Personalmanagement

Abtretung 2
Thema: Nennen Sie die HRM-Richtlinien eines renommierten Unternehmens.
Unternehmen: Tata Motors Ltd.

Eingereicht an: Eingereicht

vonn:
Herr Nandkishore Baraik
Amisha Agarwal
Assist. Professor
Ilma Zafar
NIFT Bhubaneswar
Maya N.M.
Vaisistha Bal

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INHALT SEITE NR.
EINFÜHRUNG IN HRM 3-4

TATA MOTORS LTD. 5-6

PERSONALRICHTLINIEN VON TATA MOTORS 7- 15

‐ Rekrutierung
‐ Auswahl
‐ Schulung und Entwicklung
‐ Leistungsmanagement
‐ Leistungsbeurteilung
‐ Zielsetzungsmodell
‐ Jobdesign und -analyse

ANDERE RICHTLINIEN BEI TATA MOTORS 16- 17

‐ Bindung und Wohlergehen der Mitarbeiter
‐ Entschädigung
‐ TATA SCIP
‐ Executive-Selection-Schema
‐ Richtlinie zur Freiwilligentätigkeit

HRM BEEINFLUSSENDE FAKTOREN 18- 23

‐ Wirtschaftlich
‐ Sozial
‐ Kulturell
‐ Politisch
‐ Technologisch
‐ Rechtliche und behördliche Vorschriften

FALLSTUDIE - Transformation der HRM-Praktiken in Indien nach der 24 - 25

Liberalisierung

FALLSTUDIE: Arbeitsunruhen bei Tata Motors Ltd. und die langfristige 26 -27
Lohnabrechnungsvereinbarung

EMPFEHLUNGEN 28 - 29

FAZIT 30

REFERENZEN 31

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EINFÜHRUNG IN HRM

Human Resource Management ist der Prozess der Rekrutierung, Auswahl, Einarbeitung von
Mitarbeitern, Orientierung, Schulung und Entwicklung, Beurteilung der Leistung der
Mitarbeiter, Entscheidung über die Vergütung und Gewährung von Leistungen, Motivation der
Mitarbeiter, Aufrechterhaltung angemessener Beziehungen zu den Mitarbeitern und ihren
Gewerkschaften, Gewährleistung der Sicherheit, des Wohlergehens und der
Gesundheitsmaßnahmen der Mitarbeiter in Übereinstimmung mit den Arbeitsgesetzen des
Landes und schließlich Befolgung der Anordnungen / Urteile des Obersten Gerichtshofs und
des Obersten Gerichtshofs des Konzerns, falls vorhanden.

HRM umfasst Managementfunktionen wie Planung, Organisation, Leitung und Controlling

• Es geht um Beschaffung, Entwicklung, Pflege der Humanressourcen.

• Es hilft, individuelle, organisatorische und soziale Ziele zu erreichen.
• Human Resource Management ist ein multidisziplinäres Fach. Es umfasst das
Studium des Managements, der Psychologie, der Kommunikation, der Wirtschaft
und der Soziologie.
• Es geht um Teamgeist und Teamarbeit.
• Es ist ein kontinuierlicher Prozess.

Bedeutung von HRM

Hinter der Produktion jedes Produkts oder jeder Dienstleistung stehen ein menschlicher Geist,
Anstrengung und Arbeitsstunden (Arbeitsstunden). Kein Produkt oder keine Dienstleistung
kann ohne die Hilfe des Menschen hergestellt werden. Der Mensch ist eine grundlegende
Ressource für die Herstellung oder Konstruktion von allem. Jede Organisation wünscht sich
qualifizierte und kompetente Mitarbeiter, um ihre Organisation kompetent und am besten zu
machen.

Unter den fünf Ms des Managements, d. h. Menschen, Geld, Maschinen, Materialien und
Methoden, befasst sich HRM mit dem ersten M, das der Mensch ist. Es wird angenommen,
dass in den fünf Ms "Männer" nicht so einfach zu handhaben sind. "Jeder Mann ist anders als
der andere" und sie unterscheiden sich völlig von der anderen Ms in dem Sinne, dass Männer
die Macht haben, die andere Ms. zu manipulieren. Während die anderen Ms entweder leblos
oder abstrakt sind und als solche nicht die Macht haben, zu denken und zu entscheiden, was
für sie gut ist.

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Die Agenda des heutigen Personalmanagementteams

Das heutige HR-Management-Team muss sich laut Forbes-Artikel auf fünf kritische Bereiche
konzentrieren:

Unternehmenszweck definieren und ausrichten: Die Mitarbeiter eines Unternehmens

müssen in der Lage sein, klar zu artikulieren, warum das Unternehmen existiert, um eine
zweckorientierte, nachhaltige und leistungsstarke Organisation zu erreichen. Die Mitarbeiter
müssen auch verstehen, wie ihre Bemühungen mit dem Unternehmenszweck
zusammenhängen oder in Einklang stehen.

Rekrutieren Sie die besten Talente, indem Sie ein Employee Value Proposition (EVP)
erstellen, vermarkten und verkaufen: Falsches Marketing und falsche Vorstellungen über
ein Unternehmen sind einige der Hauptgründe, warum die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-
Beziehung scheitert. Daher müssen Unternehmen eine EVP erstellen, vermarkten und
verkaufen, die wahrheitsgemäß und genau ist, um potenzielle Mitarbeiter nicht in die Irre zu
führen.

Konzentrieren Sie sich auf die Stärken der Mitarbeiter: Unternehmen müssen alle
Anstrengungen unternehmen, um zu verstehen, was Kandidaten und Mitarbeiter am besten
können, und sie in Rollen versetzen, in denen sie ihre Stärken so weit wie möglich ausspielen
können.

Schaffen Sie eine organisatorische Ausrichtung: Die Erfolge müssen mit den Zielen der
Organisation übereinstimmen, um eine erfolgreiche und nachhaltige Organisation aufzubauen.

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Genaues Messen der gleichen Dinge: Alle internen Abteilungen und Mitarbeiter müssen die
gleichen Dinge messen, um ein endgültiges organisatorisches Ergebnis zu erzielen und
sicherzustellen, dass jeder jederzeit genau weiß, wo sich die Organisation befindet.

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TATA MOTORS LTD.
Tata Motors Limited (TML), ein 42 Milliarden US-
Dollar schweres Unternehmen, ist nach Umsatz
Indiens größtes Automobilunternehmen. Das
Unternehmen ist ein weltweit führender Hersteller von
Pkw, Nutzfahrzeugen, Bussen, Lkw und
Verteidigungsfahrzeugen und arbeitet an der Entwicklung von Smart Mobility Solutions für
Smart Cities. Tata Motors entwickelt auch eine intelligente Reihe von Elektrofahrzeugen, um
die Einführung von Elektrofahrzeugen (EV) im Land zu beschleunigen und die Mission der
Regierung bei Elektrofahrzeugen zu unterstützen.

Tata Motors wurde 1945 in Indien gegründet und ist Teil der 100 Milliarden US-Dollar
schweren Tata-Gruppe mit Niederlassungen in Indien, Großbritannien, Südkorea, Thailand,
Südafrika und Indonesien. Als führendes Unternehmen auf dem indischen Nutzfahrzeugmarkt
zählt Tata Motors mit über 9 Millionen Fahrzeugen auf indischen Straßen auch zu den
führenden Pkw-Herstellern Indiens. Das Unternehmen hat eine entscheidende Rolle bei der
Umwandlung des Landes in ein Ziel für die Weltklasse-Automobilproduktion gespielt und
arbeitet weiterhin am Aufbau der Nation. Tata Motors war schon immer führend bei der
Innovation von Technologien und der Bereitstellung von Produkten und Erfahrungen, die auf
die anspruchsvollen Bedürfnisse unserer Kunden sowohl im Pkw- als auch im
Nutzfahrzeuggeschäft zugeschnitten sind. Mit seiner Corporate Brand Identity - Connecting
Aspirations - entwickelt Tata Motors weiterhin segmentbestimmende Produkte, die die
Fantasie der Kunden anregen werden - Generation für Generation; bekräftigt das Versprechen
des Unternehmens, bessere Reisen anzubieten.

