Fragenkatalog Risak

Arbeitsrecht

Arbeitsvertrag und Arbeitnehmerbegriff

1. Was ist ein freier Dienstvertrag? (Rz 48)

• Dauerschuldverhältnis
• Dienstleistungen erbracht
• Persönliche Abhängigkeit nur schwach oder gar nicht (Ablauf der Arbeit selbst regeln,
keine Anwesenheitspflicht, beliebige Vertretung)
• Nur arbeitsrechtliche Normen analog anzuwenden die nicht vom persönlichen
Abhängigkeitsverhältnis des AN ausgehen (DHG, GlBG, Kündigungsfristen)
• Nicht gesetzlich geregelt
• Unterscheidung im Sozialrecht weniger von Bedeutung weil jede Erwerbstätigkeit
versicherungspflichtig ist
à Woran fehlt es beim freien Dienstvertrag?
An der persönlichen Abhängigkeit

2. Wo liegen die Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten? (Rz 62-66, 71)
Angestellte: AngG
• Im Geschäftsbetrieb eines Kaufmannes
• Kaufmännische Dienste (gewisse kaufmännische Ausbildung, fachliche
Durchdringung der Arbeitsaufgabe, höhere Verkaufs- oder Marketingtätigkeiten)
• Höhere nicht kaufmännische Dienste (größere Selbständigkeit, Eigenständigkeit,
Denkfähigkeit, höhere Intelligenz, Genauigkeit, Verlässlichkeit, höhere fachliche
Durchdringung der Arbeitsaufgaben, Vorkenntnisse/Schulung/Einarbeitungszeit
notwendig)
• Kanzleiarbeiten (Schreibarbeiten die über das bloße Abschreiben hinausgehen,
Sekretariatsarbeiten)
Arbeiter: GewO, ABGB
• Restbegriff der AN (manuelle Tätigkeiten)
Unterschiede:
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Angestellte §8 AngG, Arbeiter §2 EFZG)
Ø Arbeitsunfall/Berufskrankheit: Angestellte Anspruch erhöht auf 8 Wochen,
Arbeiter zusätzlicher Anspruch auf 8 bzw. 10 Wochen
Ø Folgeerkrankung: Angestellte voller Anspruch bei neuer Ersterkrankung nach
6 Monaten, bei Arbeitern im nächsten Arbeitsjahr
• Kündigungsfristen und –termine (Angestellte §20 AngG, Arbeiter §77 GewO, §1159c
ABGB)
Ø Angestellte 1 Monat, zum Monatsletzten, AG 6 Wochen, zum Quartalsende,
durch KV können 15. und Monatsletzter auch vereinbart werden, Frist für AG
erhöht sich (2 Jahre 2 Monate, 5 Jahre 3 Monate, 15 Jahre 4 Monate, 25 Jahre
5 Monate), nur günstigere Änderungen
Ø Arbeiter 2 Wochen, kein Termin, dispositiv, Fristen zwingend für beide
Parteien gleich
 • Entlassungsrecht (Angestellte §27 AngG, Arbeiter §82 GewO taxativ)
• Kollektivverträge
• Betriebsverfassung (unterschiedliche Vertretung, §40 Abs 2 ArbVG)
Ø Betriebe mit getrennter Belegschaft, wenn jeweils 5 stimmberechtigte AN,
jeweils eigene Interessenvertretungen (Gruppenbetriebsräte),
Betriebsausschuss zur Wahrung von gemeinsamen Angelegenheiten (§§76 f
ArbVG)
• Beitragssätze im Sozialrecht, Pensionsversicherung
à Was sind die Unterschiede im kollektiven Arbeitsrecht?
Kollektivverträge (unterschiedliche Kündigungsfristen und –termine), Betriebsverfassung
(unterschiedliche Vertretung)
à Warum gibt es unterschiedliche Kollektivverträge für Arbeiter und Angestellte?
Gewerkschaften hauptsächlich in Arbeiterberufen
Aufgrund von Flexibilitätsmaßnahmen
Maurer: im Winter immer Stempeln gehen (kündigen), stellen sich im Frühjahr wieder ein
Arbeiter flexibler in Berufsausübung, lernt Handwerk ein mal und kann es, Buchhalter muss
sich immer mehr auf Betrieb einstellen, keine Einschulung für Arbeiter

3. Überlassung der Arbeitskräfte? (Rz 59-61, 74)

• Überlassung von AN zur Arbeitsleistung an Dritte
• Überlassener AN hat Arbeitsvertrag zum Überlasser, nicht zum Beschäftiger, dieser
steht nur mit Überlasser in einer Vertragsbeziehung (Dienstverschaffungsvertrag)
• AÜG (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz) zum Schutz des überlassenen AN (und
arbeitnehmerähnliche Personen)
• Keine Arbeitskraft kann ohne ihre ausdrückliche Zustimmung überlassen werden (§2
Abs 2 AÜG)
• Keine Beeinträchtigung der Lohn- und Arbeitsbedingungen oder Gefährdung der
Arbeitsplätze erlaubt (§2 Abs 3 AÜG)
• Für Dauer der Beschäftigung gilt Beschäftiger als AG iSd AN-Schutzvorschriften (§6
AÜG)
• Sind auch in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht als AN anzusehen
• DHG gilt sowohl zwischen AN und Überlasser als auch zwischen AN und Beschäftiger

4. Persönliche Abhängigkeit im Arbeitsrecht? (Rz 43)

• AN schuldet im Arbeitsvertrag uneingeschränkte Zurverfügungstellung seiner
Arbeitskraft, ist in persönlicher Abhängigkeit tätig
• Weisungsunterworfenheit wichtigstes Merkmal
Ø Sachlich: Art, Umfang etc. der Hauptleistung
Ø Persönlich: bestimmte Arbeitsabläufe, Bekleidungsvorschriften
• Einordnung des AN in die organisatorische und hierarchische Struktur des Betriebs
des AG
• Bindung an betriebliche Ordnungsvorschriften
• AN unterliegt Kontrolle
• AG disziplinär verantwortlich
• Höchstpersönliche Leistungserbringung (Vertretungsmöglichkeit nur in
Ausnahmefällen)
5. Besonderheiten bei dem Beschäftigungsverhältnis von Lehrlingen? (Rz 57a, 208)
• Grundsätzlich Arbeitsverträge weil persönliche Abhängigkeit vorliegt
• Sonderbestimmungen gem Berufsausbildungsgesetz (BAG)
• Keine AN sind Ferialpraktikanten und Volontäre
• Prinzipiell müssen vertragsschließende Parteien voll geschäftsfähig sein
(Volljährigkeit §21 ABGB 18. Lebensjahr), mündiger Minderjähriger (14) kann sich
gem §152 ABGB selbständig durch Vertrag zu Dienstleistungen verpflichten
• Abschluss eines Lehr- oder Ausbildungsverhältnisses ist aber ohne Zustimmung des
gesetzlichen Vertreters nicht möglich
• Lehrlingsentschädigung gem §§26 ff ArbVG auf Antrag einer kv-fähigen Körperschaft
wenn für den betreffenden Wirtschaftszweig kein KV wirksam ist, kommt jedoch auf
Nichtvorliegen einer kv-fähigen Körperschaft auf AG-Seite nicht an, Gesetzgeber
erachtet Gruppe der Lehrlinge als schutzbedürftiger
• Höhe der Lehrlingsentschädigung nach gleichen, verwandten oder ähnlichen Berufen
und Ortsgebrauch Bedacht

6. Leitende Angestellte? (Rz 69, 323, 358a, 451)

• §36 Abs 2 Z 3 ArbVG: leitende Angestellte denen maßgebender Einfluss auf die
Führung des Betriebes zusteht aus Geltungsbereich des 2. Teiles des ArbVG
(Betriebsverfassung) ausgenommen
Ø AN die materielle AG-Aufgaben wahrnehmen und im Betrieb Gegenüber des
BR darstellen sollen keinen Einfluss auf Belegschaftsorganisation haben
• §1 Abs 2 Z 8 AZG: leitende Angestellte denen maßgebliche Führungsaufgaben
selbstverantwortlich übertragen sind unterliegen nicht AZG, können als
verantwortlich Beauftragte für Einhaltung der AN-Schutzvorschriften bestellt werden
Ø Besitzen ausreichende Anordnungsbefugnisse um Einhaltung der
Schutzvorschriften sicherzustellen
Ø Heben sich aufgrund einflussreichen Position aus der gesamten
Angestelltenschaft heraus, können Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen,
überdurchschnittliches Entgelt
Ø Hat wesentliche Teile des Betriebes eigenverantwortlich zu leiten dass er auf
Bestand und Entwicklung des gesamten Unternehmens Einfluss nehmen kann
Begriff des AZG weiter, umfasst schon Angestellte in mittleren Leitungsfunktionen

Die Belegschaftsorganisation

1. Wie kann man Fehler/Mängel bei einer Betriebsratswahl eliminieren? (Rz 97-98)
Bei fehlerhafter Wahl: werden elementarste Wahlgrundsätze verletzt oder Häufung
schwerer Verfahrensmängel ist die Wahl nichtig, ist jederzeit von Amts wegen von jeder
Behörde wahrzunehmen (§60 ArbVG), ex-tunc-Wirkung
• Beispiele: telefonische Befragung, Wahl während Tätigkeitsperiode eines BR, Wahl in
Betrieb mit weniger als 5 AN
Bei weniger gravierenden Wahlmängeln: lediglich Anfechtung, innerhalb eines Monats nach
Bekanntgabe des Wahlergebnisses, sonst Wahlmangel geheilt
 • Verfahrensmängel: jeder Wahlberechtigte zur Anfechtung berechtigt, wenn ohne
Mangel die Wahl anders ausgehen könnte (§59 Abs 1 ArbVG)
• Beispiel: Nichtzulassung eines gültigen Wahlvorschlages
• Unzulässige Wahl: Art, Umfang, mangels Vorliegens eines Betriebes, kann auch
Betriebsinhaber anfechten (§59 Abs 2 ArbVG), ex-nunc-Wirkung (§62 Abs 3 ArbVG)
• Beispiele: gemeinsamer anstatt getrennter Gruppen-BR, zu wenige oder zu viele BR-
Mitglieder

2. Betriebsratswahl? (Rz 96)

• Einberufene Betriebsversammlung, Wahlvorstand gewählt, diesem obliegt
Vorbereitung und Durchführung der Wahl (Wahl in Form der Wahlkundmachung
auszuschreiben, Wählerliste aufzulegen, Wahlvorschläge entgegennehmen),
Wahlvorschläge können von beliebigen Wählergruppen eingebracht werden, für
Gültigkeit ist Angabe von Wahlwerbern und Unterschriften wahlberechtigter AN
erforderlich (doppelt so viele Mandate wie zu vergeben sind)
• Wahl ist gleich, unmittelbar, geheim, persönlich, Grundsätze des
Verhältniswahlrechts
• Wahlergebnis ist im Betrieb kundzumachen und Betriebsinhaber, Arbeitsinspektorat,
AG- und AN-Interessenvertretungen mitzuteilen
• Spätestens 6 Wochen nach der Wahl muss Konstituierung des BR erfolgen (Wahl des
Vorsitzenden und sonstigen Funktionären), erst dann handlungsfähig

3. Betriebsratswahl in einem „Nichtbetrieb“, Anfechtung, wann, wer, warum? (Rz 98)

„Nichtbetrieb“: kein Betrieb gem §34 Abs 1 ArbVG
• Arbeitsstätte mit zielbewusstem Einsatz von AN, organisatorische Einheit,
Betriebsinhaber, Betriebsmittel, fortgesetzt verfolgte Tätigkeit, Erzielung bestimmter
Arbeitsergebnisse, keine Rücksichtnahme auf Erwerbszweck
• Bei Nichtvorliegen eines Betriebes liegt unzulässige Wahl vor, jeder Wahlberechtigte,
jede wahlwerbende Gruppe und Betriebsinhaber sind zur Anfechtung befugt (§59
Abs 2 ArbVG), Urteil wirkt ex-nunc
• Anfechtung binnen 1 Monat vom Tag der Mittelung des Wahlergebnisses
Warum: Betriebsinhaber kann nur bei unzulässiger Wahl, nicht bei Verfahrensmängeln
anfechten, entspricht der wahren Interessenlage, Betriebsinhaber nicht unmittelbar an Wahl
beteiligt, nur Anspruch darauf dass zumindest elementarsten Grundsätze der Wahl
eingehalten werden, sodass er nicht jede beliebige Person, die sich als Betriebsratsmitglied
ausgibt, als Verhandlungspartner akzeptieren muss
• §59 Abs 1 ArbVG: Verfahrensmängel bewirken nur wer konkret zum BR gewählt wird,
macht für Betriebsinhaber kein Unterschied, nur Belegschaft hat an Geltendmachung
eines solchen Mangels Interesse
• §59 Abs 2 ArbVG: unzulässige Wahl kann die im Betriebsverfassungsrecht
vorgesehene Strukturen beeinflussen

4. Betriebsratfonds? (Rz 89)

• Mit Rechtspersönlichkeit ausgestattete Vermögensmasse, welche kraft Gesetzes
entsteht, wenn den AN Mittel zur Deckung der Kosten des BR, zur Errichtung und
Verwaltung von Wohlfahrtseinrichtungen oder zur Durchführung von
Wohlfahrtsmaßnahmen zugewendet werden
 • Haupteinnahmequelle BR-Umlage (max 0,5% des Bruttoarbeitsentgelts) und
Zuwendungen durch den AG
• Betriebsinhaber trägt zur Finanzierung bei, BR gem §72 ArbVG die zur
ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Sacherfordernisse in
einem der Größe des Betriebes und den Bedürfnissen des BR angemessenen Ausmaß
unentgeltlich zur Verfügung zu stellen hat

5. Europäischer Betriebsrat? (Rz 102-103b)

V. Teil ArbVG: Mitwirkung der AN bei staatenübergreifenden Unternehmensstrukturen
sichergestellt, dafür Verhandlungsgremium der AN, europäischen Betriebsrat oder
Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der AN
Rechtsreform der Europäischen Gesellschaft (Societas Europea – SE):
• Eigene Belegschaftsvertretung, VI. Teil des ArbVG (§§208-251)
• Nach Verhandlungen des besonderen Verhandlungsgremiums mit dem AG ein SE-BR
oder anderes Verfahren zur Beteiligung der AN zu schaffen, als „Rückfalllösung“ ein
SE-BR kraft Gesetzes
VII. Teil des ArbVG (§§254-257): Europäische Genossenschaft, verweist im Wesentlichen auf
SE
VIII. Teil des ArbVG (§§258-262): RL über Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus
verschiedenen Mitgliedstaaten soll die grenzüberschreitende Verschmelzung von
Kapitalgesellschaften in der EU erleichtern, regelt auch Mitbestimmung der AN im Fall
derartiger grenzüberschreitender Verschmelzungen

6. Freistellung von Betriebsratsmitgliedern? Wie funktioniert die ad-hoc-Freistellung? (Rz

104-105)
• Mitgliedschaft zum BR ist Ehrenamt und soll unentgeltlich erfolgen (§115 ArbVG)
• Barauslagen durch BR-Fonds zu tragen, Sachmittel hat Betriebsinhaber beizustellen
(§72 ArbVG)
• BR-Mitglieder dürfen nicht benachteiligt werden, sollen aber auch keine Vorteile aus
Mandatsübung ziehen, besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz
• Ausübung von BR-Agenden hat außerhalb Arbeitszeit zu erfolgen, wenn dies nicht
möglich ist, ist BR-Mitglied von Arbeitsleistung unter Fortzahlung seines Entgelts
freizustellen (Ad-hoc-Freistellung gem §116 ArbVG), aber nur zur Ausübung der
gesetzlich geregelten Befugnisse zu gewähren
• Ab einer bestimmten Belegschaftsstärke (mind 151 AN) hat BR Rechtsanspruch
darauf Mitglieder des BR dauernd von der Arbeitsleistung unter Zahlung des Entgelts
freizustellen (§117 ArbVG)
• Zum Besuch von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen ist Bildungsfreistellung
vorgesehen (§§118 f ArbVG)

7. Betriebsbegriff? (Rz 78-81)

• §34 Abs 1 ArbVG: Arbeitsstätte die eine organisatorische Einheit bildet,
Personengemeinschaft mit technischen oder immateriellen Mitteln die Erzielung
bestimmter Arbeitsergebnisse fortgesetzt verfolgt
• Elemente: Arbeitsstätte mit zielbewusstem Einsatz von AN, organisatorische Einheit,
Betriebsinhaber, Betriebsmittel, fortgesetzt verfolgte Tätigkeit, Erzielung bestimmter
Arbeitsergebnisse, keine Rücksichtnahme auf Erwerbszweck
 • Organisatorische Einheit: vom unselbständigen Betriebsteil abgegrenzt
• Einheit des Betriebsinhabers: Zusammenfassung der Betriebsmittel und AN zu einer
organisatorischen Einheit durch Betriebsinhaber, wenn mehrere Inhaber, müssen
diese sich zu einer Einheit zusammenschließen
• Einheit des Betriebszwecks: einheitlicher Zweck verfolgt (unmittelbarer, insb
technischer Zweck)
• Einheit der Organisation:
Ø gewisses Maß an Selbständigkeit bzgl Erreichung des Betriebszwecks,
inwieweit Betriebsinhaber Kompetenzen an vorstehende leitende Angestellte
delegiert hat, entscheidend dass Führungskräfte in Arbeitsstätte bei
Tagesfragen zur Erfüllung des technischen Zwecks Entscheidungsfreiheit
besitzen (konkreter Arbeitseinsatz, Urlaubseinteilung, Anordnung von
Überstunden)
Ø Eigenständigkeit: Ergebnis des dortigen Arbeitsvorganges soll
Abgeschlossenheit und Unabhängigkeit von anderen Betriebsvorgängen
aufweisen
• Räumliche Entfernung mehrerer Organisationseinheiten bloß Hilfsargument
• §35 Abs 1 ArbVG: Arbeitsstätten in denen dauernd mehr als 50 AN beschäftigt
werden und nicht alle Merkmale eines Betriebes aufweisen, können einem Betrieb
durch Gerichtsurteil gleichgestellt werden, wenn sie räumlich vom Hauptbetrieb weit
entfernt sind und hinsichtlich Aufgabenbereich und Organisation eine
Eigenständigkeit besitzen, die der eines Betriebes nahekommt
• Liegen Kriterien nicht vor, ist es ein unselbständiger Betriebsteil, bildet zusammen
mit anderen Betriebsteilen einen Betrieb, Betriebseigenschaften im Zweifel
gerichtlich festgestellt (§34 Abs 2 und 3 ArbVG)

Der Kollektivvertrag

1. Wer ist kraft Gesetzes kollektivvertragsfähig in Österreich? (Rz 115)

Mitglieder der gesetzlichen Interessenvertretungen der AG und AN
• denen die Aufgabe obliegt, auf die Regelung von Arbeitsbedingungen hinzuwirken
• und deren Willensbildung in der Vertretung der AG- oder AN-Interessen gegenüber
der anderen Seite unabhängig ist (§4 Abs 1 ArbVG)
à Was ist der Unterschied zwischen den verschiedenen Gewerkschaften? (Rz 126, 133)
Jeder Arbeiterstand eigene Vertretung, historisch ergeben
Einzelne Gewerkschaften jeweilige Interessen der Berufsgruppen besser vertreten
Handwerker, Schwerarbeit usw
Verhandeln über Löhne, besser auf eine Berufsgruppe konzentrieren
Wirtschaftskammer, Arbeiterkammer
Fachgewerkschaften (A), Fachverbände (W)
Repräsentieren einzelne Branchen
à Gibt es gesetzliche Interessensvertretungen, bei denen die Gegnerunabhängigkeit
problematisch ist? (Rz 117)
• Ja, ständisch eingerichtete Kammern (Ärzte-, Apotheker- oder Notariatskammer),
weil sowohl selbständig als unselbständige Angehörige
 • Gegnerunabhängigkeit in berufsständisch gegliederten Kammern nur dann, wenn die
Willensbildung innerhalb der Kammerorganisation getrennt nach AN und AG erfolgt
à Was ist die Idee/Funktion des Kollektivvertrags? Warum gibt es ihn? Warum wird er
zugelassen? (Rz 113)
Idee: Vereinbarungen zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der AG und AN,
schriftlich abgeschlossen (§2 Abs 1 ArbVG), auf beiden Seiten von Interessenvertretungen,
entfalten eine dem Gesetz ähnliche Normwirkung (binden Personen die am Vertragsschluss
nicht beteiligt sind)
Schutzfunktion: überbetrieblicher Interessenausgleich zwischen AG und AN, Festlegung von
Mindestarbeitsbedingungen
Friedensfunktion: im KV ausgehandelte Arbeitsbedingungen stehen für eine gewisse Zeit
außer Streit; Streik über im KV geregelte Angelegenheiten sind unzulässig
Warum: beim KV-Abschluss annähernd gleich starke Parteien, beim individuellen
Vertragsabschluss Kräfteungleichgewicht zwischen AG und AN teilweise ausgeglichen
à Warum akzeptieren wir in Österreich Verträge, ohne sie zu prüfen?
Beide Interessen treffen aufeinander (Konflikt) und es kommt schlussendlich zu einem
Ausgleich
à Gibt es eine andere Kollektivvertragsfähigkeit ex lege? (Rz 117a-117b)
• §7 ArbVG: juristische Personen öffentlichen Rechts sind auf AG-Seite selbst
kollektivvertragsfähig, soweit sie nicht für Arbeitsverhältnisse bestimmter Betriebs-
oder Verwaltungsbereiche einer anderen kollektivvertragsfähigen Körperschaft
angehören (z.B. österreichische Hochschülerschaft, nur für AN, nicht Studierende)
• In Sondergesetzen bestimmten Unternehmen KV-Fähigkeit eingeräumt (z.B.
Österreichische Post AG und Telekom Austria AG im Poststrukturgesetz) bzw. eigene
kv-fähige Körperschaften errichtet (z.B. Dachverband der Universitäten in §108
Universitätsgesetz 2002)
à Was ist das für eine Art der Kollektivvertragsfähigkeit?
Subsidiär

2. Normwirkung Kollektivvertrag? (Rz 136-139)

• Normative Bestimmungen eines KV wirken wie ein Gesetz von außen auf den
Arbeitsvertrag ein ohne dessen Bestandteil zu werden
• Eigenständige Rechtsquelle neben Arbeitsvertrag, regelt Rechtsverhältnis der
Arbeitsvertragsparteien, Änderung des KV schlägt unmittelbar auf Arbeitsverhältnis
durch ohne Zustimmung des AN
Relativ zwingende Wirkung: kann weder durch BV oder Arbeitsvertrag aufgehoben oder
beschränkt werden, nur für den AN günstigere Regelungen gehen dem KV vor
(Günstigkeitsprinzip §3 Abs 1 ArbVG)
Absolut zwingenden Charakter: Möglichkeit der KV-Parteien durch eine ausdrückliche
Regelung für AN günstigere Regelungen auszuschließen (Ordnungsprinzip)
Dispositive Wirkung: zulässig wenn ein sachlicher Grund besteht, Einzelvereinbarung
verdrängt KV unabhängig davon ob sie günstiger ist oder nicht

3. Zulassungsnormen? (Rz 156)

• Gehören zum normativen Teil der KV
• Sonstige Angelegenheiten deren Regelung durch Gesetz dem KV übertragen wird,
eigentlich überflüssig, auch ohne diese Bestimmung könnte Gesetzgeber die KV-
 Parteien an anderer Stelle zur Regelung und Normsetzung ermächtigen, von dieser
Möglichkeit wurde im Arbeitszeitrecht ausgiebig Gebrauch gemacht

4. Kollektivvertragskollision? (Rz 132-135)

Mehrere KV für denselben zeitlichen, örtlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich
unterschiedliche Normen über denselben Gegenstand
Grundsatz der Tarifeinheit: in einem Betrieb kann nur ein KV zur Anwendung kommen
Vorrang freiwilliger Berufsvereinigungen (§6 ArbVG): AG Mitglied sowohl einer gesetzlichen
Interessenvertretung als auch einer freiwilligen Berufsvereinigung, mit Inkrafttreten des KV
der freiwilligen Berufsvereinigung erlischt der der gesetzlichen Interessenvertretung, bei
Austritt des AG aus der freiwilligen Berufsvereinigung nur KV-Wechsel wenn neuer auf
Mitgliedschaft beruhender KV besteht, sonst weiterhin bisherigen KV unterworfen (§8 Z 1
ArbVG)
Mischbetriebe: AG mehrere Gewerbe ausübt/Mitgliedschaft zu mehreren Fachverbänden
der Wirtschaftskammer (§9 ArbVG)
Bei mehreren Betrieben: für AN dem Betrieb in fachlicher und örtlicher Beziehung
entsprechender KV, gleiches bei Haupt- und Nebenbetrieben oder organisatorisch und
fachlich abgegrenzten Betriebsabteilungen
Keine organisatorische Trennung: KV des fachlichen Wirtschaftsbereiches, der für den
Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat, Kriterien (Art/Zweck des Betriebes,
Zahl der AN, Umsatz- und Gewinnverhältnisse), kann auch durch fakultative BV festgestellt
werden (§9 Abs 3 ArbVG)
Keine maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung feststellbar: KV der größere Anzahl von AN
erfasst (§9 Abs 4 ArbVG), nicht Zahl der im Betrieb vom KV erfassten AN sondern in ganz
Österreich
AN in Mischverwendung: AN in mehreren Betrieben des AG oder in einer organisatorisch
abgegrenzten Betriebsabteilung beschäftigt wird, für die verschiedene KV gelten
• KV gültig der überwiegend ausgeübten Beschäftigung des AN entspricht (§10 ArbVG),
zeitliches Überwiegen maßgeblich, wenn nicht feststellbar, Regel von §9 Abs 4
ArbVG)
Außenseiterkollision: AG-Verband mit zwei freiwilligen Berufsvereinigungen für denselben
räumlichen, persönlichen und fachlichen Geltungsbereich KV abgeschlossen, von
Gesetzgeber nicht ausdrücklich geregelt, zeitliche Priorität (KV der freiwilligen
Berufsvereinigung der AG zuerst beigetreten ist)
à Welcher Kollektivvertrag kommt zur Anwendung, wenn sich das überwiegende Zeitmaß
nicht feststellen lässt?
KV der größere Anzahl von AN erfasst (§9 Abs 4 ArbVG), nicht Zahl der im Betrieb vom KV
erfassten AN sondern in ganz Österreich
à Wo im Gesetz geregelt?
§10 ArbVG, §9 Abs 4 ArbVG

5. Nachwirkung von Kollektivverträgen? (Rz 145-148)

• Rechtswirkungen eines KV bleiben nach seinem Erlöschen für Arbeitsverhältnisse die
durch ihn erfasst wurden aufrecht, wenn nicht ein neuer KV wirksam wird oder AN
eine neue Einzelvereinbarung abschließt (§13 ArbVG), auch BV kann Nachwirkung
beenden
 • Erlöschen des KV beendet schuldrechtliche Ansprüche und Verpflichtungen, nicht
aber normativen Teil
Sinn: kollektivvertragslose Phase überbrücken
Voraussetzung: Erlöschen des KV, unerheblich ob durch Kündigung oder einvernehmliche
Auflösung
• Keine Nachwirkung wenn AG oder AN aus dem Geltungsbereich des KV ausscheiden,
auch wenn für Arbeitsverhältnis kein neuer KV wirksam wird
Betriebsübergang auf nicht-kv-unterworfenen AG: Sonderbestimmungen §8 Z 2 ArbVG bzw.
§4 Abs 1 AVRAG
• KV-Wechsel durch Wechsel der Mitgliedschaft zu einer freiwilligen AG-
Interessenvertretung §4 Abs 2 Satz 1 AVRAG analog, bisheriges KV-Entgelt für
Normalarbeitszeit darf nicht geschmälert werden
Abgeschwächte Normwirkung: nachwirkender KV erfasst nicht neu eintretende AN und kann
auch durch neue ungünstigere BV und Einzelverträge abbedungen werden (nicht relativ
zwingend, sondern dispositiv)
Ende der Nachwirkung: neuer KV in Geltung für denselben Regelungsbereich dieselben
Regelungsgegenstände regelt

