrlinge im Handel, also
auch für jene, die zu Arbeiterberufen ausgebildet werden.
Damit sollten Sie das richtige Lehrlingseinkommen ermitteln und bekanntgeben können.
28.10 Kollektivvertrag für Arbeiter im Handel

28.10.1 Fristlose Entlassung Arbeiter Handel - Zeitguthaben
Sachverhalt:
• Ein Mitarbeiter, auf dessen Dienstverhältnis der KV Arbeiter im Handel anzuwenden

ist, wird fristlos entlassen und hat Gleitzeit Gutstunden.
• Diese sind im Zuge des Austrittes mit dem Normalstundenlohn (ohne Zuschlag) zu
entlohnen, richtig?
• (Bei Angestellten im Handel fällt bei Entlassung lt. KV auch kein Zuschlag an).
Lösung:
Bei den Angestellten im Handel gibt es eine ausdrückliche kollektivvertragliche Regelung,

die alle Zeitguthaben erfasst (zu finden in in Abschnitt 2/A/9).
Bei den Arbeitern im Handel gibt es eine derartige Regelung nicht, sondern lediglich eine,
die sich zwar auf flexible Arbeitszeiten bezieht (wozu man die Gleitzeit aus meiner Sicht
durchaus reihen könnte), die aber verlangt, dass der Entfall des Zuschlags in bestimmten
Austrittsfällen (verschuldete Entlassung, unberechtigter vorzeitiger Austritt,
Selbstkündigung) ausdrücklich vereinbart werden muss (in Betrieben mit Betriebsrat:
mittels Betriebsvereinbarung; wo kein Betriebsrat installiert wurde: schriftliche
Einzelvereinbarung). Somit müsste dies ausdrücklich in Ihrer Gleitzeitvereinbarung stehen,
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dass im Falle der fristlosen Entlassung der Zuschlag nach § 19e Abs. 2 AZG entfällt. Das
findet man übrigens in Artikel V/1/1.7.6 des Arbeiter-KV im Handel.
28.11 Kollektivvertrag für Information und Consulting

28.11.1 Kündigungstermine und Kündigungsfristen – vereinbarte
Anpassungen
Sachverhalt:
• Der Kollektivertrag für Information und Consulting für Angestellte sieht folgende
Kündigungstermine vor:
• Für Dienstverhältnisse, die ab 1.1.2019 begründet werden, kann das Dienstverhältnis

durch den Dienstgeber unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen so gelöst
werden, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten eines
Kalendermonats endet, sofern nichts Abweichendes im Dienstvertrag geregelt wird.
• Der Dienstgeber möchte eine dreimonatige Kündigungsfrist für AG und AN mit

Kündigungstermin am Monatsletzten. Ist es möglich den Kündigungstermin nur auf den
Monatsletzten zu beschränken oder wäre das für den DN eine Verschlechterung?
• Bei einer Regelung im KV mit Kündigungstermin für den Monatsletzten, darf man die
Kündigungsmöglichkeit zum 15. nicht vereinbaren. Bedeutet das, dass nur eine
Kündigungsmöglichkeit zum Monatsletzten ein Vorteil für den DN wäre?
Lösung:
• In Bezug auf die Arbeitgeberkündigung sehe ich das Vorhaben - solange nicht das 15.
Dienstjahr vollendet wurde (da ist also praktisch noch viel Zeit, gehe ich nach Ihren
Schilderungen) - als realisierbar an. Die vertragliche Verlängerung der Kündigungsfrist
bei Arbeitgeberkündigung wird allgemein als Besserstellung angesehen (Verlängerung
bzw. Fixierung auf 3 Monate ist aber nur möglich, solange das 15. Dienstjahr nicht
vollendet wurde).
• Was die Arbeitnehmerkündigung betrifft, so sehe ich hier auch die Möglichkeit der
Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Monate (der KV-Text lässt dies ausdrücklich
zu), denke aber nicht, dass die Einschränkung (nur) auf Monatsletzten möglich sein
wird. Der KV lässt bei der Arbeitnehmerkündigung (§ 9 Abs. 2) nämlich die vertragliche
Verlängerung der Kündigungsfrist (im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen) zu, regelt
aber ausdrücklich die Beendigungsmöglichkeit per 15. bzw. Letzten des
Kalendermonats.
• Mein Tipp: 3 Monate für beide ist ok. Den 15. oder Letzten würde ich nicht ändern
(beim Arbeitgeber würde es zwar möglich sein, beim Arbeitnehmer aber nicht, aber das
wird dann nicht im praktischen Sinne liegen).
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28.12 Kollektivvertrag Maler

28.12.1 Wegegelder und Taggelder
Sachverhalt:
Wir hätten bitte eine Frage zum Maler KV.
XIII Fahrtkostenersatz: Die Fahrtkosten zwischen Werkstätte und Arbeitsstätte sind vom
AG voll zu bezahlen.
XIV Wegegeld. „Bei Arbeiten außerhalb des Ortes, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat,
wird der Mehraufwand an Zeit zur Erreichung des Arbeitsplatzes bzw. zur Rückkehr von
demselben, soweit er mehr als eine halbe Stunde beträgt, mit dem Stundenlohn (ohne
Zuschläge und Zulagen) vergütet. Die Dauer von mehr als einer ½ Stunde gilt dabei jeweils
pro Fahrtstrecke der Hin- und Rückfahrt und nicht für die Hin- und Rückfahrt zusammen.“
Die Dienstnehmer unseres Klienten kommen alle in der Früh zum AG und fahren
dann erst auf die Baustelle. Ist dieses Wegegeld auch dann zu bezahlen? Oder
nur, wenn die DN direkt auf die Baustelle von zuhause Fahren. Sollte das
Wegegeld auch vom AG zur Baustelle fällig werden würde dies bedeuten, dass
bei einer Stunde Fahrt auf die Baustelle eine halbe Stunde zusätzlich zum
normalen KV Lohn pflichtig abgerechnet werden muss? Z.B. Eigene Lohnart mit
Wegegeld (eine Stunde hin eine Stunde retour abzüglich 2-mal eine halbe Stunde
= Wegegeld 1 Stunde Lohn).
XV Taggeld: „Arbeitnehmer, die außerhalb des ständigen ortsfesten Betriebes, für den sie
aufgenommen wurden, zur Arbeit auf Baustellen eingesetzt werden und täglich an ihren
Wohnort zurückkehren erhalten ein Taggeld. Arbeiten auf Baustellen gelten jedenfalls als
Arbeit außerhalb des ständigen ortsfesten Betriebes. 4. Erfolgt der Arbeitsantritt vom
ständigen ortsfesten Betrieb bzw. vom Wohnort gemäß Z 2 des Arbeitnehmers aus, so hat
er Anspruch auf Taggeld, sofern der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers auf
Baustellen außerhalb des ständigen ortsfesten Betriebes eingesetzt wird und täglich an
seinen Wohnort zurückkehrt. Das Taggeld beträgt bei einer Arbeitszeit von mehr als 3
Stunden ab 1. Mai 2022 € 6,30 pro Arbeitstag. Durch Betriebsvereinbarung kann im
Rahmen der einkommensteuerlichen Bestimmungen das Taggeld erhöht werden.“
Alle Arbeitnehmer erhalten ab der 3 Stunde Taggeld die auf Baustellen unterwegs
sind und an den Wohnort zurückkehren. Gilt dies auch wenn sie von der
Betriebsstätte auf die Baustelle fahren und wieder zur Betriebsstätte
zurückfahren?
Lösung:
zu Frage 1:
Meiner persönlichen (unverbindlichen) Einschätzung nach gebührt das Wegegeld dann

nicht, wenn die in Frage stehende Strecke schon Teil der bezahlten Arbeitszeit darstellt.
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Als Wegzeit sollen nämlich primär jene Streckenzeiten vergütet werden, die ansonsten in
die Freizeit fallen würden, weil nach Lehre und Rechtsprechung bei derartigen Arbeiten die
Arbeitszeit dort beginnt, wo sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einzufinden hat (zB
auf einer Baustelle). Ob in Ihrem Fall eine Wertung der genannten Zeiten als bezahlte
Arbeitszeit erfolgt, kann ich der Schilderung nicht mit hinreichender Sicherheit entnehmen.
zu Frage 2:
Für den Fall, dass die geleistete auswärtige Arbeitszeit mehr als 3 Stunden währt: ja.
28.13 Kollektivvertrag für Speditionen – Arbeiter:innen

28.13.1 Feiertagsentlohnung
Sachverhalt:
Wir hätten ein paar Fragen zum KV für Arbeiter der Speditions- und Lagereibetriebe;
konkret zur Arbeit an Feiertagen und zur Beurteilung von wöchentlichen Überstunden.
1. Wenn ein Dienstnehmer aufgrund des Schichtplanes zur Arbeit am Feiertag eingeteilt ist
und die Arbeit auch verrichtet, gebühren lt. KV Feiertagszuschläge. Fällt in diesem Fall
auch zusätzlich ein Feiertagsarbeitsentgelt an? Dieses wird entweder mit dem
Normalstundenlohn zur Auszahlung gebracht oder ist als Zeitausgleich zu konsumieren, ist
das korrekt?
2. Für den Fall, dass Feiertagsarbeitsentgelt gebührt:
Angenommen die Soll-AZ am Feiertag sind 7,5 Stunden und der DN arbeitet an diesem
Tag 10 Stunden -> liegen wir richtig in der Annahme, dass für die 7,5 Stunden
Normalarbeitszeit dann das Feiertagsarbeitsentgelt und für die 2,5 Stunden darüber
Überstunden abzurechnen (bzw. als ZA zu konsumieren) sind?
3. Wöchentliche Überstunden entstehen grundsätzlich bei Überschreitung der 40

Stunden/Woche. Zählen für die Beurteilung, ob die 40 Stunden überschritten wurden, auch
Nichtleistungszeiten mit? Oder sind diese auszuklammern?
Lösung:
Ich darf Ihnen zu Ihren Fragen - unverbindlich - meine Einschätzung übermitteln:
1. Der von Ihnen genannte Feiertagszuschlag (falls Sie damit Artikel VIII Z 2.6. des
Kollektivvertrages meinen) steht meiner (unverbindlichen) Einschätzung zufolge zusätzlich
zum gesetzlich verankerten Feiertagsarbeitsentgelt zu.
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2. Primär ist in Bezug auf das gesetzliche Feiertagsarbeitsentgelt die Bezahlung

vorgesehen. Es ist aber zulässig, anstelle der Bezahlung eine Vereinbarung über
Zeitausgleich betreffend diese Stunden zu treffen.
3. Die Frage betreffend die Abgrenzung Normalstunden und Überstunden: ja, das ist
korrekt.
4. In Bezug auf die Frage zur wöchentlichen Normalarbeitszeit in Abgrenzung zur

Überstunde: hier geht es primär wohl um die Frage, ob das wöchentliche Ausmaß der
Normalarbeitszeit überschritten wurde. Wenn es um die Frage geht, ab wann dann von
Überstunden (zwecks Entlohnung) gesprochen wird, sind die Normalstunden, für die eine
Entgeltsfortzahlung zu leisten war, jedenfalls zu berücksichtigen.
28.14 Kollektivvertrag Tapezierergewerbe

28.14.1 Sonderzahlungen – Ende Krankenentgelt nach Ende
Beschäftigung
Sachverhalt:
• Arbeiter, KV Tapezierergewerbe
• im Krankenstand seit 31.01.2023
• Einvernehmliche Lösung des DVH per 28.02.2023 (während Krankenstand vereinbart)
• Entgeltfortzahlung bis 25.04.2023
• Ich bin mir jetzt bezüglich der Sonderzahlungen nicht sicher:
• Sind UZ und WR auch über das arbeitsrechtliche Ende hinaus zu bezahlen, oder enden
diese mit dem 28.02.2023?
• Ist auch für diesen Fall das OGH-Urteil 9 ObA 22/21g und
9 ObA 25/21y aus 4/2021 anzuwenden?
Lösung:
Besteht als Folge einer Dienstgeberkündigung oder einer einvernehmlichen Auflösung die
Verpflichtung, das laufende Krankenentgelt über das arbeitsrechtliche Ende des
Beschäftigungsverhältnisses hinaus zu bezahlen, so wirkt sich dies auch auf die
Sonderzahlungen aus.
Nach der von Ihnen wiedergegebenen OGH-Entscheidung (WPA 11/2021, Artikel Nr.
280/2021), über die ich übrigens im Rahmen meiner Jour fixe-Veranstaltungen ab Herbst
2021 und in meinen Neuerungen-Webinaren 2021/22 ganz ausführlich berichtet hatte und
dabei auch die über den Anlassfall hinausgehenden Auswirkungen beleuchtet hatte, sind
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Sonderzahlungen Teil des Krankenentgelts und teilen daher auch dessen zeitliches
Schicksal in Form der Gewährung über Ende Beschäftigung hinaus.
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29 Kündigung
29.1 Kündigungsfrist läuft über Arbeitsjahrstichtag –

höhere oder ursprüngliche Kündigungsfrist
Sachverhalt:
• Bei folgendem Fall benötige ich bitte Ihren Rat:
• nächstmöglicher Kündigungstermin wäre zum Ende Quartal der 30.06.2023.
• Beginn neues Dienstjahr 06.06.2023
• Ausspruch der Kündigung zum 30.06.2023 erfolgt im April 2023.
• Welche Frist zählt nun wenn mit 06.06.2023 eine Erhöhung der Kündigungsfristen
erfolgt?
• Kann ich vom Stand April ausgehen, zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung?
• Oder jenen Stand zum Ende des DV?
Lösung:
Wenn Sie vom "angestrebten" arbeitsrechtlichen Ende die kürzere Frist in Abzug bringen
und dann der "Beginn" dieser Frist vor dem 6. Juni 2023 liegt (was vermutlich - ohne dass
ich die Detaildaten kenne - der Fall sein wird), dann ist die kürzere Frist tatsächlich noch
in Ordnung.
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30 Lehrlinge
30.1 Entgeltsfortzahlung
30.1.1 Lehrling wird zum Arbeiter
Sachverhalt:
• Ich habe den Fall, dass ein Arbeiter nun zum Lehrling wird.
• Wie sieht es denn hier mit den anrechenbaren Zeiten und dem Arbeitsbeginn aus?
• Eintritt als Hilfsarbeiter: 01.04.2015
• Wechsel in ein Lehrverhältnis: 01.03.2023
• Ich gehe stark davon aus, dass das Eintrittsdatum mit 01.04.2015 aufrecht bleibt? Oder
sollen wir den Lehrbeginn auf 01.04.2023 verlegen?
Lösung:
Wenn ein Arbeiter zum Lehrling wird, dann ist für Zwecke der Entgeltsfortzahlung (also
dem Rhythmus der Entgeltsfortzahlungsfristen bei Lehrlingen) auf den Tag des Beginns
des Lehrverhältnisses abzustellen.
Was die Urlaubszwecke betrifft, bleibt allerdings "alles beim Alten" (also das ursprüngliche
Eintrittsdatum erhalten).
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31 Lohndumping
31.1 Beitragsfreie Leistungen

31.1.1 Teuerungsprämie
Problemstellung:
Wenn sich ein Arbeitgeber weigert, eine im Kollektivvertrag geregelte Teuerungsprämie
zu bezahlen, liegt dann ein Lohndumping vor?
Lösung:
Nein, da es sich um im Normalfall um eine beitragsfreie (also sv-freie) Leistung handelt.
Wenn allerdings - und das ist sehr wichtig - auf einer anderen Ebene versucht wird, ein
anderes (passiertes) Lohndumping auszugleichen (durch Nachzahlung, weil man
unterkollektivvertraglich entlohnt wurde und man das reparieren möchte, bevor eine
Lohndumping-Anzeige dafür eintrifft), dann muss man auch die offenen Entgelte
nachzahlen, welche selber nicht zu einer Lohndumping-Anzeige geführt hätten bzw. hatten.
Sonst nützt einem die Nachzahlung nämlich nichts.
Wenn Sie also aus irgendeinem Grund eine unterkollektivvertragliche Entlohnung

ausgleichen wollen, dann müssen Sie auch die nicht gewährte Teuerungsprämie
nachzahlen, sonst nützt der Ausgleich der unterkollektivvertraglichen Entlohnung rechtlich
nichts, dann wird diese "tätige Reue" blockiert.
31.2 Verwaltungsstrafen
31.2.1 Unterster Strafrahmen bei LSD-BG: Arbeitnehmerzahl betrifft
Betriebsgröße und nicht die Zahl der von der Unterentlohnung
betroffenen Arbeitnehmer:innen
VwGH vom 24.08.2022, Ra 2020/11/0046
WPA 2/2022
Der unterste Strafrahmen des § 29 Abs. 1 zweiter Satz LSD-BG setzt voraus, dass die
Summe des vorenthaltenen Entgelts geringer als € 20.000,00 ist, dass ein Erst- und nicht
ein Wiederholungsfall vorliegt, und dass es sich um einen „Arbeitgeber mit bis zu neun
Arbeitnehmern“ handelt.
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32 Lohnpfändung
32.1 Zusammenrechnung
Sachverhalt:
Für eine Arbeiterin haben wir vom Finanzamt Österreich eine Pfändung erhalten.
Diese beinhaltet auch einen Bescheid zur Zusammenrechnung beschränkt pfändbarer
Geldforderungen gem. § 292 EO i. V. m. § 53 AbgEO.
Auszug des Bescheids:
Nach § 292 Abs. 2 EO wird die Zusammenrechnung dieser Forderungen mit beschränkt
pfändbaren Geldforderungen des Abgabenschuldners gegen andere Drittschuldner
angeordnet.
Da die unpfändbaren Grundbeträge nach § 291a Abs. 1 und 2 EO von einem anderen
Drittschuldner zu beachten sind, haben Sie nur die Steigerungsbeträge nach § 291a Abs.
3 EO zu berücksichtigen.
Ist unsere Vorgehensweise korrekt?
Da es eine Abgabenexekution ist, muss sie nicht von einem Exekutionsgericht bewilligt
sein. Das Finanzamt ist selbst ermächtigt dazu. Da wir laut Zusammenrechnungsbeschluss
nur die Steigerungsbeträge gewähren müssen, kann ich den pfändbaren/unpfändbaren
Betragsteil selbst errechnen. Dh. ich brauche keine Daten/Beträge vom anderen
Drittschuldner.
Netto: € 530,65 / Unterhaltspflichten sind keine bekannt

Anwendung Rundungsregel -> gerundeter Betrag: 520 €
Grundbeträge = 0 €
Mehrbetrag = 520 €
Steigerungsbetrag = 520 € * 30% = 156 €
unpfändbarer Betrag = 156 €
pfändbarer Betrag = 374,65 € (530,65 € - 156 €)
Lösung:
Grundsätzlich teile ich Ihre Einschätzung.
Lediglich beim Punkt "Unterhaltspflichten sind nicht bekannt", möchte ich anregen, sich
diese allenfalls ausdrücklich vom Arbeitnehmer noch bestätigen zu lassen.
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32.2 Pfändung nach Unterbrechung