Mission

Wir entwickeln Mobilitätslösungen mit Leidenschaft, um die Lebensqualität zu verbessern.

Vision

• Erzielung überlegener finanzieller Renditen

• Nachhaltige Mobilitätslösungen vorantreiben

• Übertreffen der Kundenerwartungen und

• Schaffung einer hoch engagierten Belegschaft

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Grundwerte

♦ Integrität
♦ Teamarbeit
♦ Rechenschaftspflicht
♦ Kundenorientierung
♦ Exzellenz
♦ Geschwindigkeit

Personalplanung
Unter Personalplanung versteht man den Prozess der Prognose des zukünftigen Bedarfs und
der Versorgung eines Unternehmens mit der richtigen Art von Menschen in der richtigen
Anzahl. Danach kann nur die HRM-Abteilung den Rekrutierungs- und Auswahlprozess
einleiten. Es heißt Personalplanung, Personalplanung oder Beschäftigungsplanung. Die
Personalplanung bezieht sich auf die Festlegung von Jobspezifikationen, die Bestimmung der
Anzahl der benötigten Personen und die Suche nach einer Versorgungsquelle, um diese
Anforderungen zu erfüllen.

Ziele der Personalplanung bei Tata Motors

♦ Rekrutierung und Bindung der Humanressourcen in der erforderlichen Quantität und

Qualität.

♦ Die Fluktuation der Mitarbeiter vorauszusehen und Vorkehrungen zu treffen, um die

Fluktuation zu minimieren und die daraus resultierenden freien Stellen zu besetzen.
♦ Um den Bedürfnissen des Expansionsprogramms, der Diversifizierung usw. gerecht zu
werden.

♦ Vorhersage der Auswirkungen der Technologie auf die Arbeit, die bestehenden
Mitarbeiter und den zukünftigen Personalbedarf
♦ Um die Standards Fähigkeit, Wissen, Fähigkeit, Disziplin usw. zu verbessern,
♦ Den Überschuss oder Mangel an Humanressourcen zu beurteilen und entsprechende
Maßnahmen zu ergreifen.

♦ Aufrechterhaltung kongenialer Arbeitsbeziehungen durch Aufrechterhaltung eines

optimalen Niveaus und einer optimalen Struktur der Humanressourcen;

♦ Ungleichgewichte zu minimieren, die durch die Nichtverfügbarkeit von Personal der

richtigen Art, der richtigen Anzahl zur richtigen Zeit und am richtigen Ort verursacht
werden;
♦ Um seine Humanressourcen bestmöglich zu nutzen; und
♦ Schätzung der Personalkosten.

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PERSONALRICHTLINIEN VON TATA MOTORS
1) REKRUTIERUNG
Rekrutierung ist eine Akquiseaufgabe, bei der Unternehmen nach Akquisemitarbeitern suchen.
Bei der Rekrutierung geht es darum, so viele Bewerbungen wie möglich von geeigneten
Arbeitssuchenden zu gewinnen und zu erhalten.

Wenn es um den Rekrutierungsprozess von Tata Motors geht, sind sie sowohl internen als
auch externen Rekrutierungsquellen gefolgt, und die Art des Rekrutierungsprozesses des
Unternehmens unterliegt dem Arbeitsrecht. Die Hauptformen, die das Unternehmen
verwendet, sind Werbung in Zeitungen, Zeitschriften und im Karriereportal von Tata Motors
sowie interne Stellenangebote. Am Ende jedes Quartals schwimmt das Unternehmen seinen
Rekrutierungsprozess auf seinem Webportal für die neuen Kandidaten und die meisten offenen
Stellen werden von den Kandidaten besetzt, die zu B. Tech und MBA Background gehören.

Intern

• Stellenausschreibung

• Skills-Datenbank

• Mitarbeiterempfehlungen durch andere Abteilungen

Extern

• Werbung

• Vermittlungsagenturen

• Praktika

• Baustellen

• E-Recruiting
• Campus

Teilnahmeberechtigung

Tata Motors Placement Drive wählt den Kandidaten mit einigen Anforderungen für die Stelle
aus. Der interessierte Kandidat kann sich bewerben und sich die Eignungskriterien für die
Stelle ansehen. Die Berechtigung wird im Folgenden erwähnt:

• Die Mindestqualifikation eines Kandidaten ist, dass er/ sie den Abschluss oder die

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 Nachdiplomarbeit abgeschlossen haben muss.

• Nur B. E/ B. Tech/ M. Tech/ M.E/ MCA/MBA-Streams können sich mit Mathematik

als wesentliches Fach in den Akademikern bewerben.

• In Akademikern sind mindestens 60 % erforderlich.

• Keine Rückstände zum Zeitpunkt des Interviews.

• Eine Mindestlücke von 1 Jahr in der Ausbildung ist zulässig.

• Die Altersgrenze für die Stelle beträgt 18-33 Jahre.

Tata Motors Rekrutierungstest: Prüfungsmuster

Das Einstufungsprüfungsmuster kann Fragen aus den Abschnitten Englische Sprache,

Analytische Fähigkeiten, Quantitative Fähigkeiten und Technische Fähigkeiten enthalten.

• Untersuchungsmodus: Online
• Gesamtzahl der Fragen: 100 oder 120 MCQs
• Zeitlimit: 2 Stunden

2) AUSWAHL
Der Auswahlprozess kann als Prozess der Auswahl und Auswahlliste der richtigen Kandidaten
mit den notwendigen Qualifikationen und Fähigkeiten definiert werden, um die offenen
Stellen in einer Organisation zu besetzen. Der Auswahlprozess variiert von Branche zu
Branche, von Unternehmen zu Unternehmen und sogar zwischen den Abteilungen desselben
Unternehmens.

Tata Motors folgt der Reihenfolge der Phasen für die Auswahl des Mitarbeiters. Der
Auswahlprozess für die Rekrutierung auf dem Campus beginnt mit schriftlichen Tests und
Fahrten bis hin zur endgültigen Auswahl, Vermittlung und Schulung. Das Unternehmen prüft
die Bewerbungen und ruft die Kandidaten zur schriftlichen Prüfung auf. Die bestandenen
Kandidaten werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen, dann nach Überprüfung der
Dokumente der ausgewählten Kandidaten Personalabteilung von Tata Motors
Angebotsschreiben.

Der TML-Rekrutierungsprozess findet in der Regel außerhalb des Campus in drei Phasen statt,
d. h. zuerst die schriftliche Prüfung, dann GD (Gruppendiskussion), gefolgt von der

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abschließenden HR-Runde (Interview). Qualifizierte Bewerber im schriftlichen Test können
an dem persönlichen Gespräch teilnehmen, das vom unvoreingenommenen Beobachter der
Auswahlgremien durchgeführt wird. Nach erfolgreicher Rekrutierung können ausgewählten
Kandidaten Jobs in ganz Indien angeboten werden.

♦ Online-Eignungstest
♦ Technisches Interview

♦ HR-Interview

Es ist wichtig, dass die Kandidaten die schriftliche Prüfung bestehen, um mit dem
Einstellungsprozess fortzufahren. Diejenigen, die die schriftliche Prüfung nicht bestehen,
werden nicht für die nächste Runde angerufen. Das Rekrutierungsergebnis von Tata Motors
wird per E-Mail/Anruf an die ausgewählten Kandidaten gesendet.

3) SCHULUNG & ENTWICKLUNG

Schulung und Entwicklung bieten einem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, indem es
Leistungsmängel beseitigt, Mitarbeiter lange bleiben lässt, Unfälle und Ausschuss minimiert
und zukünftige Mitarbeiterbedürfnisse erfüllt.

Tata Motors bietet Schulungen für neue und bestehende Mitarbeiter an,

♦ Sie mit der Mission, der Vision, den Regeln, den Vorschriften und den
Arbeitsbedingungen des Unternehmens vertraut zu machen.
♦ Um Wissen und Fähigkeiten anzuregen und zu verbessern
♦ Zur Aktualisierung von technologischen Veränderungen, Förderung und
Karriereentwicklung, Mentoring von Managern usw.