6. Kollektivvertragszugehörigkeit? (Rz 124-130)

KV-Angehörigkeit kraft Mitgliedschaft (§8 Z 1 ArbVG): derjenige der einer kv-abschließenden
Körperschaft angehört, gehört auch dem KV an, den seine Körperschaft abgeschlossen hat
• KV-Angehörigkeit eines AG durch Organisationszugehörigkeit bestimmt, späterer
Verbandsaustritt schadet nicht, spätere Änderungen sind für weiter geltenden KV
jedoch unbeachtlich (Versteinerungsprinzip), bei Verbandswechsel ist jedoch KV der
aktuellen Verbandsmitgliedschaft anzuwenden
AG-Seite: nach Bestimmungen des Wirtschaftskammergesetzes (WKG) nicht nur Landes- und
Bundeskammern kv-fähig, auch Fachgruppen und Fachverbände die in der Praxis KV
abschließen, für KV-Angehörigkeit also faktische Mitgliedschaft des AG bei bestimmter
Fachgruppe entscheidend
KV-Angehörigkeit kraft Betriebsübergang (§8 Z 2 ArbVG): AG kv-angehörig, auf die der
Betrieb eines gem §8 Z 1 ArbVG kv-angehörigen AG übergeht, Weitergeltung des KV
gesichert wenn Erwerber eines Betriebes selbst nicht kv-angehörig ist, keine Weitergeltung
wenn Erwerber anderem KV kraft Mitgliedschaft angehört
• Nur statisches Festschreiben (Änderungen des Veräußerer-KV sind für Erwerber nicht
beachtlich)
• §8 Z 2 ArbVG vermag KV-Angehörigkeit nicht zu vermitteln, wenn der Veräußerer
selbst nur gem §8 Z 2 ArbVG kv-angehörig ist
KV-Angehörigkeit im Zusammenhang mit Ausübung von verbundenen Gewerben (§6 GewO,
§8 Z 3 ArbVG): AG die in verbundenem Gewerbe fachübergreifende Leistungen erbringen in
den ausgeübten Wirtschaftsbereichen kv-angehörig, in denen keine KV-Angehörigkeit nach
§8 Z 1 oder Z 2 ArbVG besteht, gleichgültig ob AG Mitglied der kv-abschließenden Partei und
damit kv-fähig gem §8 Z 1 und 2 ArbVG ist oder nicht
KV-Angehörigkeit kraft unbefugter Gewerbsausübung (§2 Abs 13 GewO 1994): KV die für
Arbeitsverhältnisse zu AG gelten, welche ihre Tätigkeit aufgrund von
Gewerbeberechtigungen ausüben, auch für Arbeitsverhältnisse zu jenen AG gelten, welche
diese Tätigkeit ohne die erforderliche Gewerbeberechtigung ausüben
Räumlicher Geltungsbereich: Gebiet
Persönlicher Geltungsbereich: Gruppen von AN
Fachlicher Geltungsbereich: nach Wirkungsbereich der KV-Parteien

7. Kollektivvertragsfähigkeit kraft Verleihung? (Rz 118-122)

Freiwillige Berufsvereinigungen und Vereine: KV-Fähigkeit vom Bundeseinigungsamt auf
Antrag durch konstitutiven Verwaltungsakt anerkannt (§5 Abs 1 ArbVG)
Formelle Voraussetzungen:
• Aufgabe der Berufsvereinigung die Arbeitsbedingungen innerhalb ihres
Wirkungsbereiches zu regeln
• In einem größeren fachlichen und räumlichen Wirkungsbereich tätig zu werden (Rsp
verlangt keine umfassende Organisation der Angehörigen eines bestimmten Berufs-
oder Wirtschaftszweigs)
Materielle Voraussetzungen:
• Zahl der Mitglieder und Umfang ihrer Tätigkeit muss maßgebliche wirtschaftliche
Bedeutung erlangen
• In der Vertretung der AG- oder AN-Interessen gegenüber der anderen Seite
unabhängig sein (Gegnerunabhängigkeit)
Maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung: wenn sich die Tätigkeit der Berufsvereinigung
zufolge ihres Gewichtes gesamtwirtschaftlich fühlbar auswirkt
Gegnerunabhängigkeit einer Koalition: wenn sie von der Gegenseite wirtschaftlich
unabhängig ist und ihr keine Mitglieder angehören die gleichzeitig soziale Gegenspieler sind
Voraussetzung für Vereine: Zahl ihrer Mitglieder, Umfang ihrer Tätigkeit und Zahl ihrer AN
maßgebende Bedeutung
• KV-Fähigkeit beschränkt, lediglich auf bei ihnen beschäftigten AN und nur so weit als
der Verein nicht für Arbeitsverhältnisse bestimmter Betriebs- oder
Verwaltungsbereiche einer kv-fähigen Körperschaft der AG angehört (§4 Abs 3
ArbVG)

8. Sozialplan(normen), wofür? Wo festgeschrieben? (Rz 153)

• Gehören zum normativen Teil des KV, wenn sie Rechte und Pflichten der
Arbeitsvertragsparteien festlegen
• Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer
Betriebsänderung, sofern diese für alle oder erhebliche Teile der Belegschaft
wesentliche Nachteile mit sich bringt
• Können sowohl Regelungsgegenstand eines KV als auch einer erzwingbaren BV sein
• Können auch Rechte und Pflichten von bereits aus dem Arbeitsverhältnis
ausgeschiedener AN begründen

9. Nachwirkung/Vergleich Betriebsvereinbarung und Kollektivvertrag? (Rz 145-148, 189-

191)
Nachwirkung Kollektivvertrag:
• Rechtswirkungen eines KV bleiben nach seinem Erlöschen für Arbeitsverhältnisse die
durch ihn erfasst wurden aufrecht, wenn nicht ein neuer KV wirksam wird oder AN
eine neue Einzelvereinbarung abschließt (§13 ArbVG), auch BV kann Nachwirkung
beenden
• Erlöschen des KV beendet schuldrechtliche Ansprüche und Verpflichtungen, nicht
aber normativen Teil
Sinn: kollektivvertragslose Phase überbrücken
Voraussetzung: Erlöschen des KV, unerheblich ob durch Kündigung oder einvernehmliche
Auflösung
• Keine Nachwirkung wenn AG oder AN aus dem Geltungsbereich des KV ausscheiden,
auch wenn für Arbeitsverhältnis kein neuer KV wirksam wird
Betriebsübergang auf nicht-kv-unterworfenen AG: Sonderbestimmungen §8 Z 2 ArbVG bzw.
§4 Abs 1 AVRAG
• KV-Wechsel durch Wechsel der Mitgliedschaft zu einer freiwilligen AG-
Interessenvertretung §4 Abs 2 Satz 1 AVRAG analog, bisheriges KV-Entgelt für
Normalarbeitszeit darf nicht geschmälert werden
Abgeschwächte Normwirkung: nachwirkender KV erfasst nicht neu eintretende AN und kann
auch durch neue ungünstigere BV und Einzelverträge abbedungen werden (nicht relativ
zwingend, sondern dispositiv)
Ende der Nachwirkung: neuer KV in Geltung für denselben Regelungsbereich dieselben
Regelungsgegenstände regelt
Nachwirkung Betriebsvereinbarung:
• Erlischt BV durch Kündigung bleibt normative Wirkung für Arbeitsverhältnisse die
unmittelbar vor ihrem Erlöschen durch sie erfasst waren aufrecht wenn nicht eine
neue BV wirksam oder mit AN nicht neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird
(Nachwirkung iSd §32 Abs 3 ArbVG)
• BV verliert relativ zwingende Wirkung, unterliegt Disposition durch Einzelvertrag,
Abschluss von ungünstigeren Einzelvereinbarungen zulässig
Unterschied zum KV: BV nur im Fall der Kündigung Nachwirkungen (§32 Abs 3 ArbVG), auch
Verlängerungsautomatik führt nicht zu Nachwirkung
• Für erzwingbare BV ist Kündigung gem §32 Abs 2 ArbVG nicht möglich, für
notwendige BV schließt §96 Abs 2 ArbVG diese explizit aus, Nachwirkung nur bei
fakultativen BV möglich
Besonderheit: Übergang, rechtliche Verselbständigung, Zusammenschluss, Aufnahme eines
Betriebsteils (§31 Abs 4-7 ArbVG); in diesen Fällen Einzelvereinbarung erst nach Ablauf eines
Jahres

10. Inhaltsnormen? (Rz 151)

• Praktisch wichtigster Tatbestand vom normativen Teil von KV
• Regeln gegenseitige aus dem Arbeitsverhältnis entspringende Rechte und Pflichten
der AG und AN
• Rechtsetzungsbefugnis der KV-Parteien in inhaltlicher Hinsicht nicht unbeschränkt,
bezieht sich auf alles was typischerweise regelmäßig wiederkehrender Inhalt von
Arbeitsverhältnissen ist
• Regelungen über Abschluss von Dienstverträgen (Abschlussnormen) und über
Verwendung des dem AN zustehenden Entgelts können nicht normativ wirken, sind
nicht typischer Arbeitsvertragsinhalt

Die Betriebsvereinbarung

1. Kontrollmaßnahmen? (Rz 178d-178f)

 • Alle zur Überwachung von AN geeigneten menschlichen Verhaltensweisen und
technischen Vorrichtungen, die objektiv-abstrakt zur Kontrolle von AN geeignet sind
• Auf subjektive Absicht des Betriebsinhabers kommt es nicht an, nur auf Dauer
angelegte Kontrollmaßnahmen zustimmungspflichtig
à Wo im Gesetz geregelt?
§96 Abs 1 Z 3 ArbVG
à Mitwirkung des Betriebsrates?
• Auf Dauer angelegte Kontrollmaßnahmen zustimmungspflichtig, welche die
Menschenwürde berühren
• Kontrollmaßnahmen die die Menschenwürde verletzen sind auf jeden Fall unzulässig
und können auch nicht durch BV geheilt werden
à Kann man Zustimmung des Betriebsrates ersetzen?
Verweigert der BR seine Zustimmung zu einer vom AG angebotenen BV „wandelt“ sich der
BV-Tatbestand in jenen einer erzwingbaren BV gem §96a Abs 1 Z 1 ArbVG (elektronische
Personaldatensysteme)
à Wann ist Persönlichkeitssphäre berührt? Wann wird Menschenwürde verletzt?
• Begriff der Menschenwürde ist unter Heranziehung von §16 ABGB (allgemeines
Persönlichkeitsrecht) und der durch die Rechtsordnung geschützten Grundwerte (Art
8 MRK: Achtung des Privatlebens; §1 DSG: Datenschutz)
• Umfassende Abwägung muss zwischen AN- und AG-Interessen erfolgen, zu
berücksichtigen was für Dienstverhältnisse der betreffenden Art typisch und geboten
und welche Alternativen dem AG zur Erreichung seines zulässigen Kontrollziels zur
Verfügung stehen

2. Was sind notwendige Betriebsvereinbarungen? (Rz 177-178g)

• Regelungsinhalte die für Rechtswirksamkeit Zustimmung des BR bedürfen, kann nicht
durch Vereinbarung mit betroffenen AN substituiert werden, Einzelvereinbarungen
unwirksam
• Ausnahme §10 AVRAG: transformiert §96 Abs 1 Z 3 ArbVG in das
Individualarbeitsrecht für betriebsratslose Betriebe, dort einzelvertragliche
Zustimmung der AN
à Was ist die rechtliche Konsequenz, wenn sie nicht abgeschlossen werden?
Kann nicht durch Vereinbarung mit betroffenen AN substituiert werden,
Einzelvereinbarungen sind unwirksam, Ausnahme §10 AVRAG
à Wie läuft die Beendigung einer (notwendigen) Betriebsvereinbarung ab? (Rz 188)
Generell: einvernehmliche Auflösung, Eintritt einer vereinbarten Bedingung, Zeitablauf, aus
wichtigem Grund, ex-lege mit Verlust der Betriebsidentität, kollektivvertragsabhängige BV
wenn der ihr zugrunde liegende KV unanwendbar wird
Notwendige BV: wenn keine Vorschriften über Geltungsdauer, von jedem Vertragspartner
jederzeit ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt, automatisch bei Wegfall des BR

3. Welche Arten der Betriebsvereinbarung gibt es? (Rz 176a-186)

Notwendige BV: Maßnahmen die ohne Abschluss einer BV gar nicht gesetzt werden dürfen
• Regelungsinhalte bedürfen zur Rechtswirksamkeit Zustimmung des BR, kann nicht
durch Vereinbarung mit betroffenen AN substituiert werden, Einzelvereinbarungen
unwirksam
 • Ausnahme §10 AVRAG: Tatbestand des §96 Abs 1 Z 3 ArbVG in Individualarbeitsrecht
transformiert, im betriebsratslosen Betrieb für Vornahme von Kontrollmaßnahmen
einzelvertragliche Zustimmung der AN erfordert
Betriebliche Disziplinarordnungen: Maßnahmen des Betriebsinhabers zur Wahrung oder
Wiederherstellung der betrieblichen Ordnung mit denen AN Nachteil (rechtlich,
wirtschaftlich) zugefügt oder angedroht wird, beeinträchtigt soziale Interessen des AN
• Nur zulässig in KV oder BV, bedarf Zustimmung des BR (§102 ArbVG), Kündigungen
und Entlassungen sind keine Disziplinarmaßnahmen
„Qualifizierte“ Personalfragebögen: Schriftstücke mit Fragen an AN, Aufforderung ausgefüllt
zurückzugeben
• Nicht nur allgemeine Daten zur Person oder Angaben über fachliche Voraussetzung,
auch Daten die AG Informationen über persönliche Umstände oder Meinungen des
AN verschaffen, an dessen Geheimhaltung dieser ein Interesse haben könnte
• Bedarf Zustimmung des BR, kann aber auch absolut unzulässige Fragestellungen über
geschützten Intim- und Privatbereich des AN nicht heilen (gem §879 ABGB nichtig)
• Interessenabwägung zwischen Geheimhaltungsinteresse des AN und
Informationsinteresse des AG, gilt auch für Einstellungswerber
Menschenwürde berührende Kontrollmaßnahmen:
• Kontrollmaßnahme: alle zur Überwachung von AN geeigneten menschlichen
Verhaltensweisen und technische Vorrichtungen, die objektiv-abstrakt geeignet sind
• Auf subjektive Absicht des AG kommt es nicht an, nur auf Dauer angelegte
Kontrollmaßnahmen zustimmungspflichtig
• Menschenwürde berühren: wenn Menschenwürde nicht einmal tangieren
mitbestimmungsfrei, wenn Aspekte ins Spiel mitbestimmungspflichtig, wenn
Menschenwürde verletzen unzulässig, kann nicht durch BV geheilt werden
• Begriff Menschenwürde: §16 ABGB und geschützte Grundwerte (Art 8 MRK, §1 DSG)
• Berücksichtigen was für Dienstverhältnisse dieser Art typisch ist, welche Alternativen
AG zur Verfügung stehen
• OGH: Rufdatenerfassung bei Telefonanlagen, Telefonkontrollsystem was Nummern
systematisch und vollständig erfasst berührt Menschenwürde auch wenn
Rufnummern bei Privatgesprächen anonymisiert werden
• Verweigert BR Zustimmung wandelt es sich aber in erzwingbare BV gem §96a Abs 1 Z
1 ArbVG (elektronische Personaldatensysteme), selbiges gilt für
Fingerabdruckscanner, betriebliche Kollektivkontrolle auf Alkoholisierung unzulässig
Leistungslohnsysteme: Einführung und Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen,
akkordähnlichen Prämien und Entgelten, die auf statistischen Verfahren,
Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden
beruhen
• Ziel: AN vor Selbstausbeutung und Überforderung schützen
• Bis 2011 bedurften auch „sonstige leistungsbezogene Entgelte“ Zustimmung des BR,
Verlagerung zur fakultativen Mitbestimmung weil OGH Begriff zu weit verstand,
subsumiert wurde auch Entgelt dessen Bemessung von tatsächlich erbrachten
Arbeitsleistungen abhing (Qualitätsprämien)
Notwendig erzwingbare Betriebsvereinbarungen: 96a ArbVG
• Schlichtungsstelle (§144 ArbVG) unabhängige kollegiale Verwaltungsbehörde,
Beschlüsse vor dem VwGH nicht bekämpfbar, janusköpfiger Verwaltungsakt (in
Bescheidform, aber Wirkung als Verordnung gegenüber AN)
 • Entscheidung möglichst rasch innerhalb der durch die Anträge der Parteien
bestimmten Grenzen und unter Abwägung der Interessen des Betriebes und der
Belegschaft, an übereinstimmendes Vorbringen und Anträge der Streitstelle
gebunden (§146 Abs 2 ArbVG)
Zugänglich für Zwangsschlichtung: Einführung von Systemen der automationsunterstützten
Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des AN, die über
Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen
hinausgehen (elektronische Personaldatensysteme)
• Zustimmung nicht erforderlich, wenn Verwendung dieser Daten über die Erfüllung
von Verpflichtungen nicht hinausgeht, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven
Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben (96a Abs 1 Z 1 letzter Satz ArbVG)
Zweiter Tatbestand: Einführung von Systemen zur Beurteilung von AN des Betriebes, sofern
nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt (Personalbeurteilungssysteme)
• Interessenabwägung zwischen Persönlichkeitsrecht des AN und betriebliche
Interessen
• Erzwungene Mitwirkung des BR an Verwaltung von betriebs- und
unternehmenseigenen Wohlfahrtseinrichtungen (§95 Abs 1 ArbVG), nicht bei
Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung (Abs 2), die durch fakultative BV geregelt
werden kann
Fakultativ erzwingbare BV (§97 Abs 1 Z 1 bis 6a ArbVG): Materien können auch Gegenstand
von Einzelvereinbarungen sein oder durch Weisungen angeordnet
• Belegschaft und Betriebsinhaber können Schlichtungsstelle anrufen um BV zu
erzwingen, wenn kein Konsens über gewünschten Abschluss erzielt werden kann,
und eine Regelung durch KV oder Satzung nicht vorliegt (§97 Abs 2 ArbVG)
Allgemeine betriebliche Ordnungsvorschriften: Weisungsrecht des AG bzgl Verhalten des
AN, Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung, auch Arbeitsleistungen außerhalb des
Betriebes, aber nur bei mit Arbeitsleistung zusammenhängendem Verhalten, nicht Verhalten
des Betriebsinhabers, nur generelle Verhaltensregeln (Rauch- und Alkoholverbot,
Bekleidungsvorschriften)
Auswahl der Betrieblichen Vorsorgekasse: §9 Abs 1 BMSVG
Arbeitszeit §19c AZG: Normalarbeitszeit durch Vereinbarung zwischen AN und AG, sofern
nicht durch kollektive Normen geregelt
• §91 Abs 1 Z 2 ArbVG: fakultativ erzwingbare BV über generelle Festsetzung des
Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, Verteilung auf Wochentage, Dauer und
Lage der Arbeitspausen; Verteilungsmodelle im AZG
Abrechnung und Auszahlung der Bezüge: Art und Weise der Abrechnung
(Abrechnungszeitraum, Auszahlungstermine, Art der Auszahlung), nicht Berechnung selbst
geregelt
Sozialpläne §109 ArbVG: bei Betriebsänderung die wesentliche Nachteile für zumindest
erhebliche Teile der Belegschaft mit sich bringen
• In Betrieben mit dauernd mind 20 AN
• Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung durch BV möglich
• Betriebsänderungen: Betriebseinschränkungen oder –stilllegungen,
Massenkündigungen, Veränderungen in der Betriebsstruktur, Betriebsverlegungen
• Können auch Rechtsverhältnisse ausgeschiedener AN regeln
 • Typischer Inhalt: Umschulungsmaßnahmen, Kündigungsverzichte des AG,
Einschränkung der Kündigungen, Fahrtkostenzuschüsse, erhöhte Abfertigungszahlen,
Überbrückungshilfen
• Unzulässige Inhalte: Anwesenheitsprämien, Regelung einer Entgeltreduktion gegen
„Kündigungsstopp“ oder Verzicht des BR auf künftige Geltendmachung des
Kündigungsanfechtungsrechts
Betriebsmittelnutzung
Fakultative BV: können auch ohne Mitwirkung des BR gesetzt werden, sind Regelung durch
BV aber zugänglich
• Wenn keine Einigung der Vertragspartner können mit einzelnen AN Vereinbarungen
getroffen werden oder Maßnahmen mittels Weisung umgesetzt, Anrufung von
Schlichtungsstelle nicht möglich
Grundsätze für den Urlaubsverbrauch: Richtlinienkompetenz iSe generellen Ordnung des
Urlaubsverbrauches, nicht Ausgestaltung des materiellen Inhalts des Urlaubsanspruchs oder
Festlegung konkreter Urlaubstermine/verbindlicher Betriebsurlaub
• UrlG enthält BV-Tatbestand zu Umstellung des Urlaubsjahres vom Arbeitsjahr auf das
Kalenderjahr (§2 Abs 4 UrlG)
Entgeltfortzahlung für Betriebsversammlungen §47 Abs 1 ArbVG: AN für Teilnahme an
Betriebsversammlung dienstfrei, aber kein Entgeltfortzahlungsanspruch, kann durch BV
geregelt werden
Aufwandersatz: nur Vergütung für Aufwendungen die AN im Interesse des AG erbringt, nicht
Entgelt, BV bei Diäten, Kilometergeld, Verrechnungsmodalitäten, Abrechnungsfristen
Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen (Jubiläumsgelder): nur
Sonderprämien alle 5 Jahre oder seltener, sonst kein „besonderer betrieblicher Anlass“,
nicht jährlich zugesprochenes Treuegeld
Gewinnbeteiligungen, leistungs- und erfolgsbezogene Prämien
Pensions-BV: alle Formen betrieblicher Altersvorsorge können durch BV geregelt werden
• Direkte Leistungszusagen (durch AG selbst zu erbringen)
• Pensionskassen-Zusagen (BPG ohnehin zwingend BV mit gesetzlichem Mindestinhalt)
• Betriebliche Kollektivversicherung
• Können nur hinsichtlich neu eingetretener AN gekündigt werden (§97 Abs 4 ArbVG,
Ausnahme §31 Abs 7 ArbVG bei Betriebsaufnahmen)
• Rahmenbedingungen für den Wechsel zur Abfertigung „neu“: §97 Abs 1 Z 26 ArbVG,
nur generelle Regelungen, Wechsel selbst nur durch Einzelvertrag
Erzwingbare BV: wenn keine Einigung zwischen Parteien, ersetzbare Zustimmung durch
Schlichtungsstelle

4. Wie kann eine Betriebsvereinbarung aufgehoben werden? (Rz 187-188)

Generell: einvernehmliche Auflösung, Eintritt einer vereinbarten Bedingung, Zeitablauf, aus
wichtigem Grund, ex-lege mit Verlust der Betriebsidentität, kollektivvertragsabhängige BV
wenn der ihr zugrunde liegende KV unanwendbar wird
Fakultative BV: wenn unbefristet Kündigung zum Monatsletzten unter Einhaltung einer
dreimonatigen Kündigungsfrist schriftlich (§32 Abs 1 ArbVG)
Notwendige BV: wenn keine Vorschrift über Geltungsdauer, von jedem der Vertragspartner
jederzeit ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt, bei Wegfall des BR automatisch
Erzwingbare bzw. notwendig erzwingbare BV: wegen ausdrücklicher Anordnung des §32 Abs
2 ArbVG gar nicht gekündigt, strittig ob Vereinbarung von Kündigungsregelungen durch BV-
Partner zulässig ist
Pensionskassen-BV/BV über die betriebliche Kollektivversicherung: §97 Abs 4 ArbVG, nur
hinsichtlich jener Arbeitsverhältnisse gekündigt werden die nach dem Wirksamwerden der
Kündigung begründet werden
• Kündigungsbeschränkung gilt nicht für Pensions-BV bei Vorliegen einer
Betriebsaufnahme gem §31 Abs 7 ArbVG, normiert Sonderkündigungsrecht des
Inhabers des aufzunehmenden Betriebes, der Pensions-BV für die von der Aufnahme
des Betriebes betroffenen AN, einmonatige Kündigungsfrist, ohne Rücksicht auf
autonome Beendigungsregelungen

5. Erzwingbare Betriebsvereinbarung? (Rz 179-184d)

• Mangelnde Zustimmung kann durch Spruch der Schlichtungsstelle ersetzt werden,
von beiden BV-Parteien möglich
Notwendig erzwingbare Betriebsvereinbarungen: 96a ArbVG
• Schlichtungsstelle (§144 ArbVG) unabhängige kollegiale Verwaltungsbehörde,
Beschlüsse vor dem VwGH nicht bekämpfbar, janusköpfiger Verwaltungsakt (in
Bescheidform, aber Wirkung als Verordnung gegenüber AN)
• Entscheidung möglichst rasch innerhalb der durch die Anträge der Parteien
bestimmten Grenzen und unter Abwägung der Interessen des Betriebes und der
Belegschaft, an übereinstimmendes Vorbringen und Anträge der Streitstelle
gebunden (§146 Abs 2 ArbVG)
Zugänglich für Zwangsschlichtung: Einführung von Systemen der automationsunterstützten
Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des AN, die über
Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen
hinausgehen (elektronische Personaldatensysteme)
• Zustimmung nicht erforderlich, wenn Verwendung dieser Daten über die Erfüllung
von Verpflichtungen nicht hinausgeht, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven
Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben (§96a Abs 1 Z 1 letzter Satz ArbVG)
Zweiter Tatbestand: Einführung von Systemen zur Beurteilung von AN des Betriebes, sofern
nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt (Personalbeurteilungssysteme)
• Interessenabwägung zwischen Persönlichkeitsrecht des AN und betriebliche
Interessen
• Erzwungene Mitwirkung des BR an Verwaltung von betriebs- und
unternehmenseigenen Wohlfahrtseinrichtungen (§95 Abs 1 ArbVG), nicht bei
Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung (Abs 2), die durch fakultative BV geregelt
werden kann
Fakultativ erzwingbare BV (§97 Abs 1 Z 1 bis 6a ArbVG): Materien können auch Gegenstand
von Einzelvereinbarungen sein oder durch Weisungen angeordnet, Belegschaft und
Betriebsinhaber können Schlichtungsstelle anrufen um BV zu erzwingen, wenn kein Konsens
über gewünschten Abschluss erzielt werden kann, und eine Regelung durch KV oder Satzung
nicht vorliegt (§97 Abs 2 ArbVG)
Allgemeine betriebliche Ordnungsvorschriften: Weisungsrecht des AG bzgl Verhalten des
AN, Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung, auch Arbeitsleistungen außerhalb des
Betriebes, aber nur bei mit Arbeitsleistung zusammenhängendem Verhalten, nicht Verhalten
des Betriebsinhabers, nur generelle Verhaltensregeln (Rauch- und Alkoholverbot,
Bekleidungsvorschriften)
Auswahl der Betrieblichen Vorsorgekasse: §9 Abs 1 BMSVG
Arbeitszeit §19c AZG: Normalarbeitszeit durch Vereinbarung zwischen AN und AG, sofern
nicht durch kollektive Normen geregelt
• §91 Abs 1 Z 2 ArbVG: fakultativ erzwingbare BV über generelle Festsetzung des
Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, Verteilung auf Wochentage, Dauer und
Lage der Arbeitspausen; Verteilungsmodelle im AZG
Abrechnung und Auszahlung der Bezüge: Art und Weise der Abrechnung
(Abrechnungszeitraum, Auszahlungstermine, Art der Auszahlung), nicht Berechnung selbst
geregelt
Sozialpläne §109 ArbVG: bei Betriebsänderung die wesentliche Nachteile für zumindest
erhebliche Teile der Belegschaft mit sich bringen
• In Betrieben mit dauernd mind 20 AN
• Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung durch BV möglich
• Betriebsänderungen: Betriebseinschränkungen oder –stilllegungen,
Massenkündigungen, Veränderungen in der Betriebsstruktur, Betriebsverlegungen
• Können auch Rechtsverhältnisse ausgeschiedener AN regeln
• Typischer Inhalt: Umschulungsmaßnahmen, Kündigungsverzichte des AG,
Einschränkung der Kündigungen, Fahrtkostenzuschüsse, erhöhte Abfertigungszahlen,
Überbrückungshilfen
• Unzulässige Inhalte: Anwesenheitsprämien, Regelung einer Entgeltreduktion gegen
„Kündigungsstopp“ oder Verzicht des BR auf künftige Geltendmachung des
Kündigungsanfechtungsrechts
Betriebsmittelnutzung

6. Betriebsrat bei Betriebsumstrukturierung? (Rz 184c)

Sozialpläne §109 ArbVG: bei Betriebsänderung die wesentliche Nachteile für zumindest
erhebliche Teile der Belegschaft mit sich bringen
• In Betrieben mit dauernd mind 20 AN
• Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung durch BV möglich
Betriebsänderungen: Betriebseinschränkungen oder –stilllegungen, Massenkündigungen,
Veränderungen in der Betriebsstruktur, Betriebsverlegungen
• Können auch Rechtsverhältnisse ausgeschiedener AN regeln
Typischer Inhalt: Umschulungsmaßnahmen, Kündigungsverzichte des AG, Einschränkung der
Kündigungen, Fahrtkostenzuschüsse, erhöhte Abfertigungszahlen, Überbrückungshilfen
Unzulässige Inhalte: Anwesenheitsprämien, Regelung einer Entgeltreduktion gegen
„Kündigungsstopp“ oder Verzicht des BR auf künftige Geltendmachung des
Kündigungsanfechtungsrechts
• Sozialpläne sind fakultativ erzwingbare Betriebsvereinbarungen, bei keiner Einigung
zwischen BR und Betriebsinhaber kann Schlichtungsstelle angerufen werden und BV
erzwungen, wenn keine Regelung durch KV oder Satzung vorliegt

