Fatale Recruiting-Fehler 1-10

10 klassische Fehler des Personalmanagements - von der Jobbeschreibung bis zur

Entscheidung. Nachstehend finden Sie eine Liste der Fehler und Tipps, wie man diese
vermeiden kann um Kosten, Zeit und Nerven zu sparen.

#1: SCHWACHE LEISTUNGSTRÄGER WERDEN NICHT AUSGETAUSCHT

Manager wählen im Bewerberprozess mit nur 25%iger Wahrscheinlichkeit Top-Performer aus.

Durchschnittliche Arbeitskräfte mit Entwicklungspotential sollten im Unternehmen gefördert,
wirklich schwache Leistungsträger ausgetauscht werden .

Praktischer Hinweis: Sie sollten eine Leistungsbewertung für Ihre Mitarbeiter einführen. Durch
eine - mehrmals im Jahr durchgeführte - Mitarbeiteranalyse lassen sich diese besser
einordnen.

Vorgehensweise:

- Erstellung einer Evaluierungsskala & Bewertung der Mitarbeiter (Top-, Durchschnitts- &
Low-Performer)
- Markierung von durchschnittlichen & schwachen Leistungsträgern mit Potential zu Top-
Mitarbeitern
- Analyse der Mitarbeiter in vorgegebenen Zeiträumen

#2: JOBBESCHREIBUNGEN SIND WEDER ZUTREFFEND NOCH AUSREICHEND

Jobbeschreibungen fehlt es oft an konkreten Inhalten.

Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine „Job-Scorecard“. Durch „Job-Scorecards“ werden

konkrete Leistungsziele für die Job-Position festgelegt. Die Anleitung für eine „Job-Scorecard“
finden Sie in der Checklist „Jobbeschreibung & die Job-Scorecard“.

#3: TEURE PERSONALFEHLENTSCHEIDUNGEN WERDEN UNTERSCHÄTZT

Die Kosten für Personalfehlentscheidungen werden oftmals nicht beachtet bzw. kalkuliert.
Besonders der Faktor Zeit, welcher für Personalentscheidungen investiert wird, wird außer
Acht gelassen.

Praktischer Hinweis: Kalkulieren Sie die Kosten von Personalentscheidungen. Tragen Sie die
Kosten in einer Tabelle ein. Achten Sie bei der Kalkulierung besonders auf die der
leistungsschwachen Mitarbeiter.
#4: SIE VERTRAUEN ZU SEHR AUF JOBANZEIGEN UND PERSONALBERATER

Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine „Virtuelle Datenbank“. Die Mitarbeiter-Datenbank

sollte dazu dienen, jederzeit einen Job mit Hilfe der Datenbank besetzen zu können, ohne auf
Jobanzeigen und Personalberater angewiesen zu sein.

Inhalte der Datenbank: Eigene High-Performer und Schüsselkontake, die Ihnen weitere High-
Performer vermitteln könnten.

#5: SIE VERGEUDEN UNNÖTIGE ZEIT MIT TELEFONANRUFEN

Schwache Leistungsträger sollten schnellstmöglich identifiziert werden, um Ihre wertvolle Zeit

für Top-Mitarbeiter aufzuwenden, die Sie möglicherweise anstellen oder zumindest in Ihre
virtuelle Mitarbeiter-Datenbank inkludieren. Falls bei Ihnen keine Datenbank existieren sollte,
benötigen Sie sehr viel Zeit für den gesamten Bewerbungsprozess, von der Jobbeschreibung
bis zur Rekrutierung. Besonders die Telefoninterviews sind sehr zeitintensiv.

Praktischer Hinweis: Verwenden Sie die Topgrading Karriere-Zusammenfassung, um die

wichtigsten Informationen noch vor einem Telefoninterview zu erhalten. Lassen Sie sich die
Informationen in Form einer Karriere-Zusammenfassung zusenden.