Sachverhalt:
Eine Dienstnehmerin, Angestellte im KV Im Haushalt Beschäftigte ab 01.01.2013, tätig als
Kranken- und Altenbetreuerin, hat aktuell 6 Exekutionen bei uns in der LV gereiht. Ab
02/2023 wird die wöchentlich vereinbarte Normalarbeitszeit von bisher 20 Stunden, auf 30
Stunden pro Woche erhöht. Neuer Nettobezug = € 1.468,83
Die Berechnung ergibt jetzt einen mtl. pfändbaren Betrag in Höhe von € 253,83.
Müssen wir jetzt aktiv werden und etwas melden, dass sich die Sachlage geändert hat,
oder wie geht man in einem solchen Fall vor?
Lösung:
Ihre Reaktion darauf darf sehr spartanisch ausfallen. Wenn sich ein pfändbarer Betrag
ergibt, bekommt der erstgereihte Gläubiger das Geld. Mehr ist nicht zu tun, weder eine
Ankündigung, noch eine Meldung an irgendeine Stelle.
32.3 Pfändbarer Betrag

32.3.1 E-Card-Service-Entgelt
Sachverhalt:
Reduziert der Abzug des e-card-Serviceentgelts auch die Bemessungsgrundlage zur
Ermittlung des pfändbaren Betrages?
Lösung:
• Dass das e-card-Service-Entgelt als SV-Pflichtbeitrag die Pfändungsgrundlage

reduziert, habe ich sofort nach dessen Einführung direkt beim Justizministerium
recherchiert.
• Deshalb findet man bei dieser Frage im Rahmen meiner Lehrbücher bei dieser Frage
auch ein "ja" (reduziert die Bemessungsgrundlage für die Berechnung einer Exekution).
32.4 Verpfändung
Sachverhalt:
Ein Dienstnehmer kommt seinen Verpflichtungen gegenüber einer Bank trotz mehrmaliger
Aufforderung nicht nach.
Nun bekommen wir von dieser Bank ein Schreiben, dass monatlich sämtliche pfändbaren
Bezugsteile an sie zu überweisen sind.
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Müssen wir diesem Schreiben nachkommen bzw. wie ist hier die Vorgansweise?
Lösung:
Grundsätzlich ist es so, dass die Aufforderung der Bank, Abzüge bis zum Existenzminimum
zu deren Gunsten vorzunehmen, nur EINE Seite der Verpfändungsmedaille ist. Ich spreche
hier bewusst von Verpfändung, weil nur DANN wäre die Bank in der Nähe dessen, was sie
sich vorstellt.
Daher gehe ich davon aus, dass
1. der Arbeitgeber irgendwann in den letzten Wochen bzw. Monaten eine

Vormerkungsanzeige erhalten hat, über die er darüber informiert wurde, dass der
Arbeitnehmer ein Darlehen aufgenommen hat und dabei seine Bezüge als Sicherung
angeboten hat. Falls dies bei Ihnen eingelangt sein sollte, dann besteht zu diesem
Zeitpunkt noch kein Bedarf zwecks Pfändung und dergleichen. Die Bank hat auch keinerlei
Ansprüche auf irgendwelche Informationen, es sei denn, man unterwirft sich ihnen
freiwillig.
2. Wenn dann das eintritt, was Sie schildern, nämlich, dass der Kredit nicht mehr bedient
werden kann oder bedient wird, dann erhält der Arbeitgeber die von Ihnen geschilderte
Aufforderung. ABER: dazu muss es auch im Vorfeld zwischen Bank und Arbeitnehmer eine
Verpfändungsvereinbarung gegeben haben. Die Verpfändungsvereinbarung ist quasi der
Auslöser für die "Vormerkungsanzeige".
3. Es wäre auch möglich, dass Sie keine Vormerkungsanzeige erhalten haben (was
ungewöhnlich ist, aber nicht ausgeschlossen werden kann): dann ist einzig und alleine
entscheidend, dass es diese Verpfändungsvereinbarung gab UND die Bank über einen
sogenannten Verwertungsanspruch verfügt.
4. Das bedeutet, dass Sie möglicherweise (falls dies nicht eh schon geschehen ist) sich die
Verpfändungsvereinbarung zum einen vorlegen lassen und zum anderen auch den
Verwertungsanspruch. Verwertungsanspruch bedeutet, dass der Arbeitnehmer den
Arbeitgeber ermächtigt, Abzüge zu Gunsten der Bank vorzunehmen für den Fall, dass zB
Terminverlust eintritt.
5. Natürlich kann die Bank diesen Verwertungsanspruch auch durch eine gerichtliche
Exekution herbeiführen. Dies erhöht die Kosten und ist aus Sicht der Bank für den Fall
einer späteren Privatinsolvenz des Arbeitnehmers nicht ganz so gut. Umgekehrt wäre bei
einem Aus- und Wiedereintritt die gerichtliche Exekution der Verpfändung vorzuzuziehen,
da nur die gerichtliche Exekution bei Wiedereintritten binnen 12 Monaten rangwahrend
wirkt.
83
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33 Lohnsteuerabzug - freiwillig
33.1 Freiwilliger Lohnsteuerabzug

Sachverhalt:
• Ab 2022 gibt es am L16 das Feld "Freiwilliger Lohnsteuerabzug gem.§ 47 Abs. 1 lit.b"
J/N. Ich habe mir den §47 Abs. 1 durchgelesen und habe dazu noch eine
Verständnisfrage. "Freiwillig" rechnet man Lohnsteuer ab wenn welcher Sachverhalt
vorliegt? Sind damit lediglich z.B. aus DE nach AT entsandte Mitarbeiter gemeint ODER
betrifft das auch (unsere) Fälle wie folgt:
• Arbeitgeber mit Sitz in DE, ohne Betriebsstätte in AT, beschäftigt dauerhaft einen
Mitarbeiter, wohnhaft in AT im Homeoffice, Programmierung, Kundenbetreuung etc.
• Der (beispielhafte) Mitarbeiter ist in AT unbeschränkt steuerpflichtig. Daher haben wir
bisher ohnehin eine "normale" Österreichische Abrechnung durchgeführt und
übermitteln L16 an das österreichische Finanzamt. Muss also künftige genau in diesen
Fällen das JA am L16 angeführt werden? Ich könnte mir schon vorstellen, dass der
Hintergrund der Finanz jener ist, diese ausländischen Unternehmen gezielt
schwerpunktmäßig hinsichtlich Betriebsstätten in Österreich zu kontrollieren
(Verschärfung EAS 3415 vom 27. Juni 2019). Ich hoffe aber, es betrifft diese
genannten Fälle nicht.
Lösung:
• Es betrifft jene Fälle, bei denen ein Arbeitgeber Arbeitnehmer:innen in Österreich
beschäftigt, die in Österreich lohnsteuerpflichtig sind UND der Arbeitgeber bzw. die
Arbeitgeberin in Österreich über keinerlei Betriebsstätte verfügt.
• In diesen Fällen kann der Arbeitgeber freiwillig einen Lohnsteuerabzug vornehmen,
muss dies aber seit 10.08.2022 auf dem Lohnkonto durch einen Vermerk kenntlich
machen, der dann auch auf dem Jahreslohnzettel L 16.
• Das kann sowohl im Falle von Entsendungen (nach der DBA-relevanten Zeit), im Falle
von Arbeitskräfteüberlassungen (von Deutschland im Falle gewerblicher Überlassungen
abgesehen ist dies normalerweise schon der erste Tag) oder auch im von Ihnen
genannten Fall vorliegen. Der Hauptgrund dürfte aber die Neuregelung der
Abzugssteuerverpflichtung für österreichische Beschäftiger im Falle ausländischer
Arbeitskräfteüberlasser sein, die in Ö keine Betriebsstätte haben. Hier wurde ja ein
neues Quellen-Entlastungsverfahren per 1.9.2022 geregelt und ist hier unter anderem
der freiwillige Lohnsteuerabzug eine der Varianten.
• Diese Darstellungsverpflichtung betrifft somit schon das Kalenderjahr 2022.
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34 Lohnzettel
34.1 Felder
34.1.1 Arbeitgebereigener PKW für Fahrt Wohnung – Arbeitsstätte –
Wohnung
Sachverhalt:
• Auf dem L16 gibt es bekanntlich folgendes Feld "Überl. KFZ f. Fahrten Whg-
Arb.Stätte Kal-Mon.(§16 Abs.1Z6b)".
• Sind hier nur die Monate der Nutzung von Firmen-Elektroautos anzugeben?
• Oder ist in diesem Feld JEDER Sachbezug PKW monatlich zu erfassen, egal ob E-Auto
oder nicht?
Lösung:
• Es sind jedenfalls Kraftfahrzeuge anzugeben, die für die Zurücklegung der Strecke
Wohnung - Arbeitsstätte - Wohnung zur Verfügung stehen.
• Für allfällige Werkverkehrsmöglichkeiten gibt es dazu ein eigenes Feld auf dem
Jahreslohnzettel, in dem man aber praktisch dieselben Angaben macht (nämlich die
Anzahl der Kalendermonate).
• Sinn (in beiden Fällen) ist, dass nicht die Pendlerpauschale sowie der Pendlereuro
zusätzlich über die Arbeitnehmerveranlagung wirksam geltend gemacht werden
können.
• Ob das KFZ als emissionsfrei ist oder nicht, spielt dabei keine Rolle. In beiden Fällen
hat eine Befüllung auf dem Jahreslohnzettel und auf dem Lohnkonto entsprechend zu
erfolgen. Stellt der Arbeitgeber ein Fahrrad oder ein e-bike zur Verfügung, so löst dieses
diese "Melde- bzw. Befüllungspflicht" nicht aus, da hier die Pendlerpauschale bzw. der
Pendlereuro nicht beeinträchtigt werden.
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35 Mindestlohntarife
35.1 Mindestlohntarif für Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer in privaten Kinderbildungseinrichtungen und
in privaten Kinderbetreuungseinrichtungen
35.1.1 Einstufungsfrage
Sachverhalt:
Für unseren Klienten kommt der Mindestlohntarifs für Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer in privaten Kinderbildungseinrichtungen und in privaten
Kinderbetreuungseinrichtungen zur Anwendung.
Wir haben nun den Fall, dass eine Kindergruppenbetreuerin die Ausbildung zur
Elementarpädagoginnen absolviert hat und sich nun die Frage stellt, ob die Berufsjahre als
Kindergruppenbetreuerin bzw. auch im Falle einer Helferin berücksichtigt werden müssen.
Die Entgeltbestimmungen § 4 sind anzuwenden.
3) Als Berufsjahre für die Gehaltstafeln nach Abs. 1 gelten die Zeiten, in welchen
überwiegend Tätigkeiten in der Kinderbetreuung im Sinne dieses Mindestlohntarifes
ausgeübt wurden. Die Gehaltserhöhung durch Eintritt in ein höheres Berufsjahr tritt mit
dem ersten Tag desjenigen Monats in Kraft, in den der Beginn des neuen Berufsjahres fällt.
Hier steht, dass die Berufsjahre in einer Kinderbetreuungseinrichtung berücksichtigt

werden, jedoch nicht ob sie nur in derselben Position zu berücksichtigen sind.
Lösung:
Nach § 2 Abs. 8 des Mindestlohntarifes sind nachgewiesene Vordienstzeiten, welche

die überwiegende Tätigkeit der Kinderbetreuung zum Inhalt hatten, auch dann als
Berufsjahre anzurechnen, wenn sie nicht unter den gegenständigen Mindestlohntarif zu
reihen sind.
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35.2 Mindestlohntarif für im Haushalt Beschäftigte

35.2.1 Reinigungsarbeiten für ein Schloss
Sachverhalt:
Ich habe einen Klienten der für ein Schloss eine Reinigungskraft angestellt hat. Diese fällt
seiner Meinung nach klar unter das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, was auch
meiner Meinung nach korrekt ist.
Nun meinte mein Klient, dass Reinigungskräfte 3 Sonderzahlungen erhalten würden.
Er würde aber gerne das Bruttogehalt anheben und dieses nur 14x ausbezahlen. Die
Reinigungskraft ist damit natürlich einverstanden und würde dies auch so schriftlich
unterzeichnen. Lohn liegt gut über dem Mindestlohn.
Lösung:
Das Ganze hat nichts mit dem Begriff "Reinigungskraft" per se zu tun.
Hier geht es einzig und alleine um die Anwendung des Mindestlohntarifes für im Haushalt
Beschäftigte, der insgesamt 2 x einen Urlaubszuschuss vorsieht sowie EINE
Weihnachtsremuneration.
Wenn Sie sich den fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Mindestlohntarifes
ansehen, so stellen Sie fest, dass er nicht nur für jene gilt, die unter das Hausgehilfen- und
Hausangestelltengesetz fallen, sondern auch für jene, deren Arbeitgeber:innen keiner
kollektivvertragsfähigen Körperschaft unterliegen (weil keine existiert) bzw. die nicht
selbst kollektivvertragsfähig sind, wenn sie zum einschlägige Reinigungsarbeiten
vornehmen.
Ist ein Arbeitgeber Mitglied einer kv-fähigen Körperschaft, gibt es aber für Arbeiter:innen
keinen Kollektivvertrag (zB Banken; hier gibt es den KV nur für Angestellte), so ist der MLT
daher nicht anzuwenden. anders als dies zB bei Vereinen der Fall ist, also wenn man bei
Vereinen dieses Tätigkeit ausübt (also die Tätigkeit der Reinigungsarbeiten).
Im Sinne eines Günstigkeitsvergleiches ist es natürlich möglich, eine ausdrückliche

Vereinbarung dahingehend zu treffen, dass mittels der vereinbarten Überzahlung über den
Mindestlohntarif durch die laufenden Bezüge sowie den einfachen Urlaubszuschuss und das
einfache Weihnachtsgeld ein allfälliger zweiter Urlaubszuschuss abgegolten ist. Im Hinblick
auf eine mögliche Steueroptimierung (Jahressechstel) kann man dies tatsächlich insoweit
abändern.
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35.2.2 Reinigungsarbeiten für die GmbH sowie für den

Privathaushalt des handelsrechtlichen GmbH-Geschäftsführers
Sachverhalt:
Es geht um den KV Information und Consulting. Betrieb möchte eine Reinigungskraft

einstellen, diese Person sollte im Betrieb sowohl auch im Privathaushalt für den
Geschäftsführer Reinigungsarbeiten durchführen.
Meine Frage: Ist das überhaupt so möglich, dass diese Dame auch im Privatbereich
Reinigungsarbeiten durchführt und wie wird soll diese Dame eingestuft werden freie
Vereinbarung?
Lösung:
Dieser Kollektivvertrag ist ein Angestellten-Kollektivvertrag. Daher ist eine Einstufung dort
eher kein Thema, weil es hier um eine Arbeitertätigkeit geht, aber vermutlich kein
Arbeiterkollektivvertrag existiert (Annahme).
Fraglich ist auch, ob es zwischen Privathaushalt zum einen und jenem Arbeitgeber, auf
welchen dieser KV zutrifft eine Rechtspersonenidentität gibt (Sie schreiben von
"Geschäftsführer", also gehe ich davon aus, dass es wohl um eine GmbH gehen wird in
Bezug auf die "betriebsbezogene Beschäftigung").
Man müsste dieses Thema möglicherweise im Detail erörtern, um ein paar Fragen, die hier
auftauchen können, aus dem Weg zu räumen.
Aber ich vermute mal, dass es hier um zwei von einander getrennte Dinge gehen wird:
1. Tätigkeit als Reinigungskraft für die GmbH: kein Kollektivvertrag, daher "freie
Vereinbarung"
2. Tätigkeit als Reinigungskraft für den "Privatbereich" des GmbH-Geschäftsführers:

Mindestlohntarif für im Haushalt Beschäftigte (Achtung: hier gibt es 2 x Urlaubszuschuss
und 1 x Weihnachtsgeld). Hier wäre es auch möglich, das Dienstleistungsscheckgesetz zur
Anwendung zu bringen, sofern die Beschäftigung "geringfügig" ist (d. h. hier bräuchte man
nicht zwingend eine Lohnverrechnung durchzuführen; freiwillig kann man natürlich, aber
es sind zwei verschiedene Abrechnungen, wenn meine Annahmen zutreffen sollten).
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36 Nachzahlungen
36.1 Nachzahlung nach erfolgreicher

Kündigungsanfechtung
Sachverhalt:
Ein AN (Eintritt nach 2003) hat eine Kündigung angefochten und das ASG hat ihm
rechtgegeben. Es besteht also ein aufrechtes DV und der Lohn der letzte 1,5 Jahre ist
nachzuzahlen. Ein kleiner Teil ist aus dem laufenden Jahr, der größere Teil ist aus den
schon abgeschlossenen Jahren.
Habe ich es richtig verstanden, dass der Teil des Lohnes aus dem heurigen Jahr aufzurollen
ist und die Lohnsteuer den einzelnen Monaten zu zu ordnen ist. (§67 abs b lit a), der Teil
aus den abgeschlossenen Jahren jedoch(nach Abzug der SV und dem steuerfreien 1/5 nach
§67 abs 8 lit c) im Auszahlungsmonat voll nach Tarif zu versteuern ist?
Wenn dem so wäre wurde der Arbeitnehmer ca 5.000€ Lohnsteuer zahlen, wäre er jedoch
nicht gekündigt worden hätte er nur ca 900€ Lohnsteuer für den gleichen Zeitraum und
den gleichen Bruttobetrag bezahlt.
Liege ich mit meiner Einschätzung richtig? Wenn ja, besteht die Gefahr, dass sich der AN
sich die Differenz vom Arbeitgeber holt?
Lösung:
zu Frage 1:
Die Nachzahlung in Bezug auf das heurige Jahr ist steuerlich (und in Bezug auf SV und BV)
mittels Aufrollung zu bereinigen. Alles, was aus den Titeln "laufende Bezüge" und
"Sonderzahlungen (sonstige Bezüge") für die Vorjahre nachzuzahlen ist, wird der
Besteuerung nach § 67 Abs. 8 lit. c EStG 1988 unterworfen (= 1/5 steuerfrei und 4/5
steuerpflichtig).
zu Frage 2:
Was das Thema eines damit verbundenen allfälligen Lohnsteuerschadens betrifft, so hat
der OGH bereits zweimal einen ähnlich gelagerten Fall entschieden und den Anspruch auf
Ausgleich der Differenzlohnsteuer verneint (siehe dazu die zuletzt ergangene OGH-
Entscheidung, die ich in der Ausgabe Nr. 8/2022, Artikel Nr. 171/2022 ausführlich gebracht
habe).
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37 Pendlerpauschale
37.1 Abgabenfreier Öffiticketersatz versus