7. Wie sieht es mit Disziplinarordnungen aus? Wo, wie, durch wen geregelt? (Rz 178-178a)
Disziplinarmaßnahmen: alle Maßnahmen des Betriebsinhabers zur Wahrung oder
Wiederherstellung der betrieblichen Ordnung, mit denen dem AN ein Nachteil zugefügt oder
zumindest angedroht wird, oder sozialen Interessen beeinträchtigt werden
 • Geregelt im §102 ArbVG
• Verhängung nur zulässig, wenn sie in einem KV oder in einer BV vorgesehen ist

8. Welches Mitspracherecht hat der Betriebsrat bei Akkordlöhnen? (Rz 178g, 251)
Akkordlohn: „klassische“ Form des Leistungslohns, Entgelthöhe richtet sich nach den vom
AN erbrachten Arbeitseinheiten
• Akkordlöhne bedürfen als Leistungslohnsystem eine notwendige
Betriebsvereinbarung, bei diesen ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig,
kann nicht durch Vereinbarungen mit betroffenen AN substituiert werden,
Einzelvereinbarungen sind unwirksam

„Freie“ Betriebsvereinbarung und Betriebsübung

1. Betriebsübung? Warum rechtlich von Bedeutung? (Rz 194-199)

• Verhaltensweisen die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb einspielen auf welche
kein Rechtsanspruch besteht, Duldung von AN-Verhalten oder Verrichtung von
Tätigkeiten durch den AN, wozu er vertraglich nicht verpflichtet ist
Problem: AG möchte Veränderung oder Entfall einer solchen Verhaltensweise, AN nicht
einverstanden
Individualübung: gegenüber einem einzigen AN
Betriebsübung: gegenüber der gesamten Belegschaft geübte Verhaltensweise, regelmäßig
und gleichförmig, sowohl belastend als auch begünstigend für AN
• Bloßes Faktum ohne rechtliche Bedeutung, kann im Wege einer
konkludenten/schlüssigen Vertragsergänzung Bestandteil der Einzelverträge werden,
regelmäßige gleichförmige Verhaltensweise als stillschweigendes Offert zur
Vertragsergänzung betrachtet, Entgegennahme der Leistung ebenfalls konkludent
Regelmäßig wiederkehrende Verhaltensweise: Vertragspartner berechtigterweise darauf
vertrauen kann, diese Leistung auch in Zukunft zu erhalten (nach der dritten vorbehaltslosen
Gewährung)
• Bei Leistung in wechselnder Höhe steht sie auch zu, AG hat aber Gestaltungsrecht
bzgl Höhe, darf diese im Rahmen von Treu und Glauben ausüben
Neu eingetretene AN: erhalten gewährte Leistungen des AG aufgrund einer Betriebsübung,
wenn er die Voraussetzungen erfüllt, kann aber auch bei Eintritt ausgeschlossen werden
Betriebliche Wohlfahrtseinrichtungen: eine gewisse Organisation und Institutionalisierung
aufweisende Maßnahmen, die der sozialen Sicherheit der AN bzw. ihrer wirtschaftlichen,
kulturellen und sozialen Förderungen dienen
• Nur Anspruch der gesamten Belegschaft, kein Individualanspruch
• Ist bei dessen Auflösung keine Mitwirkung des BR vorgesehen kann der AG diese
gegen den Willen des AN einstellen
• OGH spricht gegen Vertragsergänzung, da bestimmte Begünstigungen nur lose mit
der Arbeitsleistung zusammenhängen und erkennbar vorrangig andere Ziele
verfolgen (entgeltferne AG-Leistungen), kein großzügiger Maßstab bei Frage der
konkludenten Vertragsergänzung, OGH verneint auch Entstehen einer Übung bei
wechselnder Höhe von Sonderzahlungen die jährlich neu verhandelt werden
• AG kann durch Vorbehalt erkennen lassen, dass in Zukunft mit gleichartiger
Gewährung nicht zu rechnen ist, auch Zuerkennung gegen jederzeitigen Widerruf
 möglich, muss aber als Willenserklärung dem AN zugehen und Billigkeitskontrolle
unterliegen
• Beendigung auch möglich durch Einvernehmen mit jedem einzelnen AN oder
Änderungskündigung (Kündigung unter Beisetzung eines Angebots auf
Vertragsänderung als Bedingung)
• Betriebsübung mit der Mehrleistungen des AN abgegolten werden kann auch als
Auslobung gedeutet werden, also an einen unbestimmten Personenkreis gerichtete
Zusage einer Belohnung für eine Leistung, daher für AN keine Verpflichtung zur
Erbringung von Mehrleistungen und AG kann jederzeit widerrufen
à Was hat rechtlicher Bindungswille mit Wiederholung der Übung zu tun?
• Bedarf keinen rechtlichen Bindungswillen, ist aber von einem auszugehen
• Ist bloßes Faktum ohne rechtliche Bedeutung, wird im Wege einer konkludenten
(schlüssigen) Vertragsergänzung Bestandteil der Einzelarbeitsverträge, bei
regelmäßiger gleichförmiger Verhaltensweise (nach der 3. vorbehaltslosen
Gewährung) als stillschweigendes Offert zur Vertragsergänzung betrachtet

2. Freie Betriebsvereinbarung? (Rz 192-193)

• Vereinbarungen zwischen BR und Betriebsinhaber über unzulässigen
Regelungsgegenstand (Angelegenheit die weder durch Gesetz oder KV einer
Regelung durch BV vorbehalten ist, Formgebot über BV nicht einhält oder von
unzuständigem Belegschaftsorgan abgeschlossen) sind unwirksam
• Obwohl sie nicht die spezifischen Rechtswirkungen einer BV entfaltet (Normwirkung,
Nachwirkung), kann tatsächliche Anwendung zu schlüssiger Ergänzung der
Einzelarbeitsverträge führen: wenn Gesamtheit der AN durch ihr Verhalten eindeutig
zu erkennen geben, dass sie sich an die Bestimmungen einer solchen BV halten
• Der vom einzelnen AN stillschweigend zur Kenntnis genommene oder tatsächlich
beachtete Inhalt einer freien BV gem §863 ABGB wird schlüssig als Vertragsschablone
zum Inhalt des Einzeldienstvertrages
Neuere Rsp des OGH: kollektiver Charakter der BV, wenn er bei deren Auslegung auf den
Willen des BR und Betriebsinhaber abstellt und bei einem entsprechenden
Änderungsvorbehalt deren Abänderung im Einvernehmen mit dem BR zulässt
• Vertragsbestandteile nicht einzeln ausgehandelt sondern beruhen auf Vereinbarung
vom AG und BR
• Gilt auch für neu eingetretene AN, wenn sie davon ausgehen können, dass die freie
BV auf sie in gleicher Weise unter gleichen Voraussetzungen wie bei allen anderen
auf sie angewandt wird, kann jedoch durch ausdrückliche Vereinbarung
ausgeschlossen werden

3. Vergleiche freie Betriebsvereinbarung und Betriebsübung (Definitionen, Unterschiede)

(Rz 192-199)
Definitionen:
Betriebsübung: gegenüber der gesamten Belegschaft geübte Verhaltensweise, regelmäßig
und gleichförmig, sowohl belastend als auch begünstigend für AN, bloßes Faktum ohne
rechtliche Bedeutung, kann im Wege einer konkludenten/schlüssigen Vertragsergänzung
Bestandteil der Einzelverträge werden, regelmäßige gleichförmige Verhaltensweise als
stillschweigendes Offert zur Vertragsergänzung betrachtet, Entgegennahme der Leistung
ebenfalls konkludent
Freie Betriebsvereinbarung: tatsächliche Anwendung von unzulässigen
Regelungsgegenständen kann zu schlüssiger Ergänzung der Einzelarbeitsverträge führen:
wenn Gesamtheit der AN durch ihr Verhalten eindeutig zu erkennen geben, dass sie sich an
die Bestimmungen einer solchen BV halten
Unterschiede:
• Freie Betriebsvereinbarungen grundsätzlich unwirksam, können nur durch
tatsächliche Anwendung zu schlüssiger Ergänzung der Einzelarbeitsverträge führen,
über Gegenstände der Betriebsübung könnte prinzipiell auch Betriebsvereinbarung
abgeschlossen werden
• Freie Betriebsvereinbarungen entstehen dadurch dass AN durch ihr Verhalten
eindeutig zu erkennen geben, dass sie sich an die Bestimmungen einer solchen BV
halten, bei Betriebsübung kommt es auf eine geübte Verhaltensweise an

Der Arbeitsvertrag – formelle Aspekte

1. Dienstzettel? (Rz 210-211)

• Nach Abschluss des Arbeitsvertrages ist dem AN ein Dienstzettel oder Dienstschein
auszufertigen, bloße Beweisfunktion erfüllende Bestätigung, wird dadurch nicht zum
Dienstvertrag
• Beinhaltet wesentliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Name und
Anschrift des AG und AN, Angaben über Zeitpunkt des Beginns des
Arbeitsverhältnisses, Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin, gewöhnlicher
Arbeitsort, Normalarbeitszeit, generelles Lohnschema, vorgesehene Verwendung,
Gehalt, Erholungsurlaub)
• Dienstzettelpflicht auch für freie DN
Dienstzettel bei Auslandsentsendungen: §2 AVRAG, wenn mehr als 1 Monat
• Angaben über voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit, zusätzliche Vergütungen,
allfällige Währung
• jede Änderung muss AN binnen eines Monats schriftlich mitgeteilt werden
• Dienstzettel gebührenbefreit, Ausstellung kann unterbleiben wenn Arbeitsverhältnis
nicht länger als ein Monat dauert, oder schriftlicher Arbeitsvertrag errichtet wurde
der alle wesentlichen Angaben enthält

2. Kettenbefristung + Judikatur? (Rz 224)

• Mehrfach befristete aneinandergereihte Arbeitsverhältnisse, Arbeitsverhältnis
jeweils ohne Beendigungserklärung mit Fristablauf beendet
• Führt zur Umgehung diverser arbeitsrechtlicher Vorschriften (Kündigungsschutz),
wird ohne sachliche Rechtfertigung als sittenwidrig angesehen
• AN entgehen Ansprüche die vom ununterbrochenen Bestand oder gewisser Dauer
des Arbeitsverhältnisses abhängen
Judikatur: bereits bei erstmaliger Verlängerung stellt sich Frage nach sachlicher
Rechtfertigung, je öfter Aneinanderreihung, desto strenger, spielt keine Rolle ob zwischen
Arbeitsverhältnissen längere Unterbrechungen liegen
• Fehlt sachliche Rechtfertigung wird von einheitlichem unbefristeten Arbeitsverhältnis
ausgegangen
Sachliche Rechtfertigung: Vorliegen eines bloß vorübergehenden Bedarfs,
Karenzvertretungen, Saisonbetriebe, Profisport

Der Arbeitsvertrag – materielle Aspekte

1. Gibt es gesetzliche Mindestlöhne? (Rz 248-249a)

• Nein, Arbeitsvertrag nicht notwendigerweise entgeltlich (§1152 ABGB), aber wenn
nichts anderes vereinbart ist, dann ist ein angemessenes Entgelt bedungen (§1152
ABGB)
• Höhe des Entgelts richtet sich nach vertraglicher Vereinbarung oder KV
(Mindestlohnniveau, darf wegen relativ zwingender Wirkung des KV nicht
unterschritten werden)
Bei überlassenen AN (§10 AÜG): Mindestlohnvorschrift, überlassene Arbeitskraft hat
Anspruch auf ein angemessenes ortübliches Entgelt
• Mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen
• Normen der KV oder BV denen der Überlasser unterworfen ist bleiben unberührt,
ortsübliches Entgelt richtet sich nach des für den Überlasser geltenden KV
• Wenn kein KV, dann nicht nur nach der Art der Arbeitsleistung ein möglichst
sacheinschlägiger KV, sondern auch eine ortsübliche Überzahlung über dem
kollektivvertraglichen Mindestentgelt zu berücksichtigen
Bei Beurteilung der Angemessenheit: vergleichbaren AN für vergleichbare Tätigkeiten zu
zahlende kollektivvertragliche Entgelt, daher zwingend zumindest die im KV des
Beschäftigerbetriebes vorgesehenen Mindestentgelte, höherer Grundentgeltanspruch nach
Arbeitsvertrag oder Überlasser-KV bleibt unberührt

2. Direktoriale/vertragsändernde Weisung, dauernde Versetzung? Betriebsratsrechte? (Rz

240-242a)
Direktoriale Weisungen: einseitige Direktion, AG kann innerhalb der Grenzen der
vertraglichen Verpflichtung zur Leistungserbringung Umfang, Art und Weise der Erbringung
der Verpflichtungen des AN bestimmen
• Nicht nur rein sachliche (Art und Umfang) sondern auch persönliche Weisungen
• Wann, auf welche Art und Weise, mit welchen Produktionsmitteln, in welcher Form
• Einseitige Gestaltungsrechte dürfen vom AG nur nach billigem Ermessen ohne
gröbliche Benachteiligung ausgeübt werden
Rsp: Weisungsrecht des AG darf bei befristeten bzw unkündbaren Arbeitsverträgen nicht zu
eng begrenzt werden, weil AN im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht damit rechnen
durfte bei einer Änderung der Umstände ein arbeitsloses Einkommen zu erzielen
• AN schuldet erhöhte Flexibilität, um im Falle geänderter Verhältnisse eine
organisatorische Anpassung zu ermöglichen
Vertragsändernde Weisung: wenn AG Grenzen der vertraglich vereinbarten Leistungspflicht
des AN überschreitet, ist als Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags anzusehen, AN kann
ablehnen oder annehmen, ausdrücklich, konkludent (§863 ABGB) oder durch schlichte
Entsprechung (§864 ABGB)
Versetzungsschutz gem §101 ArbVG bei Vertragsänderungen in Betrieben mit BR:
• Mindestens 13 Wochen dauernde Einreihung eines AN auf einen anderen
Arbeitsplatz ist dem BR unverzüglich mitzuteilen
 • Bei Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen bedarf die
Versetzung zur Rechtswirksamkeit der vorherigen Zustimmung des BR, Zustimmung
kann durch Urteil des Gerichts ersetzt werden wenn die Versetzung sachlich
gerechtfertigt ist
Versetzung gem §101 ArbVG: jede wesentliche Veränderung der Arbeitsaufgaben,
Arbeitsortes, gravierende Änderung der Arbeitszeit
Verschlechterung der Arbeitsbedingungen: ausdrücklich erwähnte Entgeltschmälerung,
Verlängerung des Anmarschweges, ungünstigere Umweltbedingungen oder Arbeitszeiten,
Verringerung des innerbetrieblichen Einflusses oder Ansehens

Entgeltansprüche trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung

1. Entgeltfortzahlung aus wichtigen persönlichen Gründen? (Rz 274-275)

Aus anderen wichtigen Gründen als Krankheit oder Unglücksfall, die die Person betreffen,
ohne Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an Dienstleistung verhindert
à Wo im Gesetz geregelt? Angestellte/Arbeiter?
Angestellte §8 Abs 3 AngG unabdingbar
Arbeiter §1154b ABGB durch KV (ausgenommen der persönlichen Betroffenheit bei einer
Katastrophe) abbedungen
à Wie lange? Welche Gründe?
Verhältnismäßig kurze Zeit, etwa eine Woche, im Einzelfall überschritten
Nach Rsp: Vorladung zu einem Gerichtstermin, Besuch eines Rechtsanwaltes wegen einer
unaufschiebbaren Angelegenheit, Teilnahme an silberner Hochzeit, Anwesenheit in der
Wohnung zwecks Behebung einer Telefonstörung, Gründe familiärer Natur, Unmöglichkeit
der Erreichung des Arbeitsplatzes wegen eines Streiks der Massenverkehrsmittel, Teilnahme
an religiöser Veranstaltung
• Kein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Ablegung einer Jagdprüfung oder Teilnahme an
einer Protestversammlung

2. Es herrscht ein schlechtes Wetter in Österreich (zB Schneefall) und alle Arbeitnehmer
können nicht in die Arbeit fahren. Bekommen sie Entgeltfortzahlung? Wo ist es rechtlich
geregelt? (Rz 264)
Neutrale Sphäre: weder AG noch AN sondern Allgemeinheit zuzurechnen, grundsätzlich kein
Entgeltanspruch des AN
OGH: Naturereignisse durch die AN seinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, AN-Sphäre
zuzuordnen, Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Unterbleibens der Arbeitsleistung aus
wichtigem persönlichen Grund
Für Angestellte: §8 AngG
Für Arbeiter: §1154b ABGB

3. Entgeltfortzahlung? (Rz 261-264)

§1155 ABGB: AN für nicht zustande gekommene Dienstleistungen einen zeitlich
unbegrenzten Entgeltanspruch, wenn AN an Erbringung seiner Dienstleistung durch
Umstände verhindert worden ist, die der Sphäre des AG zurechenbar sind
Voraussetzung: AN zur Dienstleistung fähig + bereit
 • AN muss sich alles anrechnen lassen was er sich infolge des Unterbleibens der
Arbeitsleistung erspart, durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben
absichtlich versäumt hat (§1155 Abs 2 ABGB)
• AN muss bei Vorhandensein reeller Chancen Anstrengung unternehmen, zumutbare
Ersatzbeschäftigung zu verschaffen
OGH: Anrechnung sogar bei vorsätzlicher und willkürlicher Verhinderung der Arbeitsleistung
durch AG
• Bei missbräuchlichem Vorgehen des AG verbleibt AN ungeschmälerte
Entgeltanspruch
Sphäre des AN: Verlust des Entgeltanspruchs, aus sozialpolitischen Erwägungen zeitlich
befristete Entgeltfortzahlung durch AG
• Streikende AN mangels Leistungsbereitschaft kein Anspruch, auch wenn
Arbeitskampf als kollektive Maßnahme an sich rechtmäßig
Teilstreik: AN arbeitsbereit, AG kann sie nicht einsetzen, weil Betrieb durch Streik lahmgelegt
• Vom AN behauptete Leistungsbereitschaft streng zu prüfen, kein Anspruch des AN,
sofern der Streik nicht der Sphäre des AG zuzurechnen ist und AG eine Erklärung
abgegeben hat, die angebotenen Dienste nicht in Anspruch zu nehmen

4. Kündigung im Krankenstand? (Rz 273)

AG hat Entgeltfortzahlung auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus zu leisten (§9
AngG, §5 EFZG)

Der Urlaub

1. Wie ist das mit dem Urlaubsanspruch bei Teilzeitbeschäftigung? (Rz 283)
Umrechnung des Urlaubsanspruches von Werktagen auf tatsächlich geleistete Arbeitstage,
Urlaubsanspruch steht im Verhältnis zur jährlichen zu leistenden Arbeit
à Was passiert mit dem Urlaub, wenn man von Teilzeit auf Vollzeit wechselt?
Vom AN am Ende der Teilzeitarbeit nicht verbrauchte Urlaubsguthaben sind einer
nachfolgenden Vollzeitphase dahingehend aufzuwerten, dass die neue Tagesanzahl
demselben Urlaubsausmaß in Wochen entspricht wie das Guthaben vor der Umstellung (zB
bei einer Umstellung einer Zweitagewoche auf eine Fünftagewoche ist ein Urlaubsrecht von
zwei Tagen auf fünf Tage aufzuwerten)

2. Urlaub? (Rz 279-281)

• Bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht zu Erholungszwecken
• Aus Fürsorgepflicht des AG ableitbare Begründung, in neuerer Zeit von
arbeitsmarktpolitischen Zielsetzungen überlagert, Urlaub dient nunmehr auch
Umverteilung der Arbeit
• Anspruch gegründet auf Urlaubsgesetz (UrlG) für Arbeiter und Angestellte
gleichermaßen, ausgenommen AN für die Sondervorschriften gelten (Bauarbeiter)
oder deren Arbeitsverhältnisse nicht in die Kompetenz des Bundes fallen (Landes-
und Gemeindebedienstete)
• Ansprüche im UrlG gem §12 UrlG unabdingbar (können zum Nachteil des AN nicht
abgeändert werden)
§7 UrlG: Ablöseverbot (Vereinbarungen zwischen AG und AN die für den Nichtverbrauch des
Urlaubes, Geld oder vermögenswerte Leistungen) vorsehen sind unwirksam

3. Urlaubsgesetz dispositiv, relativ zwingend oder absolut zwingend? (Rz 281)

Relativ zwingend: Ansprüche im UrlG sind gem §12 UrlG unabdingbar, können zum Nachteil
des AN nicht abgeändert werden

4. Urlaubsverbrauch? (Rz 290-291)

• Konkrete zeitliche Lage bedarf Vereinbarung zwischen AG und AN
Gesetzliche Vorgaben: Urlaub nur einheitlich oder in 2 Teilen (ein Teil mindestens 6
Werktage, §4 Abs 3 UrlG), möglichst bis zum Ende des in dem der Anspruch entstanden ist
verbraucht (§4 Abs 1 UrlG)
• Erfordernisse des Betriebes und Erholungsmöglichkeiten des AN gegeneinander
abzuwägen (§4 Abs 1 UrlG)
Betriebsurlaub: laut Rsp arbeitsvertragliche Vereinbarung eines zweiwöchigen
Betriebsurlaubs zulässig, da AN ein ausreichend langer Teil des Urlaubes zum Verbrauch
nach individuellen Bedürfnissen verbleibt
• In BV können lediglich Grundsätze betreffend Verbrauch des Erholungsurlaubes
geregelt werden, Festlegung des Urlaubszeitpunkts nicht (§97 Abs 1 Z 10 ArbVG)
• Ist Urlaub vereinbart kann weder AN noch AG einseitig widerrufen, nur wichtige
Gründe rechtfertigen Rücktritt von Urlaubsvereinbarung oder Rückberufung aus
Urlaub
Urlaubsverbrauch während Kündigungsfrist: einzelvertragliche Vorausvereinbarungen
Resturlaub während der Kündigungsfrist zu verbrauchen sind rechtsunwirksam
• Zu Dienstfreistellungen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter
Anrechnung des noch offenen Urlaubes muss AN sich äußern, sonst wird von
Vorliegen einer konkludenten Urlaubsvereinbarung ausgegangen
• Keine Obliegenheit des AN offenen Urlaub zu verbrauchen, trotz Verweigerung
zumutbaren Urlaubskonsums steht mangels Zustandekommens einer
Urlaubsvereinbarung die Urlaubsersatzleistung in vollem Ausmaß zu
• Kommt Urlaubsvereinbarung weder ausdrücklich noch schlüssig zustande ist AN nicht
berechtigt Urlaub eigenmächtig anzutreten, AG kann auch nicht Urlaubsantritt
einseitig anordnen
• In allen Betrieben kann AN den AG auf Duldung eines bestimmten Urlaubsantritts
klagen, Urteil erst lange nach beabsichtigtem Urlaubstermin, einseitiger
Urlaubsantritt nicht vor Urteil möglich, Gericht macht Interessenabwägung
• In Betrieben mit BR (§4 Abs 4 UrlG), bei Urlauben über mehr als 12 Werktage die AG
mindestens 3 Monate vorher bekannt gegeben wurden, kann wenn trotz
Einschaltung des BR keine Einigung zustande kommt der AN Urlaub einseitig
antreten, es sei denn AG bringt rechtzeitig (frühestens 8 und spätestens 6 Wochen
vor beabsichtigtem Urlaubsantritt) Klage ein

5. Was ist ein Werktag? (Rz 282)

• Wochentage von Montag bis Samstag, Ausnahme Feiertage
• Urlaub 30 Werktage, erhöht sich ab Dienstzeit von 25 Jahren auf 36 Werktage (§2
Abs 1 UrlG)
 • In Praxis wird Urlaub häufig in Arbeitstagen (nach jenen Tagen an denen tatsächlich
zu arbeiten ist) berechnet, Urlaubsanspruch von 25 bzw. 30 Arbeitstagen
angenommen, zulässig wenn AN dadurch keine Nachteile erwachsen

Schaden und Haftung im Arbeitsverhältnis

1. Dienstgeberhaftungsprivileg/Aufseher im Betrieb? (Rz 308-308a)

Dienstgeberhaftungsprivileg:
• §333 Abs 1 ASVG: DG dem DN/freien DN zum Ersatz des Schadens, der diesem durch
eine Verletzung am Körper infolge eines Arbeitsunfalles (§175 ASVG) oder durch eine
Berufskrankheit (§177 ASVG) entstanden ist, nur dann verpflichtet, wenn er den
Arbeitsunfall vorsätzlich verursacht hat
• Einschränkung gilt auch gegenüber den Hinterbliebenen des DN, wenn dessen Tod
auf die körperliche Verletzung infolge des Arbeitsunfalles zurückzuführen ist,
Geschädigten auf Leistungen aus der Unfallversicherung beschränkt
• Wenn Arbeitsunfall durch Verkehrsmittel eingetreten ist, für dessen Betrieb aufgrund
gesetzlicher Vorschriften eine erhöhte Haftpflicht besteht, findet gem §333 Abs 3
ASVG das DG-Haftungsprivileg keine Anwendung, in diesen Fällen
Haftpflichtversicherung den Schaden tragen
Aufseher im Betrieb: bei Arbeitskollegenhaftung:
§333 Abs 4 ASVG: für Aufseher im Betrieb noch weiter gehende Haftungsprivilegierung,
Probleme bei Entgeltfortzahlung für einen verletzten Arbeitskollegen, AG uU beim
schädigenden Arbeitskollegen einfordern
§332 Abs 5 ASVG: für Arbeitskollegen Haftungsprivilegierung bei fahrlässig verursachten
Personenschäden

2. Welche Fälle werden vom DHG erfasst? Welche Minderungen? (Rz 299-304)
• Direkte Schäden des AG, indirekte Schäden gegen Dritte für die AG zum Ersatz
herangezogen wird
• Mäßigung der Ersatzpflicht des AN bei rein fahrlässiger Schädigung
Entschuldbare Fehlleistung (cupa levissima): keine DN-Haftung (§2 Abs 3 DHG),
geringfügigstes Versehen, Rücksicht auf gesamte Arbeitslast, Art und Schwierigkeit der
Tätigkeit
Leicht fahrlässige Schädigung: Schadenersatz mäßigen oder gänzlich erlassen
Grobe Fahrlässigkeit: Mäßigung auf 0 ausgeschlossen (§2 Abs 1 DHG), beachtliches
Abweichen vom Sorgfaltsmaßstab eines ordentlichen AN
§2 Abs 2 DHG: demonstrativ Reihe von Mäßigungskriterien, primärer Ansatzpunkt
Verschulden des AN, Ausmaß der mit der ausgeübten Tätigkeit verbundenen
Verantwortung, Verhältnis von Entgelthöhe und Gefährdungsgeeignetheit, Grad der
Ausbildung des AN, konkrete Arbeitsbedingungen, Schadenswahrscheinlichkeit, eventuell
auch soziale Verhältnisse (Vermeidung der Existenzgefährdung)

3. Mittelbare Schädigung des Dienstgebers? (Rz 304)

• AN schädigt Dritte die mit AG in Beziehung stehen (Erfüllungs- und
Besorgungsgehilfenhaftung)
• §3 Abs 2, 3 DHG Rückgriffsmöglichkeiten im arbeitsrechtsrechtlichen Innenverhältnis
 • AG vom Dritten in Anspruch genommen, Schadenersatz, vom AN unter Kriterien des
§2 DHG Ersatz verlangen, umgekehrt auch
• Rückgriff (Regress) unterliegt Mäßigungskriterien des §2 DHG
• In Anspruch genommene hat Arbeitsvertragspartner vom Schadenersatzrechtsstreit
Mitteilung zu machen bzw im Prozessfall den Streit zu verkünden
§7 DHG: Verbot der Aufrechnung des Schadenersatzes mit dem Entgelt des DN, sofern dieser
binnen 14 Tagen Aufrechnungserklärung widerspricht

4. Dienstnehmerhaftungsgesetz? (Rz 299)

DHG 1965: modifiziert für alle privat- und öffentlich-rechtlichen DN, Lehrlinge, Heimarbeiter,
arbeitnehmerähnliche Personen die Haftung im arbeitsrechtlichen Bereich
• Begünstigungen nur wenn AN den AG oder Dritten bei Erbringung der Dienstleistung
geschädigt hat, nicht Ersatzansprüche im Rahmen der Erfüllung des Arbeitsvertrages