Tata Motors hat verschiedene Schulungs- und Entwicklungsprogramme wie TAS und TMTC
für die kreative Führung im Unternehmen, die Verbesserung der organisatorischen Leistung
durch die Verbreitung der neuesten Kenntnisse und Fähigkeiten unter den praktizierenden
Managern, die Entwicklung von lernenden Organisationen und Einstellungsänderungen bei
den Mitarbeitern eingerichtet. Alle Vorstandsmitglieder, die über das Schulungs- und
Entwicklungssystem entscheiden, gehen durch die Tata Motors Academy (TMA) auf die
Entwicklungsbedürfnisse verschiedener Segmente der Belegschaft ein. Es gibt gut definierte
Manufacturing Excellence Center & Innovation, Commercial, Corporate, Management
Development und Global Leadership sind Teil von TMA. Diese Zentren haben ein Center of

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Excellence (CoEs). Diese CoEs adressieren die Bedürfnisse verschiedener Kategorien von
Mitarbeitern und Funktionen durch Unterrichtsinterventionen, externe Programme sowie eine
auf einer internen Lernmanagementsystem (LMS) basierende Online-Plattform. Die Tata
Motors Academy bietet Lernbeteiligung auf jeder Ebene des Übergangs eines Mitarbeiters in
der Organisation, beginnend mit seinem/ihrem Beitritt.

Führungskräfteentwicklungsprogramme umfassen:

♦ Strategisches Führungsseminar der TATA GROUP

♦ TATA Group Executive Leadership Seminar

♦ TATA Group e-Merging Leaders Seminar

E-Learning-Programme umfassen:

♦ Live E-Klassenzimmer
♦ Live-Videoübertragung und
♦ Selbstgesteuerte E-Learning-Programme

Kaushalya

TATA Motors Limited betreibt ein Kompetenzentwicklungsprogramm namens Kaushalya

(TATA MOTORS ACADEMY). Das Programm umfasst Module im Hinblick auf die Eignung
für Konfiguration, Design, Technik, Fertigung, Automobilproduktion, Vertrieb und Service
sowie in verschiedenen Unterstützungsfunktionen mit Schwerpunkt auf Qualität,
Produktivität, Geschicklichkeit, Disziplin und Sicherheit.

VConnect

TATA Motors Limited umfasst VConnect, die Dachmarke für alle Mitarbeiter-Engagement-
Initiativen von TATA Motors Limited. Das VConnect-Logo symbolisiert unser
organisatorisches Bestreben, alle Mitarbeiter zusammenzubringen und eine offene Plattform
zu bieten, die einen freien Austausch von Ideen, Wissen und Bestrebungen ermöglicht. Die
verschiedenen Initiativen im Rahmen von VConnect werden mit dem Ziel durchgeführt, die
Art und Weise zu verbessern, wie sich die Mitarbeiter fühlen, indem sie ein Gefühl der
Zugehörigkeit vermitteln.

Das Hauptziel dieser Art von Schulungs- und Entwicklungszentren ist die Verbesserung der
organisatorischen Leistung durch die Verbreitung der neuesten Kenntnisse und Fähigkeiten
unter den praktizierenden Managern, die Erleichterung von Einstellungen und

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Verhaltensänderungen, die Bereitstellung von Lösungen für organisatorische Fragen und die
Entwicklung von lernenden Organisationen.

Bei TATA Motors verwendet das Unternehmen einen Vier-Quadranten-Lernansatz, nämlich:

♦ Sozialisation

Wo Mitarbeiter ihr stillschweigendes Wissen unter Mitgliedern teilen, die gemeinsame

mentale Modelle und Fähigkeiten schaffen. Sozialisation überträgt stillschweigendes Wissen
am häufigsten durch das Medium der gemeinsamen Erfahrung.

♦ Externalisierung

Der Prozess, stillschweigendes Wissen zu artikulieren und in Modelle, Konzepte, Analogien,

Geschichten und Metaphern umzuwandeln, die durch Sprache kommuniziert werden können.

♦ Kombination

Ist der Prozess der Kombination oder Rekonfiguration von Körpern des vorhandenen Wissens,
um neues explizites Wissen zu generieren, durch Addition, ist es der häufigste Prozess in der
formalen Bildung. In Organisationen wird es durch den Austausch von explizitem Wissen
zwischen den Mitgliedern erlangt, wie bei formellen Zusammenkünften.

♦ Internalisierungen

Wo Mitarbeiter ihr explizites Wissen teilen, um stillschweigend wie ein neuer Mitarbeiter die
Erfahrungen seines früheren Arbeitgebers zu teilen.

4) LEISTUNGSMANAGEMENT
Leistungsmanagement ist ein Prozess, bei dem sichergestellt wird, dass eine Reihe von
Aktivitäten und Ergebnissen die Ziele einer Organisation auf effektive und effiziente Weise
erfüllt. Das Leistungsmanagement kann sich auf die Leistung einer Organisation, einer
Abteilung, eines Mitarbeiters oder auf die Prozesse konzentrieren, die zur Verwaltung
bestimmter Aufgaben vorhanden sind.

Im Rahmen seines Bestrebens, eine Kultur der Leistung und Rechenschaftspflicht zu fördern,
hat Tata Motors die Einführung eines Leistungsverbesserungsprogramms (PIP) angekündigt.

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Früher wurde das Leistungsmanagement einmal im Jahr durchgeführt, aber das PIP-System
verwaltet die Leistung alle 90 Tage. Der PIP, der 90 Tage lang läuft, gibt allen Mitarbeitern,
die als „On Track“ bewertet werden, die Freigabe. Das Programm wird von
Personalverantwortlichen und anderen Führungskräften durchgeführt. Im Allgemeinen werden
leistungsschwache Mitarbeiter unter ein solches Programm gestellt, damit sie geschult und
angeleitet werden können, um in Zukunft gute Leistungen zu erbringen.

Die Mitarbeiter, die während des 90-tägigen PIP keine Fortschritte zeigen, werden jedoch für
weitere 45 Tage unter einen verlängerten PIP gesetzt, um ihnen eine zweite Chance zu geben,
ihre Leistungsfähigkeit nachzuweisen. Das erweiterte Programm wird von den Skip Managern
oder Senior Managern überprüft. Den Mitarbeitern, die sich im erweiterten PIP nicht beweisen
können, wird die Tür gezeigt.

Während eines PIP wird ein Low-Performer mit dem betreuenden Manager geschult. Die
Führungskraft informiert die Organisation regelmäßig über den Fortschritt des Mitarbeiters.

Manchmal werden die Low-Performer auch mit einigen der besten Performer
zusammenarbeiten, um ihre Stimmung zu motivieren. Ansonsten erfolgt regelmäßiges
Coaching und Mentoring durch die Führungskräfte.

Ein PIP wird im Allgemeinen als Filtermechanismus behandelt, bei dem die Organisation die
schlechten Leistungsträger identifiziert und ihnen die Möglichkeit gibt, sich über einige
Monate zu verbessern. Wenn jedoch nichts aus der Übung herauskommt, werden sie gebeten,
zu gehen.

Es ist auch wichtig, regelmäßiges Feedback von den Mitarbeitern zu erhalten. Schließlich ist
es wichtig, den Grund herauszufinden, warum sie nicht funktionieren, und die
demotivierenden Faktoren zu beseitigen, die ihre Produktivität behindern.

Solche Aktivitäten helfen Organisationen, die Low-Performer zu identifizieren, zu

trainieren und herauszufiltern.

5) LEISTUNGSBEURTEILUNG
Eine Leistungsbeurteilung ist eine regelmäßige Überprüfung der Arbeitsleistung eines
Mitarbeiters und des Gesamtbeitrags zu einem Unternehmen. Auch als Leistungsbeurteilung
oder -bewertung bezeichnet, bewertet eine Leistungsbeurteilung die Fähigkeiten, Leistungen
und das Wachstum eines Mitarbeiters oder was auch immer ihm fehlt. Unternehmen nutzen

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Leistungsbeurteilungen, um Mitarbeitern ein umfassendes Feedback zu ihrer Arbeit zu geben
und Gehaltserhöhungen und Boni sowie Kündigungsentscheidungen zu rechtfertigen. Sie
können jederzeit durchgeführt werden, sind jedoch in der Regel jährlich, halbjährlich oder
vierteljährlich.