Inhalte einer Karriere-Zusammenfassung:

- Gesamte Gehaltsentwicklung
- Detaillierte Dauer jedes Jobs in Monaten (nicht nur in Jahren, damit müssen auch
kurzfristige Jobs angegeben werden)
- Angaben, was man in jedem Job mochte und was nicht
- Namen von jedem Vorgesetzten (mit der Erlaubnis zu einem vereinbarten)
- Evaluierung der erbrachten Leistungen in jedem Job
- Grund jedes Jobwechsels (Selbstkündigung, Entlassung oder einvernehmliche Kündigung)
- Gesetzlich verbindliche Unterschrift der Karriere-Zusammenfassung, womit jeder
Bewerber zustimmt, dass falsche Angaben zu einer sofortigen Entlassung führen können

#6: TOPGRADING INTERVIEWS SIND NICHT TEIL IHRES AUSWAHLVERFAHRENS

Um an Schlüsselinformationen über Kandidaten heranzukommen, sollten Sie ein zusätzliches,

effizientes Rekrutierungs-Tool einsetzen.

Praktischer Hinweis: Setzen Sie das Topgrading Interview ein. Die Topgrading-Interview-
Richtlinien vereinfachen den komplexen Interview-Prozess.

Zusammenfassung der Interviewrichtlinien (für jede Art von Ganztagsjob)

- Auf welche Erfolge können Sie zurückblicken (und wie haben Sie diese erreicht)?
- Wobei haben Sie versagt oder gravierende Fehler gemacht?
- Was sind Ihre „Naturtalente“ und welche weiteren haben Sie beispielsweise durch
Jobwechsel oder Coaching weiterentwickelt?
- Wie haben Ihre Vorgesetzten Ihre Stärken, Schwächen & gesamte Leistungs-Performance
bewertet?

#7: SIE GLAUBEN, DASS MENSCHEN SICH ÄNDERN WERDEN

Menschen können sich ändern. Meist ist dies doch nur durch ein intensives Coaching möglich.

Praktischer Hinweis: Vertrauen Sie nur Menschen, die schon bewiesen haben sich ändern zu
können! Menschen, die sich bereits einmal erfolgreich geändert haben, können sich mit
großer Wahrscheinlichkeit auch ein zweites Mal ändern.

#8: SIE HOLEN REFERENZEN ÜBER KONTAKTE EIN, DIE IHNEN VON KANDIDATEN ZUR
VERFÜGUNG GESTELLT WURDEN

Oftmals sind die Referenzgespräche manipuliert. Kandidaten geben Kontakte des

Freundeskreises zur Einholung von Referenzen an.

Praktischer Hinweis: Bitten Sie Kandidaten, Gespräche mit ihren Vorgesetzten der letzten zehn
Jahre zu organisieren. Für Top-Mitarbeiter ist es sehr einfach, Gespräche dieser Art zu
organisieren. Machen Sie die Terminabsprache zu einem wichtigen Bestandteil des
Personalauswahlverfahrens.

#9: SIE STELLEN UNZULÄSSIGE FRAGEN

Praktischer Hinweis: Folgen Sie den Interview-Richtlinien. Achten Sie auf die korrekten
Formulierungen für die wichtigsten Fragen. Stellen Sie sicher, dass Sie kein verbotenes Terrain
betreten.

Beispiele für verbotenes Terrain: Rasse, Religion, Schwangerschaft

#10: SIE BEWERTEN DEN ERFOLG IHRER PERSONALAUSWAHL NICHT

Oftmals wird keine Evaluierung des Personalauswahlerfolges durchgeführt und Personalakten

landen im Papierkorb.

Praktischer Hinweis: Bewerten Sie Ihren Erfolg in der Personalauswahl. Führen Sie eine
jährliche Evaluierung aller Neueinstellungen durch und bewerten Sie diese wie eingangs
beschrieben!

Source: www.smarttopgrading.com
Autor: Dr. Brad Smart; Erstellt von: Careesma Team