5. Risikohaftung des Dienstgebers? (Rz 305-307)

Anwendung §1014 ABGB analog: Vorschrift aus bürgerlich-rechtlichem Auftragsrecht,
umfassende Ersatzpflicht des Auftraggebers gegenüber Auftragsnehmer für getätigte
notwendige und nützliche Aufwendungen bei Erfüllung
• DHG erfasst nämlich nicht zwei Fälle:
• Schäden des AN gegen Dritten, den dieser mangels Erfüllungs- oder
Besorgungsgehilfenhaftung nicht beim AG geltend machen kann, AN Dritten
uneingeschränkt ersatzpflichtig, kann im Innenverhältnis keinen Ersatz vom AG
verlangen
• Schädigung des Privateigentums des AN was er bei Erbringung der Arbeitsleistung
einsetzt, muss wirtschaftlichen Schaden selber tragen
Beschränkungen der Risikohaftung: nur Schäden ersetzt die bei Tätigkeit des AN
vorhersehbar waren (arbeitsadäquate Schäden), muss gefahrengeeignete Tätigkeit sein und
Verwirklichung einer typischen Betriebsgefahr
• Bei Mitverschulden des AN Anwendung der Mäßigungskriterien des §2 DHG
Gedanke: AN handelt in beiden Fällen im Interesse des AG, diesem soll Risiko der Tätigkeiten
wirtschaftlich zurechenbar sein, weil ihm auch der wirtschaftliche Nutzen zukommt
Dispositivität des §1014 ABGB: Risikohaftung des AG kann vertraglich abbedungen werden,
Grenzen der Sittenwidrigkeit zu berücksichtigen

Das Arbeitszeitrecht

1. Teilzeit? Unterschied zur Vollzeit? (Rz 330-341, 351-352)

Teilzeit: wenn vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder durch
Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im
Durchschnitt unterschreitet (§19d Abs 1 AZG)
Mehrarbeit: Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinaus, analog zu
Leistung von Überstunden gem §19d Abs 2 AZG
Voraussetzungen: gesetzliche Bestimmungen, kollektive Rechtsgestaltung oder
Arbeitsvertrag sehen Mehrarbeit vor, erhöhter Arbeitsbedarf oder Vornahme von Vor- und
Abschlussarbeiten
• Berücksichtigungswürdige Interessen des AN stehen Mehrarbeit nicht entgegen
 • Mehrarbeitszuschlag von 25%, KV kann abweichendes vorsehen (§19d Abs 3a AZG),
kann auch Zeitausgleich vereinbart werden, Mehrarbeitszuschlag zu berücksichtigen
oder gesondert auszuzahlen (Abs 3e leg cit)
Kein Mehrarbeitszuschlag: einvernehmliche Ausdehnung der Arbeitszeit (Schriftlichkeit
erforderlich Abs 2 leg cit), Ausgleich der Mehrarbeitsstunden in Freizeit im Verhältnis 1:1
innerhalb des Kalendervierteljahres oder anderen festgelegten Zeitraumes von 3 Monaten
(Abs 3f leg cit), bei Gleitzeit (auch nicht wenn diese in nächste Gleitzeitperiode übertragen
werden können §19d Abs 3f iVm §6 Abs 1a AZG), Differenzstunden (Mehrarbeitsstunden
welche Differenz zwischen kollektivvertraglichen und gesetzlichen Normalarbeitszeit für
Vollzeitbeschäftigte entsprechen, Regelung nur zur Anwendung wenn KV Arbeitszeit
verkürzt und keinen Zuschlag für Differenzstunden vorsieht)
• Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge steht höchster zu, Kumulation von
Zuschlägen für dieselbe Mehrleistung ausgeschlossen (Kumulationsverbot), vor allem
bei Mehrarbeitszuschlag und Überstundenzuschlag, wenn durch Mehrarbeit auch
gesetzliche Grenzen der Normalarbeitszeit überschritten wurden
Vollzeit: Arbeitszeit die keine Überstunden darstellt
Grundregel §3 Abs 1 AZG: tägliche Normalarbeitszeit 8 Stunden, wöchentliche darf 40 nicht
überschreiten
Generalklausel §4 Abs 1 AZG: KV kann tägliche von 10 zulassen, Verlängerung der
wöchentlichen nicht möglich
• Wöchentliche kann aber von 40 auf bis zu 60 und tägliche von 8 auf bis zu 12
ausgedehnt werden wenn Arbeitszeit des AN regelmäßig und im erheblichen Umfang
Arbeitsbereitschaft fällt und KV oder BV dies zulässt (§5 Abs 1 AZG)
• KV kann niedrigere als gesetzliche Höchstgrenze festlegen (viele 38,5 Stunden oder
weniger), Differenzstunden stellen keine Überstunde iSd AZG dar, nur
zuschlagspflichtig wenn KV dies vorsieht
Unterschiede: bei Vollzeit Überstunden, bei Teilzeit Mehrarbeit

2. Arbeitsbereitschaft? (Rz 326)

• Keine gesetzliche Definition durch Rsp
• Form der Arbeitszeit in der sich AN an einem vom AG bestimmten Ort zur
jederzeitigen Aufnahme der Arbeitsleistung im Bedarfsfall aufzuhalten hat
• Zeiten in denen erfahrungsgemäß häufig mit Arbeitsaufnahme zu rechnen ist
• Apotheker und Ärzte in Krankenanstalten während Nachtdienst arbeitsbereit
• Fällt in Arbeitszeit regelmäßig in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft an, kann
die tägliche/wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 12 Std bzw 60 Std ausgedehnt
werden, Regelung im KV erforderlich (§5 AZG)
• Arbeitszeit überwiegend (mehr als Hälfte) aus Arbeitsbereitschaft, bei
arbeitsmedizinisch bescheinigter Unbedenklichkeit dreimal pro Woche Ausdehnung
auf 24 Std (§5a AZG)

3. Überstunden/Normalarbeitszeit, was passiert wenn Kollektivvertrag Normalarbeitszeit

„unterschreitet“? (Rz 342-350, 330)
Überstunden:
• Grenzen der zulässigen gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten
(40 Stunden) oder tägliche Normalarbeitszeit aufgrund der Verteilung der
wöchentlichen Normalarbeitszeit (8 Stunden) überschritten (§6 AZG)
§§4 f AZG: abweichende Verteilung der Normalarbeitszeit zu berücksichtigen
• AZG beschränkt Erbringung von Überstundenarbeit
§9 AZG absolute Höchstgrenze der Arbeitszeit: 10 Stunden Tagesarbeitszeit, 50 Stunden
Wochenarbeitszeit, im Durchschnitt 48 Stunden
Weitere Beschränkungen: nur bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs wöchentlich um
5 Überstunden (durch KV auch bis 5 oder in besonderen Fällen bis 10 §7 Abs 2 AZG) und
zusätzlich um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert,
wöchentlich nicht mehr als 10 Überstunden zulässig
• Täglich ist zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten eine Verlängerung um
halbe Stunde (auf maximal 10 Stunden) zulässig (§8 AZG)
Weitere Ausweitungsmöglichkeiten: Arbeitsbereitschaft, vorübergehender besonderer
Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils bzw
durch das Arbeitsinspektorat bei Nachweis eines dringenden Bedürfnisses
Normalarbeitszeit:
• Arbeitszeit die keine Überstundenarbeit darstellt
Grundregel §3 Abs 1 AZG: tägliche Normalarbeitszeit 8 Stunden, wöchentliche darf 40 nicht
überschreiten
Generalklausel §4 Abs 1 AZG: KV kann tägliche von 10 zulassen, Verlängerung der
wöchentlichen nicht möglich
• Wöchentliche kann aber von 40 auf bis zu 60 und tägliche von 8 auf bis zu 12
ausgedehnt werden wenn Arbeitszeit des AN regelmäßig und im erheblichen Umfang
Arbeitsbereitschaft fällt und KV oder BV dies zulässt (§5 Abs 1 AZG)
• KV kann niedrigere als gesetzliche Höchstgrenze festlegen (viele 38,5 Stunden oder
weniger), Differenzstunden stellen keine Überstunde iSd AZG dar, nur
zuschlagspflichtig wenn KV dies vorsieht
à Muss man sich dafür verpflichten?
• Grundsätzlich nein, nur in Ausnahmefällen
Rsp: keine Pflicht zur Überstundenleistung im AZG
Rechtsgründe: Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Gesetz (§59 LArbG), KV, BV
• Nur bei Betriebsnotstand iSd §20 AZG oder außergewöhnliche Fälle in denen der
maßgebende Grund unvorhergesehen und nicht zu verhindern war und andere
zumutbare Maßnahmen zur Erreichung des angestrebten Zwecks nicht getroffen
werden konnten; ausnahmsweise aufgrund von Treuepflicht eine Pflicht zur
Überstundenleistung angenommen
• Kein derartiger Fall wenn AN übernommene Aufträge nicht ohne
Überstundenleistung rechtzeitig erfüllen könnte
à Muss man die eigene Kinderbetreuung, die bei Leistung von Überstunden anfällt,
bezahlen?
• Bei grundsätzlicher Verpflichtung darf AN nur herangezogen werden wenn dies nach
Bestimmungen des AZG zulässig ist und berücksichtigungswürdige Interessen des AN
nicht entgegenstehen (§6 Abs 2 AZG)
• Interesse des AG an der Überstundenarbeit mit Interesse des AN an Unterbleiben
abzuwägen
• Bereits getroffene Dispositionen des AN hinsichtlich Freizeitgestaltung die sich nicht
ohne Weiteres rückgängig machen lassen kommen in Betracht

4. All-in Vertrag? (Rz 349-350)

 • Pauschalentlohnungen für gesamte Arbeitszeit (einschließlich Überstunden)
• Einheitliches Entgelt festlegen, keine gesonderte Entlohnung für Mehrarbeits- und
Überstunden
• Für ab 2016 beschlossene All-In-Vereinbarungen muss Grundlohn/Grundgehalt
(Entgelt für Normalarbeitszeit) im Dienstzettel oder schriftlichen Dienstvertrag
ausgewiesen sein (§2 Abs 2 Z 9 AVRAG), durch den Mindestlohn/Mindestgehalt des
anwendbaren KV begrenzt
• Bei keiner schriftlichen Ausweisung hat AN zwingend Anspruch auf Grundgehalt/-
lohn einschließlich branchen- und ortüblichen Überzahlungen, der am Arbeitsort
vergleichbaren AN von vergleichbaren AG gebührt (Ist-Gehalt, Ist-Grundlohn §2g
AVRAG)
• Arbeitet AN mehr als in All-In-Anteil abgedeckt hat er Nachverrechnungsanspruch

5. Gleitzeit? (Rz 339-340)

• Arbeitszeiteinteilung, AN innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens
(Gleitzeitrahmen) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen kann
(Gleitzeit) nur während übrigen Teils der Arbeitszeit (Block- oder Kernzeit) jedenfalls
Arbeit verrichten
• Tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten, wöchentliche 40-
Stunden-Grenze im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als
Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben in die nächste Gleitzeitperiode
vorgesehen sind
• Nur innerhalb dieser Grenzen keine Überstundenzuschläge
• Zur Einführung bei Bestehen eines BR eine BV über Dauer der Gleitzeitperiode,
Gleitzeitrahmen, Höchstmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten in nächste
Gleitzeitperiode, Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit
• Festlegung einer Block- oder Kernzeit fakultativ
• Wenn kein BR genügt schriftliche Gleitzeitvereinbarung zwischen AG und AN (§4
AZG)
• Wenn beides nicht, können Normalarbeitszeitgrenzen nicht ausgedehnt werden, ab
9. Stunde fallen zuschlagspflichtige Überstunden an

Der Mutterschutz sowie Karenzen und Teilzeiten

1. Unter welchen Voraussetzungen Anspruch auf Elternteilzeit? (Rz 366d, 366g)

• Mütter und Väter längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres oder späteren
Schuleintritt des Kindes, wenn Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts
ununterbrochen 3 Jahre gedauert und im Betrieb (§34 ArbVG) mehr als 20 AN
beschäftigt
• In Betrieben mit bis zu 20 AN kann Anspruch in BV festgelegt werden (§97 Abs 1 Z 25
ArbVG, §15h Abs 4 MSchG, §8 Abs 4 VKG)
• Wöchentliche Normalarbeitszeit muss sich um mind 20% reduzieren und darf 12
Stunden nicht unterschreiten (§154 Abs 1 Z 3 MSchG)
• Kein Anspruch bei Lehrverhältnis
 • AN muss mit Kind im gemeinsamen Haushalt leben oder Obsorge nach §§167 Abs 2,
177 oder 177b ABGB
• Vater/Mutter darf nicht gleichzeitig in Karenz sein
• Kann nur für jedes Kind 1x in Anspruch genommen werden, muss mind 2 Monate
dauern
• Kann frühestens im Anschluss an Beschäftigungsverbot nach Entbindung (§5 MSchG),
daran anschließenden Gebührenurlaub oder Dienstverhinderung wegen Krankheit
angetreten werden; AG ist Dauer, Ausmaß und Lage schriftlich bis zum Ende des
Beschäftigungsverbotes bekannt zu geben
• Endet vorzeitig mit Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung für ein
weiteres Kind

2. Teilzeitbeschäftigung? (Rz 366c-366o)

Anspruch auf Elternteilzeit:
• Mütter und Väter längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres oder späteren
Schuleintritt des Kindes, wenn Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts
ununterbrochen 3 Jahre gedauert und im Betrieb (§34 ArbVG) mehr als 20 AN
beschäftigt
• In Betrieben mit bis zu 20 AN kann Anspruch in BV festgelegt werden (§97 Abs 1 Z 25
ArbVG, §15h Abs 4 MSchG, §8 Abs 4 VKG)
• Wöchentliche Normalarbeitszeit muss sich um mind 20% reduzieren und darf 12
Stunden nicht unterschreiten (§154 Abs 1 Z 3 MSchG)
• Kein Anspruch bei Lehrverhältnis
• Inanspruchnahme muss AG lediglich bekannt gegeben werden; Beginn, Dauer,
Ausmaß und Lage bedarf jedoch Vereinbarung, betriebliche Interessen und
Interessen des AN zu berücksichtigen
• Gelingt binnen 2 Wochen unter Beziehung des BR keine Einigung können im
Einvernehmen zwischen AN und AG Vertreter der gesetzlichen
Interessenvertretungen beigezogen werden
• Binnen 4 Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung, kann AN Teilzeitbeschäftigung zu
den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern AG nicht binnen
weiterer 2 Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Antrag zur gültigen
Einigung (prätorischer Vergleichsversuch) stellt
• Binnen 4 Wochen ab Einlangen des Antrags bei Gericht keine gültige Einigung, AG
binnen 1 weiteren Woche AN auf Einwilligung in die von ihm vorgeschlagenen
Bedingungen zu klagen, Gericht hat Klage des AG stattzugeben, wenn betriebliche
Erfordernisse Interessen des AN überwiegen, bei Klagsabweisung wird vom AN
beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit Rechtskraft des Urteils wirksam, gegen
Entscheidung kein Rechtsmittel
Vereinbarte Elternteilzeit:
• Bei kein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung kann mit AG längstens bis 4. Lebensjahr
des Kindes eine vereinbart werden, auf Verlangen des AN ist BR beizuziehen, auch
hier gerichtliche Durchsetzungsmöglichkeit, AN muss aber aktiv werden
• Binnen 2 Wochen ab Bekanntgabe des Teilzeitwunsches keine Einigung, AN den AG
auf Einwilligung klagen, Arbeits- und Sozialgerichte haben Klage abzuweisen wenn
AG aus sachlichen Gründen verweigert
Wichtige gemeinsame Bestimmungen:
 • Voraussetzung dass AN mit Kind in gemeinsamen Haushalt lebt oder Obsorge nach
§§167 Abs 2, 177 oder 177b ABGB, Vater/Mutter darf nicht gleichzeitig in Karenz sein
• Anspruch für jedes Kind nur 1 Mal, mind 2 Monate dauern
• Frühestens im Anschluss an Beschäftigungsverbot nach Entbindung (§5 MSchG),
daran anschließenden Gebührenurlaub oder Dienstverhinderung wegen Krankheit;
AG ist Dauer, Ausmaß und Lage schriftlich bis Ende des Beschäftigungsverbotes
bekannt zu geben
• Bei späterem Antritt ist dies AG schriftlich spätestens 3 Monate vor beabsichtigtem
Beginn bekannt zu geben, beträgt Zeitraum zwischen Ende des
Beschäftigungsverbotes und Beginn der Teilzeitbeschäftigung weniger als 3 Monate
ist Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis Ende des Beschäftigungsverbotes bekannt zu
geben
• AG ist auf Verlangen verpflichtet Bestätigung über Beginn und Dauer oder
Nichtinanspruchnahme auszustellen, AN hat Bestätigung mitzuunterfertigen
• Teilzeitbeschäftigung endet vorzeitig mit Inanspruchnahme einer Karenz oder
Teilzeitbeschäftigung für weiteres Kind
Änderung/vorzeitige Beendigung:
• AG und AN können Änderung oder vorzeitige Beendigung jeweils 1 Mal verlangen,
spätestens 3 Monate vor beabsichtigter Änderung
Teilzeitbeschäftigung mit Anspruch: Verhandlungen unter Einbeziehung des BR bzw
gesetzliche Interessenvertretung
• Binnen 4 Wochen ab Bekanntgabe der Änderung keine Einigung, AG binnen weiteren
Woche Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht, bei keiner Klage ist von AN
bekanntgegebene Änderung wirksam, Gericht hat Klage stattzugeben wenn
betriebliche Erfordernisse Interessen des AN überwiegen
Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung: wenn Verhandlungslösung während ersten 2 Wochen
nach Bekanntgabe scheitert, binnen weiteren Woche Klage, selbe Interessenabwägung,
Verfahren gilt aber sowohl für AN als auch AG
Karenz anstelle von Elternteilzeit:
• Bei keiner Einigung auf Verhandlungsweg kann AN dem AG bekanntgeben anstelle
der Teilzeitbeschäftigung oder bis zur Entscheidung des Gerichts in Karenz zu gehen,
längstens bis Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes
Elternzeit:
• Für Geburten ab 1. März 2017, 28- bis 31-tägige Erwerbsunterbrechung des Vaters
anlässlich gerade erfolgten Geburt des Kindes innerhalb des Zeitfensters von 91
Tagen ab Geburt
• Anspruch auf Familienzeitbonus (22,60€/Tag) wenn man in letzten 182 Tagen
unmittelbar vor Bezugsbeginn durchgehend eine in Österreich
versicherungspflichtige Erwerbstätigkeit ausgeübt
• Kein gesetzlicher Rechtsanspruch, kann sich aus KV ergeben, bedarf Vereinbarung
mit AG, nicht gerichtlich erzwingbar
Kinderbetreuungsgeld:
• Seit 2002 nach KBGG, auf Antrag einem Elternteil für die Betreuung eines eigenen
bzw adoptierten Kindes oder Pflegekindes unter 3 Jahren, wenn er mit diesem in
Hausgemeinschaft lebt, Anspruch auf Familienbeihilfe hat, Einkünfte im Kalenderjahr
Grenzbetrag nicht übersteigen
 • Gleichzeitiger Bezug von beiden Elternteilen ausgeschlossen, können sich zweimal
abwechseln
• 5 verschiedene Varianten, unterscheiden sich in Dauer, Höhe und
Zuverdienstgrenzen
• Für Geburten ab 1. März 2017 flexibles Kinderbetreuungsgeld-Konto, monatlich
zwischen 440-1.030€ ausgezahlt, Bezug für einen Elternteil auf 28 Monate und beide
35 Monate begrenzt, bei annährend gleicher Aufteilung der Kinderbetreuung
Partnerschaftsbonus von 1.000€
• Individuelle Zuverdienstgrenze für alle Pauschalvarianten, 60% des im
Einkommenssteuerbescheid ausgewiesenen Einkommens im letzten Kalenderjahr vor
der Geburt in dem kein Kinderbetreuungsgeldbezug vorlag, mind 16.200€ im Jahr, für
einkommensabhängige KBG Zuverdienstgrenze von 6.400€ jährlich
• Werden Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen nicht nachgewiesen verringert sich
Kinderbetreuungsgeld je nach Modell um Hälfte (§7 KBGG), für sozial schwache
Familien und allein erziehende Elternteile tägliche Beihilfe von 6,06€ (§§9 ff KBGG)

Gleichbehandlungspflichten im Arbeitsrecht

1. Arbeitsrechtlicher Gleichheitsgrundsatz? (Rz 387-392)

• AG verpflichtet seine AN im wesentlichen gleich zu behandeln
OGH: Gebot an AG einzelne AN nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter
als andere AN zu behandeln
• Rechtsgrundlage in Fürsorgepflicht gegenüber Mitarbeitern, wird durch
Diskriminierung verletzt
• Gilt nur zwischen Arbeitsvertragsparteien, nicht auf KV oder BV, dort
verfassungsrechtlicher Gleichheitssatz
• Auf Gesamtheit der Arbeitsbedingungen anzuwenden, besondere Rolle Gewährung
überkollektivvertraglichen Entgelts, Betriebspension, Ausübung des Weisungsrechts,
Betriebsübungen
Ältere Rsp: nur Minderheitenschutz (benachteiligte AN mussten in deutlicher
Minderheitenposition sein)
Neuere Rsp: Begründungslinie der Prinzipienbindung: Verbot von einem erkennbaren und
generalisierbaren Prinzip ohne sachlichen Grund zum Nachteil einzelner AN abzuweichen
• Maßgeblich allein ob Bevorzugung der anderen AN erkennbar ein generalisierendes
Prinzip zugrunde liegt
• Prinzip auf alle anzuwenden, sofern keinen sachlichen Grund für Abweichung
Frage nach sachlicher Rechtfertigung von Differenzierungsmerkmalen:
Sachlich: im Arbeitsverhältnis (Privatsphäre nur bei Auswirkung auf den Vollzug des
Arbeitsverhältnisses)
• Grund geeignet die Differenzierung einem objektiven Beobachter begreiflich zu
machen, muss verallgemeinerungsfähiges Prinzip zugrunde liegen
• Anwendung allgemeiner zeitlicher Differenzierungskriterien (Stichtagsregelungen)
zulässig (neu eingetretenen AN bisher gewährte Zulage nicht einräumen)
• Verhalten des schlechter Behandelten kann auch eine Rolle spielen
 • Differenzierungskriterium darf nicht von Rechtsordnung abgelehnt werden
(Gewerkschaftsmitgliedschaft)
• Kann AN Schlechterstellung vor Gericht beweisen und misslingt AG Gegenbeweis hat
der diskriminierte AN Anspruch auf gleichartige Behandlung

2. Gleichbehandlung bei der Einstellung? (Rz 379)

• Wird Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des GlBG nicht begründet ist zu
unterscheiden ob Stellenbewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle
erhalten hätte oder nicht
• Keinesfalls Anspruch auf Begründung des Arbeitsverhältnisses, nur auf
Schadenersatz, im ersten Fall mind 2 Monatsentgelte, im zweiten max 500€

3. Der Arbeitgeber kündigt sie, weil sie eine Frau sind. Welche Folgen? (Rz 379-380)
• Wird AN wegen missbilligten Motivs oder offenbar nicht unberechtigten
Geltendmachung von Ansprüchen nach dem GlBG gekündigt oder entlassen bzw
befristeter Vertrag diskriminierend nicht verlängert kann Beendigung bei Gericht
angefochten werden
• Ähnlich der Anfechtung der Kündigung wegen verpönten Motivs (§105 Abs 5 ArbVG)
reicht beim GlBG für Beweis des Diskriminierungstatbestandes Glaubhaftmachung,
Gericht muss von Wahrscheinlichkeit überzeugt werden, beklagten AG obliegt es zu
beweisen dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein
anderes von ihm glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung
ausschlaggebend war oder Rechtfertigungsgrund vorliegt (§12 Abs 12, §26 Abs 12
GlBG, §7i BEinstG)
• Anfechtung durch betroffenen AN binnen 14 Tagen ab Zugang der
Beendigungserklärung bei Gericht
• Ansprüche bei Arbeits- und Sozialgerichten im Klageweg, jedoch zusätzlich eigenes
Verfahren und eigene Behörden
• Gleichbehandlungskommission (§§1 ff GBK/GAW-Gesetz) für Verstöße gegen GlBG
• Anwältin für Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Arbeitswelt und Anwälte
für Gleichbehandlung in der Arbeitswelt gem GBK/GAW-Gesetz

Die Beendigung des Arbeitsvertrages

1. Entlassung, wie hält sie rechtlich? (Rz 418-422)

• Vorzeitig mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund beendet vom AG
Wichtiger Grund: wenn einer Vertragspartei die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht
einmal bis zum Ablauf der vorhergesehenen Befristung bzw Kündigungsfrist zugemutet
werden kann
• Zeitspanne bis nächstmöglichen Kündigungstermin irrelevant
• Setzt nicht immer schuldhaftes Verhalten voraus
• Entlassungserklärung muss zugrunde liegenden wichtigen Grund nicht anführen,
Detaillierung erst im Bestreitungsfall
 • Zur Begründung auch ein erst nachträglich bekannt gewordener wichtiger Grund,
welcher jedoch zum Entlassungszeitpunkt schon vorgelegen sein muss herangezogen
werden (Nachschieben von Entlassungsgründen)
• ABGB nennt keine Entlassungsgründe, nur Hinweis des wichtigen Grundes (§1162
ABGB)
Angestellte: AngG beispielhafte (demonstrative) Aufzählung von Entlassungsgründen (§27)
Arbeiter: GewO 1859 abschließende (taxative) Aufzählung (§82)
• Zahlreiche Entlassungsgründe in Sondergesetzen
à Was wenn Diebstahl vor 6 Monaten? Wann hat man zu lange gewartet?
Unverzüglichkeitsgrundsatz: ohne schuldhafte Verzögerung, kommt darauf an wann AG
Entlassungsgrund bekannt geworden ist, dh ihm alle für die Beurteilung des Sachverhalts
wesentlichen Einzelheiten zur Kenntnis gelangt sind
• Bei längerem Zuwarten trotz Kenntnis Untergang des Entlassungsrechts auch durch
konkludente Verzeihung (Verzicht auf dessen Ausübung)
OGH: bei Unternehmen mit komplexer Entscheidungsstruktur darf an geforderte
Unverzüglichkeit keine übertriebenen Ansprüche gestellt werden, Einholung einer
Rechtsauskunft ebenso zuzubilligen wie Zeit für erforderliche Aufklärungen

2. Kündigung? Was muss man beachten, wenn man kündigt? (Rz 405-413)
• Einseitige ordentliche Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses unter Einhaltung
von Fristen und Terminen, begründungsfrei, negatives Gegenstück zur
privatautonomen Abschlussfreiheit
• Einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung die ein auf unbestimmte Zeit
abgeschlossenes Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet
• Formfrei, kann auch schlüssig (konkludent) iSd §863 ABGB erfolgen
Kündigungstermin: letzter Tag des Arbeitsverhältnisses
Kündigungsfrist: Zeitraum zwischen Ausspruch der Kündigung und Kündigungstermin
• Kündigungen mit längerer als Mindestfrist zulässig
• Ausgesprochene Kündigung versetzt Arbeitsvertrag in Abwicklungsstadium,
wechselseitige Vertragspflichten bleiben grundsätzlich unberührt aufrecht
• Für Dauer der Kündigungsfrist kann Erholungsurlaub oder Zeitausgleich vereinbart
werden
Angestellte §20 Ang: AN kann mit einmonatiger Frist zum Monatsletzten kündigen, AG
sechswöchiger zum Quartalsende; durch Arbeitsvertrag oder KV können auch 15. und
Monatsletzter vorgesehen werden
• Kündigungsfrist für AG erhöht sich nach 2 Dienstjahren auf 2 Monate, 5 Dienstjahre 3
Monate, 15 Dienstjahre 4 Monate, 25 Dienstjahre 5 Monate
• Können durch für Angestellten günstigere Vereinbarungen geändert werden, AN-
Kündigungsfrist bis zu einem halben Jahr ausgedehnt, darf vom AG einzuhaltende
Frist nicht kürzer als die mit dem AN vereinbarte sein (§20 Abs 4 AngG)
Arbeiter §77 GewO 1859: zweiwöchige Kündigungsfrist ohne Einhaltung eines Termins,
dispositiv, kann auch zum Nachteil des AN abgeändert werden
§1159c ABGB: Fristen zwingend für beide Parteien gleich, in Praxis Kündigungsfristen und –
termine aus KV
à Wie läuft die Zustellung der Kündigung bei einem abwesenden Arbeitnehmer ab?
Zugang nach analogiefähigen Regelungen des §862a ABGB: Erklärung zugegangen wenn
Erklärende unter normalen Umständen mit Kenntnisnahme rechnen durfte, unerheblich
wann tatsächliche Kenntnis, sofern Erklärung bloß in Sphäre (Machtbereich) gelangt
• Unter Anwesenden sofortige Wirkung
• Bei schriftlicher Beendigungserklärung mit Zustellung in Briefkasten, bei
Einschreibbrief mit Beginn der Abholungsmöglichkeit beim Hinterlegungspostamt
• Zugang wird fingiert wenn Empfänger Zugang treuwidrig vereitelt hat
• AN muss sich Zustellung anrechnen lassen wenn Schreiben an letzte dem AG
bekannte Wohnadresse erfolgte, AN aber Wohnort gewechselt und nicht gemeldet
hat
Bei Kündigungen während des Urlaubs: hat AN trotz Aufforderung zur Bekanntgabe einer
Urlaubsadresse keine solche angegeben kann auch während Erholungsurlaubs wirksam
gekündigt werden, eine wegen kurzer Kündigungsfrist den Erholungszweck vereitelnde
Kündigung im Urlaub kann als zeitwidrig angesehen werden