Das Beurteilungsmodell, das jährlich befolgt wird, war für die Mitarbeiter von Tata Motors
äußerst effektiv. Mit einem halbjährlichen Beurteilungssystem erhält der Mitarbeiter zweimal
im Jahr Feedback, was ihm die Möglichkeit gibt, seinen Arbeitsansatz zu überdenken.
Notwendige Schritte werden auch für Mitarbeiter unternommen, die von ihren Zielen
abweichen. Sie haben ein umfassendes System vierteljährlicher Mitarbeiterbeurteilungen
eingeführt, bei dem ein Mitarbeiter jedes Quartal seine eigenen Ziele oder seinen Key Result
Area (KRAs) auswählt und seine eigene Leistung anhand dieser Parameter selbst bewertet.

Tata Motors hat eine Halbzeitüberprüfung für alle, die Performer waren, wodurch unter den
Mitarbeitern die Erwartung einer Gehaltserhöhung zweimal im Jahr entsteht, wenn sie gute
Leistungen erbringen.

Sie geben monetäre Zuwächse und Benennungserhöhungen, je nach Leistung. Wenn der
Mitarbeiter beides verdient, gibt er ihm beide Vorteile, ansonsten mindestens einen davon.

Benennungswanderungen werden jährlich vergeben. Diese sind proportional zum Aufwand

des Einzelnen, des Teams und der Abteilung. Bezeichnungsänderungen werden unter
Berücksichtigung der immensen Verantwortung, die man in einem hohen Rang zu tragen hat,
vorgenommen.

Geldzuwächse sind in erster Linie Anreize, die entweder in bar oder in Form von
Sachleistungen gewährt werden, zum Beispiel geben sie ihnen ein Reisepaket innerhalb
Indiens oder außerhalb. Außerdem haben sie ein kumulierendes Anreizsystem, in dem
Mitarbeiter Anreize sammeln und diese jährlich mit Zinsen erhalten können.

Um den neuen Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden und die Mitarbeiter für
höhere Leistungen zu motivieren, haben sie begonnen, einen Teil der Gehaltserhöhung mit
individuellen Leistungsmaßnahmen als variable Vergütung zu verknüpfen. Derzeit sind
zwischen 6 und 8 Prozent der Vergütung variable Vergütungen, die sie über einen bestimmten
Zeitraum erhöhen wollen. Führungskräfte werden auf der Grundlage ihrer Leistungen in einem
relativen Ranking nach Ebenen kategorisiert und auf der Grundlage des Ergebnisses wird eine
leistungsabhängige Vergütung vergeben.

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6) ZIELSETZUNGSMODELL
Ein Zielsetzungsprogramm in einer Organisation erfordert eine sorgfältige Planung. Ziele
können auf vielfältige Weise festgelegt werden. Der beste Weg ist die gemeinsame
Beteiligung des Mitarbeiters und des Vorgesetzten. Diese Methode führt oft zu
Mitarbeiterengagement, einem entscheidenden Bestandteil einer effektiven Zielsetzung.

Zielsetzung

S.M.A.R.T.* Ziele

• Spezifisch – präzise und detailliert

• Messbar – mit Kriterien zur Bestimmung von Fortschritt und Erfolg

• Erreichbar – erreichbar und handlungsorientiert

• Realistisch – relevant und ausgerichtet

• Zeitbezogen – innerhalb eines Zeitrahmens geerdet

Dazu wird in der Organisation eine Online-Vorlage in Umlauf gebracht. Die Vorgesetzten
füllen dieses Formular aus und behalten dabei die Leistung ihrer Untergebenen im Laufe des
Jahres im Blick. Dieses Feedback wird zur Grundlage der Förderung der Mitarbeiter. Der
Vorgesetzte ist für die Kategorisierung der Mitarbeiter in vier Kategorien verantwortlich,
nämlich – A B C D. Diese Kategorisierung erfolgt sowohl auf der Grundlage der Leistung als
auch der Ziele, die ihnen vorgegeben wurden. Dieses gesamte System ist allgemein als 90-
Grad-Beurteilungssystem bekannt, das auch als 2-Ebenen-Beurteilungssystem bezeichnet
wird.

7) JOBDESIGN UND -ANALYSE

Jobdesign ist der Prozess der Entscheidung über den Inhalt eines Jobs in Bezug auf seine
Aufgaben und Verantwortlichkeiten und Analyse ist die systematische Untersuchung von
Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten eines Jobs.

• Leistungs- und Potenzialbeurteilungen- Tata nutzt die Leistungs- und

Potenzialbeurteilung als Teil des Jobprozesses. Höhere Beamte bestimmen oft, ob ein
bestimmter Mitarbeiter das Potenzial hat, in Zukunft zusätzliche Verantwortung zu
übernehmen. Es hilft auch, Kandidaten für Beförderungen zu bewerten und eine

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 geeignete Mitarbeiterbasis für die Nachfolgeplanung zu entwickeln. Diese Methode
basiert auf der Eignung des Mitarbeiters, seiner Bereitschaft, zusätzliche
Verantwortung zu übernehmen und seiner Motivation, Aufgaben zu erfüllen. Es ist
eine übliche Praxis, Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer bisherigen Leistung zu
fördern.
• Fast-Track-Performer - Fast-Tracking von Management- und technischen Talenten
mit hohem Potenzial ist eine Strategie, die Tata Motors und viele Organisationen
anwenden, um sicherzustellen, dass die guten Leute, die sie anziehen können, richtig
entwickelt, effektiv eingesetzt und gehalten werden. Potenzielle Leistungsträger
werden von Organisationen mit Fast-Track-Systemen angezogen. Außerdem bringen
die Systeme die Menschen durch notwendige Erfahrungen schnell in wichtige
Führungspositionen. Und Fast-Tracker neigen dazu, extrem loyal zu den
Organisationen zu sein, die sie als Personen mit hohem Potenzial anerkennen.
• Job-Rotation - Job-Rotation ist eine effektive Technik bei Tata Motors, bei der die
Rollen der Mitarbeiter gewechselt werden, um Flexibilität und Amtszeit in der
Arbeitsumgebung zu fördern. Durch Job-Rotation mobilisieren sich Mitarbeiter seitlich
und erfüllen ihre Aufgaben auf verschiedenen Organisationsebenen; wenn eine Person
verschiedene Positionen und Verantwortlichkeiten in einer Organisation erfährt, erhöht
sich die Fähigkeit, ihre Fähigkeiten in der Organisation zu bewerten. Mit dem Design
soll die Motivation gesteigert, die Einstellung der Arbeitnehmer entwickelt, die
Produktivität gesteigert, die Leistung der Organisation auf verschiedenen Ebenen
durch ihre vielseitig qualifizierten Arbeitnehmer verbessert und neue Möglichkeiten
zur Verbesserung der Einstellung, des Denkens, der Fähigkeiten und Fähigkeiten der
Arbeitnehmer geschaffen werden.
• Auswahl von Führungskräften - Die Auswahl von Positionen für Führungskräfte
erfolgt durch Leistungsmanagement oder Beurteilungsmethoden oder über
Führungspositionen basiert auf der offenen Stelle und erfolgt in der Regel durch die
Durchführung eines Interviews. Für die Jobanalysemethode führen die Analysten von
Tata Motors Interviews durch, um die Aufgabe, die sie erledigt haben, zu befördern
oder zu verfolgen. Die Interviews sind grundsätzlich strukturiert.
Strukturierte Interviews folgen einem systematischen Ansatz, bei dem die Mitarbeiter
genau und konsistent nach einem voreingestellten Format befragt werden. In einem
strukturierten Interview sehen Sie in der Regel Folgendes:
o Allen Befragten werden die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge

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 gestellt.
o Interviewer erfassen, vergleichen und bewerten Antworten anhand
standardisierter Kriterien.
o Der Interviewprozess bleibt derselbe, auch wenn sich der Interviewer ändert.

• Auswahl der Vorgesetzten - Die Auswahl für die Vorgesetzten basiert auf ihrer
Leistung, Anwesenheit und sogar dem Disziplinenrekord. Dies geschieht durch die
Durchführung eines schriftlichen Tests und die Person, die den schriftlichen Test
abschließt, geht in die zweite Runde, d. h. das persönliche Gespräch.