Pendlerpauschale und Pendlereuro
37.1.1 Rechtslage ab 1.1.2023
Sachverhalt:
• Mit 2023 gibt es eine Änderung der Berechnung der Pendlerpauschale bei gleichzeitiger
Bezahlung einer Teilstrecke (in unserem Fall der Wiener Linien Jahreskarte).
• Bis jetzt haben wir die Pendlerpauschale bis zur Stadtgrenze berechnet, so auch der
Ausdruck aus dem Pendlerrechner.
• Ist nun eine Umstellung zwingend erforderlich: die Pendlerpauschale nun bis zum Büro
mit einem neuen Ausdruck aus dem Pendlerrechner, und in einem zweiten Schritt wird
der Kostenersatz des Dienstgebers angerechnet?
Lösung:
Ich denke, dass ich hier nichts weiter ergänzen muss. Vielleicht nur so viel: auch der
Pendlereuro steht zur Gänze zu, selbst wenn die Pendlerpauschale durch den Abzug des
abgabenfrei geleisteten Ersatzes reduziert wird.
Zusatzfrage:
Ist eine Umstellung auf die neue Berechnungsart der Pendlerpauschale zwingend
erforderlich? Muss ich demnach von sämtlichen Mitarbeitern einen neuen Ausdruck aus
dem Pendlerrechner anfordern?
Lösung:
• Für den Fall, dass Sie bei Arbeitnehmer:innen im Einzelfall eine vorgelegte L 34 EDV-
Erklärung aufgrund der Regelungen, die zwischen 1.7.2021 und 31.12.2022 galten,
dann unberücksichtigt lassen mussten, ist es erforderlich, weil ja nun das Erfordernis
des Wegfalls auch wegfallen ist, diese Pendlerpauschale wieder aufleben zu lassen.
• Bei jenen Arbeitnehmer:innen, die noch nie ein L 34 EDV vorgelegt hatten, aber
dennoch in den Genuss einer (pendlerpauschalsperrenden) Öffiticketregelung kamen,
wäre (theoretisch) kein Handlungsbedarf. Hier könnte man also "abwarten".
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• Mein pragmatischer Ansatz lautet, dass man überlegen sollte, ob die Information an
alle die bessere Lösung wäre und man von ALLEN eine aktuelle Erklärung dafür
anfordert.
37.2 Kilometergeld und Pendlerpauschale

37.2.1 Gemischter Innen- und Außendienst
Sachverhalt:
• Mitarbeiter (Vollzeit) bekommt das kleine Pendlerpauschale.
• Er ist im Außendienst tätig und verrichtet zum Teil am Weg zur Arbeit und am Weg
nach Hause noch Außendiensttätigkeiten (zum Teil auch in der Wohnsitzgemeinde). Für
diese Außendienste verzeichnet er Kilometergeld.
• Wenn er an weniger als 11 Tagen die Wegstrecke Wohnung-Arbeit-Wohnung 'regulär'

ohne Außendiensttätigkeit verrichtet, steht ihm dann überhaupt das volle
Pendlerpauschale zu oder müsste man hier dritteln?
• Es kommt auch vor, dass er am Morgen regulär in die Arbeit fährt und am Abend noch
Außendienste verrichtet, für die er Kilometergeld erhält. Zählt für die 11 Tage (volles
PP) die Strecke Wohnung-Arbeit-Wohnung oder wäre auch lediglich Wohnung-Arbeit
erlaubt?
Lösung:
• Falls Sie mit dem Satz "Er ist im Außendienst tätig und verrichtet zum Teil am Weg
ZUR Arbeit......" meinen, dass er AUCH Innendienst leistet und mit dem Begriff "ZUR
Arbeit" möglicherweise die Fahrt zur Firmenzentrale (ins Büro etc) meinen und der von
Ihnen angesprochene Mitarbeiter somit Innen- und Außendienst verrichtet, so kommt
es für die gestellte Frage darauf an, ob er dann "im Büro" auch tatsächlich Innendienst
verrichtet (also dort nicht nur kurzfristig aufkreuzt und ganz kurz verweilt, weil er etwas
holt, bringt oder ganz kurz erledigt).^
• In ersterem Fall (er verrichtet Innendienst) und leistet auf dem Weg zum Büro auch
Tätigkeiten, welche den Außendienst betreffen, so sind diese Tage - so er mit einem
eigenen Kraftfahrzeug unterwegs ist und die übrigen Voraussetzungen gegeben sind -
pendlerpauschalrelevenat (auch relevant für den Pendlereuro. Bei diesen gemischten
Varianten verhält es sich dann so, dass man klären muss, für welche Gesamtstrecke er
dann das abgabenfreie amtliche Kilometergeld verrechnet. Falls er es für die gesamte
Wegstrecke von zu Hause bis zum Büro und wieder retour (inklusive
Außendienstabschnitte) abrechnet, so ist für eine direkte Wegstrecke "Wohnung -
Arbeitsstätte - Wohnung" der Anteil pflichtig zu gestalten oder es wird vereinbart, dass
arbeitsrechtlich dieser Anteil erst gar nicht zur Auszahlung gelangt.
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• Jene Tage, an denen er das Büro nicht aufsucht oder nur für die von mir angedeuteten
sehr kurzen Anlässe, sind nicht pendlerpauschalrelevant (können somit als eine
Drittelung herbeiführen) bzw. wäre ein verrechnetes amtliches Kilometergeld für die
gesamte Wegstrecke abgabenfrei (nach oben gedeckelt pro Kalenderjahr und
Arbeitgeber mit € 12.600,00).
37.2.2 Pendlerpauschalrelevante Fahrten
Sachverhalt:
• Um das volle Pendlerpauschale zu verrechnen (und nicht dritteln zu müssen), benötige

ich dann 11 Mal die Wegstrecke Wohnung-Arbeitsstrecke oder 11 Mal die Wegstrecke
Wohnung-Arbeitsstrecke-Wohnung?
• Wenn nämlich lediglich die Wegstrecke Wohnung-Arbeitsstätte relevant ist, dann kann
der Mitarbeiter an den Nachmittagen jeden Tag vom Außendienst direkt nach Hause
fahren und Kilometergeld verrechnen. Und er müsste an zumindest 11 Tagen direkt ins
Büro kommen und Innendienst verrichten.
Lösung:
Das Aufsuchen der Betriebsstätte zur Verrichtung von Innendienst reicht schon aus.
Zudem findet man in § 16 Abs. 1 Z 6 EStG 1988 die Wendung "Ausgaben des
Steuerpflichtigen für die Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstätte".
92
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38 Pensionsabfindungen
38.1 Pensionsabfindung aus Sicht der

Personalverrechnung sowie der Softwarehersteller
Praxisfall # 1:
➢ Ein Arbeitnehmer erhält im Zuge der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine
Pensionsabfindung ausbezahlt.
➢ Wie ist diese abgabenrechtlich zu behandeln, wenn der Barwert der Pensionsabfindung
o A) € 14.000,00 oder
o B) € 20.000,00 beträgt.
Lösung zu Praxisfall # 1:
Sozialversicherung:
• Beitragsfrei, weil im Zuge der Beendigung fällig (sowohl die € 14.000,00 als auch die
€ 20.000,00). Die Befreiung gilt auch für den Bereich der Betrieblichen Vorsorge (BV)
• Im Falle der Bezahlung während aufrechter Beschäftigung ➔ beide pflichtig in SV und
BV.
Lohnsteuer:
A) Barwert beträgt € 14.000,00:

➢ Beträgt der Barwert der Pensionsabfindung maximal € 14.400,00 (= Grenzwert,
der seit 1.1.2023 gilt), dann ist die Pensionsabfindung unter Anwendung des
Hälftesteuersatzes nach § 67 Abs. 8 lit. e EStG 1988 zu versteuern.
➢ Dabei wird der begünstigte Betrag (hier: € 14.000,00) so behandelt, als stellte er das
gesamte Jahreseinkommen dar.
➢ Bei einem Betrag von € 14.000,00 läge man in der „ersten echten Tarifstufe“ des § 33
Abs. 1 EStG 1988 ➔
o über € 11.693,00 bis € 19.134,00 ➔ (Einkommen minus € 11.693,00) :
€ 7.441,00 (€ 19.134,00 minus € 11.693,00) x € 1.488,20 (= € 7.441,00 x 20
%) ➔
o € 14.000,00 minus € 11.693,00 = € 2.307,00 x 1.488,20 : 7.441,00 : 2
(= weil „Hälftesteuersatz“= € 230,70). Man könnte auch vereinfacht rechnen:
€ 2.307,00 x 20 % : 2 = € 230,70.
B) Barwert beträgt € 20.000,00:

 Beträgt der Barwert der Pensionsabfindung mehr als € 14.400,00, so wird die gesamte
Pensionsabfindung nach Tarif (nach § 67 Abs. 10 EStG 1988) versteuert.
 Die unter A) und B) dargestellten Vorgangsweisen betreffend die Lohnsteuer treffen
auch dann zu, wenn die Pensionsabfindung bei laufender Beschäftigung (also nicht aus
Anlass eines Austrittes) gewährt würde.
93
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DB/DZ/KommSt:
Die Pensionsabfindungen (sowohl die € 14.000,00 als auch die € 20.000,00) sind in den
Abgaben DB/DZ/KommSt frei zu behandeln, da die Gewährung im Zuge der Beendigung
des Dienstverhältnisses erfolgt ist (VwGH 2002/13/0107 vom 11. Mai 2005).
Praxisfall # 2:
Im Zuge der Beendigung einer Beschäftigung kommt es zur Auszahlung einer

Pensionsabfindung in Höhe von
Variante A) € 5.000,00
Variante B) € 12.000,00
Variante C) € 15.000,00
Wie sieht jeweils die abgabenrechtliche Beurteilung aus und wie erfolgt jeweils die
Darstellung auf dem Jahreslohnzettel?
Lösung zu Praxisfall # 2 – Variante A - € 5.000,00:
Berechnung der Lohnsteuer:
Da der Barwert der Pensionsabfindung den für das Jahr 2023 gültigen Grenzwert von €
14.400,00 nicht übersteigt (sogar weit darunterliegt), kommt es theoretisch zur
Lohnsteuerberechnung unter Anwendung des Hälftesteuersatzes .Da die betragliche
Grenze zur ersten echten Tarifsteuer (20 %) ab 2023 bei € 11.693,00 liegt, führt nur eine
Pensionsabfindung, die über diesem Wert, aber maximal bei € 14.400,00 („oberer
Grenzwert für 2023“) liegt, zu einer Besteuerung. Dies ist hier nicht der Fall, weshalb eine
Besteuerung unterbleibt.
Übrige Lohnabgaben:
In den übrigen Abgaben (SV, BV, DB, DZ und KommSt) sind diese Zahlungen befreit, da
sie im Zuge des Austrittes gewährt werden.
Darstellung auf dem Jahreslohnzettel L 16:
Auf dem Jahreslohnzettel (L 16) wird der Betrag von € 5.000,00 in der Kennzahl 210
miterfasst (ist also in dieser Summe enthalten). Er wird dann in weiterer Folge in der
Vorkolonne zur Kz 243, konkret in das Feld mit der Bezeichnung „Steuerfreie bzw. mit
festen Sätzen versteuerte Bezüge gemäß § 67 Abs. 3 bis 8 (ausgenommen § 67 Abs. 5
zweiter TS), vor Abzug der SV-Beiträge“ eingetragen und ist dadurch in der Kennzahl 243
und auch in der Kennzahl 245 nicht mehr enthalten.
94
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Lösung zu Praxisfall # 2 – Variante B - € 12.000,00:
Da der Barwert der Pensionsabfindung den für das Jahr 2023 gültigen Grenzwert in Höhe
von € 14.400,00 nicht übersteigt, kommt es hier auch praktisch zur Lohnsteuerberechnung
unter Anwendung des Hälftesteuersatzes.
€ 12.000,00 minus € 11.693,00 = € 307,00 x 20 % : 2 = € 30,70
Die Lohnsteuerberechnung erfolgt völlig losgelöst von der Lohnsteuerberechnung der

übrigen Bezüge (wird also praktisch insoweit „gesondert“ abgerechnet).
In den übrigen Abgaben (SV, BV, DB, DZ und KommSt) sind diese Zahlungen befreit, da
sie im Zuge des Austrittes gewährt werden.
Auf dem Jahreslohnzettel (L 16) wird der Betrag von € 12.000,00 in der Kennzahl 210
miterfasst (ist also in dieser Summe enthalten). Er wird dann in weiterer Folge in der
Vorkolonne zur Kz 243, konkret in das Feld mit der Bezeichnung „Steuerfreie bzw. mit
festen Sätzen versteuerte Bezüge gemäß § 67 Abs. 3 bis 8 (ausgenommen § 67 Abs. 5
zweiter TS), vor Abzug der SV-Beiträge“ eingetragen und ist dadurch in der Kennzahl 243
und auch in der Kennzahl 245 nicht mehr enthalten.
Die Lohnsteuer, die auf die Pensionsabfindung entfällt (€ 30,70), wird auf dem
Jahreslohnzettel in die Zeile „insgesamt einbehaltene Lohnsteuer“ mit hineingerechnet
(muss also in der dort ausgewiesenen Summe enthalten sein) und über die darunter
liegende Zeile mit dem Titel „Abzüglich Lohnsteuer mit festen Sätzen gemäß § 67 Abs. 3
bis 8 (ausgenommen § 67 Abs. 5 zweiter Teilstrich) wieder ausgeschieden und ist somit
im Feld „Anrechenbare Lohnsteuer“ nicht mehr enthalten.
Lösung zu Praxisfall # 2 – Variante C - € 15.000,00:
Der gesamte Betrag (also die gesamten € 15.000,00) sind als „sonstiger Bezug nach § 67
Abs. 10 EStG 1988 zu besteuern), da die Barwertfreigrenze von € 14.400,00 überschritten
wurde und NICHT als Freibetrag, sondern als Freigrenze wirkt. Die Besteuerung erfolgt also
nach dem Lohnsteuertarif, aber als sonstiger Bezug, somit nicht jahressechstelerhöhend.
Dieser Betrag wird somit zur Lohnsteuerbemessungsgrundlage des laufenden Bezuges

hinzugerechnet.
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Sollte der Austritt während des Kalendermonats erfolgen (Vorliegen eines

Rumpfkalendermonats), so löst die „Tarifbesteuerung“ dieser Pensionsabfindung die
Anwendung der Monatslohnsteuertabelle aus (falls sie nicht schon durch die Gewährung
einer Urlaubsersatzleistung ausgelöst worden wäre).
In den übrigen Abgaben (SV, BV, DB, DZ und KommSt) sind diese Zahlungen trotz der
Tariflohnsteuerberechnung befreit, da sie im Zuge des Austrittes gewährt werden.
Der Betrag (€ 15.000,00) ist in der Kennzahl 210 (Bruttobezüge gemäß § 25 – ohne § 26
und ohne € 3 Abs. 1 Z 16b) enthalten.
Zusätzlich ist dieser Betrag im Feld mit der Bezeichnung „Nach dem Tarif versteuerte
sonstige Bezüge (§ 67 Abs. 2, 5 zweiter TS, 6, 10)“ auszuweisen.
Zusätzliche Anmerkungen zu DB, DZ und KommSt für alle drei Varianten:
Pflichtigkeit wäre dann gegeben, würde die Pensionsabfindung bei aufrechter

Beschäftigung ausbezahlt werden. Für den Bereich DB, DZ und KommSt wären eventuell
andere Befreiungen zu prüfen (zB die Arbeitnehmer:innenzugehörigkeit zum Kreis der
begünstigt Behinderten oder eine allfällige „Altersbefreiung“ ab 60 für Belange des DB und
DZ).
Zusätzliche Anmerkungen zur SV für die Varianten 1 und 2
Ein allfälliger SV-Dienstnehmeranteil, der auf diese Pensionsabfindungen, die während

aufrechter Beschäftigung gewährt werden, zum Abzug gebracht würde, schmälert die
relevante Lohnsteuerbemessungsgrundlage (also die LSt-Bemessungsgrundlage vor der
Anwendung des Hälftesteuersatzes).
Sollte ein SV-Dienstnehmeranteil zu berechnen sein (weil die Gewährung nicht im Zuge
des Austrittes erfolgt), so müsste dieser gemeinsam ermittelte SV-Dienstnehmeranteil im
Verhältnis der Bruttobezüge (Pensionsabfindung zu übrige laufende Bezüge) steuerlich auf
die entsprechenden Lohnsteuerbemessungsgrundlagen aufgeteilt werden.
Käme es im Falle einer Pflichtigkeit zur Ermittlung eines SV-Dienstnehmeranteils (in diesem
Fall: als „allgemeine Beitragsgrundlage“ oder „laufender Bezug“ und zwar gemeinsam mit
den übrigen sv-pflichtigen laufenden Bezügen dieses Kalendermonats bis zur gemeinsamen
Höchstbeitragsgrundlage), so müsste dieser Wert auf dem Jahreslohnzettel in die Kz 226
eingetragen werden.
96
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Zusätzliche Anmerkung zur SV für die Variante 3:

Hier bleibt der SV-Dienstnehmeranteil von der Tariflohnsteuerbemessungsgrundlage
abzugsfähig, da keine begünstigte Besteuerung angewandt wird.
Somit wird er auch in der Kennzahl 230 des Jahreslohnzettels miterfasst und „fehlt“ somit
dann in den Kennzahlen 243 und 245 (ist also als Werbungskosten steuerwirksam).
Anmerkung zur Lohnpfändung für alle drei Varianten:
Erfolgt die Gewährung der Pensionsabfindung bei aufrechter Beschäftigung, so erfolgt die
Pfändung dieser Leistung so wie eine dritte Sonderzahlung, wird also gemeinsam mit dem
laufenden Bezug bis zur Höchstberechnungsgrundlage der Ermittlung des
Existenzminimums unterworfen; jener Betragsteil, der in weiterer Folge über die
Höchstberechnungsgrundlage (€ 4.440,00 im Jahr 2023) hinausgeht, ist unbeschränkt
pfändbar.
Wird die Pensionsabfindung im Falle des Austrittes gewährt und hat ein:e Gläubiger:in ein
aktuelles Pfandrecht an den Bezügen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin
erworben, so erfolgt die Pfändung gemäß § 291d EO (einmalige Leistung wie im Falle einer
Abfertigung oder Urlaubsersatzleistung).
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39 Rehabilitationsgeld
39.1 Kündigungsschutz
Sachverhalt:
• Eine Mitarbeiterin bezieht ab 01.02. Rehabilitationsgeld.
• Dafür wird sie von uns mit Ende Entgelt bei der ÖGK abgemeldet.
• Lt. Wko gibt es keinen Kündigungsschutz, weil es nicht wie z.B. bei Mutterschutz
genau geregelt ist. Lt. Landarbeiterkammer wiederrum besteht ein
Kündigungsschutz, weil es einer Karenzierung gleicht und somit der
Karenzierungsparagraph greift.
• Besteht für diesen Zeitraum ein Kündigungsschutz?
Lösung:
Es gibt in diesem Fall tatsächlich KEINEN Kündigungsschutz aus diesem Titel.
Relevant sind hier entweder die Regelungen des § 15b AVRAG bzw. § 68 Abs. 1 LAG (weil
Sie von der Landarbeiterkammer geschrieben haben, erwähne ich auch sicherheitshalber
die im Wortlaut mit § 15b AVRAG völlig idente Rechtsgrundlage).
Es stimmt zwar, dass beide Bestimmungen jeweils auf die