3. Was haben die Entlassungsgründe gemeinsam? (Rz 419)

Wichtige Gründe: wenn einer Vertragspartei die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht
einmal bis zum Ablauf der vorhergesehenen Befristung bzw Kündigungsfrist zugemutet
werden kann

4. Beendigung des Arbeitsvertrages? (Rz 393-396a)

Zweiseitige Beendigungen:
Befristung: bereits bei Vertragsschluss vereinbart
Einvernehmliche Auflösung (Aufhebungsvertrag): durch neuerliche rechtsgeschäftliche
Einigung
Einseitige Beendigungen (empfangsbedürftig):
Ordentliche Beendigung (Einhalten einer Frist): Kündigung
Außerordentliche Beendigung (keine Frist, aber nur aus wichtigem Grund): Entlassung,
Austritt
• Grundsätzlich begründungsfrei, privatautonomes Gestaltungsbedürfnis
• Kündigungsfrist gibt anderen Partei Zeit sich auf neue Umstände einzustellen
2013: AG bei Beendigung von arbeitslosenversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen und
freien Dienstverhältnissen zur Entrichtung einer Auflösungsabgabe verpflichtet (§2b
AMPFG), an zuständigen KVTr
Keine Verpflichtung: während Probezeit, bei auf max 6 Monate befristeten
Beschäftigungsverhältnissen, AN-Kündigung, vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund,
gesundheitlichen Gründen, gerechtfertigter Entlassung, Lehrverhältnissen, verpflichtenden
Ferial- und Berufspraktika, unmittelbaren Wechsel innerhalb des Konzerns, Auflösung nach
§25 IO, Auflösung bei Erreichen des Regelpensionsalters, Anspruch einer Invaliditäts- oder
Berufsunfähigkeitspension, Tod des AN

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz

1. Kündigungsanfechtung wegen verpönten Motivs? (Rz 463-465b)

• Wenn AN von Koalitionsfreiheit oder bestimmten Mitwirkungsmöglichkeiten des
ArbVG Gebrauch macht, wenn AG besonderen Kündigungsschutz nicht entstehen
 lassen will, wegen offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von vom AG
infrage gestellter Ansprüche (Vergeltungskündigung)
• Für AN praktisch unmöglich Motivation des AG zu beweisen, muss Motiv lediglich
glaubhaft machen, AG kann einwenden dass Kündigung aus anderen nicht verpönten
Gründen, kommt Gericht zur Auffassung dass anderes vom AG glaubhaft gemacht
Motiv ausschlaggebend war ist Klage abzuweisen
Individualanfechtung:
GlBG, BEinstG, AVRAG, MSchG/VKG
Unterschied zur Kündigungsanfechtung gem §105 Abs 3 Z 1 ArbVG: kommt nicht auf
Vorliegen eines betriebsratspflichtigen Betriebes an, Anfechtungsrecht steht nur AN zu,
Sonderregelungen über Prozesskostenersatz (§58 Abs 1 ASGG, steht nur im Verfahren vor
dem OGH zu) kommen nicht zur Anwendung
à Voraussetzungen?
Kündigung wegen der in §105 Abs 3 Z 1 lit a-j ArbVG aufgezählten Motive
à Wo im Gesetz geregelt?
§105 Abs 3 Z 1 lit a-j ArbVG
à Frist zur Anfechtung? Was für eine Art von Klage?
Individualanfechtung:
• Arbeitsverhältnis vom AG wegen eines in GlBG missbilligten Motives des Geschlechts,
der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, sexuellen Orientierung,
Alters, offenbar nicht unberechtigter Geltendmachung von Ansprüchen nach dem
GlBG gekündigt oder vorzeitig beendet, bei Gericht angefochten (§§12 Abs 7, 26 Abs
7 GlBG)
• Anfechtung durch betroffenen AN binnen 14 Tagen ab Zugang der
Beendigungserklärung bei Gericht (§§15, 29 GlBG), auch bei diskriminierender
Lösung eines Probedienstverhältnisses und Nichtverlängerung eines auf
Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegten befristeten
Dienstvertrages
• Wenn AN wegen Behinderung gekündigt verpflichtend ein Schlichtungsverfahren vor
dem Bundessozialamt vorgeschaltet (§§7f, 7k BEinstG)
• AN wegen Verlassens des Arbeitsplatzes bei ernster und unmittelbarer Gefahr für
Leben und Gesundheit gekündigt/entlassen, binnen 1 Woche bei Gericht anfechten
(§8 AVRAG)
• Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner, Fach- und
Hilfspersonal im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit gekündigt, binnen 1 Woche
gerichtlich anfechten (§9 Abs 1 AVRAG), nur wenn Motivanfechtung gem §105 ArbVG
nicht möglich (§9 Abs 2 AVRAG)
• Kündigung wegen Bildungskarenz, Bildungsteilzeit, Freistellung gegen Entfall des
Entgelts, Solidaritätsprämienmodell, Herabsetzung der Normalarbeitszeit,
Familienhospizkarenz, Pflegekarenz, Pflegeteilzeit bei Gericht angefochten (§15 Abs 1
AVRAG), Anfechtungsmöglichkeit beginnt mit Verlangen des AN auf Karenzierung,
erstreckt sich auf Fälle bis nach Beendigung der Maßnahme, keine Anfechtungsfrist,
analoge der einwöchigen Frist der §§8 Abs 2, 9 Abs 2, 15 Abs 3 AVRAG
• Kann auch Beendigung gegen sich gelten lassen und Kündigungsentschädigung vom
ungeschmälerten Entgelt (Entgelt welches ohne Vereinbarung gem §§11 bis 14d
AVRAG erhalten hätte) verlangen (§15 Abs 2 AVRAG)
 • Eltern die Teilzeitbeschäftigung nach MSchG/VKG in Anspruch nehmen, Kind 4.
Lebensjahr vollendet, gerichtlich angefochten (§15n MSchG, §8f VKG), keine Frist, in
Lehre Anwendung der 2 Wochen Frist des §105 Abs 4 ArbVG
• Neben Anfechtbarkeit möglich Kündigung wegen §879 ABGB unwirksam ist,
Kündigung rechtlich nie erfolgt, steht AN offen egal ob BR-pflichtigen Betrieb oder
nicht
• Beim Kündigungsanfechtungsverfahren gem §105 ArbVG kurze Fristen nicht von
Relevanz, keine Klage auf Rechtsgestaltung sondern Feststellungsklage auf
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
• Berufung auf §879 ABGB nicht möglich wenn Bestimmung des individuellen oder
allgemeinen Bestandschutzes als lex specialis zur Anwendung kommt

2. Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit? (Rz 466-477)

• Wenn Kündigung bei objektiver Betrachtung nicht notwendig, soziale Gesichtspunkte
zu wenig berücksichtigt, Abwägung der Interessen des AN und AG, Kündigungsschutz
nur AN die Schutz bedürfen, nur aus hinreichend sachlichen Gründen gekündigt
• Anfechtung wenn wesentliche Interessen des AN beeinträchtigt, Kündigung nicht
durch in Person oder Verhalten des AN gelegene Umstände die betriebliche
Interessen nachteilig berühren oder wirtschaftliche Erfordernisse Betriebes,
Weiterbeschäftigung des AN entgegenstehen
Wesentliche Interessenbeeinträchtigung:
• Wenn Nachteile drohen die größer sind als jene die mit Kündigung zwangsläufig
verbunden sind
StRsp: Kündigung muss nicht zu sozialer Notlage oder Existenzgefährdung führen, aber
fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage
• Gesamte soziale und wirtschaftliche Situation des AN in Beurteilung
• Lebensführung nicht beeinträchtigt wenn Geld aus anderen Quellen,
Gleichbehandlungsaspekte der mittelbaren Frauendiskriminierung beachtlich, wegen
oftmals höheren Einkommens des männlichen Partners potenziell geringere
Interessenbeeinträchtigung
• Muss vom AN im Verfahren bewiesen werden
• Künftige Entwicklungen zu berücksichtigen wenn sie objektiv vorhersehbar sind
Judikatur: drohende längere Arbeitslosigkeit, erheblicher Einkommensverlust (10%),
Kreditbelastungen, Sorgepflichten, Verlust der Dienstwohnung
Rsp: Einzelfallbetrachtung im Hinblick auf Sicherung des Lebensunterhalts
• Bei älteren AN Umstand einer vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigung im
Betrieb und wegen höheren Lebensalters zu erwartende Schwierigkeiten der
Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess besonders zu berücksichtigen (§105 Abs
3b ArbVG)
• Bei Erreichen des Regelpensionsalters keine Möglichkeit der Kündigungsanfechtung
wegen Sozialwidrigkeit
• Intensivere Kündigungsschutz für ältere AN wenn im Zeitpunkt der Einstellung 50.
Lebensjahr vollendet erst ab Vollendung des 2. Beschäftigungsjahres,
Wiedereinstiegschancen erhöht
Änderungskündigung: bisherige Lohn- und Arbeitsbedingungen mit den vom AG
angebotenen Veränderungen zu vergleichen, ob Änderung zumutbar ist
 • Keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung wenn bei Versetzung in andere
Abteilung oder Gehaltsreduktion von 10% brutto, Verringerung des
Urlaubsanspruchs auf gesetzliches Ausmaß
Kündigungsrechtfertigung durch AG:
Subjektive Bedingtheit:
• Umstände die in der Person des AN gelegen sind und betriebliche Interessen
nachteilig berühren (§105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG)
OGH: nicht so gravierend dass Weiterbeschäftigung über Kündigungstermin hinaus
unzumutbar wäre, nur bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber
zur Kündigung veranlassen
• Kündigung als gerechte und adäquate Maßnahme
• Verschulden nicht erforderlich
• Wenn subjektive Bedingtheit auf höheres Lebensalter oder Nachtschwerarbeit
langjährig beschäftigter AN zurückzuführen ist, Kündigung nur gerechtfertigt wenn
Weiterbeschäftigung betriebliche Interessen erheblich nachteilig berühren bzw
erheblichen Schaden für Betrieb zur Folge (§105 Abs 3a und 3b ArbVG)
• Kündigung muss rechtzeitig erklärt werden, andernfalls gibt Säumnis zu erkennen
dass betriebliche Interessen nicht in dem Maße beeinträchtigt sind, welches
Beendigung erforderlich macht
Objektive Betriebsbedingtheit:
• Betriebliche Erfordernisse (§105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG), Gründe technischer,
organisatorischer, wirtschaftlicher Art
• Kündigung gerechtfertigt wenn sie nachvollziehbare betriebswirtschaftliche
Konsequenz einer Entscheidung ist und AG sozialen Gestaltungspflichten nachkommt
• Gericht prüft ob konkrete Kündigung zur Verwirklichung der Maßnahme und
beabsichtigten Erfolges geeignet ist, nicht der Fall wenn für AN noch
Weiterbeschäftigungsmöglich im Betrieb besteht, AG hat alle Möglichkeiten
auszuschöpfen um bisherigen AN weiter zu beschäftigen, Kündigung soll nur ultima
ratio sein (soziale Gestaltungspflicht des AG), AN geeignete bisherige Berufspraxis
entsprechende freie Arbeitsplätze im Betrieb anbieten, Gelegenheit zur Umschulung,
Verringerung unzulässiger oder vermeidbarer Überstunden
Rsp: freies wirtschaftliches Entscheidungsrecht des AN, Gericht hat nicht Zweckmäßigkeit
oder objektive Richtigkeit der Maßnahme zu prüfen oder AG wirtschaftliche Maßnahme
vorzuschreiben, prüft nur ob Kündigung tatsächlich ein zur Zweckerzielung geeignetes Mittel
und sachlich unbegründet ist
• Unternehmer muss nicht erst in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten um
Rationalisierungsmaßnahmen zu ergreifen
• Entscheidung des AG zu respektieren wenn Auflassung von Arbeitsplätzen aus rein
persönlichen Gründen
• Anfechtung erst mit Erfolg wenn Arbeitsplatz des gekündigten AN tatsächlich wegfällt
und AN nicht anderweitig verwendet werden kann, nicht der Fall bei
Austauschkündigung
Sozialvergleich:
• Objektive Betriebsbedingtheit ist nur genereller Kündigungsanfechtungsgrund, Frage
wie viele Arbeitsplätze wegfallen, nicht jedoch wer
• AG muss sich unter Umständen vorwerfen lassen er habe bei Auswahl soziale
Verhältnisse zu wenig berücksichtigt und falschen AN gekündigt
 • Mangelnde Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte nur wenn BR widerspricht
(§105 Abs 3c ArbVG), Antragsteller muss konkret angeben welcher anderer AN zu
kündigen wäre
• Einzubeziehen sind AN des gleichen Betriebes und Tätigkeitssparte deren Arbeit der
Gekündigte zu leisten fähig und willens ist
OGH: in Vergleich einzubeziehende AN müssen lediglich kündbar und betriebswirtschaftlich
austauschbar sein, ohne dass es auf Tätigkeitssparte ankommt
• Alle Umstände mit einzubeziehen die größere soziale Härte begründen, decken sich
mit Kriterien der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung (§105 Abs 3b ArbVG),
persönliche, familiäre, wirtschaftliche Verhältnisse, Beschäftigungszeit im Betrieb,
individuelle Schwierigkeiten bei Wiedereingliederung
à Wer kann anfechten?
• AN die bereits 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, Probezeit kann ohne Grund
gelöst werden
• §105 Abs 3 Z 2 ArbVG

3. Allgemeiner Kündigungsschutz? (Rz 451)

• Kündigung bedarf keinen Grund, nur Frist und Termin einzuhalten
• Zur Verhinderung von Kündigungen aus verpönten Motiv oder ohne ausreichende
Abwägung der beiderseitigen Interessen kollektivrechtliches Modell: Anfechtung
hängt vom Verhalten des BR ab
• Allgemeiner Kündigungsschutz im II. Teil des ArbVG (Betriebsverfassung), zwei
Konsequenzen:
• Allgemeiner Kündigungsschutz nur BR-pflichtigen Betrieben anwendbar (mind 5 AN)
und nur auf AN iSd §36 ArbVG (nicht leitende Angestellte)

4. Wann ist der Betriebsrat zu informieren? (Rz 452-457)

• Bei Kündigungen immer vor Aussprache der Kündigung (§105 Abs 1 ArbVG), keine
besondere Form, muss aber bestimmt, verständlich und aktuell sein
• Bei Entlassung nach erfolgter Entlassung unverzüglich (§106 Abs 1 ArbVG)
à Was passiert, wenn er nicht informiert wird?
• Kündigung ist unwirksam, AN kann mittels Klage die gerichtliche Feststellung des
aufrechten Bestandes seines Dienstverhältnisses begehren

5. Interessenabwägung bei Kündigung? (Rz 468-470)

• Sozialwidrige Kündigung bei wesentlicher Interessenbeeinträchtigung
• Wenn Nachteile drohen die größer sind als jene die mit Kündigung zwangsläufig
verbunden sind
StRsp: Kündigung muss nicht zu sozialer Notlage oder Existenzgefährdung führen, aber
fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage, gesamte soziale
und wirtschaftliche Situation des AN in Beurteilung
• Lebensführung nicht beeinträchtigt wenn Geld aus anderen Quellen,
Gleichbehandlungsaspekte der mittelbaren Frauendiskriminierung beachtlich, wegen
oftmals höheren Einkommens des männlichen Partners potenziell geringere
Interessenbeeinträchtigung
• Muss vom AN im Verfahren bewiesen werden
• Künftige Entwicklungen zu berücksichtigen wenn sie objektiv vorhersehbar sind
Judikatur: drohende längere Arbeitslosigkeit, erheblicher Einkommensverlust (10%),
Kreditbelastungen, Sorgepflichten, Verlust der Dienstwohnung
Rsp: Einzelfallbetrachtung im Hinblick auf Sicherung des Lebensunterhalts
• Bei älteren AN Umstand einer vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigung im
Betrieb und wegen höheren Lebensalters zu erwartende Schwierigkeiten der
Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess besonders zu berücksichtigen (§105 Abs
3b ArbVG)
• Bei Erreichen des Regelpensionsalters keine Möglichkeit der Kündigungsanfechtung
wegen Sozialwidrigkeit
• Intensivere Kündigungsschutz für ältere AN wenn im Zeitpunkt der Einstellung 50.
Lebensjahr vollendet erst ab Vollendung des 2. Beschäftigungsjahres,
Wiedereinstiegschancen erhöht
Änderungskündigung: bisherige Lohn- und Arbeitsbedingungen mit den vom AG
angebotenen Veränderungen zu vergleichen, ob Änderung zumutbar ist
• Keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung wenn bei Versetzung in andere
Abteilung oder Gehaltsreduktion von 10% brutto, Verringerung des
Urlaubsanspruchs auf gesetzliches Ausmaß

6. Ein Fußballtrainer mit befristetem Vertrag wird vorzeitig ohne wichtigen Grund
entlassen. Was kann er tun? (Rz 443-448a, 397-398, 526-531)
• Befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, keine Kündigung möglich wenn
nicht ausdrücklich vereinbart, Vereinbarung aber ohne sachliche Rechtfertigung
unzulässig, Endtermin durch Parteienvereinbarung festgesetzt, nach objektiven
Kriterien bestimmbar
Ungerechtfertigte Entlassung: ohne Vorliegen eines Entlassungsgrundes
Allgemeiner Entlassungsschutz:
• Soll verhindern dass zur Umgehung des Kündigungsschutzes unbegründete
Entlassung ausgesprochen wird, prüft unbegründete Entlassung im Lichte einer
fiktiven Kündigung, folgt in Konstruktion allgemeinen Kündigungsschutz
• Nach Rsp auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich
Vorverfahren: BR erst nach erfolgter Entlassung vom AG unverzüglich verständigt, Frist zur
Stellungnahme 3 Arbeitstage (§106 Abs 1 ArbVG)
• Anfechtungsverfahren je nach Reaktion durch BR oder entlassenen AN
Erster Schritt: Entlassung berechtigt, Vorliegen eines Entlassungsgrundes, Rechtzeitigkeit,
wenn ja, Anfechtungsklage abzuweisen
• Ist Entlassung verspätet oder grundlos ist sie wie Kündigung nach §105 Abs 3 ArbVG
im Anfechtungsverfahren zu prüfen (§106 Abs 2 ArbVG)
Anfechtungsmöglichkeiten:
• Stimmt BR zu ist Anfechtung aus verpöntem Motiv möglich, bei Schweigen daneben
auch Sozialwidrigkeit, bei Widerspruch im Rahmen der Anfechtung wegen
Sozialwidrigkeit auch Sozialvergleich
• Stattgebendes Urteil erklärt Entlassung für rückwirkend rechtsunwirksam,
Arbeitsvertrag besteht weiter fort
• AN kann jedoch auch Entlassung gegen sich wirken lassen, nicht anfechten, sondern
Schadenersatz in Form von Kündigungsentschädigung einklagen, auch wenn Urteil
abgewiesen wird, wenn Entlassung grundlos oder verspätet war, jedoch eine
Kündigung möglich gewesen wäre
Kündigungsentschädigung:
Besonderer Bestandschutz: Fragen ausdrücklich geregelt, Beendigungserklärung ohne
Vorliegen besonderer Voraussetzungen unwirksam
Allgemeiner Bestandschutz:
Unwirksamkeitstheorie: fehlerhafte Beendigungserklärung gänzlich unwirksam, keine
Rechtsfolgen
Konversionstheorie: fehlerhafte Erklärung in fehlerfreie umgedeutet
Schadenersatztheorie: fehlerhafte Erklärung beendet Arbeitsverhältnis, anderem
Vertragsteil gebühren Ersatzansprüche
• Von OGH und großen Teilen der Lehre vertreten (§106 ArbVG), vertragstreuer
Erklärungsempfänger hat Ansprüche für jenen Zeitraum der bis zur Beendigung durch
ordnungsgemäße Kündigung hätte verstreichen müssen (§1162b ABGB, §29 Abs 1
AngG)
• Soll AN wirtschaftlich so stellen wie bei rechtmäßiger Auflösung des
Arbeitsverhältnisses, ordnungsgemäße Abwicklung wird fingiert
• Selbiges bei vom AG verschuldetem gerechtfertigtem Austritt des AN
• Regelmäßiges Entgelt, aliquote Sonderzahlungen, Ansprüche die erst in fiktiver
Kündigungsfrist entstehen (Urlaubsansprüche, erhöhter Anspruch auf Abfertigung
alt), bei allfälligen weiteren vorhandenen Schäden kann AN bei Vorliegen der
sonstigen Voraussetzungen diese geltend machen
• Trifft AN Mitverschulden ist dies bei Bemessung der Entschädigung zu
berücksichtigen
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen Entgelt bis zum Ablauf der Befristung
• Für 3 Monate kann das gesamte für diese Zeit gebührende Entgelt sofort geltend
werden, Fälligkeit des Rests tritt zu den im Arbeitsvertrag oder gesetzlich
vorgeschriebenen Zeitpunkten ein (§23 Abs 2 AngG, §1162b ABGB)
• AN muss sich anrechnen lassen, was er sich infolge des Unterbleibens der
Dienstleistung erspart oder durch anderwertige Verwendung erworben oder zu
erwerben absichtlich versäumt hat, bis 3 Monatsentgelte werden jedoch sofort ohne
Abzug fällig
• Werden Ersatzansprüche wegen schuldhafter vorzeitiger Auflösung nicht binnen 6
Monaten geltend gemacht gehen sie unter (§1162d ABGB, §34 AngG)

7. Entlassungsanfechtung? (Rz 481-485)

Allgemeiner Entlassungsschutz:
• Soll verhindern dass zur Umgehung des Kündigungsschutzes unbegründete
Entlassung ausgesprochen wird, prüft unbegründete Entlassung im Lichte einer
fiktiven Kündigung, folgt in Konstruktion allgemeinen Kündigungsschutz
• Nach Rsp auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich
Vorverfahren: BR erst nach erfolgter Entlassung vom AG unverzüglich verständigt, Frist zur
Stellungnahme 3 Arbeitstage (§106 Abs 1 ArbVG)
• Anfechtungsverfahren je nach Reaktion durch BR oder entlassenen AN
Erster Schritt: Entlassung berechtigt, Vorliegen eines Entlassungsgrundes, Rechtzeitigkeit,
wenn ja, Anfechtungsklage abzuweisen
• Ist Entlassung verspätet oder grundlos ist sie wie Kündigung nach §105 Abs 3 ArbVG
im Anfechtungsverfahren zu prüfen (§106 Abs 2 ArbVG)
Anfechtungsmöglichkeiten:
 • Stimmt BR zu ist Anfechtung aus verpöntem Motiv möglich
• Bei Schweigen daneben auch Sozialwidrigkeit
• Bei Widerspruch im Rahmen der Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit auch
Sozialvergleich
• Stattgebendes Urteil erklärt Entlassung für rückwirkend rechtsunwirksam,
Arbeitsvertrag besteht weiter fort
• AN kann jedoch auch Entlassung gegen sich wirken lassen, nicht anfechten, sondern
Schadenersatz in Form von Kündigungsentschädigung einklagen, auch wenn Urteil
abgewiesen wird, wenn Entlassung grundlos oder verspätet war, jedoch eine
Kündigung möglich gewesen wäre

8. Wenn eine Entlassung gerechtfertigt ist, was sind die Folgen? Was macht das Gericht
mit der Klage? (Rz 481-483)
Allgemeiner Entlassungsschutz:
• Soll verhindern dass zur Umgehung des Kündigungsschutzes unbegründete
Entlassung ausgesprochen wird, prüft unbegründete Entlassung im Lichte einer
fiktiven Kündigung, folgt in Konstruktion allgemeinen Kündigungsschutz
• Nach Rsp auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich
Vorverfahren: BR erst nach erfolgter Entlassung vom AG unverzüglich verständigt, Frist zur
Stellungnahme 3 Arbeitstage (§106 Abs 1 ArbVG)
• Anfechtungsverfahren je nach Reaktion durch BR oder entlassenen AN
Erster Schritt: Entlassung berechtigt, Vorliegen eines Entlassungsgrundes, Rechtzeitigkeit,
wenn ja, Anfechtungsklage abzuweisen

9. Ungerechtfertigte Entlassung? Rechtsfolgen? (Rz 443-448a, 481-485)

Ungerechtfertigte Entlassung: ohne Vorliegen eines Entlassungsgrundes
Allgemeiner Entlassungsschutz:
• Soll verhindern dass zur Umgehung des Kündigungsschutzes unbegründete
Entlassung ausgesprochen wird, prüft unbegründete Entlassung im Lichte einer
fiktiven Kündigung, folgt in Konstruktion allgemeinen Kündigungsschutz
• Nach Rsp auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich
Vorverfahren: BR erst nach erfolgter Entlassung vom AG unverzüglich verständigt, Frist zur
Stellungnahme 3 Arbeitstage (§106 Abs 1 ArbVG)
• Anfechtungsverfahren je nach Reaktion durch BR oder entlassenen AN
Erster Schritt: Entlassung berechtigt, Vorliegen eines Entlassungsgrundes, Rechtzeitigkeit,
wenn ja, Anfechtungsklage abzuweisen
• Ist Entlassung verspätet oder grundlos ist sie wie Kündigung nach §105 Abs 3 ArbVG
im Anfechtungsverfahren zu prüfen (§106 Abs 2 ArbVG)
Anfechtungsmöglichkeiten:
• Stimmt BR zu ist Anfechtung aus verpöntem Motiv möglich
• Bei Schweigen daneben auch Sozialwidrigkeit
• Bei Widerspruch im Rahmen der Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit auch
Sozialvergleich
• Stattgebendes Urteil erklärt Entlassung für rückwirkend rechtsunwirksam,
Arbeitsvertrag besteht weiter fort
• AN kann jedoch auch Entlassung gegen sich wirken lassen, nicht anfechten, sondern
Schadenersatz in Form von Kündigungsentschädigung einklagen, auch wenn Urteil
 abgewiesen wird, wenn Entlassung grundlos oder verspätet war, jedoch eine
Kündigung möglich gewesen wäre
Kündigungsentschädigung:
Besonderer Bestandschutz: Fragen ausdrücklich geregelt, Beendigungserklärung ohne
Vorliegen besonderer Voraussetzungen unwirksam
Allgemeiner Bestandschutz:
Unwirksamkeitstheorie: fehlerhafte Beendigungserklärung gänzlich unwirksam, keine
Rechtsfolgen
Konversionstheorie: fehlerhafte Erklärung in fehlerfreie umgedeutet
Schadenersatztheorie: fehlerhafte Erklärung beendet Arbeitsverhältnis, anderem
Vertragsteil gebühren Ersatzansprüche
• Von OGH und großen Teilen der Lehre vertreten (§106 ArbVG), vertragstreuer
Erklärungsempfänger hat Ansprüche für jenen Zeitraum der bis zur Beendigung durch
ordnungsgemäße Kündigung hätte verstreichen müssen (§1162b ABGB, §29 Abs 1
AngG)
• Soll AN wirtschaftlich so stellen wie bei rechtmäßiger Auflösung des
Arbeitsverhältnisses, ordnungsgemäße Abwicklung wird fingiert
• Selbiges bei vom AG verschuldetem gerechtfertigtem Austritt des AN
• Regelmäßiges Entgelt, aliquote Sonderzahlungen, Ansprüche die erst in fiktiver
Kündigungsfrist entstehen (Urlaubsansprüche, erhöhter Anspruch auf Abfertigung
alt)
• Bei allfälligen weiteren vorhandenen Schäden kann AN bei Vorliegen der sonstigen
Voraussetzungen diese geltend machen
• Trifft AN Mitverschulden ist dies bei Bemessung der Entschädigung zu
berücksichtigen
• AG auch Schadenersatzansprüche bei berechtigter und vom AN verschuldeter
Entlassung bzw unberechtigtem vorzeitigem Austritt, keine generelle Regel wie bei
Kündigungsentschädigung, in Praxis Konventionalstrafen, unterliegen richterlichem
Mäßigungsrecht (§38 AngG, §2e AVRAG)
• Begrenzung der Ersatzansprüche des AG durch Möglichkeit des AN das
Arbeitsverhältnis durch Kündigung korrekt zu beenden, kein Anspruch auf Ersatz der
Kosten eines Stelleninserates (Sowieso-Kosten, wären auch bei Einhaltung der
Kündigungsfrist angefallen), aber für plötzlichen Ausfall verursachte
Überstundenzuschläge oder höhere Kosten einer überlassenen Arbeitskraft