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ANDERE RICHTLINIEN BEI TATA MOTORS

1) BINDUNG UND WOHLERGEHEN DER MITARBEITER

Tata bietet den Mitarbeitern, die dort arbeiten, Vorteile in Bezug auf die Exposition im
Arbeitsbereich und gibt ihnen viel Freiheit beim Arbeiten. Das Beste ist, dass es konstant
bleibt. Tata Motors kümmert sich wirklich um die Mitarbeiter und ihre Familie um jeden
Preis, den das Unternehmen trägt. Die Mitarbeiter erhalten so ziemlich alles, was sie für einen
Familienaufenthalt benötigen. Sie erhalten die Leistungen wie Wohnkolonien,
Reisekostenzuschuss, Krankengeld, Lebensversicherung, Fahrzeugdarlehen, Jahresvorschuss,
Krankengeld, vorgeschlagene MUL-Pensionskasse und PF-Trust und andere, die im
Angebotsschreiben des Unternehmens erwähnt werden.

2) VERGÜTUNG

Gemäß der Lohnskala unterscheidet sich das Durchschnittsgehalt des Mitarbeiters je nach
Berufsprofil eines Bewerbers. Wie beim Projektmanager (Ingenieurwesen) liegt sein
durchschnittliches Gehalt zwischen 500000-1800000 pro Jahr und für den Konstrukteur bei 6
Lakhs bis 10 Lakhs und für den Maschinenbauingenieur bei 8312000-2012200. Grundsätzlich
richten sie sich nach dem Rang einer Person und der Erfahrung in dem jeweiligen Bereich, in
dem sie die Entschädigung leisten.

3) TATA SCIP

Dies ist eine der Initiativen von Tata Motors, die sich im Wesentlichen auf weibliche
Fachkräfte konzentriert, und es handelt sich um ein Karriereübergangsmanagementprogramm
für weibliche Fachkräfte, die zuvor aus irgendeinem Grund eine Pause von 6 Monaten oder
mehr eingelegt haben und nun wieder in den Berufsbereich eintreten möchten. Das Programm
bietet eine Möglichkeit für solche Frauen, Gleitzeit-Einsätze zu übernehmen. Tata SCIP bietet
keine Vollzeitbeschäftigungsmöglichkeiten. Die Aufträge im Rahmen von SCIP sind

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kurzfristig und zielen darauf ab, alternative Talentpools in traditionellen/nicht traditionellen
Formaten zu entwickeln. Bei Projektende besteht keine Platzierungsgarantie.

4) EXECUTIVE-SELECTION-SCHEMA

Dieses Schema ist ein Fast-Track-Programm von Tata-Motoren, das im Wesentlichen das
Wachstum von Fachkräften mit hohem Potenzial beschleunigt, und das Schema erleichtert
deren frühen Aufstieg zu herausfordernden und sichtbaren Aufgaben durch ein systematisches
Verfahren. Die ausgewählten Mitarbeiter gewinnen einen enormen Vorsprung sowohl in
Bezug auf die Beförderung als auch auf das Lernen. Sie werden dort auf das Niveau des
Managers befördert, indem sie fast 10 bis 13 Jahre Arbeitszeit bei Tata Motors einsparen. Die
erfolgreichen Mitarbeiter werden von ihren derzeitigen Arbeitsplätzen entlastet und erhalten
verschiedene projektbasierte Schulungsprogramme unter der Leitung von Führungskräften, die
im Unternehmen arbeiten. Wenn der Mitarbeiter oder ein Kandidat keine
Managementausbildung besitzt, durchlaufen sie ein 4-monatiges MEP bei IIM, Ahmedabad.
Nach erfolgreichem Abschluss der Schulung werden die Kandidaten obligatorisch
abteilungsübergreifend rotiert, um allgemeine Managementfähigkeiten zu erwerben, was das
Beste an dieser Initiative ist.

5) RICHTLINIE ZUR FREIWILLIGENTÄTIGKEIT

Tata Motors mit der Konzentration ist stets bestrebt, eine Kultur der Freiwilligentätigkeit im
Unternehmen zu schaffen, indem es den Beitrag der Mitarbeiter in Bezug auf das Talent der
Mitarbeiter zur Lebensqualität der Menschen in und um ihre Betriebsbereiche einbindet,
ermutigt und anerkennt. Dies ist also eine der besten Maßnahmen oder ein Schritt, den Tata
Motors unternommen hat.

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HRM BEEINFLUSSENDE FAKTOREN

1) WIRTSCHAFTLICHE FAKTOREN

Globalisierung bezieht sich auf den Prozess, durch den regionale Volkswirtschaften,
Gesellschaften und Kulturen durch Kommunikation, Transport und Handel integriert wurden.
Es wird durch vier grundlegende Formen des Kapitalverkehrs in der gesamten Weltwirtschaft
verursacht.

• Humankapital (d. h. Einwanderung, Migration, Auswanderung, Abschiebung usw.)

• Finanzkapital (d. h. Hilfe, Eigenkapital, Schulden, Kredite und Darlehen usw.)

• Ressourcenkapital (d. h. Energie, Metalle, Mineralien, Holz usw.)

• Power Capital (d. h. Sicherheitskräfte, Allianzen, Streitkräfte usw.)

Nach dem Weltkrieg sind viele Komitees und Verbände entstanden, die sich auf den freien
Welthandel konzentrieren.

Geschäftliche Erfordernisse aufgrund des veränderten Wirtschaftsklimas:

• Notwendigkeit, über nationale Grenzen hinweg tätig zu sein: Mit dem Aufkommen der
Globalisierung muss ein Unternehmen seine Geschäftstätigkeit über die nationalen
Grenzen hinweg ausweiten, um Wettbewerbsvorteile zu erzielen und sein Geschäft
aufrechtzuerhalten.
• Schichtfertigung und Servicestützpunkte: Das Outsourcing der Servicestützpunkte als
Kostensenkungsverfahren durch die Organisation wird immer häufiger.
• Kosten sind ein großes Problem und die Optimierung der Kosten ist sehr wichtig:
Unternehmen behalten jetzt jeden Tag die Kernabteilung wie F & E und lagern die Nicht-
Kernabteilung aus
• Sicherstellung der Präsenz von Schwellenländern wie China, Indien, Brasilien usw.
• Qualitätssicherung ist von Bedeutung
• Wettbewerbsfähige Geschäftsstrategie muss kontinuierlich neu bewertet werden: Es muss
ein Antrieb für ständige Innovation und kontinuierliche Aktualisierung der
Geschäftsstrategie geben.
• Notwendigkeit, Preisentscheidungen und Qualitätsangebote in Einklang zu bringen: Die
Geschäftsimperative sollte ein Gleichgewicht zwischen ihrer Preisstrategie und der
angebotenen Qualität anstreben.

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• Integration aufstrebender und einzigartiger Dienste und Anwendungen in Unternehmen
• Es muss zwischen Innovations- und Fertigungszentrale unterschieden werden:
Dienstleistungen sind
ausgelagert, was zur Steigerung der Effizienz ihres Geschäfts sowie zur Senkung der
Kosten beiträgt.

2) SOZIALE FAKTOREN

Die Ergebnisse der sozialen Veränderungen insgesamt wirken sich auf das HRM aus, wie zum
Beispiel:

• Demografie: In Ländern wie Indien, die einen Wandel hin zu einer jüngeren
Bevölkerung erlebt haben, besteht ein wachsender Bedarf, die Umwandlung einer
potenziellen Belegschaft in einen Dynamit-Talentpool anzugehen.

• Wachstum der Einkommens- und Einkommensunterschiede

• Anstieg des Bildungsniveaus: Mit dem Anstieg der Bildung hat auch das Bewusstsein
enorm zugenommen.

• Größere globale Bürgerschaft: Die sozialen Medien haben eine große Rolle bei mehr
Mobilität und Transparenz gespielt.

• Änderung der Familienstruktur: DINK - "Double Income No Kids".