"Mutterschaftskarenzregelungen" verweisen, dies allerdings nicht zur Stützung eines
Kündigungsschutzes (auf den definitiv NICHT verwiesen wird), sondern zur Untermalung
des Umstandes, dass es sich hier um absolut "neutrale" Zeiten handelt, also zum Zeiten,
während welcher (abgesehen von KV-Besserstellungen oder freiwilligen Besserstellungen)
keine von der Dienstzeit abhängigen Ansprüche "wachsen".
Es mag ein Kündigungsschutz aus Anlass des Vorliegens einer begünstigten Behinderung
im Einzelfall bestehen, nicht jedoch aus dem von Ihnen Geschilderten heraus, definitiv
NICHT.
98
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40 Rückzahlung von Arbeitslohn
40.1 Rückverrechnung eines über Jahre ausbezahlten zu

hohen Betrages
Sachverhalt:
• Einer unserer Mitarbeiter hat für die Zeit vom 01.12.2021 bis 17.04.2023 nur
24h/Woche gearbeitet, jedoch das Entgelt für 30h/Woche erhalten.
• Da die er die Reduzierung der Stunden nie offizielle bekannt gegeben hat, hat man
sich darauf geeinigt, dass er das zu viel ausbezahlt Entgelt in Raten zurück zahlen
kann.
• Jetzt zu unserer Frage - wie genau müssen wir mit der Steuer aus den
geschlossenen Steuerjahren (2021 und 2022) umgehen?
• Für Nachzahlungen ist meines Wissens außer das laufende Jahr betreffend - keine
Aufrollung vorgesehen, gilt dies auch für Rückforderungen?
Lösung:
Halten Sie nach einer Lohnart in Ihrem Lohnprogramm Ausschau, welche folgende
Anforderungen erfüllt:
a) Bruttoabzug im jeweiligen Abzugsmonat (Abzugslohnart, die dann zB für Mai, Juni etc
die entsprechenden Beträge brutto abzieht)
b) der Bruttobetrag "landet" dann als "Minus" in der laufenden

Lohnsteuerbemessungsgrundlage (nach § 16 Abs. 2 EStG 1988); die Lohnart sollte wirklich
darauf ausgerichtet sein, weil dieser Abzug dann auch am L 16 in einer eigenen
Abzugszeile, die in die Kz 243 mündet, aufscheint
c) dieser Bruttobetrag reduziert die DB, DZ und KommSt-Bemessungsgrundlagen nicht

(das ist leider auch schon ausjudiziert und eine von uns angestrebte Gesetzesänderung
dazu ist vor einigen Jahren leider im Sande verlaufen)
d) SV- und BV-Beiträge für die Jahre 2021 und 2022 sind über mBGM-Korrekturen auf den
richtigen Stand zu bringen. Das daraus sich ergebende Guthaben für den Dienstnehmer
(SV-Dienstnehmeranteile) muss der Dienstgeber zur Auszahlung bringen, wobei dann die
zuständige ÖGK hier einen Jahreslohnzettel an das Finanzamt übermittelt, was wiederum
eine Pflichtveranlagung auslöst.
In Bezug auf das Jahr 2023 (die Monate Jänner bis April 2023) werden Sie die Dinge durch
"Aufrollung" glätten können (in sämtlichen Abgaben und somit auch in Bezug auf DB, DZ
und KommSt).
99
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41 Sachbezüge
41.1 Dienstgeberdarlehen
41.1.1 Neues Darlehen tritt zu einem Restdarlehen hinzu
Sachverhalt:
Eine Verständnisfrage zur € 7.300,00-Grenze:
Bsp.:
Ein DN erhält im Jahr 2022 im Dezember ein Darlehen von € 5.000,00. Er zahlt dieses
beginnend mit Dezember 2022 in 5 Monatsraten zinsfrei zurück.
Der DN möchte sich jetzt 09/2023 wieder € 4.000,00 von der Firma ausborgen und diese
in 4 Monatsraten zurückbezahlen.
Hätte er für das Jahr 2023 noch Anspruch auf € 7.300 zinsfreies Darlehen, weil ihm das
letzte Darlehen mit 12/2022 gewährt wurde oder zählen hier die monatlichen Raten,
welche bereits in das Jahr 2023 gefallen sind und wäre die Grenze von € 7.300,00 dann
um die € 4.000,00 Ratenzahlungen zu vermindern und der übersteigende Teil zu
verzinsen?
Lösung:
Wenn das insgesamt (noch) ausständige "Kapital" (also das Darlehen in Summe) den
Betrag von € 7.300,00 übersteigt, so muss der Zinsvorteil von jenem Betrag ermittelt
werden, der diesen Freibetrag übersteigt. Und zwar konkret in jenen Kalendermonaten, in
denen dies (bzw. solange dies) der Fall ist.
Der Freibetrag ist somit keine einmalige "Sache", sondern kommt permanent zur
Anwendung.
Wenn also nun € 4.000,00 zusätzlich an Darlehen gewährt werden, so kommt es nun darauf
an, wie hoch der noch offene Anteil aus dem ursprünglichen Darlehen ist bzw. was
insgesamt offen ist. Überschreitet der "Saldo" aus dem offenen Darlehen den Betrag von
€ 7.300,00 nicht, so liegt kein Zinsvorteil vor. Liegt man allerdings darüber, dann ist von
dieser Differenz der Zinsvorteil zu rechnen.
41.2 Dienstwohnung
41.2.1 Dienstwohnung steht leer
Sachverhalt:
Es ergibt sich bei uns folgende Frage:
100
===========================================================
Es wurde von einer GmbH eine Wohnung für Dienstnehmer angeschafft und wurden hier
Vorsteuern geltend gemacht wurden.
Anfangs wurde die Wohnung von einem Mitarbeiter benützt und Sachbezug mit
Umsatzsteuer ausgewiesen.
Die Dienstnehmerwohnung steht nun bereits über einen längeren Zeitraum leer. Besteht
ein Handlungsbedarf in der Lohnverrechnung?
Lösung:
Solange der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, jederzeit diese Dienstwohnung zu nützen,
wäre der Sachbezug weiterhin anzusetzen, auch wenn er sie faktisch nicht nützt (was
immer die Gründe dafür in der Praxis sein mögen).
Allerdings würde ich hier in der Praxis einvernehmlich festlegen, dass die Dienstwohnung
in der Zeit von...... bis........... nicht nützt, insoweit auch der Arbeitgeber diese
Dienstwohnung nicht zur Verfügung stellt, damit man vom Ansatz des Sachbezuges
absehen kann.
Ist das Nichtnützen auf einen Austritt zurückzuführen, so ist halt derzeit kein Sachbezug
anzusetzen.
41.2.2 Dienstwohnungsbewertung bei Geschäftsführern einer

Holding GmbH mit Forstbewirtschaftungsaufgaben für die
Alleineigentümerin
VwGH vom 17.11.2022, Ro 2021/15/0015
WPA 2/2023
1. Die Dienstwohnungen von Geschäftsführern einer Holding GmbH, welche unter

anderem die Bewirtschaftung der Forste des Alleineigentümers besorgt, können nach
den günstigen Regelungen des § 3 Abs. 2 Z 1 Sachbezugswerte-VO bewertet werden,
auch wenn die Arbeitgeberin selber (die Holding) keine Einkünfte aus Land- und
Forstwirtschaft erzielt.
2. Entscheidend ist das Tätigkeitsprofil der beiden Geschäftsführer, wonach diese während
eines Veranlagungsjahres ständig mit der Bewirtschaftung des Forstes befasst sein
müssen (Führung der Forstgeschäfte, Anleitung und Einteilung der Forstarbeitenden),
damit NICHT die teureren „normalen“ Sachbezugswerte zur Anwendung gelangen
müssen.
41.2.3 Hotelzimmer als Sachbezug
Problemstellung:
• Ich hätte eine Frage im Zusammenhang mit dem Thema „die Arbeitgeberin bezahlt
Hotelrechnungen damit die Arbeitnehmerin nicht jeden Tag nach Hause fahren muss“.
• Hier würde ich gerne das Beispiel aufgreifen welches Sie im BÖB-Forum im November
diskutiert haben https://org.boeb.at/forum/showthread.php?tid=5105. Allerdings mit
101
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folgender Änderung / Konkretisierung: Der Arbeitnehmerin wohnt in Wien und arbeitet

in Linz (lt. Pendlerrechner 189 km; Verwendung Öffi zumutbar; Gesamtreisezeit 113
min). Von Montag bis Freitag schläft die Arbeitnehmerin in einem Hotel (dann entweder
in der Suite (wenn verfügbar), oder sonst in dem kleinen Zimmer. Die Arbeitnehmerin
hat eine (Ehe-)Partnerin, die in etwa (ortsgebundene) Bezüge in Höhe wie die
Dienstnehmerin bezieht, sowie ein minderjähriges Kind.
• Hierzu folgende Fragen:
• 1. Der UFS Linz kommt in seinem Erkenntnis vom 20.2.2006 (UFSL vom 20.02.2006,
RV/0596-L/04) zu dem Ergebnis dass die Hotelrechnungen zu 100% als Sachbezug zu
versteuern sind. Da sich mittlerweile die Sachbezugsverordnung geändert hat, wird das
Hotel in Arbeitsplatznähe wie eine Wohnung betrachtet – ist dies korrekt?
• 2. Aufgrund der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 7a Sachbezugswerte-VO unterbleibt
eine Erfassung als Sachbezug beim „kleinen“ Zimmer da dieses kleiner 30 m² ist. Bei
der Suite (über 50 m²) kommt dagegen der normale Sachbezug für eine Wohnung zu
Anwendung – also Hotelrechnung abzüglich 25% (außer der auf die Tage umgerechnete
Richtwert ist höher, was aber unwahrscheinlich ist) - ist dies korrekt?
• 3. Der VwGH rechnet im Erkenntnis Ra 2017/08/0039 vom 14. Dezember
2021 (WPA 334/2022) sämtliche Gemeinschaftsflächen einer Wohnung allen
Dienstnehmern zu. Müssten dann nicht in Analogie zur Wohnung auch
„allgemeine“ Hotelflächen wie Lobby, Wellnessbereich, Bibliothek, etc. dem
Zimmer hinzugerechnet werden oder zählt hier wirklich nur das „eigene“
Zimmer als Wohnung?
• 4. Da die Verlegung des Familienwohnsitzes unzumutbar ist, können die zugerechneten
Sachbezüge bis zu € 2.200,00 pro Monat im Rahmen der Veranlagung als
Werbungskosten (doppelte Haushaltsführung) geltend gemacht werden – ist dies
korrekt?
Lösung:
zu Frage 1:
Korrekt. Damals gab es die Regelung des § 2 Abs. 7a in der derzeit gültigen Fassung noch
nicht.
zu Frage 2:
Ich würde es jedenfalls so sehen. Ob es dann tatsächlich so korrekt ist, werden wir sehen,
wenn es dazu erste Entscheidungen gibt. Es gibt nämlich bis dato zu der adaptierten
Sachbezugswerte-VO direkt iVm Hotelzimmern noch keine Judikatur. Es gibt aber auch
keine offiziellen BMF-Rechtsansichten, die dagegen sprechen.
zu Frage 3:
Ausschließen kann man es natürlich nicht. Ich denke aber, dass das nicht sehr
wahrscheinlich sein wird, da sich die genannten Räumlichkeiten nicht wirklich unter den
Begriff "Wohnraum" subsumieren lassen. Wenn Sie zB. eine Waschküche in einer "alten
Wohnung" im Keller (mit den übrigen Mieter:innen) nützen, so wird die Waschküche im
Keller nicht zum Wohnraum.
zu Frage 4:
102
===========================================================
Ja, das würde ich auch so sehen.
41.2.4 Wohnungskostenzuschuss
Sachverhalt:
• Geplant ist, ein Vorstand bekommt keine Dienstwohnung von der Firma, sondern er
mietet sich privat eine Wohnung und soll einen Wohnungszuschuss von der Firma
ausbezahlt bekommen.
• Ist dieser Fall wie eine Dienstwohnung handzuhaben?
• Oder gibt es für den Wohnungszuschuss eine eigene Regelung?
• Es ist bestimmt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis, muss einfach der Betrag des
Zuschusses als Sachbezug voll angesetzt werden? Oder wie ist dieser Sachbezug zu
bewerten/berechnen?
Lösung:
Hierbei handelt es sich schlicht und ergreifend um eine abgabenpflichtige Leistung (ohne
jegliche Möglichkeit einer Begünstigung), allerdings:
Für das Jahr 2023 könnte man allerdings auch die Gewährung einer abgabenfreien
Teuerungsprämie überlegen, falls es sich um ein steuerrechtliches Dienstverhältnis
handeln sollte.
41.3 Sachbezug e-bikes

41.3.1 Bezugsumwandlung
Sachverhalt:
Wir rechnen seit letztem Jahr Bezugsumwandlungen bei Bikeleasing (Leasingnehmer:

Arbeitgeber) hinsichtlich DN-Abgaben lst-frei aber sv-pflichtig ab; nun gibt es die
Information seitens ÖGK, dass diese Bezugsumwandlung auch sv-frei wäre u. sich diese
Reduktion somit auch auf SZ, Überstundengrundlohn usw. auswirkt; ist es möglich, diese
Umwandlung freiwillig sv-pflichtig abzurechnen u. somit Sonderzahlungen etc. nicht zu
reduzieren? Spart man sich dann auch diese schriftliche Dienstvertragsänderung
hinsichtlich Verschlechterung?
Lösung:
Es ist so, dass die ÖGK die Absenkung der SV- und BV-Beitragsgrundlage nur unter der
Voraussetzung anerkennt, dass sich die Absenkung des laufenden Bruttobezuges auch auf
die Höhe der Folgeentgelte (wie zB. Sonderzahlungen) auswirkt.
103
===========================================================
Für die Finanzverwaltung ist dieser Weg betreffend Lohnsteuer, DB, DZ und KommSt-
Bemessungsgrundlagenabsenkung aber nicht zwingend.
Das bedeutet, dass dann, wenn man die Reduktion auf den laufenden Bezug einschränkt
und sie nicht auch auf Folgeentgelte ausdehnt, automatisch (also nicht einmal "freiwillig")
die SV-/BV-Beitragsgrundlage unverändert belassen bleiben muss (was dann auch im Zuge
von Lohn- oder Gehaltserhöhungen entsprechende Aufwertungsfragen mitaufwirft). Geht
man hingegen den Weg der umfassenden Absenkung, so zahlt der Arbeitnehmer oder die
Arbeitnehmerin aus meiner Sicht "drauf".
41.3.2 Lohnarten bei steuerlicher Bezugsumwandlung
Sachverhalt:
Frage zur technischen Abrechnung bei Anwendung der steuerlichen Variante (also SV BMGL
unverändert und ebenso Folgeentgelte) wie ist die LSt Pflichtigkeit zu hinterlegen bzw
Ausweis am Lohnzettel Finanz unter welcher Kennzahl?
Befreiung nach 3 EStG wie bei der Zukunftssicherung?
Lösung:
Zur Frage der "technischen Umsetzung":

Es wird ein reduzierter Bruttobetrag vereinbart, der also solcher der Lohnsteuerpflicht
unterliegt und auch den übrigen Lohnabgaben. Das bedeutet, dass in der Kennzahl 210
des Jahreslohnzettels von Haus aus der reduzierte Betrag "landet". Für den Bereich der
Sozialversicherung und der Betrieblichen Vorsorge wird man eine Lohnart benötigen,
welche diese Bruttobetragsreduktion entsprechend ausgleicht (also den ungekürzten
Betrag im Ergebnis aufrecht erhält). Der auf diese Betragsdifferenz entfallende SV-
Dienstnehmeranteil wird voraussichtlich dennoch bei der LSt-Bemessungsgrundlage in
Abzug gebracht werden können (eine diesbezügliche Abstimmungsanfrage mit der
Finanzverwaltung läuft). Möglicherweise kommt dann im Einzelfall auch die 20 %-Regelung
zur Anwendung (die Sonderabzugsregelung im Bereich der SV).
41.3.3 E-bikes für Angehörige
Sachverhalt:
• Darf man eine Bezugsumwandlung für mehr als 1 Rad machen?
• Falls ja, wie verhält sich die Sachbezugsthematik für das 2. Rad, wenn dieses von
einer/m Angehöriger/n genutzt wird?
• Macht es einen Unterschied, ob die Räder vom Unternehmen geleast oder gekauft
werden?
Lösung:
zu Frage 1:
Man kann grundsätzlich eine abgabenbegünstige Bezugsumwandlung machen, die mehr

als ein Dienstfahrrad umfasst.
104
===========================================================
zu Frage 2:
Für den Fall allerdings, dass dieses "Dienstfahrrad" von Angehörigen genützt wird, kann
diese "Begünstigung" nicht genützt werden bzw. müsste insoweit ein weiterer Abzug
einer "Leasingrate" vom Nettobetrag erfolgen. Dieser Abzug darf also dann keinerlei
Lohn(kosten)bemessungsgrundlagen reduzieren.
zu Frage 3:
Insgesamt macht es - betreffend eine Bezugsumwandlung - überhaupt keinen Unterschied,

ob die Fahrräder vom Unternehmen angekauft oder vom Unternehmen geleast und dem
Arbeitnehmer dann weitergegeben werden.
41.3.4 E-bike-Leasing - Auswirkungen
Sachverhalt:
Kann man nun aktuell davon ausgehen, dass ein Bikeleasing mittels Bezugsumwandlung
(bis zum KV-Mindestbezug möglich) korrekt so abgerechnet wird:
L, DB, DZ, KommSt u. SV-frei? Folgebezüge müssen nicht gekürzt werden. Danke vorab!!
Lösung:
Wenn Sie mit Ihrer Frage wissen wollen, ob
1. die einvernehmliche Reduktion eines laufenden Bruttobezuges (ohne KV-Mindestwerte

dabei zu unterschreiten)
2. auch die Grundlagen für die Lohnsteuer, SV, BV, DB, DZ und KommSt insoweit schmälert
(also nur noch der reduzierte Betrag diesen Abgaben unterworfen wird) und
3. allfällige Folgeentgelte (wie Sonderzahlungen etc.) diese Schmälerung nicht mitmachen

(müssen) und dennoch die genannten Abgabenreduktionen eintreten,
so kann ich das auch in dieser Form bestätigen (auch die SV/BV zieht nun seit kurzem -
dafür rückwirkend seit 1.1.2023 - mit).
Ob im Gegenzug dazu dann ein e-bike oder ein Elektrofahrzeug zur Verfügung gestellt wird
oder nicht, spielt keine Rolle.
Beachten Sie aber bitte, dass durch diesen Vorgang Jahressechstelüberschreitungen

eintreten können und auch Probleme bei der Geltendmachung von steuerfreien Zuschlägen
nach § 68 EStG 1988. Werden diese Zulagen und Zuschläge (zB Überstundenzuschläge)
von einem höheren Grundlohn berechnet, als er tatsächlich vorliegt (nämlich vom
105
===========================================================
ungekürzten Wert, den man möglicherweise dann auch irgendwann mal eventuell
valorisiert), dann geht sich das steuerlich nicht ganz aus.
41.4 Sachbezug Kraftfahrzeug

41.4.1 Verschiedene Bewertungsvarianten während des
Kalenderjahres
Sachverhalt:
Ich habe eine Frage zum Sachbezug/Mini-SB Abwechslung:
• Von Jänner bis Juli voller Sachbezug (07 = Wirtschaftsjahr Ende)

• ab August werden Fahrtenbücher geschrieben, die alle Kriterien erfüllen.
• Darf ich dann also zB Aug / Nov Mini-Sachbezug
• Sept / Okt keinen Sachbezug (weil nur dienstlich)Dez halben Sachbezug, weil mehr
gefahren?
Lösung:
• Eine Änderung der Sachbezugsvariante kann nicht unterjährig stattfinden, sondern