10. Vorverfahren bei der Kündigung? (Rz 452-457)

• Bevor AG Kündigung ausspricht ist BR zu unterrichten (§105 Abs 1 ArbVG), keine
besondere Form, muss aber bestimmt, verständlich und aktuell sein
• BR kann Frist von 1 Woche für Beratung verlangen um Stellungnahme abzugeben
3 Möglichkeiten: Zustimmung (bedarf 2/3 Mehrheit gem §68 Abs 2 ArbVG), Widersprechen,
Schweigen
• Wochen-Frist muss nicht abgewartet werden wenn BR-Vorsitzender mitteilt dass BR
keine Stellungnahme abgeben wird
• AG kann Stellungnahme des BR als rechtswirksam ansehen wenn ihm die dabei
allenfalls unterlaufene Verletzung der Vorschriften über die Willensbildung des BR-
Kollegiums nicht bekannt war und nicht auffallen musste (Gutglaubensschutz), kann
 sich nicht auf Unkenntnis berufen wenn BR-Vorsitzende spontan Stellungnahme
abgibt
• Kündigung ohne Einhaltung des Vorverfahrens ist unwirksam, AN kann mittels Klage
die gerichtliche Feststellung des aufrechten Bestandes seines Dienstverhältnisses
begehren

11. Wie sind die Fristen des Betriebsrats bei Kündigung und Entlassung?
Bei Kündigung: 1 Woche zur Beratung um Stellungnahme abzugeben
Bei Entlassung: 3 Arbeitstage

Die Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Ausbildungskostenrückersatzklausel: gibt es Grenzen? (Rz 548-551)

• Tätigt AG Aufwendungen dafür dass AN besondere Kenntnisse und Fähigkeiten
erwirbt hat er Interesse daran dass AN seine Kenntnisse im Unternehmen einsetzt,
oft vereinbart dass AN aufgewendete Ausbildungskosten ganz oder teilweise ersetzt
wenn Arbeitsverhältnis aus von ihm zu vertretenden Gründen endet
Gesetzliche Regelung: §2d AVRAG, nur auf Vereinbarungen Anwendung die nach 18.3.2006
abgeschlossen (§19 Abs 1 Z 18 AVRAG)
Grenzen: §879 ABGB (Gesetz- und Sittenwidrigkeit)
• Problem bei Vereinbarungen die AN bei der Ausübung seines Kündigungsrechts
unzumutbar beeinträchtigen (sittenwidrige Knebelung des AN) oder ihm finanzielle
Risiko für Ausbildung aufbürden
Ausbildungskosten: vom AG tatsächlich aufgewendete Kosten für erfolgreich absolvierte
Ausbildung, vermittelt AN Spezialkenntnisse, die er auch bei anderen AG verwerten kann
Einschulungskosten: macht AN mit Eigenheiten der betrieblichen Tätigkeit vertraut und
geben ihm keine außerhalb des Unternehmens/Konzerns verwertbare Kenntnisse, nicht
rückersatzfähig
• Fahrt- und Aufenthaltskosten in Zusammenhang mit Ausbildung können Rückersatz
unterliegen
• Vereinbarung der Rückforderung des während der Ausbildung fortgezahlten Entgelts
zulässig, wenn AN für Dauer der Ausbildung von Dienstleistung freigestellt war
• Ob AN arbeitsvertraglich verpflichtet ist sich Ausbildung zu unterziehen ist nicht
entscheidend
§2d Abs 2 AVRAG: Schriftlichkeit als Wirksamkeitsvoraussetzung
• Unwirksam wenn AN zum Zeitpunkt des Abschlusses minderjährig war, außer bei
Zustimmung des gesetzlichen Vertreters
à Gibt es auch eine zeitliche Grenze?
• Zeitliche Bindung darf 5 Jahre (gerechnet vom Ende der Ausbildung an) nicht
übersteigen, für nach dem 29.12.2015 neu abgeschlossene Vereinbarungen 4 Jahre,
in Sonderfällen auf 8 Jahre ausgedehnt, wobei Kosten der Ausbildung und
Möglichkeit des AN zur Erzielung eines wesentlich höheren Einkommens wesentliche
Faktoren
à Muss man die ganzen 5 Jahre den vollen Betrag zurückzahlen?
• Nein, Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung, verringert sich aliquot um die ab der
Ausbildung zurückgelegten Dienstzeit, AN hat Möglichkeit die Kosten für seine
 Ausbildung abzuarbeiten, Fehlen einer Aliquotierung führt zu gänzlicher
Unwirksamkeit der Rückersatzklausel
à Was passiert bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
• Kein Anspruch wenn Arbeitsverhältnis während Probezeit, durch Auslaufen der
Befristung, unbegründete Entlassung, begründetem vorzeitigem Austritt, Entlassung
wegen dauernder Dienstunfähigkeit oder AG-Kündigung endet (§2d Abs 4 AVRAG)

2. Was ist eine Konkurrenzklausel? (Rz 544-547)

• AG hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Interesse daran dass AN keine ihn
konkurrierende Tätigkeit entfaltet, Interesse des AN Beruf nachgehen zu können und
Kenntnisse und Fähigkeiten auf Arbeitsmarkt zu verwerten
Konkurrenz- und Wettbewerbsklauseln: beschränken Erwerbstätigkeit nach Beendigung
Angestellte: §§36 ff AngG
Arbeiter: §2c AVRAG
Voraussetzungen: AN im Zeitpunkt des Abschlusses nicht minderjährig, Entgelt im letzten
Monat Zwanzigfache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage gem §45 ASVG nicht übersteigt
(Sonderzahlungen außer Acht), Beschränkung sich auf Tätigkeit im Geschäftszweig des AG
bezieht, Zeitraum 1 Jahres nicht übersteigt, Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit, Ort,
im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse eine unbillige Erschwerung des Fortkommens
des AN enthält
• Interessenabwägung, dass Einschränkung der Erwerbstätigkeit des AN den Schutz des
Geschäftsbetriebs des AG vor konkurrierender Tätigkeit des AN dienen und nicht eine
Erschwerung der AN-Kündigung herbeiführen
• Klausel unwirksam wenn AN zu deren Einhaltung Kenntnisse und Berufserfahrung
brachliegen lassen müsste oder zur Aufgabe seines Spezialberufs und Wechsel in eine
Branche mit geringerem Einkommen gezwungen
• AG nur bei bestimmten Beendigungsarten auf Konkurrenzklausel berufen (§37 AngG,
§2c Abs 3 und 4 AVRAG)
• Nicht möglich bei vom AG verschuldeten Austritt, AN-Kündigung, AG-Kündigung,
Entlassung (es sei denn AN hat Beendigung verschuldet oder AG zahlt für Dauer der
Beschränkung das Entgelt (Karenzentschädigung)
à Was ist die Konventionalstrafe?
• Verstößt AN gegen Konkurrenzklausel kann AG Schadenersatzansprüche geltend
machen und auf Einhaltung der Vereinbarung bestehen (auf Unterlassung der
Tätigkeit durch AN klagen)
• Bei Konventionalstrafe kann AG nur diese fordern (§37 Abs 3 AngG, §2c Abs 5
AVRAG), unterliegt richterlichem Mäßigungsrecht (§38 AngG, §2c Abs 6 AVRAG)
• AN kann sich durch deren Bezahlung loskaufen
• Für nach 29.12.2015 abgeschlossene Konkurrenzklauseln Konventionalstrafe max 6
Monatsentgelte (§37 Abs 1 AngG, §2c Abs 5 AVRAG)

3. Abfertigung neu/alt? (Rz 515-525d)

Abfertigung: früher einmaliger Geldbetrag der AN nach mind 3 Jahren ununterbrochener
Beschäftigung beim selben AG bei Beendigung des Arbeitsvertrages gebührte (Abfertigung
alt)
2002: Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz (BMVG) geschaffen (Abfertigung neu), erfasst
seit 2008 auch Selbständige, seitdem Betriebliches Mitarbeiter- und
Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG)
Abfertigung alt: Höhe der Zahlung nach Anzahl der Dienstjahre, steigt bis zu einem
Jahresentgelt, gesetzliche Grundlage für Angestellte §§23 f AngG, für Arbeiter im
Arbeiterabfertigungsgesetz (ArbAbfG), verweist auf einschlägige Bestimmungen des AngG
• Anspruch erst mit Beendigung, nicht bei Verschulden des AN oder AN-Kündigung
(§23 Abs 7 AngG)
Multifunktionelles Wesen: Kündigungsschutzfunktion (verteuert AG-Kündigungen),
Versorgungs- und Überbrückungshilfe für Zeit nach Beendigung, Treueprämie,
Unternehmensaufschwungsvergütung (bei Auflösung des Unternehmens Berücksichtigung
der Wirtschaftslage des AG gem §23 Abs 2 AngG)
Wesentlicher Unterschied: AG zahlt nunmehr für jeden AN monatlich steuer- und
sozialversicherungsfreie Beiträge in Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse), gelangen
spätestens bei Pensionsantritt als Abfertigung neu zur Auszahlung und gebühren auch bei
AN-Kündigung, verschuldeter Entlassung, unberechtigtem vorzeitigem Austritt
(Rucksackprinzip)
• Beide Systeme werden noch eine Zeit lang nebeneinander bestehen, Regelungen der
Abfertigung neu gelten nur ex lege für nach 31.12.2002 beginnende
Arbeitsverhältnisse bzw für AN die in neues System optiert sind

4. Offener Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses? (Rz 297, 513a-514)

• AN hat finanzielle Abgeltung des nicht verbrauchten Urlaubes in Form der
Urlaubsersatzleistung
• Für das laufende Urlaubsjahr sieht das UrlG außer im Falle des ungerechtfertigten
Austritts (§10 Abs 2 UrlG) eine aliquote Urlaubsersatzleistung vor, entsprechend der
Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im Verhältnis zum dem gesamten
Urlaubsjahr entsprechenden Urlaubsanspruch, bereits verbrauchter Urlaub ist
anzurechnen
• Außer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten
vorzeitigen Austritt und verschuldete Entlassung ist das Urlaubsentgelt für einen über
das aliquote Urlaubsausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub nicht
zurückzuerstatten (§10 Abs 1 UrlG)
• Für nicht verjährten Resturlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt
Ersatzleistung im vollen Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts,
Aliquotierung oder Entfall nicht vorgesehen
• Außer im Fall des Rechtsmissbrauches keine Obliegenheit des AN Urlaub innerhalb
der Kündigungsfrist zu verbrauchen, auch zumutbarer Nicht-Verbrauch keine
Auswirkungen auf die Urlaubsersatzleistung
• Vertragliche Verpflichtung Urlaub während einer allfälligen Kündigungsfrist zu
verbrauchen ist unwirksam
• Dienstfreistellung während der Kündigungsfrist unter Anrechnung des
Erholungsurlaubes führt außer bei einem Widerspruch des AN zu dessen Verbrauch
• Anspruch auf Urlaubsersatzleistung kann nicht Teil einer All-In-Vereinbarung sein,
gebührt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des AN dessen Erben
 • Für die Zeit wo Urlaubsersatzleistung zusteht ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld
(§16 Abs 1 lit 1 AlVG), unterliegt auch Sozialversicherungspflicht (§11 Abs 2 ASVG),
Arbeitsverhältnis verlängert

5. Der Arbeitgeber zwingt sie innerhalb der Kündigungsfrist, den ausstehenden Resturlaub
zu verbrauchen, eine entsprechende Klausel findet sich auch im Arbeitsvertrag. (Rz 513a-
514)
• Außer im Fall des Rechtsmissbrauches keine Obliegenheit des AN Urlaub innerhalb
der Kündigungsfrist zu verbrauchen, auch zumutbarer Nicht-Verbrauch keine
Auswirkungen auf die Urlaubsersatzleistung
• Vertragliche Verpflichtung Urlaub während einer allfälligen Kündigungsfrist zu
verbrauchen ist unwirksam

6. Dienstzeugnis? (Rz 541b)

• AN bei Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf schriftliches Zeugnis, AG
muss Kosten tragen
• Art und Dauer der Dienstleistung, nähere Darstellung der Tätigkeit wenn dies für
berufliches Fortkommen des AN wesentlich ist
• Keinen Anspruch auf Bewertung, muss aber vollständig und objektiv richtig sein
• Keine für den AN nachteilige Aussagen zulässig (§1163 ABGB, §39 AngG),
Wahrheitspflicht und Erschwerungsverbot führen oft zu einfachen Dienstzeugnissen
• Rsp: auch Erteilen nachteiliger mündlicher Auskünfte unzulässig

Der Betriebs(teil)übergang

1. Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang? (Rz 558-561)

AVRAG zwei Fälle: wenn Erwerber kollektivvertraglichen Bestandschutz oder
einzelvertragliche Pensionszusage nicht übernimmt
Folge: Dienstverhältnis zum Veräußerer bleibt aufrecht
• „Allgemeines“ Widerspruchsrecht nur in Ausnahmefällen
• Wenn Unternehmen des Veräußerers durch Betriebsübergang nicht weiter besteht,
werden kollektivvertragliche Regelungen über Bestandschutz Inhalt des
Arbeitsvertrages zwischen AN und Erwerber (§4 Abs 2 AVRAG), ist aber nunmehr
arbeitsvertraglicher Natur, kann im Einvernehmen mit AN abbedungen werden
• Wenn Unternehmen weiter besteht kann Erwerber Übernahme von
kollektivvertraglichen Bestandschutzregeln ablehnen, AN kann Übergang des
Arbeitsverhältnisses widersprechen und verbleibt so beim Veräußerer
• Auf Einzelvereinbarung beruhende betriebliche Pensionszusage wird Inhalt des
neuen Arbeitsvertrages wenn Erwerber Gesamtrechtsnachfolger ist, wenn nicht kann
Erwerber durch rechtzeitigen Vorbehalt Übernahme ablehnen, bei Wegfall wenn AN
nicht widerspricht endet mit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs der Erwerb neuer
Pensionsanwartschaften, in diesem Fall hat AN gegen Veräußerer Anspruch auf
Abfindung der bisher erworbenen Anwartschaften
• AN hat 1 Monat ab Ablehnung der Übernahme des Bestandschutzes/Pensionszusage
Zeit den Widerspruch zu erklären
 • Äußert er sich nicht ob er diese weiterführen möchte, kann AN den Erwerber
auffordern innerhalb einer vom AN festzusetzenden angemessenen Frist
entsprechende Stellungnahme abzugeben, wenn nicht hat AN 1 Monat Zeit sein
Widerspruchsrecht auszuüben (§3 Abs 4 AVRAG)
Allgemeines Widerspruchsrecht strittig: EuGH hat zum Gemeinschaftsrecht keine Vorgaben
gemacht, OGH für BR-Mitglieder auf Basis betriebsverfassungsrechtlicher Überlegungen ein
individuelles Widerspruchsrecht
• Recht zum Widerspruch ausdrücklich im §3 Abs 4 AVRAG geregelt, nur für bestimmte
Fälle massiver AN-Interessenbeeinträchtigung
• Bei Fälle minderer Interessenbeeinträchtigung §3 Abs 5 AVRAG Lösungsmöglichkeit
des AN
• Über vorgesehene Fälle hinausgehendes Widerspruchsrecht wenn ein dem
Widerspruchsgründen des §3 Abs 4 AVRAG gleichgewichtiger Grund für Widerspruch
vorhanden ist

2. Was passiert mit dem Kollektivvertrag beim Betriebsübergang? (Rz 566-569)

Wenn Erwerber KV unterliegt:
Wenn derselbe KV wie Veräußerer ändert sich nichts (§8 Z 1 ArbVG)
Sonst KV-Wechsel: KV des Erwerbers gilt für übernommene AN, allgemeine Regel des §8 Z 1
ArbVG: Rechtsfolgen des §8 Z 2 ArbVG treten nicht ein wenn Erwerber dem Geltungsbereich
eines anderen KV unterliegt
• Günstigkeitskriterien spielen außer bei Entgelt keine Rolle, daher kein
Verschlechterungsverbot, auch keine partielle Weitergeltung jener Regelungen die
im Erwerber-KV kein Äquivalent finden, bei wesentlichen Verschlechterungen steht
AN jedoch begünstigtes Kündigungsrecht zu (§3 Abs 5 AVRAG)
• Das dem AN für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende
kollektivvertragliche Entgelt vor Betriebsübergang darf nicht geschmälert werden (§4
Abs 2 AVRAG), das dem AN bislang zustehende KV-Mindestentgelt eingefroren und
unterliegt Schicksal des Erwerber-KV
Wenn Erwerber keinem KV unterliegt:
Zwei gesetzliche Regelungen:
§8 Z 2 ArbVG: ein nicht selbst kraft Mitgliedschaft kv-unterworfener AG unterliegt dem KV
der im Betrieb gilt, welcher auf ihn übergeht
§4 Abs 1 AVRAG: Erwerber hat die in einem KV vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur
Kündigung/Ablauf des KV oder bis Inkrafttreten/Anwendung eines anderen KV
aufrechtzuerhalten, Arbeitsbedingungen dürfen zum Nachteil des AN durch
Einzelarbeitsvertrag innerhalb eines Jahres nach Betriebsübergang weder aufgehoben noch
beschränkt werden
Unterschiede: nach erster Regelung KV relativ zwingende Wirkung (auf vertraglicher Ebene
nur für den AN günstigere Regelungen zulässig) zweite Regelung KV nach einem Jahr nur
noch dispositiv wirksam (kann durch Vertrag auch zuungunsten AN abgeändert werden)
In Lehre unterschiedliche Ansätze zum Verhältnis der beiden Normen:
• §8 Z 2 ArbVG als KV-Unterworfenheit, §4 Abs 1 AVRAG Rechtswirkungen derselben
• §4 Abs 1 AVRAG nur für Regelungen für die sich in einem auf den Erwerber
anwendbaren KV keine Entsprechung findet; oder §4 Abs 1 AVRAG als ergänzende
Regelung zur allgemeinen des §8 Z 2 ArbVG für jene Fälle in denen der übertragene
 Betrieb mit Betriebsteilen des Erwerbers verschmolzen wird, verliert organisatorische
Selbständigkeit und Veräußerer-KV könne nicht mehr zur Anwendung kommen
• Veräußerer der selbst gem §8 Z 2 ArbVG KV-angehörig war, diese nicht vermitteln
könne, in dem Fall greift §4 Abs 1 AVRAG
• Klärung in der Rsp steht aus

3. Was ist ein Betriebsübergang? Was sind die Folgen? (Rz 553-555a)
• Eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit bewahrt ihre Identität obwohl sie
auf einen neuen Inhaber übertragen wird
Wirtschaftliche Einheit: organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung
einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung
• Nicht mit Betriebsbegriff ident, orientiert sich an organisatorischer
Zusammenfassung von Betriebsmitteln und AN zur Verfolgung einer wirtschaftlichen
Tätigkeit, muss Übergang einer auf Dauer angelegten wirtschaftlichen Einheit
handeln deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens
beschränkt ist
Kriterien:
• Art des Betriebes, Übergang der materiellen Betriebsmittel, Wert der immateriellen
Aktiva, Übernahme der Hauptbelegschaft, Übergang der Kundschaft, Grad der
Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten,
Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten
• Tatbestandsmerkmale sind im Rahmen eines beweglichen Systems zu beurteilen
• Branchen in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, ist
bereits eine Gesamtheit von AN, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft
verbunden sind, als wirtschaftliche Einheit zu qualifizieren; in diesen Fällen liegt
Betriebsübergang vor wenn nicht nur die betreffende Tätigkeit weitergeführt wird,
sondern auch ein wesentlicher Teil des Personals übernommen wird, was Vorgänger
gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hatte
• Nicht entscheidend ist Rechtsgrundlage für Übertragung, kommt nur darauf an dass
die faktische Verfügungsgewalt auf einen neuen Inhaber übertragen wird, erfasst
sind sämtliche Übertragungsvorgänge
• Österreichische Betriebsübergangsbestimmungen gelten nicht im Fall eines
Sanierungsverfahrens ohne Eigenverwaltung oder eines Konkursverfahrens des
Veräußerers (Konkursprivileg §3 Abs 2 AVRAG)
Europarechtlicher Konkursbegriff: nur für solche Konkursverfahren Sonderregelungen die in
erster Linie auf die Zerschlagung des Unternehmens abzielen
OGH: Reduktion des Konkursprivilegs auf Fälle der Unternehmenszerschlagung unzulässig,
auch bei Veräußerung eines ganzen Unternehmens im Konkurs kommen Regeln über
Betriebsübergang nicht zur Anwendung, kein ex lege AG-Wechsel
Sozialrecht

Allgemeiner Teil

1. Was kann man gegen einen Bescheid in der Sozialversicherung unternehmen? (S 20-21)
Bescheid des SVTr: Möglichkeit bei den ordentlichen Gerichten auf die Leistung zu klagen
Bescheid des KV- und UVTr: binnen 4 Wochen nach Zustellung der Klage
Bescheid des PVTr: binnen 3 Monaten nach Zustellung der Klage
• Zuständig sind Landesgerichte als Arbeits- und Sozialgerichte, Verfahren im ASGG
geregelt
• Bei rechtzeitig erhobener Klage tritt Bescheid des SVTr außer Kraft, Gerichte müssen
neu entscheiden
• SVTr muss die im Bescheid zuerkannte Leistung bis Ablauf des gerichtlichen
Verfahrens vorläufig gewähren
• Gegen erstinstanzliches Urteil Berufung an das OLG, Revision an OGH möglich, jedoch
keine aufschiebende Wirkung, versicherte Person muss Leistung erhalten
à Inwiefern sukzessive Kompetenz von Bedeutung?
Hier Instanzenzug zwischen Verwaltungsbehörde und Gericht, aus verfassungsrechtlichen
Gründen bedenklich (Art. 94 B-VG: Trennung von Justiz und Verwaltung in allen Instanzen),
hier jedoch vom VfGH akzeptiert, weil Gerichte in keiner Weise an das
verwaltungsbehördliche Verfahren gebunden sind

2. Was ist die Sozialversicherung? Worin liegt das soziale? (S 17)

• Staatlich organisierte Hilfe zugunsten des Einzelnen bei Eintritt bestimmter
Lebensrisiken
• SVTr sind Körperschaften öffentlichen Rechts, führen Aufgaben der
Sozialversicherung durch
• Versicherungssystem bei dem Personen die gleichen Risiken ausgesetzt sind zu
Gefahrengemeinschaften zusammengefasst werden, durch eigene finanzielle
Beiträge dieser Personen gespeist, verwirklicht sich Risiko erhält sie Leistungen aus
dem gemeinsamen Vermögen
• System der Pflichtversicherung (ex-lege-Versicherung), Zustandekommen durch
Erfüllung des gesetzlichen Tatbestandes, meldeunabhängig, Prämien vom
individuellen Risiko unabhängig
Sozialer Ausgleich: Einkommen nur bis zu einer Höchstgrenze versichert
(Höchstbemessungsgrundlage), Pflichtversicherung verhindert dass einkommensstärkere
Personen ausschließlich privat vorsorgen

Das Versicherungsverhältnis

1. Unterschied neue und alte Selbständige? (S 40-43)

Alte Selbständige: pflichtversicherte gewerblich Selbständige in KV und PV im GSVG, sofern
sie Kammermitglieder sind (§2 Abs 1 GSVG), UV nach ASVG, gründet sich auf Erlangung der
Gewerbeberechtigung
Neue Selbständige: §2 Abs 1 Z 4 GSVG: pflichtversichert sind selbständige erwerbstätige
Personen die auf Grund einer betrieblichen Tätigkeit im Sinne der §22 Z 1 bis 3 und 5 und 23
des Einkommenssteuergesetzes 1988 erzielen, wenn auf Grund dieser betrieblichen
Tätigkeit nicht bereits Pflichtversicherung nach diesem Bundesgesetz oder einem anderen
Bundesgesetz in dem entsprechenden Versicherungszweig eingetreten ist
• Auffangtatbestand, neben sonstigen Pflichtversicherten nach ASVG und GSVG sollen
die nach bisherigem Recht von der Sozialversicherungspflicht ausgenommenen
Personen erfasst werden
• Auch Versicherungsgrenze (erst ab Jahresverdienst von 6.453,36€ brutto)

2. Geringfügig Beschäftigte? Welche Abgaben haben Dienstnehmer und Dienstgeber zu

leisten? (S 39, 55, 57)
§5 Abs 1 Z 2 ASVG: bloß in der UV teilversichert, können sich aber auch in KV und PV selbst
versichern (§19a ASVG, Optionsmodell, opting-in), Geringfügigkeitsgrenze bei brutto
425,70€ Monatsentgelt (2017)
• Geringfügig Beschäftigte müssen Pauschalbeitrag leisten, für Angestellte 13,65%, für
alle anderen 14,2% der Bemessungsgrundlage (§53a ASVG)
• DG alleiniger Beitragsschuldner (muss es abführen, aber beide zahlen)

3. „Echter“ Dienstnehmerbegriff nach ASVG? Freie Dienstnehmer? (S 32-39)

Dienstnehmer gem §4 Abs 2 ASVG: DN ist wer in einem Verhältnis persönlicher und
wirtschaftlicher Abhängigkeit gegen Entgelt beschäftigt wird; jedenfalls Personen die mit
Dienstleistungsscheck entlohnt werden; wer gem §47 Abs 1 iVm Abs 2 EStG 1988
lohnsteuerpflichtig ist
Entspricht im Wesentlichen dem AN-Begriff des Arbeitsvertragsrechts: Beschäftigung in
persönlicher Abhängigkeit, wesentliches Merkmal Fremdbestimmung iSv persönlicher
Weisungsgebundenheit, disziplinäre Verantwortlichkeit, persönliche Leistungspflicht
Bewegliches System: Merkmale müssen nicht kumulativ vorliegen, Typusbegriff
Wirtschaftliche Abhängigkeit: fremde Produktionsmittel
• Begriff der persönlichen Abhängigkeit entspricht auch dem des Arbeitsrechts
• Entgeltlichkeit notwendiges Kriterium, Hauptzweck der Versicherung ist Surrogate für
den Verdienst
• Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten (§1 AngG)
Erweiterung des Kerntatbestandes §4 Abs 2 aE ASVG: erwerbstätige Personen die der
Lohnsteuerpflicht unterliegen gelten jedenfalls als DN (rein steuerrechtlich determinierter
Tatbestand)
§4 Abs 4 ASVG: DN gem §4 Abs 2 ASVG stehen Personen gleich, die sich aufgrund freier
Dienstverträge auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Erbringung von Dienstleistungen
verpflichten, wenn sie aus dieser Tätigkeit ein Entgelt beziehen, die Dienstleistungen im
Wesentlichen persönlich erbringen und über keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel
verfügen
• Überdies nur Leistungen im Rahmen des Geschäftsbetriebes, der
Gewerbeberechtigung, der berufsrechtlichen Befugnis oder des statutenmäßigen
Wirkungsbereiches des Beschäftigers
• Versicherung durch GSVG, FSVG oder B-KUVG schließt Versicherung nach ASVG aus
 • Nur freie Dienstverträge iSv §1151 ABGB (Dauerschuldverhältnisse) im
Geschäftsbereich des DG unterliegen ASVG, private freie Dienstverträge unterliegen
unabhängig von faktischer Ausgestaltung GSVG
• Nur freie DN versicherungspflichtig, die dienstnehmerähnlich sind (höchstpersönlich,
ohne wesentliche eigene Betriebsmittel)
• Freie DN in persönlicher Unabhängigkeit oder in Zielschuldverhältnissen unterliegen
GSVG
• Unterschied vor allem bei Haftungs- und Strafbestimmungen: Haftung der DG nur bei
ASVG, bei GSVG treffen Erwerbstätigen selbst sämtliche Meldungs- und
Beitragspflichten