• Druckgruppe: Soziale Druckgruppen werden für Menschenrechte,

Verbraucherverhalten, soziale Gruppen usw. geschaffen.

• Gleichstellungskonzept

Hr Imperative getrieben vom sozialen Kontext:

Unternehmen haben jetzt Gleichstellungsrichtlinien in ihrem Handbuch, nach denen

Homosexuelle, Drittgeschlechtliche und unterprivilegierte Menschen mit gleichen Regeln und
Verfahren behandelt und rekrutiert werden. Die Hispanics, Schwarzen, Homosexuellen und
das dritte Geschlecht werden mit dem gleichen Respekt behandelt und motiviert, sich mehr an
der Organisation zu beteiligen.

Social Recruiting: Die Society for Human Resource Management (SHRM) berichtet, dass die
Zahl der Unternehmen, die Social-Networking-Sites wie Linked in, Facebook und Twitter
nutzen, von 34 % im Jahr 2008 auf 56 % im Jahr 2011 gestiegen ist.

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 3) KULTURELLE FAKTOREN

Da multikulturelle Interaktionen immer unmittelbarer werden, ist die Notwendigkeit,

interkulturelle Themen zu verstehen, zu schätzen, aufzuklären und Bewusstsein dafür zu
schaffen, ein geschäftliches Gebot. Unternehmen müssen Instrumente implementieren, die
multikulturelle Sensibilitäten ansprechen und dazu beitragen, die vielfältigen Gemeinschaften
zu erhalten. Viele Unternehmen haben Werbespots herausgebracht, die eine globale
Anziehungskraft haben, und sie haben eher die Jugend als eine einzige Kultur angesprochen.

Befähigte, multikulturelle Arbeitskräfte haben die Dezentralisierung der Politiken erforderlich

gemacht. Die Unternehmen passen sich den Richtlinien entsprechend den verschiedenen
Kulturen, der Rechtmäßigkeit, den Arbeitszeiten an, z. B. stündlich in den USA, monatlich
in Indien, Urlaubsrichtlinien.

Social-Networking-Websites sind die neuen Communities des Wandels. Unternehmen

erkennen zunehmend die Notwendigkeit, über solche Websites mit Menschen in Kontakt zu
treten, um die kulturellen Nuancen besser zu schätzen.

4) POLITISCHE FAKTOREN

Das gegenwärtige politische Klima kann die Art der Gesetzgebung beeinflussen, die sich auf
die Zölle auf Waren und Dienstleistungen auswirken kann, was bedeutet, dass politische
Faktoren restriktiv oder vorteilhaft sein können.

Politische Faktoren bestimmen, wie und in welchem Maße eine Regierung in die Wirtschaft
eingreift.

Zu den politischen Faktoren gehören Bereiche wie:

‐ Steuerpolitik
‐ Arbeitsrecht
- Umweltrecht
- Regionale Blöcke
- Handelsbeschränkungen & Zölle
- Politische Stabilität

Vom politischen Kontext getriebene HR-Imperative:

Die Personalanforderungen aufgrund des veränderten politischen Klimas und die daraus

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resultierenden Geschäftsanforderungen lauten wie folgt:
• Umgang mit kulturellem Wandel:
Seitdem Unternehmen über eine vielfältige Belegschaft verfügen, ist es für Unternehmen
notwendig, den stattfindenden Kulturwandel zu bewältigen.
Rekrutierung – Auch jetzt, da Unternehmen auf der ganzen Welt verteilt sind, ist es
notwendig, bei der Rekrutierung einer vielfältigen Belegschaft Vorsicht walten zu lassen und
die Kultur mit einem offenen Geist zu akzeptieren.

• Talentmanagement:
Aufgrund der Dynamik der Belegschaft ist es notwendig, dass Unternehmen über eine
geeignete Talentmanagementstrategie verfügen, um die Belegschaft zu akquirieren, zu
entwickeln, zu halten und aufzufüllen.
Persönliche Entwicklung – Jetzt, da es einen Übergang vom Kollektivismus zum
Individualismus gibt, ist es notwendig, dass sich Organisationen auf die berufliche
Entwicklung eines Individuums konzentrieren, zukünftige Führungskräfte entwickeln usw.
Interkulturelles Training – Es ist notwendig, Einzelpersonen über die verschiedenen Kulturen
zu schulen, in denen sie arbeiten werden, wenn Unternehmen global agieren.

• Strukturwandel in der Organisation:

Angesichts des Abbaus politischer Barrieren ist es unerlässlich, dass Unternehmen:
- Eine flache Hierarchie
- Die Leistungsdistanz wird reduziert
- Befähigung der Mitarbeiter
‐ Kommunikationsbarrieren werden abgebaut
Die Kommunikation sollte sofort (Entscheidungen werden schnell getroffen und auch
Feedback wird sofort gegeben) und transparent sein.

♦ Schulung und Entwicklung:

Angesichts des sich wandelnden Geschäftskontextes ist es notwendig, dass die Mitarbeiter
geschult werden, um mit der sich wandelnden Technologie auf dem Markt bestehen zu
können. Außerdem werden ihnen funktionsübergreifende Schulungen angeboten, damit sie
mit den sich ändernden Geschäftsanforderungen eingesetzt werden können.

♦ Mitarbeiterengagement:
Für den Erfolg eines Unternehmens ist es notwendig, dass die Belegschaft sehr engagiert ist,

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und daher ist es das Bedürfnis jedes Unternehmens, seine Mitarbeiter zu engagieren.
Das Engagement der Mitarbeiter ist notwendig, um die Mitarbeiter für verschiedene
Geschäftsaktivitäten zu sensibilisieren, die Mitarbeiterfluktuation zu steuern und das
Unternehmenswachstum anzukurbeln.

♦ Zunahme des Einsatzes befristeter Beschäftigungspraktiken:

Unternehmen bewegen sich aus verschiedenen Gründen auf eine temporäre Belegschaft zu.
Sie sind einfach zu mieten, flexibel auf alle Arbeitszeiten, obwohl sie hohe Vergütungssätze
haben und auf lange Sicht für das Unternehmen kostengünstig sind.

♦ Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Akteure:

Dies ist ein Teil der Talentmanagement-Strategie, bei der die Unternehmen die Hauptakteure
und nicht die nicht so wichtigen Akteure ansprechen und sich darauf konzentrieren, sie zu
halten. Dies wird der Organisation bei der Nachfolgeplanung helfen.

♦ Zunehmender Einsatz von Technologie und Business Intelligence:

Unternehmen suchen zunehmend nach Technologien, um die Leistung zu verbessern und
Qualifikationslücken zu schließen. Infolgedessen nutzt HR auch Technologie zum Vorteil der
Organisation. Dies kann der Organisation einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und die
Kosten des Personalbetriebs senken.
Die Entwicklung von HR-Technologien trägt dazu bei, HR in eine Entscheidungswissenschaft
mit messbaren Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse zu verwandeln. Dies schafft neue
Rollen für HR-Profis und die Notwendigkeit, starke HR-Technologiekompetenzen zu
entwickeln.
Die breite Palette der Auswirkungen der Technologie auf die Personalabteilung kann deutlich
auf die Personalfunktionen gesehen werden, wie zum Beispiel:
(i) Rekrutierung
(ii) Schulung & Entwicklung
(iii) Leistungsmanagement
(iv) Entgeltabrechnungs- & Anwesenheitsaufzeichnungen
Unternehmen setzen in großem Umfang Business Intelligence in der Personalabteilung ein,
um umfangreiche Personalbewertungen durchzuführen, Kontenberichte,
Mitarbeiterleistungsberichte zu erstellen, Löhne, Personal, verfügbare Arbeitsplätze und
Kündigungsregeln zu bewerten. Dies hilft der Personalabteilung, strategische Entscheidungen

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zu treffen und sie an den Unternehmenszielen auszurichten.

5) TECHNOLOGISCHE FAKTOREN

Das technologische Umfeld hat vielleicht die größte und schnellste Transformation weltweit
durchlaufen. Technologie steckt in allem und Unternehmen, die damit nicht Schritt halten
konnten, mussten aus dem Geschäft aussteigen. Der Wettbewerb um Technologie hat zur
Schaffung von wissensbasierten Organisationen geführt und es wurden enorme Ressourcen
für die Schaffung, Verwaltung und strategische Nutzung des Wissens bereitgestellt.