(leider) immer nur zu Beginn eines Kalenderjahres (= das Steuerjahr der
Arbeitnehmer:innen).
• Hinzu tritt, dass auch nicht kalendermonateweise die Varianten gewechselt werden
können.
• In Ihrem Fall bedeutet dies konkret, dass dann, wenn maximal 6000 Privatkilometer
gefahren werden, während des Kalenderjahres, der halbe KFZ-Sachbezug für sämtliche
Kalendermonate (auch rückwirkend) greifen könnte, wobei dies hier in Ihrem Fall
deshalb nicht funktioniert, weil für die Kalendermonate Jänner bis Juli 2022 keine
Fahrtenbücher geführt worden sind. Daher kann man auch das Ausmaß der rein
betrieblichen ganzjährigen Fahrten nicht nachweisen (die Differenz zu den Gesamt-KM
wären dann die privaten Kilometer).
• Ab 1.1.2023 können Sie Ihr Vorhaben umsetzen, allerdings auch unter der Prämisse,
dass es eine ganzjährige Betrachtung ist. Also kann ich nicht für Einzelmonate den
"Mini-Sachbezug" (also jenen mit den Kilometerbeträgen bei sehr geringen
Privatfahrten) und in übrigen Monaten vollen oder halben Sachbezug ansetzen kann.
• In Kalendermonaten, in denen nur und ausschließlich mit dem KFZ dienstlich gefahren
wird, kann ebenso kein Absehen von einem Sachbezug eingeleitet werden, aber diese
Monate drücken dann möglicherweise die Privatkilometer für das gesamte
Kalenderjahr.
41.4.2 Bezugsumwandlung Elektro-KFZ
Sachverhalt:
106
===========================================================
Die seit 1.1.2023 neu gültigen Vorgangsweisen betreffen nicht nur Dienstfahrräder (egal,
ob "normales Fahrrad" oder e-bike), sondern auch Elektro-KFZ. Das bedeutet, dass es
völlig egal ist, ob die Reduktion des Bruttobetrages genau der Leasingrate entspricht oder
niedriger ist, sofern - wie Sie selber richtig einräumen - das Mindest-KV-Gehalt oder der
Mindest-KV-Lohn nicht unterschritten werden.
Lösung:
zu Frage 1:
Die seit 1.1.2023 neu gültigen Vorgangsweisen betreffen nicht nur Dienstfahrräder (egal,
ob "normales Fahrrad" oder e-bike), sondern auch Elektro-KFZ. Das bedeutet, dass es
völlig egal ist, ob die Reduktion des Bruttobetrages genau der Leasingrate entspricht oder
niedriger ist, sofern - wie Sie selber richtig einräumen - das Mindest-KV-Gehalt oder der
Mindest-KV-Lohn nicht unterschritten werden.
zu Fragen 2 und 3:
Bei dieser Frage tu ich mir augenblicklich schwer, eine verbindliche Rückmeldung zu geben.
Die Finanzverwaltung hat sich zwar in den Lohnsteuerrichtlinien zum Jahreswechsel
ausdrücklich zur Situation von e-bikes geäußert (also zur Frage der sachbezugsfreien
Übertragung eines derartigen Fahrrades in das Privateigentum des Dienstnehmers bzw.
zur Frage, wie man vor Ablauf der Abschreibdauer den finanziellen Gegenwert, den der
Dienstnehmer zum Erwerb erbringen muss, vereinfacht ermitteln kann).
Zur Frage des analogen Handlings in Bezug auf Elektro-Fahrzeuge steht aber eine
Äußerung noch aus. Daher kann ich aktuell dazu nicht mehr sagen, als dass man hier -
sowie sonst auch - sich an der Rz 222b LStR 2002 orientieren sollte. Ein Übertragen in das
Privateigentum des Dienstnehmers zum "Nulltarif" nach Ablauf der 8 Jahre sehe ich -
zumindest derzeit - noch nicht.
Die Rz 222b LStR 2002 schlägt übrigens vor, dass man den Mittelwert zwischen
Händlereinkaufs- und Händlerverkaufspreis als Maßstab heranzieht, was ein Arbeitnehmer
dem Arbeitgeber ersetzen muss, damit kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis durch zu
niedrigen Verkaufspreis entsteht. Es ist aber auch möglich, alternative geeignete
Bewertungsunterlagen zur Hand zu nehmen (etwa eine Expertise einer Werkstätte).
41.4.3 Fiktiver Fahrtkostenersatz drückt KFZ-Sachbezug auf der

SV/BV-Seite
Sachverhalt:
Durch eine Kollegin bin ich nun darauf gestoßen, dass es eine Sonderregelung im Bereich
KFZ-Sachbezug gibt, wonach fiktive Kosten für Massenbeförderungsmittel beitragsfrei zu
belassen sind. Das bedeutet, man hat einen Sachbezug für die Privatnutzung eines
Firmenfahrzeugs. Davon sind die fiktiven Kosten für ein Massenbeförderungsmittel (nur im
Bereich der SV) abzuziehen.
Daraus ergeben sich für mich folgende Fragen:
-Abzug auch für die BV-Bemessung?
107
===========================================================
-Abzug auch für die WF, IE, AK,..?

-ist das eine Muss-Bestimmung oder eine Kann-Bestimmung?
-Welche Konsequenzen folgen, wenn man den beitragsfreien Teil nicht berücksichtigt (es
würde sich ja auch die Pensionshöhe verringern und das könnte nicht gewünscht sein)?
-Muss der AG den Mitarbeiter dazu auffordern, die Kosten des Massenbeförderungsmittels
beizubringen oder ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, diese Kosten proaktiv zu erheben?
-wie oft müsste eine Evaluierung erfolgen?
-Relevanz nur bis zur Höchstbeitragsgrundlage?
Lösung:
Es handelt sich um eine zweimal - gegen die VwGH-Judikatur und den Willen der SV-Träger
- ergangene Entscheidung des Verfassungsgerichtshofes aus den Jahren 1992 und 1996.
Daher wird das Thema auch nicht auf die große Glocke gehängt und ist in Bezug auf
speziellere Fragen dazu auch nicht wirklich etwas dazu zu finden und kann ich auch nur
meine persönliche (unverbindliche) Ansicht dazu wiedergeben.
Wenn davon die Rede ist, dass die SV-Beitragsgrundlage dadurch reduziert wird, dann
betrifft dies sämtliche von der SV-Berechnung tangierten Nebenbeiträge und Umlagen
sowie die Betriebliche Vorsorge.
Die Wertung als "Kann- oder Mussbestimmung" möchte ich nicht vornehmen. Ich denke,
dass die einleitenden Worte meiner Antwort einen Einblick in das Thema insoweit
ausreichend geben. Dann kann jeder selber seine Entscheidung treffen und auch dann die
Entscheidung treffen, wer den Schachzug eröffnet (ob Arbeitgeber proaktiv oder abwarten,
ob der Arbeitnehmer dazu etwas bringt). Ich würde aber hier vom günstigsten
Verkehrskostentarif ein Zwölftel monatlich vom Sachbezug in Abzug bringen und dann
einmal jährlich überprüfen, ob dieser Wert noch aktuell ist (ist nur meine persönliche
unverbindliche Empfehlung).
Diese Sache gibt es seit knapp 30 Jahren. Es ist wohl aus praktischer Sicht nicht wirklich
sehr erhellend, über mögliche Konsequenzen einer Berücksichtigung oder
Nichtberücksichtigung zu spekulieren. Dazu müsste ich dann wohl eine ausführliche
Expertise verfassen, die aber den Rahmen des Forums sprengen würde. Aus praktischer
Sicht ist das Ganze aber sehr vernachlässigbar.
Es wird der Sachbezug insoweit reduziert. Ein Beschränken bis zur

Höchstbeitragsgrundlage lässt ev außer Betracht, dass die Betriebliche Vorsorge keine
Höchstbeitragsgrundlage bei den Dienstnehmer:innen kennt.
41.4.4 Nachträgliche Anhebung der PKW-Anschaffungskosten
Sachverhalt:
Erhöht der nachträgliche Kauf einer Anhängevorrichtung den bestehenden Sachbezug
eines Firmenfahrzeuges?
108
===========================================================
Lösung:
Das kommt darauf an. Wenn es sich um ein Fahrzeug handelt, bei dem der Sachbezug von
den tatsächlichen Anschaffungskosten ermittelt wurde (Neufahrzeug), dann ja. Im Falle
eines gebrauchten KFZ (Eurotaxlistenpreis): nein.
41.4.5 Wechselkennzeichen
Sachverhalt:
Wie erfolgt eine Sachbezugsbewertung, wenn mehrere Kraftfahrzeuge einem Arbeitnehmer
(zB mit Wechselkennzeichen) zur Privatnutzung zur Verfügung gestellt werden.
Lösung:
Die Finanzverwaltung hat im Lohnsteuerprotokoll 2004 genau diesen Fall

angesprochen:
Sachbezug bei mehreren Autos
Sachverhalt:
Welcher Wert ist anzusetzen, wenn der Arbeitnehmer

a) mehrere firmeneigene Autos
b) einen firmeneigenen PKW und ein firmeneigenes Motorrad privat nutzen kann?
Rechtsmeinung des BMF:
• Der Dienstnehmer hat den Vorteil der unentgeltlichen Nutzung entweder mehrerer PKW
oder eines PKW und des Motorrads für Privatfahrten.
• Es ist daher ein Sachbezugswert für jeden einzelnen PKW bzw. für den PKW und das
Motorrad anzusetzen.
• Zu prüfen ist allerdings, ob sich das Motorrad zu Recht im Firmenvermögen des
Arbeitgebers befindet.
• Bei entsprechend hohen Anschaffungskosten ist der Höchstbetrag von 510 Euro daher
mehrmals (für jeden einzelnen PKW bzw. das Motorrad) anzusetzen.
• Von diesen Fällen zu unterscheiden sind die in der Rz. 183 LStR 2002 geregelten „Pool-
Fälle“.
• Es handelt sich hier um mehrere Arbeitnehmer, denen mehrere Autos wechselseitig zur
Verfügung stehen.
• In einem solchen Fall ist eine Durchschnittswertermittlung gerechtfertigt.
109
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41.5 Sachbezug Ladekostenersatz

41.5.1 Anwendung des „amtlichen Srompreises“
Sachverhalt:
• Ich hätte eine Frage zum Ersatz der Stromkosten für das Aufladen eines firmeneigenen
KFZ am Wohnort des DN:
• Der Dienstnehmer hat eine Wallbox zu Hause und ist so in der Lage, die genaue
Lademenge dem Firmen-KFZ zuzuordnen.
• Ein Mal im Jahr, wird dem Dienstnehmer der Ladestrom durch den Dienstgeber ersetzt.
• kWh mal Strompreis pro kWh = Ersatz durch den DG.
• Bisher war dies als Sachbezug abzurechnen. Wie sieht es jetzt mit der neuen Regelung
aus, wenn ich im Jahr 2023 Stromkosten an den Dienstnehmer ersetze, die aus dem
Jahr 2022 stammen?
• Darf ich hier die € 22,247 Cent pro KWh frei abrechnen oder gilt dies nur für Strom,
der ab 01.01.2023 "geladen" wurde?
Lösung:
• Damit man den neu geregelten "amtlichen Strompreis", der sich jährlich ändern wird,
zur Anwendung bringen darf, reicht es für sich alleine nicht aus, dass man eine Wallbox
zu Hause hat. Es muss sich vielmehr um eine Wallbox handeln, welche das Fahrzeug
eindeutig identifiziert und daher auch auf dem Ladenachweis zB. das Kennzeichen
automatisch angedruckt wird. Das nur zur Klarstellung.
• Die Frage, ob man eine Abrechnung, welche den Dezember 2022 betrifft, die aber im
Jänner 2023 stattfindet, schon unter den neuen Regelungen vornehmen kann, ist mit
Sicherheit eine interessante offene Frage, für die es keine verbindliche Regelung in der
VO gibt.
• Ich denke aber, dass der "Geist der Verordnung" tatsächlich nur Vorgänge erfasst,
welche sich ab dem 1.1.2023 ereignen (also sowohl das Laden als auch das Vergüten).
41.5.2 Abrechnungsmodus
Sachverhalt:
1.) für das Aufladen von Hybrid-Fahrzeugen trifft dies nicht zu, da es kein "emissionsfreies"
Fahrzeug ist, korrekt?
2.) Für E-Fahrzeuge sind die Ladekosten bis zu 22,247ct/kwh steuerfrei; Ladekosten, die
darüber hinaus vom AG übernommen werden, sind steuerpflichtig abzurechnen. Gibt es
hier schon Erfahrungswerte, wie dies in der Praxis aussehen soll? Soll der MA
monatlich/quartalsweise die Rechnungen der PV vorlegen und die Differenz (wenn die
Stromkosten bereits gesamt vom AG bezahlt wurden) wird steuerpflichtig in der
Lohnverrechnung abgerechnet? Ich weiß, das Thema ist noch ganz neu, aber vielleicht
haben Sie hierzu schon erste Ideen/Anmerkungen, wie dies einfach und pragmatisch
abgewickelt werden kann.
110
===========================================================
Lösung:
zu Frage 1:
Korrekt. Das sehe ich auch so.
zu Frage 2:
Dieser spezielle "amtliche Strompreis" kommt definitiv nur und ausschließlich dort zur
Anwendung, wo die Wallbox das jeweilige Fahrzeug identifizieren kann. Das können noch
die wenigsten Einrichtungen, weshalb in den meisten Fällen wohl die Übergangsregelung
von € 30,00 je Kalendermonat greifen wird. Ich denke, dass man mal bilateral zwischen
Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in den Abrechnungsrhythmus wird festlegen müssen.
Das ist ja nicht vorgeschrieben, ob man monatlich abrechnet oder quartalsweise. Das ist
dann Vereinbarungssache. Aber in Bezug auf jeden Kalendermonat stehen dann die
€ 30,00 als maximaler Freibetrag abgabenfrei zur Verfügung. Analog kann man natürlich
in den "modernen Fällen", bei denen der amtliche Strompreis zur Anwendung gelangt,
vorgehen.
41.5.3 Ladekostenersatz auf Jahreslohnzettel L 16
Sachverhalt:
• Ab 2023 ist es ja möglich, die nachgewiesenen Ladekosten (zuhause) für ein

Firmenfahrzeug zu vergüten (sofern technisch möglich, die Kosten dem Fahrzeug
zuzuordnen).
• Kommen diese Kosten in ein spezielles Feld am L16 oder ist es ein "normaler"
Aufwandsersatz (sprich Lohnkonto ja, L16 nein)?
Lösung:
• Da ist im Augenblick dazu noch nichts im Gespräch. Nach derzeitigem Stand ist ein
derartiger abgabenfreier Kostenersatz wie ein Auslagenersatz zu behandeln und der
scheint auch nicht auf dem Lohnkonto und auch nicht auf dem Lohnzettel (L 16) auf.
• Das kann sich natürlich im Laufe des Jahres noch ändern, aber derzeit ist mir hier nichts
Dergleichen bekannt.
111
===========================================================
41.5.4 Ladekostenersatz pauschal – abgabenrechtliche Behandlung
Sachverhalt:
• Es besteht ja die Möglichkeit Dienstnehmer einen pauschalen Kostenersatz in Höhe von

30,00/Kalendermonat für das Aufladen von E-Auto in privaten Haushalten
auszubezahlen.
• Ist dieser Kostenersatz SV-& Lohnsteuerfrei sowie auch von der Lohnnebenkosten
befreit?
• Wir sollten auch wissen, ob diese Lohnart (Kostenersatz) auf dem Jahreslohnzettel
gemeldet werden muss?
• In den Lohnsteuerrichtlinien bin ich leider nicht fündig geworden unter welche
Bestimmung dies fällt?
Lösung:
• Es handelt sich hierbei um eine komplett abgabenfreie Leistung unter der

Voraussetzung, dass das Laden des emissionsfreien arbeitgebereigenen KFZ zu Hause
NACHWEISLICH ohne Detailausweis der Lademenge für das konkret identifizierte KFZ
erfolgt (also zB. ein simples Ladekabel oder eine Wallbox, welche nicht in der Lage ist,
zwischen einzelnen Fahrzeugen, die theoretisch geladen werden könnten, zu
unterscheiden).
• Komplett abgabenfrei ist - wie die Bezeichnung schon vermuten lässt - auch in
Zusammenhang mit jeglichen Lohnabgaben zu sehen (also L, SV, BV, DB, DZ,
KommSt), die Leistung ist somit auch neutral bei Jahressechstel und bei der
Betrachtung der laufenden Bezüge der letzten 12 Monate des § 67 Abs. 6 EStG 1988
= Viertel und Zwölftelregelung betreffend freiwillige Abfertigungen nach altem Recht.
Auf dem Lohnkonto und auf dem Lohnzettel (L 16) sind sie jeweils NICHT zu erfassen.
41.5.5 Ladekostenersatz – private Ladestation -

Hybridkraftfahrzeuge
Sachverhalt:
Ist es möglich, einem Dienstnehmer, dem ein firmeneigenes Plugin-Hybridfahrzeug für

Privatnutzung zur Verfügung gestellt wird (mit Sachbezug), einen Kostenersatz für den
Strom aus der privaten Wallbox beitrags- und steuerfrei zu bezahlen?
Lösung:
Derzeit sind die in der Sachbezugswerte-VO geregelten Begünstigungen (die sich teilweise
mit 1.1.2023 voraussichtlich rückwirkend ändern werden) nur und ausschließlich in Bezug
auf (arbeitgebereigene) Fahrzeuge anwendbar, die emissionsfrei sind. Daher lautet meine
Antwort auf Ihre Frage: derzeit (16.11.2023) ist das leider nicht der Fall.
112
===========================================================
41.5.6 Ladekostenersatz – Lohnkonto – monatlich/jährlich
Sachverhalt:
Das Laden an einer öffentlichen Ladestation eines Firmen-PKW, Bezahlen durch den
Arbeitnehmer und Kostenersatz durch den Arbeitgeber muss ja auf dem Lohnkonto erfasst
werden.
Ist es erlaubt, den Gesamtbetrag eines Kalenderjahres 1x pro Jahr in Summe zu erfassen,
oder muss man diesen Kostenersatz monatlich auf dem Lohnkonto darstellen?
Lösung:
Ich empfehle die monatliche Erfassung, weil in der Lohnkontenverordnung von "laufender
Erfassung" die Rede ist.
Möglicherweise wird sich eines Tages herauskristallisieren, dass sich die GPLB auch mit
einer jährlichen Erfassung begnügen wird, wenn die Details, die auf die Monate entfallen
(samt Belegen) einfach nachvollziehbar sind. Aber einstweilen muss für mich der Text der
Lohkontenverordnung zählen.
41.6 Sachbezug Öffiticket