Die Krankenversicherung

1. Kassenfreier Raum? (S 84)

• Wenn ein Vertragsarzt als Wahlarzt tätig wird (Patienten privates Honorar in
Rechnung stellt) unzulässig, Vertragsärzte sind aus ihren Verträgen verpflichtet die
Versicherten auf Krankenschein zu behandeln, jedoch denkbar bei Leistungen die die
Kasse nicht bezahlt (kassenfreier Raum), von Judikatur anerkannt
• Versicherte Personen können für außervertragliche ärztliche Leistungen (24-Stunden-
Blutdruckmessung) im kassenfreien Raum Kostenerstattung für die
Krankenbehandlung in Anspruch nehmen, soweit diese ausreichend und zweckmäßig
ist und Maß der Notwendigkeit nicht überschreitet
• Kostenzuschüsse für Leistungen, für die ein Tarif in den Gesamtverträgen nicht
vorgesehen ist, haben sich an den für vergleichbare Pflichtleistungen festgelegten
Tarifen zu orientieren, Ordinationspauschale deckt nur medizinische Grundleistung
à Problem?
• Bei Leistungen die nicht als Einzelleistungen im Vertrag genannt sind (neue
Methoden, noch nicht Vertragsleistung): wenn gesetzlicher Anspruch des Patienten
gegeben ist, aber nicht von KVTr durch seine Vertragspartner gewährt wird, muss
Patient sich bei Wahlarzt behandeln lassen, hat Anspruch auf Kostenersatz, jedoch
nicht in voller Höhe, kein Kostenersatz nach „Marktpreisen“
à Wie viel bekommt man von Krankenversicherung ersetzt?
• Versicherte Personen können für außervertragliche ärztliche Leistungen im
kassenfreien Raum Kostenerstattung für die Krankenbehandlung in Anspruch
nehmen, soweit diese ausreichend und zweckmäßig ist und Maß des Notwendigen
nicht überschreitet
• Bei Leistungen die nicht als Einzelleistungen im Vertrag genannt sind (neue
Methoden, noch nicht Vertragsleistung): wenn gesetzlicher Anspruch des Patienten
gegeben ist, aber nicht von KVTr durch seine Vertragspartner gewährt wird, muss
Patient sich bei Wahlarzt behandeln lassen, hat Anspruch auf Kostenersatz, jedoch
nicht in voller Höhe, kein Kostenersatz nach „Marktpreisen“
à Wieso zahlt die Krankenkasse nur 80% zurück? Was ist die Argumentation?
Überlebensgrundlage für Privatarzt, Vertragsärzte in Anzahl begrenzt
• Weil die einzelne Bearbeitung von Wahlarztrechnungen kostenintensiver ist als die
elektronische Sammelabrechnung unserer Vertragsärztinnen und Vertragsärzte
2. Wann wird eine Krankenbehandlung von der Versicherung gedeckt? (S 69-72)
Krankheit: regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der Krankenbehandlung notwendig
macht, wenn Körper- oder Geisteszustand von der Norm „Gesundheit“ abweicht (§120
ASVG)
Schrammel: wenn aus der Sicht der versicherten Person aufgrund störender Symptome das
Bedürfnis nach ärztlicher Behandlung besteht und aus Sicht des Arztes ärztliches
Tätigwerden in Form von Diagnose und Therapie erforderlich ist und nach allgemeiner
Auffassung auf Kosten der Versicherungsgemeinschaft behandelt werden soll
Mazal: Schwergewicht sozialen Konsens über die Inanspruchnahme von Maßnahmen
Ausschlaggebend: Zustand unter Bedachtnahme auf die Ziele der Krankenbehandlung und in
Hinblick auf ihre Notwendigkeit nach einem sozialen Konsens auch behandelt werden sollen
à Was betrifft eine kosmetische Behandlung?
• Gilt als Krankenbehandlung wenn sie zur Beseitigung anatomischer oder
funktioneller Krankheitszustände dienen, rein optische Verbesserungen nicht von KV
zu zahlen, KV kann kosmetische Operationen aber als freiwillige Leistungen
gewähren, wenn dadurch das berufliche Fortkommen der versicherten Person
gebessert wird
à Was ist eine freiwillige Leistung? (S 67)
• Gewährung im Ermessen des SVTr, Versicherte hat Recht auf fehlerfreien Gebrauch
des Ermessens, im Wege der gerichtlichen Kontrolle der SVTr durchsetzbar
Gegenteil Pflichtleistungen: versicherte Person hat Anspruch aufgrund von Gesetz oder
Satzung
Beispiele: kosmetische Behandlungen (§133 ASVG), Maßnahmen zur Festigung der
Gesundheit und Krankheitsverhütung (§155 und 156 ASVG), Bestattungskostenzuschuss
(§116 Abs 5 ASVG), Leistungen aus Unterstützungsfonds (§84 ASVG)

3. Übernimmt die Krankenversicherung die Kosten für Viagra? (S 71)

Fall der Lifestyle-Medizin: Behandlungen in denen Potenzsteigerung, Haarwuchs,
Gewichtsreduktion etc angestrebt werden
• Nach Judikatur prinzipiell nicht von KV zu zahlen, führen die genannten Zustände im
Einzelfall allerdings zu einer psychischen Krankheit (Depressionen wegen erektiler
Dysfunktion) ist Leistungspflicht der Krankenkasse gegeben, sofern eine zumindest
50%ige Wahrscheinlichkeit des Eintritts der psychischen Störung vorliegt
à Haarausfall?
• Natürlicher altersbedingter Haarausfall bei männlichen Versicherten scheidet aus
dem Krankheitsbegriff aus, bestrahlungsbedingter Haarausfall ist hingegen
regelwidrig, entstehen durch Haarausfall psychische Probleme ist nach der Judikatur
Leistungspflicht der KV gegeben

4. Ärztliche Hilfe? Organisation? (S 72)

Sachleistung
§135 ASVG: durch Vertragsärzte, Vertragsgruppenpraxen, Wahlärzte, Wahlgruppenpraxen
oder durch eigene Einrichtungen des SVTr gewährt
Ambulant: ohne die typischen Pflegeleistungen einer stationären Krankenhausaufnahme
Judikatur: Behandlung in Tagesklinik für kurze postoperative Betreuung beim Aufwachen aus
der Narkose
Bestimmten Leistungen von Nichtärzten gleichgestellt:
• Die aufgrund ärztlicher Verschreibung erforderliche physiotherapeutische,
logopädisch-phoniatrisch-audiologische oder ergotherapeutische Behandlung
• Eine aufgrund ärztlicher Verschreibung oder psychotherapeutischer Zuweisung
erforderliche diagnostische Leistung klinischer Psychologen
• Eine psychotherapeutische Behandlung, wenn nachweislich vor oder nach der ersten
Sitzung eine ärztliche Untersuchung stattgefunden hat
• Leistungen von Heilmasseuren aufgrund ärztlicher Verschreibung
• Andere nichtärztliche Leistungen nur dann von Kassenleistung gewährt, wenn die im
Rahmen eines ärztlichen Behandlungsplanes unter der Verantwortung eines Arztes
erfolgen

5. Wahlarzt? Warum bekommt man nur 80% rückerstattet? (S 83-85)

Wahlarzt: keinen Kassenvertrag
• 80% von dem rückerstattet was der VTr bei Inanspruchnahme eines Vertragspartners
aufwenden hätte müssen
OGH: Wahlärzten nicht verboten sich an den Kostenbestimmungen des Gesamtvertrages
auszurichten und nur 80% dessen zu verlangen, was ein Vertragsarzt erhalten hätte,
Versicherte hat dann Anspruch auf volle Kostenerstattung dessen was er aufgewendet hat
OGH: Schutz der von den SVTr aufgebauten Leistungsorganisation anerkannt durch Vorrang
der Sachleistung, rechtfertigt es aber nicht eine Honoraruntergrenze in Höhe des
Vertragsärztetarifs anzunehmen
• Freie Arztwahl, Einschränkung jedoch zulässig bei kostenintensiven Untersuchungen
(Großgeräte), auf bestimmte Vertragspartner beschränkt
• Großgeräteplan Vereinbarung gem Art. 15a B-VG zwischen Bund und Ländern zur
bestmöglichen Verwendung finanzieller Mittel im Gesundheitsbereich
• Vertragsarzt als Wahlarzt tätig werden (Patienten privates Honorar in Rechnung
stellen) unzulässig, Vertragsärzte aus ihren Verträgen verpflichtet die Versicherten
auf Krankenschein zu behandeln, jedoch denkbar bei Leistungen die die Kasse nicht
bezahlt (kassenfreier Raum), von Judikatur anerkannt
• Versicherte Personen können für außervertragliche ärztliche Leistungen (24-Stunden-
Blutdruckmessung) im kassenfreien Raum Kostenerstattung für die
Krankenbehandlung in Anspruch nehmen, soweit diese ausreichend und zweckmäßig
ist und Maß der Notwendigkeit nicht überschreitet
• Leistungen die nicht als Einzelleistungen im Vertrag genannt sind (neue Methoden,
noch nicht Vertragsleistung): gesetzlicher Anspruch des Patienten gegeben, aber
nicht von KVTr durch seine Vertragspartner gewährt, muss Patient sich bei Wahlarzt
behandeln lassen, hat Anspruch auf Kostenersatz, jedoch nicht in voller Höhe, kein
Kostenersatz nach „Marktpreisen“
• Kostenzuschüsse für Leistungen, für die ein Tarif in den Gesamtverträgen nicht
vorgesehen ist, haben sich an den für vergleichbare Pflichtleistungen festgelegten
Tarifen zu orientieren, Ordinationspauschale deckt nur medizinische Grundleistung
Warum: Überlebensgrundlage für Privatarzt, Vertragsärzte in Anzahl begrenzt
• Weil die einzelne Bearbeitung von Wahlarztrechnungen kostenintensiver ist als die
elektronische Sammelabrechnung unserer Vertragsärztinnen und Vertragsärzte

6. Krankengeld? (S 87-89)
 • Personen die erwerbstätig waren Anspruch auf 26 Wochen
• Wenn Anspruchsberechtigter innerhalb der letzten 12 Monate vor Eintritt des
Versicherungsfalles mindestens 6 Monate in der KV versichert war, dann Anspruch
bis 52 Wochen
• Durch Satzung 78 Wochen, wenn versicherte Person Angehörige hat die monatlich
nicht mehr als Geringfügigkeitsgrenze verdienen
• Krankengeld ab 4.Tag des Versicherungsfalles, von Bedeutung bei freien
Dienstnehmern (§4 Abs 4 ASVG) wenn kein Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber
dem AG besteht
à Wann bekommen sie es?
• Zeiten des Krankengeldanspruches werden zusammengerechnet wenn nach Wegfall
des Krankengeldanspruches vor Ablauf von 13 Wochen infolge derselben Krankheit
ein neuerlicher Anspruch auf Krankengeld entsteht, gilt als Fortsetzung der
vorausgegangenen Krankheit, nach Erschöpfung des Krankengeldanspruches kann
ein neuerlicher Anspruch aufgrund einer Krankheit, für die bereits Krankengeld
bezogen worden ist, erst entstehen, wenn der Erkrankte in der Zwischenzeit
mindestens 13 Wochen in einer KV oder 52 Wochen in einer sonstigen gesetzlichen
KV versichert war
• Krankengeld 50% der Bemessungsgrundlage für den Kalendertag
Bemessungsgrundlage: sozialversicherungspflichtige Entgelt für den letzten Monat in dem
das volle Entgelt bezahlt worden ist
• Ab dem 43. Tag einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung erhöht sich
Krankengeld mit 60% der Bemessungsgrundlage, durch Satzung bis 75% erhöht
• Personen ausgeschlossen die durch Krankheit keinen Einkommensausfall erleiden
(Zweck als Einkommenssubstitution nicht erreicht)
GSVG-Versicherte: Anspruch wenn Zusatzversicherung abgeschlossen,
Unterstützungsleistung für nicht zusatzversicherte bei Arbeitsunfähigkeit wegen lang
andauernder Krankheit (§104a GSVG)
• Kammermitglieder (nicht Neue Selbständige) haben ab dem 43. Tag der
Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld, wenn die Aufrechterhaltung ihres
Betriebes von ihrer persönlichen Arbeitsleistung abhängt und weniger als 25 AN
beschäftigt sind (26,97€ max 20 Wochen)
• BSVG und B-KUVG keinen Anspruch, Beamte durch Dienstrecht
à Wann ruht Krankengeld?
• Krankengeld ruht, wenn AN gegenüber DG Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts im
Ausmaß von mehr als 50% hat
• Ruht zur Hälfte, wenn AG nur mehr 50% des Entgelts weiterzahlen muss
• 25% Entgelt vom AG volles Krankengeld
• Zeiten in denen AG volle Entgeltfortzahlung leisten muss auf Höchstdauer des
Krankengeldes nicht angerechnet (§140 ASVG)
• Krankengeld ruht wenn Arbeitsunfähigkeit ohne besondere Gründe nicht innerhalb
einer Woche ab deren Beginn gemeldet wird (§143 Abs 2 ASVG)
• Krankheit durch schuldhafte Beteiligung an einem Raufhandel, rechtskräftig
verurteilt, oder Krankheit als unmittelbare Folge von Trunkenheit oder Missbrauch
von Suchtgift, kein Krankengeld (Verwirkung des Krankengeldes), im Inland
wohnende bedürftige Angehörige gebührt trotzdem die Hälfte des Krankengeldes,
 wenn versicherte Person den Unterhalt vorwiegend bestritten hat und sie selbst
nicht schuldhaft am Verwirkungsgrund beteiligt waren (§142 ASVG)

7. Krankenversicherungsleistung bei Krankheit? Geld-/Sachleistungen? (S 66-67)

• Fraglich ob Sachleistungen in natura erbracht werden müssen, nach hM trifft SVTr
lediglich die Organisationspflicht ein System aufzubauen das es dem Versicherten
ermöglicht die Leistungen der KV ohne Vorauszahlungspflicht in Anspruch zu nehmen
• KVTr schließen mit Leistungserbringern Verträge ab, die diese verpflichten die
Versicherten bei Nachweis ihrer Anspruchsberechtigung zu behandeln und Kosten
direkt mit VTr zu verrechnen
Sachleistungen: Anstaltspflege, ärztliche Hilfe, Zahnbehandlung, Zahnersatz,
Hebammenbeistand, medizinische Hauskrankenpflege, Vorsorgeuntersuchungen
Geldleistungen: Krankengeld, Wochengeld
• Geldleistungen gebühren aus jedem Versicherungsverhältnis gesondert (mehrfach),
Sachleistungen nur einmal
• Kostenzuschüsse auch Geldleistungen, gebühren als sachleistungsersetzende
Leistungen im Fall der Mehrfachversicherung gebühren nicht mehrfach
• Bei Mehrfachversicherung ist jener KVTr leistungszuständig, der zuerst in Anspruch
genommen wird
Pflichtleistungen: Anspruch aufgrund Gesetz oder Satzung
Freiwillige Leistungen: Gewährung im Ermessen des SVTr (kosmetische Behandlungen,
Maßnahmen zur Festigung der Gesundheit, Krankheitsverhütung,
Bestattungskostenzuschuss, Leistungen aus dem Unterstützungsfonds)
OGH: Versicherte Recht auf fehlerfreien Gebrauch des Ermessens, durch gerichtliche
Kontrolle der SVTr durchsetzbar
Satzungsmäßige Mehrleistungen: Fahrkostenersatz für Begleitpersonen, Verlängerung der
Höchstdauer des Krankengeldanspruches, Erhöhung des Krankengeldes für Angehörige
à Homöopathische Mittel? (S 74)
• Krankenbehandlung muss grundsätzlich ausreichend und zweckmäßig sein, darf Maß
des Notwendigen nicht überschreiten, Prinzip der Sparsamkeit der Verwaltung
Zweckmäßigkeit: Behandlung in Verfolgung der Ziele der Krankenbehandlung, erfolgreich
oder erfolgversprechend, muss nach Erfahrungssätzen der medizinischen Wissenschaft
objektiv geeignet sein Wirkung zu erzielen
• Bei Methoden der Schulmedizin angenommen
• Bei alternativen Behandlungen (homöopathische Mittel) ist Zweckmäßigkeit im
Einzelfall zu prüfen, Ersatz bei Außenseitermethode (noch nicht anerkannte
Behandlungsmethode) wenn zur Behandlung zunächst nur eine zumutbare
erfolgversprechende Behandlung nach wissenschaftlich anerkannten Regeln versucht
wurde
• Frage ob schulmedizinische Behandlung noch zumutbar ist, Abwägung der Interessen
des Versicherten und der Versichertengemeinschaft, Voraussetzungen jedenfalls dass
von der Behandlung nach den Ergebnissen einer für die Bildung eines
Erfahrungssatzes ausreichenden Zahl von Fällen ein Erfolg erwartet werden kann
oder Methode beim Versicherten erfolgreich
à Krankengeldberechnung? (2 Töpfe, Arbeiter/Angestellte Unterschiede) (S 87-89, Rz 265-
273)
Entgeltausfallsprinzip: Bemessung nach Entgelt was AN gebührt hätte ohne
Arbeitsverhinderung, auch Überstundenentgelte oder Provisionen, Berechnung aber nach
festgelegter Arbeitszeiteinteilung, nur wenn Ausmaß der Arbeitsleistung im Zeitpunkt der
Erkrankung nicht feststeht muss auf durchschnittliche Einkommen der Vergangenheit
zurückgegriffen werden
• Arbeiter §2 EFZG, §1154b ABGB
• Angestellte §8 Abs 1 und 2 AngG
• Entgeltanspruch in voller Höhe bis 6 Wochen (8 Wochen bei 5 Jahre
Arbeitsverhältnis, 10 Wochen bei 15 Jahren, 12 Wochen bei 25 Jahren)
• Weitere 4 Wochen Anspruch auf halbes Entgelt
• Bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit bei Angestellten 8 Wochen, Arbeiter haben
zusätzlichen eigenen Anspruch von 8 bzw 10 Wochen
Unterschiede in Folgeerkrankungen:
Folgeerkrankung: Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Zeitraumes von 6 Monaten nach
Wiederantritt des Dienstes
Ersterkrankung: Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf von 6 Monaten
Angestellte:
• Bei Folgeerkrankung zunächst restlicher Entgeltanspruch verbraucht (Topf 1), wenn
dieser ausgeschöpft, nochmal für selben Zeitraum Entgeltfortzahlung in halber Höhe
(Topf 2)
• Pro Erkrankungsfall Entgeltfortzahlung höchstens so lange wie im Falle einer
Ersterkrankung
Arbeiter: Anspruch erst wieder im nächsten Arbeitsjahr
• Keine Wartezeiten, Bestimmungen relativ zwingend (zulasten des AN weder durch
Dienstvertrag, KV oder BV aufgehoben)

8. Krankheitsfall und Behandlung im Ausland? Gilt ein amerikanischer Arzt als Wahlarzt? (S
24, 75)
Prinzip der aushelfenden Sachleistungserbringung: Versicherter erhält Sachleistungen vom
Versicherungsträger des Aufenthalts- oder Wohnortes, der diese Leistungen für Rechnung
des zuständigen Träger erbringt, Versicherte muss Träger des Aufenthaltsortes
Bescheinigung darüber vorlegen, Träger verrechnen Kosten intern
• Bei bloß vorrübergehendem Aufenthalt im Ausland nur Anspruch auf Leistungen die
medizinisch notwendig sind, gezielte Krankenbehandlung im Ausland nur nach
vorheriger Genehmigung des VTr, steht Versicherten offen Auslandsbehandlungen
im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit zunächst auf eigene Kosten in Anspruch zu
nehmen und beim eigenen VTr Kostenerstattung zu verlangen
• Grundsatz der freien Arztwahl nicht auf inländische Ärzte beschränkt, Versicherte hat
aber keinen Rechtsanspruch auf weltbeste medizinische Versorgung, ist
Versichertengemeinschaft nicht zuzumuten wenn gleiche Behandlung mit
ausreichender Erfolgswahrscheinlichkeit kostengünstiger im Inland möglich wäre
• Bei Fehlen einer zumutbaren Behandlungsmöglichkeit im Inland besteht Anspruch
auf Kostenersatz nur auf Grundlage der kostengünstigsten im Ausland zur Verfügung
stehenden zumutbaren Operationsmöglichkeiten (z.B. Deutschland anstatt USA)
9. Gesamt- und Einzelvertrag? Wie wirken sie im Krankenversicherungsrecht zusammen?
(S 81-83)
Gesamtverträge: abgeschlossen zwischen Hauptverband der SVTr mit jeweiligen
Landesärztekammern für Träger der KV (§341 Abs 1 ASVG), auch Österreichische
Ärztekammer kann mit Zustimmung der Landeskammern für diese Gesamtverträge
abschließen
• Sind Kollektivverträgen nachgebildet, Regelungen über Zahl und örtliche Verteilung
der Vertragsärzte und Vertragsgruppenpraxen (ärztlicher Stellenplan),
Auswahlverfahren, Rechte und Pflichten der Vertragsärzte (Anspruch auf Vergütung
der ärztlichen Leistung: Honorarordnung), ökonomische Behandlung,
Kündigungsmöglichkeiten des Gesamtvertrages
• Versicherte Person soll Auswahl zwischen mindestens 2 Vertragsärzten haben (in
angemessener Zeit erreichbar)
• Hat VTr eigene Einrichtungen muss in angemessener Zeit auch ein frei
niedergelassener Vertragsarzt zur Verfügung stehen, der unter gleichen Bedingungen
in Anspruch genommen werden kann
Altersgrenze für Vertragsärzte: mit Erreichen des 70. Lebensjahres erlöschen Einzelverträge
die ab 2010 abgeschlossen wurden, Verbot der Altersdiskriminierung fraglich, Rechtfertigung
um jüngeren Generationen den Zugang zu Vertragsarztstellen zu ermöglichen
Honorarordnung: legt fest in welcher Höhe die Leistung des Vertragsarztes von der Kasse
abgegolten werden, Vergütung ärztlicher Leistungen durch Kasse nach Einzelleistungen
kombiniert mit Grundpauschale
Vor- und Nachteile: Verrechnung nach Einzelleistungen führt leicht zu Überversorgung der
Patienten und unnötig hohen Kosten für VTr, Pauschalabgeltung kann zum Gegenteil führen
Einzelvertrag: zwischen einzelnem Vertragsarzt und KVTr, entspricht Gesamtvertrag
inhaltlich
Funktion: Verpflichtung des konkreten Arztes für die KVTr als Vertragsarzt tätig zu werden,
genaue Festlegung des Ordinationsortes und Ordinationszeiten
• Einzelne versicherte Person hat bei Inanspruchnahme eines Vertragsarztes,
Vertragsgruppenpraxis, eigenen Einrichtung, Vertragseinrichtung eines KVTr e-card
vorzulegen
ELSY: elektronisches Verwaltungssystem, HV für gesamten Vollzugsbereich der
Sozialversicherung flächendeckend einzuführen hat
• Service-Entgelt gem §31c iHv 10€ pro Jahr mit Anpassungsfaktor gem §108 ASVG zu
erhöhen
• Wird Gesamtvertrag gekündigt enden auch Einzelverträge, vertragsloser Zustand,
Sachleistungsanspruch der Patienten ändert sich in Geldleistungsanspruch, VTr gem
§131a ASVG zur Übernahme der Kosten verpflichtet, so viel wie er bisher bei
Inanspruchnahme eines Wahlarztes zu vergüten verpflichtet gewesen wäre (80% des
Vertragsarzthonorares)
• Satzung der VTr kann zur finanziellen Entlastung der versicherten Personen höhere
Beiträge vorsehen
• Ist Abschluss eines Gesamtvertrages mit einer Gruppe von Leistungserbringern noch
nie zustande gekommen hat VTr gem §131b ASVG in der Satzung einen Betrag
festzulegen, der dem Versicherten als Kostenzuschuss gebührt
10. Krankmeldung? (S 88)
Der Anspruch auf Krankengeld ruht wenn Arbeitsunfähigkeit ohne besondere Gründe nicht
innerhalb einer Woche ab deren Beginn gemeldet wird (§143 Abs 2 ASVG)

11. Wochengeld? (S 89-90)

• Versicherten Müttern (selbst erwerbstätig, durch Schwangerschaft
Einkommensausfall) gebührt Wochengeld für die letzten 8 Wochen vor der
Entbindung und ersten 8 Wochen nach der Entbindung
• Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten, Kaiserschnittentbindungen 12 Wochen
• Ist Beschäftigungsverbot vor/nach Entbindung nach mutterschutzrechtlichen
Vorschriften länger besteht Anspruch auf Wochengeld entsprechend länger
• 8 Wochen Frist vor Entbindung aufgrund eines ärztlichen Zeugnisses berechnet,
stimmt diese nicht verlängert/verkürzt sich der Anspruch, bei Verkürzung verlängert
sich Anspruch nach Entbindung im Ausmaß der Verkürzung (höchstens 16 Wochen)
• Wochengeld gebührt im Ausmaß des durchschnittlichen Entgelts der Versicherten in
den letzten 13 Wochen vor Eintritt des Versicherungsfalles, Höchstbeitragsgrundlage
beschränkt Anspruch nicht, 70% des finanziellen Aufwandes vom
Familienlastenausgleichsfonds getragen
• Anspruch ruht wenn Versicherte gegenüber DG Anspruch auf Fortzahlung des
Entgelts hat, bei Anspruch iHv 50% ruht Wochengeldanspruch zur Hälfte, bei
Erwerbseinkommen ruht Wochengeld im Ausmaß dieses Einkommens (§166 ASVG)
• Treffen Ansprüche auf Krankengeld und Wochengeld zusammen gebührt nur
Wochengeld (§165 ASVG)
• Hat Mutter Anspruch auf Wochengeld aufgrund vorherigen Leistungsbezugs nach
AlVG oder pauschalem Kinderbetreuungsgeld erhält sie Wochengeld in Höhe des um
80% erhöhten Arbeitslosengeldbezugs oder pauschalen Kinderbetreuungsgeldes,
Zuschuss nach KBGG nicht berücksichtigt
• Wer Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens (§24a Abs 1 KBGG)
bezogen hat erhält Wochengeld in Höhe des jeweiligen um 25% erhöhten
Kinderbetreuungsgeldes
• Gem §19a ASVG selbstversicherte geringfügig Beschäftigte haben gem §162 Abs 3a
ASVG Anspruch auf Wochengeld von 8,45€ täglich

Die Unfallversicherung

1. Legalzession? Wie schaut diese sozialversicherungsrechtlich aus? (S 120-122)

§332 ASVG: zivilrechtliche Haftung gegen Dritte (auch Arbeitskollegen), keine
Haftungsbefreiung, unbeschränkt und abhängig vom Verschuldensgrad
• DG oder Aufseher im Betrieb unterliegen Privilegierung nach §§333, 334 ASVG
§332 Abs 1 ASVG: Ansprüche die dem Geschädigten durch den Versicherungsfall erwachsen
sind, gehen so weit auf den Versicherungsträger über, als dieser Leistungen zu erbringen
hat, Schmerzengeld ausgenommen
• Legalzession im Umfang der Leistungen, die der SVTr aufgrund gesetzlicher
Vorschriften zu erbringen hat (Kongruenzprinzip), SVTr kann die auf ihn
 übergegangenen Ansprüche gegen den Schädiger (eingeschränkt unter
Arbeitskollegen) geltend machen
Zweck: Entlastung des Schädigers auf Kosten der Sozialversicherung und Beitragszahler
vermeiden, vermeiden dass Geschädigter Schaden doppelt liquidiert
§332: auch wenn unbeteiligter Dritter einen DN in dessen Freizeit verletzt
• SVTr kann übergegangenen Anspruch gegen jeden Dritten uneingeschränkt geltend
machen
à Welche Ansprüche gehen nicht über?
Schmerzengeld
à Ausnahmen von der Geltendmachung der übergegangenen Ansprüche?
• Gegen Arbeitskollegen nur wenn alternativ der DN Versicherungsfall vorsätzlich oder
grob fahrlässig verursacht hat oder Versicherungsfall durch Verkehrsmittel
verursacht wurde für dessen Betrieb eine gesetzliche Haftpflichtversicherung besteht
• Bei leicht fahrlässiger Schädigung durch gesetzlich versichertes Verkehrsmittel ist
Rückgriff mit Versicherungssumme beschränkt
à Warum stellt man die Arbeitskollegen gegeneinander haftungsfrei?
à Ist das für die geschädigte Person problematisch?