Untersuchungen zufolge sind mehr als 60 % der Zeit der Personalabteilung transaktionaler,
administrativer Natur. Hinzu kommt, dass HR oft nicht berücksichtigt wird. Bis zu 70 Prozent
des Marktwerts eines Unternehmens können aus immateriellen Werten wie seinem
Humankapital, seiner Marke und seiner Kultur stammen.

Daher ist es notwendig, sich mit der Geschäfts- und Organisationsstrategie zu verbinden, um:

i. Verständnis des wahren Standes der Technologiebereitschaft.

ii. Richten Sie die HR-Bemühungen an den Geschäftszielen aus.

iii. Bauen Sie leistungsstarke Arbeitskräfte auf.

iv. Erzielen Sie einen hohen ROI (Return on Investment).

v. Verwandeln Sie HR von einer Kostenstelle in eine Investitionsstelle.

6) RECHTLICHE UND REGULATORISCHE FAKTOREN

Infolge der Globalisierung haben Unternehmen jetzt die Möglichkeit, über ihre nationalen
Grenzen hinaus zu expandieren und sich an die Art von Vorschriften anzupassen, die in
diesem Land befolgt werden. Bei der Gründung von Unternehmen jeglicher Art in anderen
Ländern muss sich das Unternehmen der rechtlichen/ regulatorischen Aspekte bewusst sein.

Die Rechte der Mitarbeiter variieren von Land zu Land und es hängt von der
Talentphilosophie der Organisation ab, wie sie ihre Mitarbeiter behandeln. Nur das
Verständnis der Gesetze ist nicht wichtig, der Grad, in dem sie umgesetzt werden, muss
bekannt sein.

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Die WTO hat alle Nationen auf eine gleichberechtigte Plattform gebracht, unabhängig davon,
ob sie eine entwickelte, eine Übergangs- oder eine sich entwickelnde Volkswirtschaft sind. Es
hat den Ländern der Dritten Welt die Möglichkeit gegeben, Handelspraktiken mit den
wirtschaftlich mächtigeren Nationen der Welt zu betreiben.

Zum Beispiel: Zu der Zeit, als Tata Steel verkleinern musste, beriefen sie ein Treffen für die
Spitzenbeamten ein und teilten ihnen den Plan mit. Er brachte eine Idee einer „internen
Kommunikationskampagne“ vor, durch die sie ihre Mitarbeiter ins Vertrauen ziehen würden,
indem sie ihnen die Ziele des Unternehmens erzählten und die Vorgesetzten sie unterstützen
sollten. Sie betonten auch, dass sie den Mitarbeitern keine fabrizierten Zahlen geben, sondern
eine offene und transparente Kommunikation mit ihnen haben.

FALLSTUDIE: TRANSFORMATION DER PERSONALMANAGEMENTPRAKTIKEN

IN INDIEN NACH DER LIBERALISIERUNG - FALL VON TATA-MOTOREN

Einleitung

Die indische Wirtschaft war in den 1990er Jahren starr und geschlossen, aber nach der
Liberalisierung, die die ausländischen Direktinvestitionen fördert und den multinationalen
Organisationen hilft, ihre Geschäftseinheiten in Indien zu etablieren, trägt dies zur Schaffung
eines hyperkompetitiven Umfelds bei und ermutigt die indischen MNU, die innovativen
HRM-Praktiken zu vermitteln. Im Falle von Tata-Motoren wurde festgestellt, dass sie sich in
Richtung Globalisierung bewegen, und es wurde beobachtet, dass sich die Rekrutierungs-,
Vergütungs- und Leistungspraktiken innerhalb indischer Unternehmen im Zusammenhang mit
der wirtschaftlichen Liberalisierung Indiens erheblich zu verändern scheinen.

Tata Motors ist Indiens größtes Automobilunternehmen und führend bei Nutzfahrzeugen in
allen Segmenten und unter den ersten drei bei Personenkraftwagen. Das Unternehmen ist der
viertgrößte Lkw- und Bushersteller der Welt (2017). Tata Motors war das erste Unternehmen
aus dem indischen Maschinenbausektor, das im September 2004 an der New Yorker Börse
notiert wurde.

Tata Motors ist auch bestrebt, sicherzustellen, dass alle wichtigen Stakeholder im
Unternehmen, einschließlich Manager, Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten, die gleiche „One
Experience“ (Organisationskultur) erhalten, wie sie im Handbuch festgelegt ist, während der
gesamten globalen Geschäftstätigkeit

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Kultureller Aspekt

Die Tata Group war schon immer vielfältig, tolerant und offen. Obwohl von Parsis gegründet,
beschäftigt die Gruppe seit ihren Anfängen Menschen aller Herkunft, die auf Talenten und
nicht auf Kastenzugehörigkeit, Religion oder regionalem Hintergrund basieren.

Die Tata-Gruppe hat sich schnell internationalisiert, 60 Prozent des Tata-Umsatzes stammten
von außerhalb Indiens und etwa 30 Prozent der Tata-Mitarbeiter, mehr als 100.000 Menschen,
arbeiten jetzt für die Gruppe außerhalb Indiens, und die überwiegende Mehrheit von ihnen
sind keine indischen Staatsangehörigen. (2017)

Globale Personal- und Personalrichtlinien

Der Wunsch von Tata, seine Belegschaft zu lokalisieren, wird durch die Aussage des Assistant
Manager HR von Tata Motor in Südkorea verstärkt: "Tata möchte ein koreanisches
Unternehmen in Südkorea sein, aber den Kunden die gleiche globale Erfahrung bieten,
unabhängig davon, wo die Operationen durchgeführt werden".

Tata Motors ist bestrebt, mindestens 50 % der Mitarbeiter vor Ort für alle Positionen zu
rekrutieren, aber in den nicht-englischsprachigen Ländern wie Südkorea, wo fast 75 % der
Mitarbeiter von Tata vor Ort beschäftigt sind, sind es in Großbritannien fast 50 %. Aber die
Führungspositionen, vom Landesvorstand bis zum Projektmanager, in diesen beiden
Tochtergesellschaften sind immer noch mit Expatriates aus der indischen Zentrale besetzt.

Liberalisierung und ihre Auswirkungen

Nach der Liberalisierung der Wirtschaft versuchen indische Firmen, ein globales Zentrum für
Outsourcing zu werden. Der Einfluss der Globalisierung auf technologische Fortschritte,
Unternehmensführung, Kommunikation und Infrastrukturen führt zu einer konvergierenden
Wirkung auf Management-Mindsets und Geschäftsverhalten. All dies hatte direkte
Auswirkungen auf das HRM in Indien und verursachte einen Druck, große strukturelle
Veränderungen in ihren Organisationen herbeizuführen.

Fazit

Tata Motors entwickelt sich zu einer multikulturellen Organisation, indem es seine Grenzen
geografisch ausweitet und den Wettbewerbsvorteil aus der Verbreitung von Geschäften zieht,
was die Vermischung von Menschen aus der ganzen Welt schafft. Einer der Vorteile von Tata
ist ihre Vielfalt. Sie haben Top-Manager aus Großbritannien, Singapur und Nordamerika.

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Tata Motors muss sicherstellen, dass das Team auf das sich schnell verändernde Umfeld
ausgerichtet ist, und Manager müssen die verschiedenen Managementstile einer
multikulturellen Organisation schätzen und sich darauf einstellen.

Als indisches Unternehmen ist Tata Motors einzigartig positioniert, um den indischen Markt
zu bedienen, und hat es leicht gefunden, das Vertrauen anderer Partner zu gewinnen. Tata-
Motoren, die in den richtigen Regionen tätig sind, gewinnen das hohe Wachstum auf dem
Markt wirtschaftlich (Korea, Großbritannien, Spanien).