41.6.1 Lohnkonto und Jahreslohnzettel
Sachverhalt:
Ein Mitarbeiter mit FirmenPKW (E-Auto) hat direkt vom Dienstgeber das Klimaticket in der
Höhe von 1.095,00 € erhalten. Die Rechnung des Klimatickets lautet auf die Firmenadresse
und wurde auch direkt von der Firma bezahlt.
1) Das Klimaticket muss am L16 und Lohnkonto dargestellt werden -> ist das so richtig?
2) Muss ich nun auch am L16 die 1.095 € im Feld "Kostenübernahme gem. § 26 Z 5 lit.b"
anführen auch wenn es die Firma direkt bezahlt hat, oder nur das Feld mit der Anzahl der
Kalendermonate?
3) Hat die Privatnutzung eines FimenPKW eine Auswirkung auf das übernommene
Klimaticket in Hinsicht auf die Abgabenbefreiung?
Lösung:
Zu Frage 1:
Ja, das ist korrekt. Siehe dazu auch die Lohnkontenverordnung (konkret: § 2 Z 2)
113
===========================================================
Zu Frage 2:
Rein vom Wortlaut her betrachtet wäre ein Aufnahme des Betrages auf dem
Jahreslohnzettel in dieser Zeile nicht erforderlich, weil es sich nicht um eine Übernahme
von Kosten handelt. Ich weiß aber, dass die Finanzverwaltung hier keinen Unterschied
haben bzw. sehen möchte, weshalb ich die Frage sicherheitshalber im Sinne einer
Aufnahme bejahe.
Zu Frage 3:
Wenn das Ticket entweder am Wohn- oder am Arbeitsort gültig ist, dann ist das kein
Problem, dass parallel zusätzlich noch ein Firmen-KFZ zur Privatnutzung zur Verfügung
steht.
41.6.2 Entgeltsfreie Zeiträume
Sachverhalt:
• Ich kann leider keine Infos/Literatur bezüglich eines gewährten
Jahrestickets/Öffitickets iVm Mutterschutz bzw. Karenzantritt finden. Ist es notwendig
für die Zeit des Mutterschutzes das Ticket SV/BV/LSt/LNK-pflichtig abzurechnen
und/oder für die Zeit der Karenz, für die Restgültigkeit des Tickets?
• Bsp: DN geht mit 10.02. in Mutterschutz und anschließend in Karenz - Ticket wurde
letztes Jahr im Juli ersetzt und ist noch bis 30.06.2023 gültig.
• Vielen Dank für Ihren Input, wie dies abgabentechnisch zu handhaben ist und was evtl.
sonst noch bei so einem Fall zu beachten ist.
Lösung:
• Wenn die Laufzeit des ersetzten oder zur Verfügung gestellten Tickets in diese
Zeiträume hineinreichen sollte, so besteht dennoch Abgabenfreiheit der relevanten
Leistungen für diesen Zeitraum.
• Dies haben wir bereits im Frühjahr 2021 im Rahmen eines Fragenprogramms an die
Finanzverwaltung herangetragen und uns wurde diese Frage auch entsprechend in
diesem Sinne beantwortet.
• Siehe dazu auch die Rz 750f LStR 2002.
41.7 Sachbezug Wallbox

41.7.1 Anschaffung vor dem 1.1.2023
Sachverhalt:
• Ich hätte eine Frage zur neuen Regelung bezüglich E-Autos und Sachbezug der
firmeneigenen Wallbox beim Dienstnehmer zu Hause.
• Wir haben einen Mitarbeiter, der letztes Jahr im Oktober eine Wallbox im Wert von
3.266,65 brutto für sein Firmen-Elektroauto zu Haue installiert bekommen hat.
114
===========================================================
• Ich habe mich 2022 mit dem Steuerberater in Verbindung gesetzt, wie ich den
Sachbezug der Wallbox in der Lohnverrechnung ansetzen muss und habe die Info
bekommen, dass ich vorerst die Bruttokosten auf die Nutzungsdauer von 8 Jahren
ansetzen soll, also 34 Euro brutto Sachbezug pro Monat.
• Nun wurde ja bekannt, dass ein Sachbezug über 2.000 Euro für so eine Wallbox
anzusetzen ist. Wie muss ich in der LV jetzt vorgehen?
• Die 3.266,65 Minus der bereits angesetzten 102 Euro (für 3 Monate 2022) minus
der Freigrenze von 2.000 Euro und dann den kompletten Betrag im Jänner 2023.
• Also die gesamten 1.165,65 Euro "Überschuss"? Oder darf man das aufteilen?
Lösung:
In Zusammenhang mit der Anschaffung UND Zurverfügungstellung vor dem 1.1.2023 hätte
praktisch ein Sachbezug zum Zeitpunkt des "Zufluss" angesetzt werden müssen. Dieser
(Sachbezug) ist nicht (ich betone: NICHT) ident mit der Abschreibung, sondern praktisch
mit dem Wert der Wallbox zum Zeitpunkt der Installation (das müssten dann wohl die €
3.266,65 sein).
Für Anschaffungen ab dem 1.1.2023 besteht die Möglichkeit, den Freibetrag in Höhe von
€ 2.000,00 zum Ansatz zu bringen. Diese Begünstigung greift in Ihrem Fall leider nicht,
weil die Anschaffung zu früh erfolgte.
Es gibt aktuell noch eine ausführliche Fragerunde mit dem BMF. Mal sehen, ob wir für "alte
Fälle" noch Erleichterungen erlangen können.
41.7.2 Zurverfügungstellung durch Arbeitgeber:in
Sachverhalt:
Ersetzt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ganz oder teilweise die Kosten für die
Anschaffung einer Ladeeinrichtung für dieses Kraftfahrzeug oder schafft er für den
Arbeitnehmer eine Ladeeinrichtung für dieses Kraftfahrzeug an, ist nur der 2 000 Euro
übersteigende Wert als Einnahme bzw. geldwerter Vorteil anzusetzen.
Die Frage ist die, was passiert, wenn die Wallbox „lediglich“ dem AN „zur Verfügung gestellt
wird“ (somit im Anlagenverzeichnis der Firma ist), also zB für die Dauer des aufrechten
DV, bei Auflösung wird sie wieder abgebaut und verbleibt im Besitz des Dienstgebers.
Wenn die Wallbox dann – sagen wir – einen Anschaffungswert von 2.500,-- netto + 20%
USt (500,--) = 3.000,-- brutto hat, dann stellt sich ja die Frage, ob ein Sachbezug
anzusetzen ist oder nicht.
Lösung:
Beim Homeoffice-Thema hatten wir in puncto Büromöbel eine ähnliche Situation. Handelt
es sich um eine Einrichtung, die im Eigentum des Dienstgebers bleibt UND ausschließlich
beruflich genützt wird, dann haben bzw. hätten wir GAR keinen Sachbezug (das würde
auch für den Bereich der Wallbox theoretisch zutreffen).
In der Praxis wird das KFZ, welches dort dranhängt, auch privat genützt werden, weshalb
115
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wir die "Folgen" der Sachbezugswerte-VO haben, die dazu lauten, dass in Deinem Beispiel
davon ausgegangen werden muss, dass wir € 1.000,00 als sonstigen Bezug versteuern
werden müssen und in der SV eine "einmalige Leistung" haben werden.
Übrigens: auch bei der Büroeinrichtung ist die Wahrscheinlichkeit nicht sehr hoch, dass
diese nur ausschließlich beruflich genützt wird.
41.7.3 Zurverfügungstellung durch Arbeitgeber:in
Sachverhalt:
• Ein Paar, die beide im Betrieb meines Klienten arbeiten (sie als GF, er als AN),
verwenden beide dasselbe E-Auto als Firmen-PKW. Nun soll in ihrem gemeinsamen
Haushalt eine Wallbox in Höhe von knapp EUR 4.000 installiert werden. Kann jeder der
beiden je EUR 2.000 dafür ansetzen, damit wäre die gesamte Wallbox frei ersetzt
worden. Oder ist die Deckelung in Höhe von EUR 2.000 je Wallbox zu verstehen?
• Darüber hinaus wird überlegt, von Wien Energie ein Mietmodell in Form einer
monatlichen Pauschale in Höhe von knapp EUR 60 zu nehmen.
• Die Pauschale ist zu zahlen, egal wie viel geladen wird.
• Ist hier eine Kostenübernahme des Dienstgebers für die monatliche Pauschale möglich?
Lösung:
• § 4c Abs. 1 Z 3 der Sachbezugswerte-VO sieht für EINE Ladeeinrichtung einen
Freibetrag in Höhe von € 2.000,00 vor. Das bedeutet in Ihrem Fall, dass € 2.000,00
frei sind und der Rest (ebenfalls € 2.000,00) pflichtig ist. Dieser "Sachbezug" ist dann
auf beide aufzuteilen, sodass je € 1.000,00 als abgabenpflichtige Sachleistung
anzusetzen sein werden.
• In Bezug auf die zweite Frage begünstigt diese genannte Regelung die Anschaffung
einer Ladeeinrichtung. Das Anmieten fällt dabei nicht unter die Begünstigungsregelung
(zumindest derzeit noch nicht). Diese Möglichkeit wurde auch bei der Schaffung dieser
Regelung möglicherwese gar nicht in Betracht gezogen.
116
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42 SEG-Zulagen
42.1 Gefahrenzulage
42.1.1 Erzwungene Umstellung auf Pflichtigkeit – weniger netto
Sachverhalt:
Im Zuge einer GPLB eines Facharztes wurden bisher lohnsteuerfrei abgerechnete
Gefahrenzulagen von Büromitarbeitern nachverrechnet und der Lohnsteuer unterworfen.
In der laufenden Lohnverrechnung werden diese Gefahrenzulagen ab sofort auch

lohnsteuerpflichtig abgerechnet. Jetzt hat sich die Frage ergeben, ob es gesetzlich in
Ordnung ist, dass die Mitarbeiter bei gleichem Brutto jetzt weniger Netto bekommen?
Lösung:
Wenn im Vorfeld keine "echte Nettolohnvereinbarung" getroffen wurde (also eine
Vereinbarung, bei der ausdrücklich ein bestimmter Mindestnettobetrag ausdrücklich als
geschuldet vereinbart wurde), so ist diese "Umstellung", die zu einer Reduktion des
Nettobetrages führte, zwar aus Arbeitnehmersicht ein Ärgernis, aber letzten Endes hat man
kein Anrecht darauf, einen bestimmten Betrag im Falle der Änderung einer
abgabenrechtlichen Beurteilung in derselben Höhe netto weitergewährt zu bekommen.
42.2 Schmutzzulagen
42.2.1 Überwiegende Verschmutzung - Urlaubsentgelt
Sachverhalt:
Schmutzzulagen, die nach dem Überwiegensprinzip pauschal ausbezahlt werden, sind jetzt
wieder während des Urlaubs lohnsteuerpflichtig zu behandeln (lt. VwGH 20.10.2022, Ra
2021/13/0121 sind Schmutzzulagen, die nach dem Überwiegensprinzip pauschal
ausbezahlt werden, während des Urlaubs lohnsteuerpflichtig zu behandeln).
Da würde bedeuten, lohnsteuerpflichtig, aber SV-frei, oder? Oder lohnsteuer- und SV-
pflichtig?
Lösung:
Es ist zwar korrekt, dass das letzte - die SV betreffende Erkenntnis des VwGH - aus dem
Jahr 2008 die SV-Freiheit insoweit feststellte.
Allerdings war dies ein Erkenntnis des SV-Senates (Nr. 8) und den dort angestellten
Überlegungen (auch wenn er dies so nicht ausdrücklich im aktuellen Erkenntnis brachte)
117
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widersprach der Senat Nr. 13 ausdrücklich. Ich habe mich zu diesem Thema im Rahmen
meiner "Neuerungen-Webinare" sowie der "Jour fixe"-Veranstaltungen auch ausführlich
geäußert.
Man kann es natürlich "riskieren", dass man den Weg der Steuerpflicht und SV-Freiheit
aufgrund dieser Divergenzen geht. Allerdings gehe ich davon aus, dass im Zuge von GPLB
zunächst das steuerliche Erkenntnis auch beitragsrechtlich eingefordert werden wird und
irgendwann in den nächsten 3 bis 4 Jahren dann der SV-Senat neuerlich ein Erkenntnis zu
dieser Frage fällen wird. Meine Erfahrung in diesen Fragen lehrt mich, dass der Senat Nr.
8 möglicherweise auf die Linie Nr. 13 einschwenken wird.
Das ist eine völlig unverbindliche Einschätzung meinerseits von außen.
118
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43 Sonderzahlungen
43.1 Sonderzahlungsbasis - Gehalt

Sachverhalt:
Frage 1:
Sie haben ausgeführt, dass bei der SZ-Berechnungsbasis "Gehalt" prinzipiell u.a. keine
Üstd.pauschalen Miteinbezug finden. Ihre Aussage dazu war zusätzlich (ungefähr) „Sie
können die Üstd.pauschalen mit einbeziehen, WENN SIE ES WOLLEN, aber automatisch
dabei – NEIN“
Wie wäre das nun wenn entweder Üstd.pauschalen eben dennoch freiwillig einbezogen
werden, oder auch wenn im Gastgewerbe Angestellten KV eine höhere SZ als die 230%
ausbezahlt wird (also die Deckelung ignoriert wird). Ist dies also zulässig? Gelten dann
weiterhin die SV-beitragsrechtlichen und steuerrechtlichen Begünstigungen für die
Sonderzahlung?
Frage 2:
Zusätzlich habe ich eine Frage beim Gastgewerbe KV Angestellte: Bei der
Gegenüberstellung Ist-Gehalt zu 115% des KV-Gehalts: Wird hier prinzipiell nur der REINE
Ist-Gehalt mit dem KV-Gehalt.H.v. 115% verglichen?
Wenn der DN auch Anspruch auf einen Mehrarbeitzuschlag für den 6. Tag oder
bspw. Fehlgeldentschädigung oder Fremdsprachenzulage hat, was passiert damit?
Vergleicht man nur das KV-Gehalt mit dem KV-Gehalt i.H.v. 115% und das Niedrigere wird
dann angesetzt ABER die Fehlgeldentschädigung und Fremdsprachenzulage wird hinterher
noch addiert ODER Variante 2 wird das gesamte Ist-Gehalt (also inkl.
Fremdsprachenzulage & Fehlgeld) mit dem KV-Gehalt i.H.v. 115% verglichen?
Mehrarbeitszuschlag bleibt sowieso außer Acht?
Lösung:
Antwort zu Frage 1:
Beachten Sie bitte unbedingt, dass Kollektivverträge den Begriff des Wortes "Gehaltes"
autonom festlegen können. Dort, wo sie das allerdings nicht tun, greift der von der
Judikatur allgemein entwickelte Gehaltsbegriff. Dieser sieht das Ausblenden von
Überstundenentlohnungen vor. Dies betrifft auch "echte" Überstundenpauschalen (also
vereinbarte Pauschalbeträge, die tatsächlich auch dafür vorgesehen sind,
119
===========================================================
Überstundenentgelte abzugelten und nicht nur auf dem "Papier" als Überstundenpauschale
geregelt wurden).
Für den Fall, dass Kollektivverträge die Höhe der Sonderzahlungen nach oben deckeln, hat
das überhaupt keine Auswirkungen auf allfällige abgabenrechtliche Beurteilungen oder
Begünstigungen, wenn man "freiwillig" höhere Beträge gewährt.
Antwort zu Frage 2:
Grundsätzlich verhält es sich so, dass alle Entgelte, die im Voraus bestimmbar für die
Normalarbeitszeit in fixer Höhe gewährt werden, zum "Gehaltsbegriff" zählen. Den
Ausdruck "Gehalt" regelt der Kollektivvertrag für die Angestellten des Gastgewerbe
(zumindest mal bis 30.04.2023) nicht autonom, sondern deckelt nur die Höhe nach oben.
Eine Fehlgeldentschädigung sehe ich dort - offen gestanden - nicht wirklich in der Basis,
da es sich dabei praktisch um eine arbeitsrechtliche Aufwandsentschädigung ("auf
Verdacht") handelt, wodurch eine arbeitsrechtliche Beurteilung als Entgelt aus meiner Sicht
ausscheidet. Bei der Fremdsprachenzulage sehe ich das allerdings - wenn sie monatlich in
fixer Höhe gewährt wird - sehr wohl als gegeben (Sie werden dazu auch in den
Schulungsunterlagen zur "Personalverrechnung im Gastgewerbe" ein Beispiel zur
"Jahresremuneration" finden, wo ich auf diese spezielle Sache eingehe). Im Gastgewerbe
wird immer das Istgehalt genommen (unter Berücksichtigung der fixen
Fremdsprachenzulage bzw. anderen zusätzlichen fixen für die Normalarbeitszeit gewährten
Geldbezüge) und mit dem 1,15fachen des KV-Mindestgehaltes verglichen. Der niedrigere
Wert wird genommen. Die Problematik des Zuschlages für die Arbeit am 6. Tag ist eine bis
zum heutigen Tag auch im Arbeiter-KV des Gastgewerbes nicht wirklich sichere Geschichte.
Die Frage, ob die regelmäßige Gewährung auch eine Einbeziehung in die Berechnung des
Jahresremuneration erfordert, kann derzeit nicht mit Sicherheit gelöst werden. Ich weiß,
dass es im GPLB-Bereich (speziell im Westen) ein "Faible" dafür gibt, diesen grundsätzlich
einbeziehen zu müssen (bzw. im Zuge der Vergleichsrechnung zu berücksichtigen). Ich
persönlich denke aber, dass es sich hier dennoch um ein Entgelt für Überstunden handelt,
sodass für mich eine Einbeziehung hier nicht in Frage kommt (was aber - wie erwähnt -
meine persönliche Meinung ist). Die Bundesinnung der Gastronomie habe ich vor wenigen
Wochen gebeten -falls möglich - im Kollektivvertrag gelegentlich dazu eine Klarstellung zu
verfassen, wohl wissend, dass das vermutlich ein Wunschdenken bleiben wird.
43.2 Aliquotierung Sonderzahlung bei Auslehre und

Präsenzdienst
Sachverhalt:
• Wir sind uns unsicher bei der Berechnung der Sonderzahlung für einen ausgelernten
Lehrling, der zum Präsenzdienst einberufen wurde.
• Der KV Arbeiter Metallgewerbe regelt folgendes:
• Die Berechnung des Urlaubszuschusses erfolgt nach den Bestimmungen über den
Verdienstbegriff (Abschnitt X).
• Bei Arbeitnehmern, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben,
setzt sich der Urlaubszuschuss aus dem aliquoten Teil des letzten monatlichen
Lehrlingseinkommens der Lehrzeit und aus dem aliquoten Teil des
Arbeitermonatsverdienstes zusammen.
120
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Lehrzeit bis zum 14.05.2023, seither als Facharbeiter beschäftigt ist, Präsenzdienst ab
1.10.2023
LE : 365 x 134 =
ML : 365 x 140=
Summe dieser beiden aliquoten Werte ist gleich Weihnachtsremuneration?
oder
LE : 365 x 134 =
ML : 365 x 231=
Summe dieser beiden Werte : 365 x 274? Also zuerst die Jahressonderzahlung berechnen
und dann aliquotieren?
Macht einen erheblichen Unterschied...
Lösung:
Es haben beide Berechnungsmethoden irgendwie etwas für sich und es gibt hierzu keinerlei
Judikatur, auf die ich verweisen könnte. Ich kann Ihnen also nicht sagen, dass die eine
Methode richtig ist und die andere falsch, weil dieser Fall schon höchstgerichtlich
entschieden wurde. Ich kann Ihnen nur sagen, welche ich nehmen würde:
Ich würde die Berechnungsvariante Nr. 1 hier persönlich bevorzugen, weil gemäß OGH-
Judikatur Sonderzahlungen ein anteilig erworbenes Entgelt darstellen, das zu einem (oder
auch mehreren) Terminen dann fällig ist. Insoweit betrifft die Bundesheerzeit die Lehrzeit
überhaupt nicht, wogegen sie zur Gänze in die Facharbeiterzeit fällt. Der Sinn der
Mischberechnung im Zuge der Auslehre besteht ja darin, dass die Sonderzahlungen auch
das Spiegelbild der laufenden Bezüge eines Jahres sein sollen. Insoweit gebührte das
Lehrlingseinkommen durchschnittlich für knapp 4,5 Monate und der Facharbeiterlohn auch
für gut 4,5 Monate. So denke ich, dass in einem Streitfall Methode 1 den Vorzug bekommen
wird.
121
===========================================================
44 Teuerungsprämie
44.1 Aufrollung für das Jahr 2022
Problemstellung:
• Es bekommen alle Mitarbeiter seit Sep.22 bis März 23 eine monatliche
Teuerungsprämie von € 50,00.
• Nun sollen die Angestellten zusätzlich eine Teuerungsprämie von € 1000,00 für das
Jahr 2022 bekommen (Aufrollung im Dez.22).
• Könnte es hier zu einem Problem kommen, wenn nach geschossen wird?
• Soweit ich überschlagsmäßig gerechnet habe, sind das dann in Summe € 1.200,00 je
Arbeitnehmer:in für die Zeit bis Ende Dezember 2022.
• Wenn die € 1.000,00 auch tatsächlich noch bis 15.2.2023 zufließen und ins Jahr 2022
gerollt werden, dann sollte es passen.
Lösung:
• Soweit ich überschlagsmäßig gerechnet habe, sind das dann in Summe € 1.200,00 je
Arbeitnehmer:in für die Zeit bis Ende Dezember 2022.
• Wenn die € 1.000,00 auch tatsächlich noch bis 15.2.2023 zufließen und ins Jahr 2022
gerollt werden, dann sollte es passen.
44.2 Besondere Empfängergruppen