2. Was ist ein Arbeitsunfall? (S 96)

§175 Abs 1 ASVG: Unfälle die sich im örtlichen, zeitlichen, ursächlichen Zusammenhang mit
der die Versicherung begründenden Beschäftigung ereignen
• Allgemein als geschützter Lebensbereich bezeichnet, primär
Gesundheitsschädigungen durch Unfall
Unfall: zeitlich begrenztes Ereignis – eine Einwirkung von außen, ein abweichendes
Verhalten, eine außergewöhnliche Belastung – welches zu einer Körperschädigung führt,
muss weder unerwartet noch unvorhersehbar sein, muss jedoch plötzliches zeitlich
begrenztes Ereignis sein, nicht aber einmalige Einwirkung, auch mehrfaches plötzliches
Einwirken, gesundheitliche Auswirkungen und zeitlicher Konnex auch unerheblich
à Abgrenzung zur Berufskrankheit? (S 109)
• Nicht aufgrund von Unfall sondern länger andauernden Einflüssen als Krankheit
§177 ASVG: Krankheiten die in Anlage 1 zum ASVG enthalten sind, wenn sie durch Ausübung
der die Versicherung begründenden Beschäftigung verursacht
• Liste 53 Krankheiten, abstrakte Berufskrankheiten, legt fest in welchen Unternehmen
welche Berufskrankheiten anerkannt sind
• Im Einzelfall kann auch eine nicht in Anlage 1 enthaltene Krankheit als
Berufskrankheit angesehen werden (§177 Abs 2 ASVG), konkrete Berufskrankheit,
wenn SVTr aufgrund gesicherter wissenschaftlicher Erkenntnisse feststellt dass
Krankheit ausschließlich oder überwiegend durch Verwendung schädlicher Stoffe
oder Strahlen bei einer ausgeübten Beschäftigung, BMASK muss zustimmen
• Im Gegensatz zum UV-Schutz generell eher zurückhaltend geregelt
• Anspruchsvoraussetzungen von versicherten Personen zu beweisen, Berufskrankheit
muss von versicherter Tätigkeit verursacht sein, nach Jud reicht bereits sehr hoher
Grad an Wahrscheinlichkeit
à Was passiert, wenn ein Student seinen Professor mit Hepatitis ansteckt (absichtlich mit
einer Spritze)?
• Arbeitsunfall, keine Berufserkrankung, kein länger andauernder Einfluss
 • Infektionen zwar abstrakte Berufskrankheit in Anhang 1 zum ASVG, auch in Schulen,
in diesem Fall jedoch kein zufälliges Anstecken, absichtlich infizieren, Angriff, daher
Arbeitsunfall

3. Unfallrente: Was ist ein Unfall? Wann kriegt man eine Rente? (S 112-114)
Unfall: zeitlich begrenztes Ereignis – eine Einwirkung von außen, ein abweichendes
Verhalten, eine außergewöhnliche Belastung – welches zu einer Körperschädigung führt,
muss weder unerwartet noch unvorhersehbar sein, muss jedoch plötzliches zeitlich
begrenztes Ereignis sein, nicht aber einmalige Einwirkung, auch mehrfaches plötzliches
Einwirken, gesundheitliche Auswirkungen und zeitlicher Konnex auch unerheblich
Achtung: Unfall muss nicht „plötzlich“ sein, es reicht ein „zeitlich beschränkter Zeitraum“
§203 ASVG: wenn die Erwerbsfähigkeit durch die Folgen eines Arbeitsunfalles oder einer
Berufskrankheit über drei Monate nach dem Eintritt des Versicherungsfalles hinaus um
mindestens 20% vermindert ist
Erwerbsfähigkeit §203 ASVG: Fähigkeit des Menschen sich unter Ausnützung der
Arbeitsgelegenheiten die sich nach seinen gesamten Kenntnissen sowie geistigen und
körperlichen Fähigkeiten auf dem gesamten Gebiet des Erwerbslebens bieten einen Erwerb
zu verschaffen
à MdE, was ist das und wie wird sie berechnet?
• Minderung der Erwerbsfähigkeit
• Ausmaß durch Vergleich der Erwerbsfähigkeit (erreichbaren
Durchschnittsverdienstes) vor dem Unfall mit Resterwerbsfähigkeit nach dem Unfall,
objektiv-abstrakte Betrachtung
• Erwerbsmöglichkeiten am allgemeinen Arbeitsmarkt in Betracht und nicht ob
Versehrte seinen Beruf noch weiterhin ausüben kann oder nicht, nur bei Härtefällen
Rücksicht auf Ausbildung und bisherigen Beruf
• Feststellung durch medizinischen und ökonomischen Kalkül, in Praxis durch
medizinische Sachverständige, Entscheidung aufgrund langjährigen Erfahrungssätzen,
in Knochen- und Gliedertaxen zusammengefasst
§205 ASVG: bei völliger Erwerbsunfähigkeit Vollrente 2/3 der Bemessungsgrundlage, bei
geringgradiger MdE Teilrente nach Grad der Minderung, Auszahlung 14 Mal jährlich
§205 Abs 4 ASVG: Zusatzleistungen bei Schwerversehrten (Personen mit Rentenanspruch
mindestens 50% der Vollrente), Anspruch auf Kinderzuschuss (10% gem §207 iVm §252
ASVG), Zusatzrente im Ausmaß von 20% ihrer Rente
§205 Abs 3 ASVG: ist Rentenanspruchsberechtigter überdies unverschuldet arbeitslos,
Teilrente bis zur Vollrente erhöht
• Änderungen der Auswirkungen eines Arbeitsunfalles und MdE im Laufe der Zeit
berücksichtigt, sind während der ersten beiden Jahre nach Eintritt des
Versicherungsfalles Folgen noch nicht absehbar kann zunächst bloß vorläufige Rente
gewährt werden (§209 ASVG), ändert sich Grad der Versehrtheit durch mehr als 3
Monate um mehr als 10% kann SVTr Neubeurteilung vornehmen
§183 ASVG: bei wesentlicher Änderung der Verhältnisse kann Neufestsetzung nur nach
einem Jahr seit der letzten Rentenfestsetzung erfolgen

4. Wegunfall? (S 99-100)
§175 Abs 2 Z 1 ASVG: Unfälle die sich auf einem mit der Beschäftigung zusammenhängenden
Weg zur oder von der Arbeitsstätte ereignen
 • Weg zwischen Arbeitsstätte und ständigem Aufenthaltsort, nach Hause oder zu einer
anderen in der Nähe der Arbeitsstätte gelegenen Möglichkeit zur Befriedigung der
lebensnotwendigen Bedürfnisse während einer Arbeitspause
§175 Abs 2 Z 9 ASVG: auch Umwege im Rahmen von Fahrgemeinschaften
§175 Abs 2 Z 10 ASVG: Wege von und zur Ausbildungs- oder Schulstätte eines
aufsichtspflichtigen Kindes
• Frage was unter dem zweiten Endpunkt des geschützten Weges, nämlich „Wohnung“
respektive ständigem Aufenthaltsort zu verstehen ist, in der Regel Wohnung, Grenze
Außenfront des Wohnhauses
• Wenn Person außerplanmäßig zur Arbeit gerufen wird oder sich in bloßer
Arbeitsbereitschaft befindet kommt jeder beliebige Ort in Betracht
• Bei mehreren Wohnstätten Wohnfunktion Ausgangspunkt
• Schutz nur wenn Weg angetreten wird um versicherte Tätigkeit auszuüben oder
Wohnfunktion in Anspruch zu nehmen
Doppelte Finalität: Absicht einen bestimmten Endpunkt zu erreichen und dort bestimmte
Tätigkeit zu entfalten
• Unterbrechung des Heimweges bis zu 2 Stunden unerheblich
• Verlagerung des Begriffes Wohnfunktion auf weiteren Begriff „Freizeitfunktion“
angebracht, müsste unerheblich sein ob DN sich irgendwo anders hinbegibt wenn er
lebensnotwendige Bedürfnisse oder bloße Freizeitaktivitäten befriedigt, wird aber
abgelehnt
• Bei Schülern und Studenten An- und Abfahrt Schule und Uni, Arztwege,
Inanspruchnahme der gesetzlichen Interessenvertretungen, Tätigkeit im Rahmen der
Hochschülerschaft, Wandertage, Schulskikurse, Seminare

5. Unfallversicherung? (S 93-95)
Aufgabe: Vorsorge für die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, erste
Hilfeleistung und Heilbehandlung, Rehabilitation und Entschädigung (§175 Abs 1 ASVG)
• Zivilrechtliches Schadenersatzrecht nur bedingter Schutz, DG oft kein Verschulden,
UV bietet verschuldensunabhängige Leistungen
• Auch vorbeugende Maßnahmen der Unfallverhütung
• Beiträge zur Gänze vom DG zu tragen, als Ausgleich ist er (außer bei vorsätzlicher
Herbeiführung §333 Abs 1 ASVG) von jeder Haftung befreit
(unfallversicherungsrechtliches DG-Haftungsprivileg)
Versicherungsträger: Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA), für Beamte
Versicherungsanstalt öffentlicher Bediensteter, Landwirte Sozialversicherungsanstalt der
Bauern, Eisenbahner Versicherungsanstalt der österreichischen Eisenbahn
Versicherte Personen: Dienstnehmer nach §4 Abs 2 ASVG; dienstnehmerähnliche, freie DN
nach §4 Abs 4 ASVG
• Teilversicherung nach §§7, 8 ASVG: Heimarbeiter, geringfügig Beschäftigte,
Rechtsanwaltsanwärter, Schüler, Studenten, Zivildiener, Mitarbeiter der gesetzlichen
und freiwilligen Berufsvereinigungen, Freiberufler
Pflichtversichert §8 Abs 1 Z 3 lit a ASVG: selbstständig Erwerbstätige
(Wirtschaftskammermitglieder), Gesellschafter abhängig von Kammermitgliedschaft, Neue
Selbständige nach §2 Abs 1 Z 4 GSVG
§2 Abs 2 FSVG: freiberufliche Mitglieder der Ärztekammer
§3 BSVG: selbständig Erwerbstätige der Land- und Forstwirtschaft
§§87 ff B-KUVG: Beamte und VB ab 1999
Nach §19 ASVG selbst versichern: selbständig Erwerbstätige bei Betriebssitz im Inland,
bestimmte Verwandte bei Mitarbeit im Betrieb, Lehrkräfte
§176 Abs 1 Z 2 bzw Z 7 ASVG: beitragslosen Versicherungsschutz kraft faktischer Ausübung
bei gesellschaftlich gewünschter Tätigkeiten (Rettung eines Menschen, Herbeiholung von
Rettung, sonstiger Hilfeleistung)
• Angehörige der versicherten Person Anspruch auf Hinterbliebenenrente bei Todesfall

Die Pensionsversicherung

1. Pensionsberechnung nach allgemeinem Pensionsprinzip? Neu/alt? (S 127-130)

Nach ASVG: abhängig von Höhe des versicherten Einkommens, Dauer des
Versicherungsverhältnisses, entscheidend für in welchem Prozentsatz der
Bemessungsgrundlage (Steigerungsbetrag) die Pension gebührt
Pensionssicherungsreform 2003: sämtliche Beitragsleistungen sollten in
Pensionsberechnung einfließen, nicht nur letzten Jahre, Zahl der Beitragsmonate soll bis
2028 auf 480 angehoben werden, dann Bemessungsgrundlage aufgrund durchschnittlichen
Einkommens in den besten 40 Jahren
Bemessungsgrundlage §238 ASVG: Summe der 180 höchsten monatlichen
Gesamtbeitragsgrundlagen geteilt durch 210
• Errechnung der monatlichen Gesamtbeitragsgrundlagen §§242 ff ASVG
• Zeiten der Kindererziehung iSd §227a ASVG oder Zeiten der Familienhospizkarenz
nach §§14a und 14b AVRAG verringern Durchschnittszeitraum, bei Kindererziehung
maximal 3 Jahre pro Kind, soll sich nicht pensionsverringernd auswirken
§239 ASVG: feste Bemessungsgrundlage für Zeiten der Kindererziehung, gelten gem §§227a,
228a ASVG als Ersatzzeiten, entspricht Richtsatz für Ausgleichszulage für alleinstehende
Personen, soll bis 2028 schrittweise bis auf 150% dieses Ausgleichszulagenrichtsatzes
erhöhen
• Bei überschneiden mit anderen Versicherungszeiten sind Bemessungsgrundlagen
zusammenzuzählen, Zeiten doppelt berücksichtigt
• Seit 1.1.2005 sind Zeiten der Kindererziehung in Pflichtversicherung einbezogen,
monatliche Beitragsgrundlage von 1.614,32€
Steigerungsbetrag: Prozentsatz der Bemessungsgrundlage, darf 80% der
Bemessungsgrundlage nicht übersteigen, außer bei Pensionsantritt über Regelpensionsalter,
dann bis 90% (§261c Abs 1 ASVG)
• Durch Anzahl von Steigerungspunkten, 1,78 Punkte für 12 Monate, Höchstpension
von 80% erst nach 45 Versicherungsjahren
• Verminderung der Leistung bei Pension vor Eintritt des Regelpensionsalters,
Verminderung 4,2% der Leistung, maximal 15% (§261 Abs 4 ASVG)
• Erhöhung der Alterspension bei späterer Pension, Erhöhung von 4,2%, maximal
91,76% der Bemessungsgrundlage
Sonderregelung Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension: jeder Monat ab dem Stichtag
bis zum Monatsersten des 60. Lebensjahres ist bei Berechnung der Steigerungspunkte einem
Versicherungsmonat gleichzuhalten, nicht höher als 60%
Nach APG: gleiche Grundsätze wie bei ASVG, auch Grundsatz bei Erreichen des
Regelpensionsalters und Vorliegen von 45 Versicherungsjahren Höchstpension von 80% der
Bemessungsgrundlage
§5 APG: Ausmaß der monatlichen Pensionsleistungen aus auf Pensionskonto ausgewiesenen
Gesamtgutschrift geteilt durch 14
• Errechnung der Gesamtgutschrift durch Zusammenzählung der jährlichen
Teilgutschriften
• Teilgutschrift durch Vervielfachung der Beitragsgrundlagen mit dem
Kontoprozentsatz (1,78%, entspricht dem Steigerungsbetrag des ASVG), die
Gutschriften der jeweils vorangegangenen Jahre sind mit der Aufwertungszahl
aufzuwerten
• Möglichkeit eines freiwilligen Pensionssplittings für Zeiten der Kindererziehung (§14
APG), Elternteil der keine Zeiten der Pflichtversicherung wegen Kindererziehung nach
§8 Abs 1 Z 2 lit g ASVG erwirbt kann auf Antrag bis zu 50% seiner Teilgutschrift auf
das Pensionskonto des die Kinder erziehenden Elternteils übertragen, längstens bis
zur Vollendung des 7. Lebensjahres zu beantragen
à Was ist das Umlagesystem? (pay as you go) (S 123)
Umlageverfahren: durch hohe Inflation und Kriegsfolgen eingeführt, laufende Ausgaben mit
laufenden Einnahmen der Beitragszahler gedeckt
Generationsvertrag: derzeit zahlende Generationen vertrauen darauf dass eigene
Alterssicherung von nächstfolgender Generation bezahlt wird
Pensionsreformen wegen steigender Lebenserwartung und abnehmender Kinderzahlen
à Pensionskonto? (S 124)
• Jede versicherte Person hat individuelles Pensionskonto mit allen eingezahlten und
aufgewerteten Beiträgen sowie darüber hinaus erworbene Leistungsansprüche
(Zeiten der Kindererziehung, Arbeitslosigkeit, Präsenz- bzw Zivildienstes), auf
Verlangen ist Kontostand mitzuteilen
• Ausmaß der Pensionsleistung nach APG ergibt sich aus der auf dem Pensionskonto
ausgewiesenen Gesamtgutschrift geteilt durch 14
à Teilgutschrift/Gesamtgutschrift?
§5 APG: Ausmaß der monatlichen Pensionsleistungen aus auf Pensionskonto ausgewiesenen
Gesamtgutschrift geteilt durch 14
• Errechnung der Gesamtgutschrift durch Zusammenzählung der jährlichen
Teilgutschriften
• Teilgutschrift durch Vervielfachung der Beitragsgrundlagen mit dem
Kontoprozentsatz (1,78%, entspricht dem Steigerungsbetrag des ASVG), die
Gutschriften der jeweils vorangegangenen Jahre sind mit der Aufwertungszahl
aufzuwerten

2. Wonach bestimmt sich die Pensionshöhe? (S 127-130)

• Höhe des versicherten Einkommens, Dauer des Versicherungsverhältnisses
ASVG: Bei Erreichen des Regelpensionsalters und Vorliegen von 45 Versicherungsjahren
Höchstpension von 80% der Bemessungsgrundlage
• Bemessungsgrundlage gem §238 ASVG Summe der 180 höchsten monatlichen
Gesamtbeitragsgrundlagen geteilt durch 210
APG: Ausmaß der monatlichen Pensionsleistung aus auf dem Pensionskonto ausgewiesenen
Gesamtgutschrift geteilt durch 14 (§5 APG)
 • Errechnung der Gesamtgutschrift durch Zusammenzählung der jährlichen
Teilgutschriften

3. Wann entsteht ein Anspruch auf die Invaliditätspension? (S 134-140)

Formelle Voraussetzungen:
• Wenn Invalidität voraussichtlich 6 Monate andauert und Wartezeit erfüllt ist
Wartezeit: 60 Versicherungsmonate innerhalb der letzten 120 Kalendermonate vor dem
Stichtag, wenn dieser vor Vollendung des 50. Lebensjahres liegt, wenn Stichtag danach, 180
Monate (Verhinderung dass ältere Arbeitnehmer in Invaliditätspension flüchten)
• Kein Anspruch wenn Pension aus Alter bezogen wird (Ausnahme Korridorpension
gem §4 Abs 2 APG)
• Früher auch Anspruch von Ehegattin nach Tod des Ehegatten, wenn 55. Lebensjahr
vollendet und 4 lebende Kinder geboren (§§254 Abs 2 ASVG bzw 271 Abs 2 ASVG)
2011 gänzlich aufgehoben, heute Pensionsversicherungsrecht für
Kindererziehungszeiten
Rehabilitation vor Pension:
• Vorrang der Rehabilitation, Pension ohne zeitliche Befristung nur bei dauernder
Invalidität, im Übrigen max 24 Monate
• Invaliditätspension gem §254 Abs 1 ASVG nur wenn Invalidität voraussichtlich
dauernd vorliegt (Besserung nicht zu erwarten, berufliche Rehabilitation nicht
zumutbar/zweckmäßig)
Vorrübergehende Invalidität (6 Monate): Anspruch auf medizinische Maßnahmen der
Rehabilitation, wenn zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit notwendig und
zweckmäßig, Maß des Notwendigen nicht überschreitet (§253f ASVG)
• Anstelle der bisher befristet zuerkannten Invaliditätspension zunächst
Rehabilitationsgeld aus KV (§143a ASVG), wenn geminderte Arbeitsfähigkeit,
befristete Invalidität, berufliche Maßnahmen der Rehabilitation vorläufig nicht
durchgeführt, Besserung abzuwarten
• Während Rehabilitationsgeldbezuges sind medizinische Maßnahmen der
Rehabilitation als Pflichtleistung zu erbringen, bei Verweigerung Entzug des Geldes
Materielle Voraussetzungen:
• Bei erlerntem Beruf invalid wenn Arbeitsfähigkeit wegen körperlichem oder
geistigem Zustand auf weniger als die Hälfte einer gesunden versicherten Person von
ähnlicher Ausbildung und gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten in diesem
Beruf herabgesunken ist (§255 Abs 1 ASVG)
Berufsschutz bei gelernten Arbeitern: können sie bisherigen Beruf oder Verweisungsberuf
(kommt bisherigem Beruf vom Standpunkt der Ausbildung und Aufgabenstellung gleich)
nicht mehr ausüben, invalid; können sie im Beruf noch bestimmte qualifizierte
Teiltätigkeiten ausüben ist Verweisung auf Teiltätigkeiten zulässig
• Arbeiter gelernt bei erfolgreichem Abschluss von vorgeschriebenem Ausbildungsweg
(Lehrberufe)
Angelernte Berufe: durch praktische Arbeit Kenntnisse und Fähigkeiten erworben, erlernten
Berufen gleichzuhalten, gesamte Palette jener Fähigkeiten die Inhalt des Lehrberufes sind
• Mangel an theoretischen Kenntnissen hindert nur wenn diese für Tätigkeit
erforderlich sind
• Arbeitsfähigkeit auf Hälfte wenn Arbeiter im Verweisungsberuf nicht mehr die Hälfte
des Durchschnittsentgelts eines gesunden Arbeitsnehmers in diesem Beruf verdienen
 kann, Vergleichsmaßstab objektiviert, kommt nicht auf Absinken des früher
verdienten Lohnes an, ob Einkommen unter dem Existenzminimum unerheblich
• Ungelernter Arbeiter kein Berufsschutz, kann auf jede Tätigkeit verwiesen werden
• Übt Person gelernte/angelernte und ungelernte Berufe aus, gilt Berufsschutz, wenn
gelernter Beruf überwiegend ausgeübt wurde (innerhalb letzten 15 Jahren 90
Pflichtversicherungsmonate)
• Person muss Verweisungsberuf uneingeschränkt wie gesunde Person ausüben
können
• Bei Krankenständen von 7 Wochen pro Jahr nicht mehr verweisbar
• OGH bejaht Verweisbarkeit eines vorher vollzeitig Beschäftigten auf
Teilzeittätigkeiten, wenn Person Hälfte des Entgelts erwerben kann, was
durchschnittlich im vollzeitig ausgeübten Verweisungsberuf verdient wird
• Beim Verweisungsberuf muss bestimmte Anzahl von Arbeitsplätzen im gesamten
Bundesgebiet vorliegen (100)
• Irrelevant ob Person im zumutbaren Verweisungsberuf Arbeitsplatz findet, wenn
nicht Arbeitslosenversicherung
• Wenn neben Bezug von Invaliditätspension auch Erwerbseinkommen vorliegt, bloß
Teilpension (§254 Abs 6-8 ASVG), Erwerbseinkommen unter Geringfügigkeitsgrenze
unberücksichtigt
• Für Höhe der Teilpension ist Gesamteinkommen gebildet aus der nach
Steigerungsbeträgen ermittelten Pension und zusätzlichem Erwerbseinkommen
ausschlaggebend, ab Gesamteinkommen von 990,18€ wird errechnete Pension um
Anrechnungsbeitrag vermindert, darf weder 50% der berechneten Pension noch 50%
des Erwerbseinkommens übersteigen

4. Pension? (S 123-125)
Aufgabe: Einkommensausfälle aufgrund Erreichens eines bestimmten Alters, Minderung der
Arbeitsfähigkeit, Tod des Familienerhalters auszugleichen, regelmäßige Geldleistung auf
lange Dauer
Zwei Modelle:
Kapitaldeckungsverfahren: eingehende Mittel am Kapitalmarkt angelegt, Versicherte
finanzieren Pension selbst, Höhe von Entwicklung des Kapitalmarktes abhängig
Umlageverfahren: durch hohe Inflation und Kriegsfolgen eingeführt, laufende Ausgaben mit
laufenden Einnahmen der Beitragszahler gedeckt
Generationsvertrag: derzeit zahlende Generationen vertrauen darauf dass eigene
Alterssicherung von nächstfolgender Generation bezahlt wird
• Pensionsreformen wegen steigender Lebenserwartung und abnehmender
Kinderzahlen
Pensionssicherungsreform 2003: Pension erst mit Regelpensionsalter möglich, vorzeitige
Alterspension (Arbeitslosigkeit, lange Versicherungsdauer, Gleitpension) abgeschafft,
Pensionen sollen geleisteten Beiträgen entsprechen
Pensionsharmonisierung: Einführung des Allgemeinen Pensionsgesetzes (APG): einheitliches
Pensionsrecht für Arbeiter, Angestellte, Bauer, Selbständige, neu eingetretene
Bundesbeamte, Politiker
• Personen die am Stichtag 1.1.2005 älter als 50 Jahre sind, von neuen Bestimmungen
ausgenommen
Parallelrechnung: Pensionsansprüche sowohl nach dem alten (ASVG) als auch
harmonisierten Pensionsrecht (APG) jeweils fiktiv auf den gesamten Erwerbsverlauf
hochgerechnet werden
Pro-rata-temporis-Prinzip: zwei Teilpensionen
ASVG: Arbeiter, Angestellte, knappschaftliche Pensionsversicherung; Versicherungsträger
Pensionsversicherungsanstalt und Versicherungsanstalt für Eisenbahnen und Bergbau
Bauern und Gewerblich Selbständige im BSVG und GSVG; Versicherungsträger SVA der
Bauern und SVA der gewerblichen Wirtschaft
Beamten: Pensionsgesetz
APG: Anspruch und Ausmaß der Alterspension, Ausmaß der Pensionen wegen geminderter
Arbeitsfähigkeit, Ausmaß der Hinterbliebenenrente für alle Versicherten nach ASVG, GSVG,
FSVG, BSVG

5. Was ist die Ausgleichszulage? (S 146)

• Für Fälle wo Pensionsbezieher ein bestimmtes Mindesteinkommen nicht erreichen
kann, entspricht Fürsorgemodell
• Wenn Pension und Nettoeinkommen nicht Richtsatz erreichen
Nettoeinkommen: sämtliche Einkünfte in Geld oder mit Geldeswert, individuell geprüft,
vorhandenes Vermögen nicht beachtet, bestimmte Geldleistungen außer Betracht
(Pflegegeld)
• Richtsatz je nachdem ob mit einem Ehepartner im gemeinsamen Haushalt oder
Kinder
Höhe: Differenz zwischen Summe aus Pension und Nettoeinkommen und Richtsatz
Voraussetzung: Aufenthalt im Inland
Ausgleichszulagenrecht 2009 verschärft: bei begründete Zweifel am gewöhnlichen
Aufenthalt Verfahren zur Entziehung, Bezieher muss Aufenthalt beweisen
(Beweislastumkehr)

Die Arbeitslosenversicherung

1. Was sind die Voraussetzungen für Arbeitslosengeld? (S 153-159)

§7 AlVG Abs 1: Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen, Anwartschaft erfüllen, Bezugsdauer
noch nicht erschöpft
Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen: kann und darf Beschäftigung aufnehmen,
arbeitsfähig, arbeitswillig, arbeitslos
Kann und darf Beschäftigung annehmen: für die Aufnahme einer auf dem Arbeitsmarkt
üblicherweise angebotenen Beschäftigung bereithalten (§7 Abs 3 Z 1 AlVG), Erlaubnis in
Österreich aufzuhalten
• Jede unter Geringfügigkeitsgrenze entlohnte Erwerbstätigkeit schadet nicht
• Ausgeschlossen: Selbständige, ehrenamtlich tätige Vereinsobmänner, Gesellschafter-
Geschäftsführer einer GmbH
• Ausreichend wenn Arbeitsloser für Teilzeitbeschäftigung tatsächlich zur Verfügung
steht
Am Arbeitsmarkt üblicherweise angeboten: §7 Abs 7 AlVG, wöchentliche Normalarbeitszeit
von mind. 20 Stunden, bei Kinderbetreuungspflichten 16 Stunden
Arbeitslos: wer nach Beendigung einer selbständigen/unselbständigen Erwerbstätigkeit
keine neue Beschäftigung gefunden hat (§12 Abs 1 AlVG)
Beschäftigungsverhältnis: Pflichtversicherung begründendes Dienstverhältnis
Nicht arbeitslos: Selbständige, Mitarbeiter im elterlichen oder ehelichen Betrieb,
Freiheitsstrafe verbüßen, auf behördlichen Antrag angehalten, Schüler, Studenten (§12 Abs
3)
Arbeitslos: Nach- und Umschulungen (§12 Abs 5 AlVG), geringfügig beschäftigt (§5 Abs 2
ASVG), bis zur Geringfügigkeitsgrenze selbständig erwerbstätig (§12 Abs 6 AlVG), wer
aufgrund eines allenfalls auch ungerechtfertigten Anspruches über die Lösung seines
Dienstverhältnisses nicht beschäftigt wird (obsiegt DN muss er Arbeitslosengeld
zurückzahlen, jedoch nur bei besonderem Kündigungs- und Entlassungsschutz)
• Von wem beendet unerheblich, bei Verschulden jedoch 4 Wochen kein Anspruch auf
Arbeitslosengeld (§11 AlVG – Sperrfrist)
Arbeitsfähig: nicht invalid, nicht berufsunfähig (§8 AlVG)
Arbeitswillig: bereit eine durch das AMS angebotene zumutbare Beschäftigung anzunehmen
(9 AlVG), Bereitschaft zur Teilnahme an Umschulungen, sonst alle gebotenen Anstrengungen
eine Beschäftigung zu erlangen
Beschäftigung zumutbar: körperlichen und geistigen Fähigkeiten des AN angemessen,
Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt, in angemessener Zeit
erreichbar oder entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung, gesetzliche
Betreuungspflichten eingehalten
Angemessene Entlohnung: Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechend
Zumutbare Wegzeit: für Hin- und Rückweg nicht mehr als ¼ der durchschnittlichen täglichen
Normalarbeitszeit, bei Vollzeit 2 Std, bei Teilzeit (20 Std) 1,5 Std (Rücksicht auf
Betreuungspflichten und persönliche Mobilität)
• In ersten 100 Tagen des Bezuges von Arbeitslosengeld ist Vermittlung in eine nicht
dem bisherigen Tätigkeitsbereich entsprechende Tätigkeit nicht zumutbar, wenn
dadurch künftige Beschäftigung im bisherigen Beruf wesentlich erschwert (§9 Abs 3
AlVG)
• In ersten 120 Tagen Beschäftigung in anderem Beruf oder Teilzeitbeschäftigung nur
zumutbar, wenn Entgelt mind. 80% des zuletzt verdienten Entgelts
• Restliche Zeit mind. 75% des letzten Entgelts
• Verweigert Arbeitslose zumutbare Beschäftigung verliert er für die Dauer, jedenfalls
aber 6 Wochen Anspruch auf Arbeitslosengeld (§10 AlVG – Vereitelungstatbestand)
• Auch wer Beschäftigung nur als Übergangslösung sieht, nicht bereit ist unbefristetes
Dienstverhältnis einzugehen, überhöhter Gehaltswunsch, wahrnehmbare
Restalkoholisierung beim Vorstellungsgespräch
• Unzumutbar ist Beschäftigung mit unterkollektivvertraglichem Lohn
Anwartschaft: in Form von geleisteten Versicherungsmonaten (§14 AlVG)
• Lange: bei erstmaliger Inanspruchnahme in den letzten 24 Monaten insgesamt 52
Wochen im Inland arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt
• Kurze: bei weiteren Inanspruchnahmen 12 Monate, 28 versicherungspflichtige
Wochen
• Ersatzzeiten: Zeiten des Präsenzdienstes, Bezugs von Wochengeld oder Krankengeld
können angerechnet werden (§14 Abs 4 AlVG)
• Rahmenfrist verlängern neutrale Zeiten (selbständige Erwerbstätigkeit, Verbüßung
einer Haftstrafe, Beschäftigung im Ausland), Verlängerung mit 5 Jahren limitiert