44.2.1 Kommanditist:innen
Problemstellung:
In einem KV ist eine verpflichtende Teuerungsprämie vorgesehen, diese müsste ja auch
dem Kommanditisten ausbezahlt werden.
Sehe ich das richtig dass diese aber beim Kommanditisten (30% Beteiligung) in der SV-
pflichtig (BV: Pflichtig) abgerechnet werden müsste?
LSt, DB, DZ, KommSt = nein
Muss ich sonst auf etwas achten?
Lösung:
DB, DZ und KommSt fällt beim Kommanditisten ja von Haus aus nicht an.
Im Bereich der SV und BV haben wir keine Befreiung (leider).
Auch im Bereich der Einkommensteuer ist mit Pflichtigkeit zu rechnen, weil das steuerliche
Dienstverhältnis die Grundvoraussetzung dafür ist, dass man bei der Teuerungsprämie die
Abgabenfreiheit bekommt.
122
===========================================================
44.3 Leistung an einzelne Arbeitnehmer:innen

44.3.1 Zahlung bei Austritt
Problemstellung:
• Eine Mitarbeiterin geht nun nach 10 Jahren Beschäftigung mit Ende Jänner in Pension.
• Es gibt keine Pensionsabfindung.
• Da ihre Pension dementsprechend weniger als ihr bisher erhaltener Gehalt sein wird
und die stetig steigenden Kosten sicher spürbar sein werden, würden wir ihr gerne eine
Teuerungsprämie mit Austritt ausbezahlen.
• Gibt es hier Bedenken, wenn nur sie diese Teuerungsprämie im Jänner bekommt?
Lösung:
Wenn man in einem Sideletter der Arbeitnehmerin bestätigt, dass die vorliegende Zahlung,
die den Betrag von € 2.000,00 nicht übersteigen sollte, (ausschließlich) wegen der
Teuerungen gewährt, dann haben wir kein Problem.
44.4 Leistungen – Wegfall oder Kürzung wegen

Teuerungsprämie
44.4.1 Kombilohn
Problemstellung:
• Wir möchten einem Dienstnehmer, der einen Zuschuss vom AMS erhält, eine
Teuerungsprämie bezahlen.
• Fraglich ist nun, ob sich die Auszahlung schädlich auf die Unterstützung seitens des
AMS bzw. auf seinen Kombilohn auswirkt.
Lösung:
Da die Teuerungsprämie kein "Erwerbseinkommen" darstellt (solange sie auch abgabenfrei
ist), stellt sie auch in Bezug auf den Kombilohn rechtlich kein Problem dar, darf also zu
keiner Kürzung allfälliger Förderungen führen.
44.5 Lohngestaltende Vorschrift

44.5.1 Unterschiedliche Höhe der Teuerungsprämie an Belegschaft
Problemstellung:
• Der AG bezahlt bis auf 2 Mitarbeitern eine TP zwischen 800 - 2600 EUR aus.
• Wobei nur 2 DN (von 30) davon unter 1.000 EUR liegen.
• Der Rest bekommt, wie gesagt bis auf 2 DN, zumindest 1.000 und darüber hinaus noch
freiwillig mehr.
• So sehe ich das zumindest. Der Grund der unterschiedlichen Höhe ist mir nicht bekannt.
• Es wird wohl eine sachliche Rechtfertigung noch geben müssen, warum 2 gar nichts
bekommen.
• Haben Sie hier noch irgendwelche Bedenken auf die zu achten sind.
123
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Lösung:
Bis zu einem Jahresbetrag (aus Sicht des jeweiligen Dienstnehmers) von € 2.000,00
verlangt die Lohnsteuer "nur", dass es sich um eine "zusätzliche Zahlung" handelt (also
um eine Zahlung, die nicht an die Stelle einer früheren Zahlung - wie zB. einer
Bonuszahlung - tritt) und dass das Motiv für die Zahlung auch tatsächlich in den jeweiligen
Teuerungen gelegen ist, also für sich genommen keine Leistungsbelohnung darstellen darf.
Da - befürchte ich - wird es viele Betriebe bei einer GPLB aufstellen, wenn sie "in Wahrheit"
Treuer oder Leistung mit der Teuerungsprämie belohnen möchten.
Bis zu diesem genannten Betrag sind allerdings arbeitsrechtliche Gleichbehandlungs- und

Gleichheitsregeln zu beachten. So darf man zB eine Minderheit nicht gegenüber einer
Mehrheit sachgrundlos benachteiligen bzw. darf niemand aus einem gesetzlichen
"Diskriminierungsmotiv" (zB. Geschlecht, Alter, etc.) heraus weder direkt noch indirekt
benachteiligt werden. Dies sind zwar "nur" arbeitsrechtliche Hinweise. Bei der GPLB kann
es aber durchaus sein, dass man auch bis zum Betrag von € 2.000,00 abcheckt, warum
jemand nichts oder nur so wenig bekommt, weil man hier möglichen "versteckten"
Leistungsbelohnungen auf die Schliche kommen möchte (was die Teuerungsprämie ja nicht
sein darf).
Für jenen Betragsteil, der dann über die € 2.000,00 hinausgeht (maximal weitere
€ 1.000,00), gelten natürlich auch die eben dargestellten arbeitsrechtlichen Überlegungen,
es ist aber zusätzlich noch das wichtige "Formalerfordernis" zu beachten, nämlich die
Gewährung auf Basis einer steuerlich anerkannten lohngestaltenden Vorschrift
(Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder innerbetriebliche Regelung). Hierbei geht es
nicht nur um die Frage, ob alle etwas bekommen (haben), sondern auch um die Frage, ob
alle denselben Betrag bekommen (haben) und falls nicht, warum nicht. Es ist sehr wohl
möglich, im Bereich zwischen mehr als € 2.000,00 und maximal € 3.000,00 betraglich zu
differenzieren oder überhaupt zu differenzieren, ob jemand etwas bekommt oder nicht.
Allerdings muss dies dann auch sachlich begründet werden können (entweder zB nach dem
Ausmaß der Arbeitszeit oder nach der Zahl der Kinder oder nach betrieblichen Merkmalen).
Da Sie ja dann vermutlich die GPLB ausbaden müssen, rate ich Ihnen, hier nicht locker zu
lassen und dem Dienstgeber die Motive herauszulocken, warum wer wieviel bekommt. Das
können auch durchaus soziale Merkmale sein, die hier ins Treffen geführt werden. Wenn
aber bei der GPLB nur unterschiedliche Beträge anzutreffen sind und man weiß nicht und
kann es dann möglicherweise auch gar nicht mehr eruieren, warum jemand wieviel
erhalten hat und warum jemand nichts oder weniger kommen hat (wie gesagt: hier
sprechen wir von Betragsteilen, die den "kleinen Freibetrag" von € 2.000,00 überschreiten,
bis zum absoluten Jahresfreibetrag von € 3.000,00), dann wird die Teuerungsprämie für
den Betrieb nachträglich teuer.
Mir ist bewusst, dass sich viele Dienstgeber:innen hier nur sehr ungern in die Karten blicken
lassen wollen. Aber die Rückmeldung "das wusste ich nicht (Jahre später, wenn dann aus
Anlass einer Abgabenprüfung eine Lawine nachzuzahlen ist und dann der Sündenbock
gesucht wird)" können Sie schon einmal mit entsprechender Aufklärung abwehren.
124
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44.5.2 Teuerungsprämie an leitende Angestellte

Problemstellung:
Wird eine Teuerungsprämie von € 3000 ausgezahlt, wäre eine sachliche Begründung
aufgrund einer leitenden Funktion "director" denkbar und erklärbar?
Lösung:
Es wäre grundsätzlich schon "denkbar", weil es ja auch bei den leitenden Angestellten
mittlerweile so ist, dass diese als eigene Gruppe (aus der "Ecke" der betrieblichen
Merkmale) anerkannt sind.
Nur sollte man in diesem Zusammenhang Folgendes bedenken:
1. Berufsbezeichnungen sind für sich alleine genommen (möglicherweise) zu wenig, um

sie als "Gruppe" ausfindig zu machen.
2. Was es hier (möglicherweise) bedürfte, wäre eine Gruppenbildung nach

Verantwortungsgrad oder gemäß einem Verantwortungsindex aufgrund eines
Stellenbewertungssystems. Es wäre auch denkbar, dass man aus einem
Organisationsdiagramm etwas herauslesen könnte, was die Gruppenbildung hier
vereinfacht.
3. Die hier gestellte Frage wird man aber ziemlich sicher im Kontext des Gesamtfalles
beurteilen müssen, da Zahlungen exklusiv an "Führungskräfte" möglicherweise als
"Leistungsbelohnungen" von GPLB-Seite gewertet werden, wenn alle anderen nichts oder
deutlich weniger bekommen, was dann der Abgabenfreiheit grundsätzlich entgegenstehen
kann.
44.6 Zusätzliche Zahlung

Sachverhalt:
Eine Arbeitnehmerin hat im Jahr 2020 und 2021 eine Provision erhalten, im Jahr 2022
keine mehr. Diese Provision wurde nur für diese 2 Jahre festgelegt.
Darf ich jetzt im Jahr 2023 eine Teuerungsprämie von 2000€ ausbezahlen oder nicht?
Lösung:
Das wird unter Garantie ein Diskussionsstoff mit der Finanzverwaltung werden.
Allerdings denke ich mir schon, dass man unterscheiden muss zwischen Fällen, bei denen
eine Zahlung regelmäßig geleistet wurde und nun im Jahr 2022 durch eine
Teuerungsprämie abgelöst wird oder einer von Haus aus befristeten Regelung, weil zum
Zeitpunkt des Abschlusses der Befristung ja noch nichts von einer allfälligen späteren
Teuerungsprämie bekannt war, weshalb ich persönlich hier nicht von einem Problemfall
ausgehe (gehe ich rein nach den Schilderungen).
125
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Es wäre ja auch denkbar, dass jemand in den Jahren 2020 und 2021 vollbeschäftigt war
und dann 2022 teilzeitbeschäftigt. Eine Teuerungsprämie mit der Begründung zu versagen,
dass keine zusätzliche Zahlung vorliegt, wäre hier eine absolute "Themenverfehlung".
126
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45 Urlaub
45.1 Höhe des Urlaubsanspruchs

45.1.1 Anrechnung von Vordienstzeiten
Sachverhalt:
Wir haben bezüglich der Anrechnung von Vordienstzeiten für das Urlaubsausmaß eine
kleine Unsicherheit.
Lt. § 3 Abs. 2 Z. 1 UrlG ist für die Bemessung des Urlaubsausmaßes anzurechnen:
„die in einem anderen Arbeitsverhältnis oder einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne des
Heimarbeitsgesetzes 1960, BGBl. Nr. 105/61, im Inland zugebrachte Dienstzeit, sofern sie
mindestens je sechs Monate gedauert hat;“
§ 3 Abs. 3 UrlG besagt:

„Zeiten nach Abs. 2 Z 1, 5 und 6 sind insgesamt nur bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren
anzurechnen. Zeiten nach Z 2 sind darüber hinaus bis zu einem Höchstausmaß von
weiteren zwei Jahren anzurechnen.“
Soweit ist alles klar. Unsicherheit besteht in folgendem Fall:
Eine Dienstnehmerin hat lt. vorgelegtem Versicherungsdatenauszug über mehrere Jahre

bei ein und demselben Dienstgeber immer wieder nur ca. 3 – 4 Monate gearbeitet und war
dazwischen abgemeldet bzw. hat dazwischen Arbeitslosengeld bezogen.
a) Wir würden den Wortlaut des § 3 Abs. 2. Z. 1 UrlG so auslegen, dass diese
Beschäftigungszeiten „nicht“ angerechnet werden, da sie "einzeln" nicht sechs Monate
gedauert haben.
b) Wenn man alle einzelnen Dienstverhältnisse bei diesem Dienstgeber zusammenrechnet,

dann ergibt sich natürlich eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten.
Welche dieser beiden Ansichten ist aus Ihrer Sicht korrekt?
Lösung:
In Ihrem Fall kann die richtige Antwort leider nur lauten, dass eine Anrechnung unterbleibt.
Es muss jedes einzelne nachgewiesene Dienstverhältnis mindestens 6 Monate gedauert

haben.
Eine freiwillige Anrechnung ist natürlich möglich.
127
===========================================================
45.1.2 Zivildienst – Vordienstzeit für 6. Urlaubswoche
Sachverhalt:
Müssen Zivildienstzeiten, die im Versicherungsdatenauszug erfasst sind, generell
verpflichtend als Vordienstzeit (Anrechnung 6. Urlaubswoche zB) angerechnet werden?
Oder nur falls der Zivildienst im selben Unternehmen geleistet worden ist.
Lösung:
Geht man nach dem Urlaubsgesetz, so geht es darum, Vordienstzeiten zu erfassen. Die
Zeit des Zivildienstes ist "per se" kein arbeitsrechtliches Beschäftigungsverhältnis und kann
daher nur dann im Rahmen der urlaubsrechtlichen Vordienstzeitenregelung zum Zuge
kommen, wenn sie während eines Beschäftigungsverhältnisses auftrat und zwar im
Rahmen der für dieses Beschäftigungsverhältnis geltenden Vordienstzeitenregelung (also
zB. maximal insgesamt für 5 Jahre, gepaart mit Schulzeiten, die über die allgemeine
Schulpflicht hinausgehen, sind das 7 Jahre).
Es ist möglich, dass in einem konkreten Fall der anzuwendende Kollektivvertrag hier etwas
Günstigeres (aus Arbeitnehmersicht) regelt. Das kann ich nicht ausschließen und sollten
Sie noch gegenchecken.
128
===========================================================
46 Urlaubsersatzleistung
46.1 Berechnungsbasis
46.1.1 Einbeziehung von Jubiläumsgeldern
Sachverhalt:
• Ist ein im Austrittsjahr fällig gewordenes, kollektivvertragliches Jubiläumsgeld in die
Urlaubsersatzleistung einzubeziehen? Ich habe in Bezug auf die Abfertigung alt nur das
Urteil 8ObA10/02g gefunden, weiß aber nicht, ob es 1:1 auf die UEL anzuwenden ist.
• Sobald man eine gewisse Firmenzugehörigkeit erreicht hat, ist das Jubiläumsgeld ja
mehr oder weniger alle 5 Jahre "regelmäßig" wiederkehrend? Wäre es deshalb
einzurechnen, wenn es im Austrittsjahr anfällt?
Lösung:
• Nein. Für eine regelmäßige Gewährung (quasi als Remuneration) ist dieser Zeitraum
zu lange.
• Das wurde auch im Jahr 2002 im Zusammenhang mit "Stock options" entschieden, als
es um die Frage der Anwendbarkeit des § 16 AngG ging.
• Ich sehe das so, dass eine Einbeziehung eines Jubiläumsgeldes in die Berechnung der
Urlaubsersatzleistung definitiv nicht erforderlich ist.
46.1.2 Einbeziehung von Trinkgeldpauschalen
Sachverhalt:
Ist die Trinkgeldpauschale bei der Ermittlung der Urlaubsersatzleistung zu berücksichtigen?
Lösung:
Nein. Die Trinkgeldpauschale ist kein arbeitsrechtliches Entgelt, sondern eine Leistung von
dritter Seite, auf die auch kein Rechtsanspruch entfaltet werden kann, aber in der SV
monatlich zum Ansatz gelangt zur Erhöhung der SV und BV-Beitragsgrundlage. Aber sonst
hat die Trinkgeldpauschale keine weiteren Auswirkungen.
129
===========================================================
47 Werbungskosten
47.1 Doppelte Haushaltsführung und Familienheimfahrten

47.1.1 Höchstbetrag für 2022
Sachverhalt:
Hat jemand eine Grundlage bzw. Literaturquelle ob die Kosten für Familienheimfahrten bei
der Geltendmachung i. d. Arbeitnehmerveranlagung i. Verbindung einer doppelten
Haushaltsführung - gedeckelt mit dem höchsten Pendlerpauschale EUR 3.672,00 - für das
Jahr 2022 ebenso angehoben wurde so wie d. Pendlerpauschale + Pendlereuro oder gilt
für die Veranlagung der Wert EUR 3.672,00 für das Kalenderjahr 2022 unverändert?
Lösung:
Das BMF scchreibt auf der eigenen Seite im "ABC der Werbungskosten":
Weiters können Aufwendungen für Familienheimfahrten bis zu einem Höchstbetrag von

306 Euro pro Monat als Werbungskosten geltend gemacht werden. Als Fahrtkosten sind
die Aufwendungen für das jeweils benutzte Verkehrsmittel zu berücksichtigen
(z.B. Bahnkarte, Kilometergeld).
Zu finden ist das hier:
ABC der Werbungskosten (bmf.gv.at)
Nehmen wir doch einfach den § 20 Abs. 1 lit. e EStG 1988 zur Hand (also den Gesetzestext
dazu). In diesem steht Folgendes geschrieben:
e)
Kosten der Fahrten zwischen Wohnsitz am Arbeits-(Tätigkeits-)ort und Familienwohnsitz
(Familienheimfahrten), soweit sie den auf die Dauer der auswärtigen (Berufs-)Tätigkeit
bezogenen höchsten in § 16 Abs. 1 Z 6 lit. d angeführten Betrag übersteigen.
Damit ist die Sache aus meiner Sicht sehr klar. Die Erhöhung schlägt hier nicht durch.
Definitiv nicht. Auch in § 124b Z 395 EStG 1988 findet sich kein Hinweis, wonach der
Höchstbetrag für die genannten Werbungskosten erweitert wird.
130
===========================================================
48 Werdende Mütter
48.1 Leitende Angestellte

48.1.1 Arbeitszeitaufzeichnungen
Sachverhalt:
Eine Mitarbeiterin, die aufgrund ihrer Tätigkeit als Bereichsleiterin als leitende Angestellte
gilt und somit aus dem AZG ausgenommen ist, wurde schwanger.
Nun stellt sich uns die Frage, ob diese Mitarbeiterin aufgrund des Überstundenverbots lt.
MSchG § 8 ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaftsmeldung Aufzeichnung über
Arbeitszeiten führen muss oder ob weiterhin die Nichtanwendung des AZG gilt.
Lösung:
Wenn sich am Tätigkeitsbereich nichts ändert, unterliegt sie auch weiterhin nicht den
Regelungen des AZG bzw. ARG.
Ich muss immer dazu ergänzen, dass auch wirklich die Ausnahme erfüllt sein muss; in der
Praxis kommt es gar nicht selten vor, dass man sich in der Anwendung der Ausnahme aus
AZG/ARG "wähnt", obwohl am Ende tatsächlich die Voraussetzungen gar nicht vorliegen.
Dies kann möglicherweise im Falle einer Arbeitsinspektoratskontrolle dann der Zankapfel
sein, wenn man überhaupt keine Aufzeichnungen vorlegen kann, die belegen können, dass
gar keine Überstunden geleistet werden.
Ich würde die Arbeitnehmer eindringlich darauf hinweisen, dass sie keine Überstunden
leisten darf (gesetzliches ÜberstundenleistungsVERBOT), Teilzeitmehrarbeit oder
kollektivvertragliche Vollzeitmehrarbeit (zB von kollektivvertraglichen 38,5 auf 40
Stunden) sind möglich. Die maximal erlaubte Tagesarbeitszeit sind 9 Stunden. Diesen
Hinweis würde ich als Arbeitgeber schon aufgrund der Fürsorgepflicht geben.
Ich kann natürlich auch - wenn mir das lieber ist - die Führung der
Arbeitszeitaufzeichnungen anordnen (trotz der gesetzlichen Ausnahme). Aber ich muss da
so nicht machen.
131
===========================================================
49 Wiener Dienstgeberabgabe
49.1 Wiener Dienstgeberabgabe (U-Bahnsteuer):

Jahreserklärung nun verpflichtend elektronisch
einzureichen!
Das Gesetz über die Einhebung einer Dienstgeberabgabe wurde mit LGBl. Nr. 47/2022
dahingehend geändert, dass das zur Verfügung gestellte Online-Formular für die
Abgabenerklärung verpflichtend zu verwenden ist (Ausnahme: wenn die Verwendung z.B.
in Ermangelung der technischen Voraussetzungen unzumutbar wäre).
Somit sind die U-Bahnsteuererklärungen für 2022 bis Ende März nicht mehr in Papierform,
sondern elektronisch zu übermitteln.
Das Online-Formular findet sich unter folgendem Link:
https://www.wien.gv.at/amtshelfer/finanzielles/rechnungswesen/abgaben/dienstgeberab
gabe.html
Praxistipp: Nach der Dateneingabe erscheint eine Übersichtsseite - diese zur

Dokumentation drucken oder als .pdf speichern - und dann erst auf Senden drücken, da
auf der folgenden Sendebestätigungsseite nur noch die Abgabenkontonummer und ein
Absendezeitstempel ersichtlich sind, aber nicht die eingegebenen Daten."
132
===========================================================
50 Stichwortverzeichnis
leere Wohnung ................................................ 100
Doppelte Haushaltsführung
A Höchstbetrag Pendlerpauschale für 2022
......................................................................... 130
Abfertigung ALT
Berufsunfähigkeitspension............................. 10
Betriebsübergang .............................................. 13 E
Teuerungsprämie .............................................. 11
Vervielfachermethode E-card-Service-Entgelt
Altersteilzeit .................................................. 13 Lohnpfändung .................................................... 82
wesentlich beteiligter GmbH- Elternteilzeit
Geschäftsführer............................................ 12 Anspruchselternteilzeit
Altersteilzeit Stundenausmaß unterhalb 12
All-In-Vereinbarung.......................................... 15 Wochenstunden ..................................... 34
Sachbezug Entgeltsausfallsprinzip
Wegfall ............................................................ 16 Durchrechnungszeitguthaben ...................... 36
Sozialversicherungsbeitragsgrundlage...... 15 Zuschläge Steuerfreiheit ................................ 35
Anmeldung Entgeltsfortzahlung
Sonderkrankengeld .......................................... 37 Statuswechsel im selben Unternehmen
Arbeitnehmergewinnbeteiligung Arbeitsjahr und Dauer der
Allgemeines ......................................................... 19 Entgeltsfortzahlung .............................. 37
Arbeitsstättenmeldung Zusammenrechnung ........................................ 38
Homeoffice........................................................... 20 Entlastungswoche .................................................. 40
Ausgleichstaxe Erschwerniszulage
Anrechnung auf Pflichtzahl ............................ 24 Umstellung auf pflichtig – weniger netto117
Ausländerbeschäftigung Essensgutscheine
Informationsseiten ........................................... 22 großer Freibetrag .............................................. 43
B F
Begünstigte Familienheimfahrt Fahrtkostenersatz

Familienheimfahrt ............................................. 23 Öffiticket privat.................................................. 30
Betriebliche Vorsorge Fallweise Beschäftigte
fiktive Beitragsgrundlage bei Präsenz- oder steuerliche Beurteilung ................................... 45
Zivildienser Familienheimfahrt
innen ................................................................ 26 Begünstigte Familienheimfahrt .................... 23
Bezugsumwandlung Familienheimfahrten
e-bikes ................................................................ 103 Höchstbetrag Pendlerpauschale für 2022
Sachbezug KFZ ......................................................................... 130
Elektro-KFZ.................................................. 106 Freie Dienstnehmer_innen
Bildschirmbrille Öffiticket............................................................... 46
Kostenersatz ....................................................... 27
G
D
Geringfügige Beschäftigung
Dienstgeberdarlehen Geringfügigkeitsgrenzen ................................ 47
Freibetrag........................................................... 100 Geschäftsessen
Dienstreisen Dienstreisen
gemischte In- und Auslandsdienstreisen gemischte In- und Auslandsdienstreisen
Geschäftsessen ............................................ 29 ..................................................................... 29
Dienstwohnung Gewerberechtliche Geschäftsführer
Land- und Forstwirtschaft Konzern ................................................................ 50
Geschäftsfüher ........................................... 101 Gleitzeit
133
===========================================================
Ausbezahlung von Gleitzeitguthaben ........ 52 Kollektivvertrag für Information und

Hausangestellte ................................................. 52 Consulting
Grenzüberschreitender Arbeitnehmereinsatz Kündigungsfristen und Kündigungstermine
DBA Deutschland ........................................................................... 73
Grenzgängerregelung ................................ 55 Kollektivvertrag für Maler
Mindestentlohnung ........................................... 55 Taggelder ............................................................. 74
Wegegelder ......................................................... 74
Kollektivvertrag für Speditionen – Arbeiter
H innen
Feiertage ........................................................ 75
Hausangestellte Kollektivvertrag Gastgewerbe
Gleitzeit................................................................. 52 Feiertag
Homeoffice Teilzeit ............................................................. 65
Arbeitsstättenmeldung .................................... 20 Jahresremuneration
Jobticket ............................................................... 57 Wartezeit ........................................................ 66
reine oder doch nicht reine Homeoffice- Zuschlag für den 6. Tag ........................... 63
Tage ................................................................. 57 Kollektivvertrag Gastgewerbe - Angestellte
Nachtarbeitszuschlag
J Teilzeit ............................................................. 69
Kollektivvertrag Güterbeförderungsgewerbe
Jahreslohnzettel Arbeiter
Ladekostenersatz ............................................ 111 Durchrechnung .................................................. 69
Jahresprämie Teilzeitarbeitnehmer
Karenz ................................................................... 58 innen .......................................................... 71
Jobticket Kollektivvertrag Handelsangestellte
Homeoffice........................................................... 57 Reformbetrag ..................................................... 71
Jubiläumsgeld Kollektivvertrag Tapezierergewerbe –
Urlaubsersatzleistung .................................... 129 Arbeiter
innen
Sonderzahlungen über Ende
K Krankenentgelt hinaus ........................ 76
Kombilohn
Karenz Teuerungsprämie ............................................ 123
Jahresprämie ...................................................... 58 Konzern
Kind stirbt während Karenz ........................... 59 Gewerberechtliche Geschäftsführer ........... 50
Kilometergeld Kündigung
Innen- und Außendienst ................................. 91 Kündigungsfrist
Kollektivvertrag Arbeiter im Handel neues Arbeitsjahr ........................................ 78
Zeitguthaben aus Gleitzeit bei Austritt ..... 72
Kollektivvertrag für Arztangestellte -
Burgenland L
Isterhöhungen .................................................... 60
Kollektivvertrag für das Denkmal-, Fassaden- Ladekosten
und Gebäudereinigergewerbe – Arbeiter Ersatz .................................................................. 110
innen abgabenrechtliche Beurteilung ............ 112
Vorarbeiterzuschlag - Hybridfahrzeuge ........................................ 112
Nachtarbeiterzuschlag ......................... 60 Jahreslohnzettel ........................................ 111
Kollektivvertrag für das eisen- und Lohnkonto .................................................... 113
metallverarbeitende Gewerbe Lehrling
Teilzeitbeschäftitgte Arbeiter wird zum Lehrling
Sonntagsarbeit ............................................. 61 Entgeltsfortzahlung .................................... 79
Kollektivvertrag für das Fleischergewerbe – Lehrlinge
Arbeiter Kollektivvertrag Handelsangestellte .......... 72
innen Lohndumping
Umkleidezeiten ............................................. 62 Teuerungsprämie .............................................. 80
Kollektivvertrag für Fahrschulen unterster Strafrahmen .................................... 80
Zulagenpauschalierung ................................... 61 Lohnpfändung
E-card-Service-Entgelt ................................... 82
134
===========================================================
Pfändung nach einer Unterbrechung ......... 82 Entschädigungszahlung .................................. 42

Verpfändung ....................................................... 82 Rückzahlung von Arbeitslohn ............................. 99
Zusammenrechnung ........................................ 81
Lohnsteuerabzug
freiwillig ................................................................ 84 S
Lohnzettel
Fahrt Wohnung – Arbeitsstätte - Wohnung Sachbezug Dienstwohnung
........................................................................... 85 Hotelzimmer ..................................................... 101
Sachbezug e-bikes
Angehörige ........................................................ 104
M Auswirkungen................................................... 105
Bezugsumwandlung ....................................... 103
Messestandsbetreuer Lohnarten und Lohnzettel ...................... 104
fallweise Beschäftigte ...................................... 32 Sachbezug KFZ
Mindestlohntarif für Arbeitnehmer Elektro-KFZ
innen in privaten Bezugsumwandlung ................................. 106
Kinderbildungseinrichtungen und in nachträgliche Anhebung der PKW-
privaten Kinderbetreuungseinrichtungen Anschaffungskosten ................................. 108
Einstufung ...................................................... 86 Sozialversicherung
Mindestlohntarif für im Haushalt Beschäftigte Abzug des fiktiven Fahrtkostenersatzes
Reinigungsarbeiten ........................................... 87 ................................................................... 107
Reinigungsarbeiten für GmbH und Wechsel der Bewertungsvariante während
Privathaushalt ............................................... 88 des Jahres .................................................... 106
Wechselkennzeichen...................................... 109
Schmutzzulage
N überwiegende Verschmutzung .................. 117
Sonderkrankengeld
Nachzahlungen Anmeldung .......................................................... 37
Nachzahlung nach erfolgreicher Sonderzahlungen
Kündigungsanfechtung.............................. 89 Auslehre
Präsenzdienst ............................................. 120
O Gehalt als Basis ............................................... 119
Öffiticket
T
entgeltsfreie Zeiträume ................................ 114
freie Dienstnehmer_innen ............................. 46 Teuerungsprämie
Lohnkonto und Lohnzettel ........................... 113 Abfertigung ALT................................................. 11
Öffiticketersatz Austritt ................................................................ 123
Pendlerpauschale .............................................. 90 Kombilohn ......................................................... 123
Kommanditist
P innen .............................................................. 122
Lohndumping...................................................... 80
Pendlerpauschale lohngestaltende Vorschrift .......................... 123
Innen- und Außendienst ........................... 91, 92 leitende Angestellte.................................. 125
Öffiticketersatz ................................................... 90 Nachzahlung für 2022 ................................... 122
Pensionsabfindung zusätzliche Zahlung ....................................... 125
abgabenrechtliche Beurteilung .................... 93 Trinkgeldpauschale
Lohnzettel ............................................................ 93 Teilzeit
Pensionsvorschuss Kollektivvertrag Gastgewerbe ................ 67
Ansprüche ............................................................ 38 Urlaubsersatzleistung .................................... 129
R U
Rehabilitationsgeld Überstundenpauschale
Kündigungsschutz ............................................. 98 Kollektivvertrag Gastgewerbe ...................... 68
Rücktritt vom Arbeitsvertrag Urlaub
Anrechnung von Vordienstzeiten .............. 127
135
===========================================================
Zivildienst ..................................................... 128 Werdende Mütter

Urlaubsersatzleistung Arbeitszeitaufzeichnungen .......................... 131
Jubiläumsgeld ................................................... 129 Wiener Dienstgeberabgabe
Trinkgeldpauschale......................................... 129 Jahreserklärung ............................................... 132
Wohnungskostenzuschuss
abgabenrechtliche Beurteilung .................. 103
W
Wallbox Z
Anschaffung vor dem 1.1.2023 ................. 114
Zurverfügungstellung durch Arbeitgeber Zeitguthaben im Entgeltsausfallsprinzip ........ 21
in 115, 116
136

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Der WIKU-Lohnbudsmann: Casebook –

gelöste Praxisfälle LV aus 01 bis 12/2023

1.1 BEENDIGUNG AUS ANLASS EINER BERUFSUNFÄHIGKEITSPENSION ................. 10

3.1 ALLGEMEINES ZUR ARBEITNEHMERGEWINNBETEILIGUNG ............................. 19

4.1 HOMEOFFICE ....................................................................................................... 20

5.1 ZEITGUTHABEN IM ENTGELTSAUSFALLSPRINZIP ............................................. 21

6.1 INFORMATIONSSEITEN ........................................................................................ 22

7 BEGÜNSTIGTE AUSLANDSTÄTIGKEIT ...................................................... 23

7.1 FAMILIENHEIMFAHRTEN .................................................................................... 23

8 BEGÜNSTIGT BEHINDERTE ........................................................................... 24

8.1 AUSGLEICHSTAXE ............................................................................................... 24

9 BETRIEBLICHE VORSORGE .......................................................................... 26

9.1 FIKTIVE GRUNDLAGE IM FALLE VON PRÄSENZ- ODER ZIVILDIENSTEN ......... 26

10.1 KOSTENERSATZ FÜR BILDSCHIRMBRILLE ....................................................... 27

11.1 AUSLANDSDIENSTREISEN .................................................................................. 29

12 DIENSTVERTRÄGE UND ANDERE VERTRAGSFORMEN ..................... 32

12.1 MESSESTANDSBETREUER .................................................................................. 32

13.1 ANSPRUCHSELTERNTEILZEIT BEI STUNDENVEREINBARUNG UNTERHALB DER

14.1 STEUERFREIHEIT DER ZUSCHLÄGE IM ENTGELTSAUSFALLSPRINZIP............ 35

15.1 ÖGK-ARTIKEL ZU ENTGELTFORTZAHLUNG UND ARBEITSJAHR .................. 37

15.3 PENSIONSVORSCHUSS ........................................................................................ 38

16.1 FRAGEN ZUR ENTLASTUNGSWOCHE ................................................................ 40

17.1 RÜCKTRITT VOM ARBEITSVERTRAG................................................................ 42

18.1 GROßER ESSENSGUTSCHEINEFREIBETRAG...................................................... 43

19 FALLWEISE BESCHÄFTIGTE ....................................................................... 45

19.1 STEUERLICHE BEURTEILUNG VON FALLWEISE BESCHÄFTIGTEN .................. 45

20 FREIE DIENSTNEHMER:INNEN ................................................................... 46

20.1 JOBTICKET ......................................................................................................... 46

21 GERINGFÜGIGE BESCHÄFTIGUNG ........................................................... 47

21.1 KORREKTE ANWENDUNG DER GERINGFÜGIGKEITSGRENZE ......................... 47

22.1 GEWERBERECHTLICHER GESCHÄFTSFÜHRER ................................................ 50

23.1 HAUSANGESTELLTE – KEINE GLEITZEITVEREINBARUNG MÖGLICH ............. 52

24 GRENZÜBERSCHREITENDE ARBEITNEHMEREINSÄTZE .................. 55

24.1 EINSATZ IN ÖSTERREICH – ARBEITGEBER:IN IN ANDEREM EU-LAND

25.1 ABGABENRECHTLICHE BEURTEILUNG ............................................................ 57

26.1 AUSZAHLUNG EINER JAHRESPRÄMIE WÄHREND KARENZ ............................. 58

27.1 KIND STIRBT WÄHREND KARENZ ..................................................................... 59

28.1 KOLLEKTIVVERTRAG ARZTANGESTELLTE – BURGENLAND .......................... 60

28.6.3 JAHRESREMUNERATION - WARTEZEIT ............................................................. 66

29.1 KÜNDIGUNGSFRIST LÄUFT ÜBER ARBEITSJAHRSTICHTAG – HÖHERE ODER

30.1 ENTGELTSFORTZAHLUNG ................................................................................. 79

31.1 BEITRAGSFREIE LEISTUNGEN........................................................................... 80

31.2.1 UNTERSTER STRAFRAHMEN BEI LSD-BG: ARBEITNEHMERZAHL BETRIFFT

33 LOHNSTEUERABZUG - FREIWILLIG ......................................................... 84

33.1 FREIWILLIGER LOHNSTEUERABZUG................................................................ 84

35.1 MINDESTLOHNTARIF FÜR ARBEITNEHMERINNEN UND ARBEITNEHMER IN

36.1 NACHZAHLUNG NACH ERFOLGREICHER KÜNDIGUNGSANFECHTUNG ........... 89

37.1 ABGABENFREIER ÖFFITICKETERSATZ VERSUS PENDLERPAUSCHALE UND

38.1 PENSIONSABFINDUNG AUS SICHT DER PERSONALVERRECHNUNG SOWIE DER

39.1 KÜNDIGUNGSSCHUTZ ........................................................................................ 98

40 RÜCKZAHLUNG VON ARBEITSLOHN ....................................................... 99

40.1 RÜCKVERRECHNUNG EINES ÜBER JAHRE AUSBEZAHLTEN ZU HOHEN

41 SACHBEZÜGE ................................................................................................. 100

41.1 DIENSTGEBERDARLEHEN ................................................................................ 100

41.4.3 FIKTIVER FAHRTKOSTENERSATZ DRÜCKT KFZ-SACHBEZUG AUF DER SV/BV-

42 SEG-ZULAGEN ................................................................................................ 117

42.1 GEFAHRENZULAGE.......................................................................................... 117

43 SONDERZAHLUNGEN ................................................................................... 119

43.1 SONDERZAHLUNGSBASIS - GEHALT ............................................................... 119

44 TEUERUNGSPRÄMIE .................................................................................... 122

44.1 AUFROLLUNG FÜR DAS JAHR 2022 ................................................................. 122

44.5 LOHNGESTALTENDE VORSCHRIFT ................................................................. 123

45 URLAUB ............................................................................................................ 127

45.1 HÖHE DES URLAUBSANSPRUCHS .................................................................... 127