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FALLSTUDIE: ARBEITSUNRUHEN BEI TATA MOTORS LTD. UND DIE
LANGFRISTIGE LOHNABRECHNUNGSVEREINBARUNG

Einleitung

Am 9. Juni 2017 gab Tata Motors Ltd. mit Hauptsitz in Mumbai, Indien, bekannt, dass sie eine
Vereinbarung über langfristige Lohnabrechnung (Long Term Wage Settlement, LTS) mit der
Arbeitergewerkschaft in ihrem Werk in Sanand, Gujarat, Indien, unterzeichnet hat. Die
Lohnabrechnungsvereinbarung war für einen Zeitraum von 5 Jahren von Oktober 2015 bis
September 2020 und das Gesamtlohnpaket von monatlich 16.000 Rupien für jeden
festangestellten Mitarbeiter sollte während des LTS-Zeitraums gleichmäßig verteilt werden.
Der Tarifvertrag beinhaltete eine leistungsabhängige Vergütung auf der Grundlage der
Produktivität der Mitarbeiter, der Sicherheit der Werksressourcen und der
Verarbeitungsqualität. Weitere Vorteile im Rahmen der Vereinbarung waren die Erweiterung
der Kantine und der Transporteinrichtungen sowie die Sperrung von 24 Tagen pro Jahr.

Der Streik
Am 22. Februar 2016 traten rund 300 Mitarbeiter in einen Blitzstreik und forderten die
Wiedereinstellung von 28 ihrer zuvor suspendierten Kollegen. Die 28 Arbeiter waren wegen
Disziplinlosigkeit vom Dienst suspendiert worden. Das anfängliche Problem begann, als zwei
Arbeiter wegen Fehlverhaltens suspendiert wurden. Die anderen Arbeiter protestierten und
zerstörten Eigentum auf dem Fabrikgelände, was dazu führte, dass das Management weitere
26 Arbeiter suspendierte. Das Management führte Gespräche mit den Arbeitern, um die
Normalität wiederherzustellen und den Anlagenbetrieb fortzusetzen. Die lange anstehende
Frage einer Lohnerhöhung und die Suspendierung eines Teils der Arbeitnehmer aufgrund von
Disziplinlosigkeit waren der Auslöser für das Aufflammen und den Streik der Arbeitnehmer.
Nach einer langen Verhandlungsphase zwischen der Arbeitergewerkschaft, der
Geschäftsführung und den Vertretern des Arbeitsministeriums der Regierung von Gujarat
wurde schließlich eine langfristige Lohnabrechnungsvereinbarung erzielt.

Die langfristige Lohnabrechnung

Die langfristige Lohnabrechnung (LTS) zwischen der Tata Motors Sanand Union und Tata

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Motors wurde einvernehmlich vereinbart und heute für einen Zeitraum von 5 Jahren, d.h.
Oktober 2015 bis September 2020, unterzeichnet.
Das zugewiesene Gesamtlohnpaket beträgt 16.000 Rupien/- und wird einheitlich über die
LTS-Laufzeit verteilt. Zusätzlich zum Betrag hat das Unternehmen auch eine
leistungsabhängige Zahlung eingeführt, die 10 % des Gesamtgehalts ausmacht und an
Produktivität, Qualität und Sicherheit gekoppelt ist. Diese neue Messung der Leistung wurde
von den Arbeitern gut angenommen. Der Jahresbonus, der an die Leistung aller
festangestellten Mitarbeiter geknüpft ist, wurde ebenfalls vereinbart. Darüber hinaus wurden
andere Vorteile wie Transport- und Kantineneinrichtungen und verschiedene andere
Einrichtungen, wie die Rationalisierung der Urlaubsregeln und Blockschließungstage von bis
zu 24 Tagen pro Jahr, einvernehmlich vereinbart.

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EMPFEHLUNGEN

♦ Tata Motors folgt dem Konzept der Exit-Interviews, bevor der jeweilige Mitarbeiter
seinen/ihren Job verlässt. Dies ist der bessere Weg, um die bei Tata-Motoren
auftretenden Probleme zu verbessern. Aber Tata Motors sollte die Interviews führen,
in denen die Arbeitgeber ihre Probleme besprechen können und das Problem des
Ausscheidens aus dem Job in Zukunft nicht mehr auftreten wird. Daher sind auch Zeit-
zu-Zeit-Interviews mit Mitarbeitern eine Notwendigkeit.

♦ Die zweite Empfehlung an das Unternehmen ist, dass sie das Konzept der
Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern entwickeln sollten, da dieser Teil im
Unternehmen weniger präsent ist, da sie meiner Meinung nach die Kreativität ihrer
Mitarbeiter fördern sollten. Ihre Belohnungen sollten auf definierten und gemessenen
Leistungsniveaus basieren.

♦ Tata Motors sollte jährlich einen strategischen Planungsprozess implementieren oder

durchführen, um den Personalbedarf akademischer Abteilungen, Zentren und
Verwaltungsbereiche sowie die breitere Mission des Instituts zu unterstützen.

♦ Wenn der Rekrutierungsbeauftragte von Tata Motors Kandidaten rekrutiert, wird

empfohlen, dass die Rekrutierungsbeauftragten ihre Gruppenfähigkeiten testen, da
jeder einzelne Mitarbeiter in Gruppen arbeiten muss, um Wissen in und aus der
Gruppe zu teilen und zu gewinnen. Daher müssen Gruppendiskussionen neben
Campus-Praktika als eine der Phasen während des Rekrutierungsprozesses einbezogen
werden.

♦ Tata Motors sollte Entwicklungs-Assessment-Center entwerfen, die bei der

Unterstützung von Managern bei der Bewertung und ihrer Fähigkeiten helfen

♦ Sie sollten Führungsprogramme für Neulinge entwickeln, die zum ersten Mal zu Tata
Motors kommen, was das Selbstbewusstsein und die komplexen
Problemlösungsfähigkeiten der Führungskraft fördert. Daher empfehle ich ihnen, auch
diesen Schritt zu gehen.

♦ Wenn es um ein globales Automobilunternehmen geht, ist es für Tata Motors ratsam,
im Sprachgebrauch strenger zu sein, da in diesem Geschäft Menschen aus
verschiedenen Kulturen dazu neigen, mit ihrer eigenen Sprache zu kommunizieren,
was ein Hindernis für andere wäre, die diese Sprachen nicht verstehen. Es muss also

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 meiner Meinung nach sehr deutlich gemacht werden, dass jeder bei Tata Motors
innerhalb des Firmengeländes nur auf Englisch spricht.

♦ Tata Motors sollte Studienunterstützungsprogramme durchführen, die finanzielle

Unterstützung zur Deckung der Studienkosten für alle Mitarbeiter von Tata Motors
umfassen. Dies gab ihnen die Möglichkeit, ihre formale Ausbildung während der
Arbeit fortzusetzen.

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FAZIT

Tata Motors ist ein Fortune-500-Unternehmen, das in jedem Segment führend bei
Nutzfahrzeugen ist. Seit mehr als sechs Jahrzehnten behauptet sie ihre Marktführerschaft auf
dem heimischen Markt und hat sich auch weltweit einen respektablen Ruf erarbeitet. Das
Unternehmen verfügt über gemischte Arbeitskräfte und vielseitig qualifizierte Mitarbeiter.
Das Unternehmen steigert das Wissen, die Fähigkeiten und die allgemeine Entwicklung seiner
Mitarbeiter durch effektive Personalpolitik und Entwicklungsprogramme.

In diesem Dokument werden die Personalrichtlinien und -faktoren für das Unternehmen Tata
Motors Ltd. Wurden mit Unterstützung einiger Fallstudien im Detail analysiert. Die HR-
Praktiken eines Unternehmens bestimmen seinen Erfolg in Bezug auf die Aufrechterhaltung
der Mitarbeiter, um für höhere Gewinne zu arbeiten. Daher muss die Praxis des HRM in die
Gesamtstrategie integriert werden, um einen effektiven Einsatz der Mitarbeiter zu
gewährleisten und den Organisationen eine bessere Rendite in Bezug auf den ROI (Return on
Investment) für jede Rupie oder jeden Dollar zu bieten, die für sie ausgegeben werden.

Das Personalmanagement ist die wichtigste Strategie für ein Unternehmen, da es bestimmt, ob
das Unternehmen effektiv mit seinen Mitarbeitern zusammenarbeiten kann, während es
gleichzeitig gute Beziehungen pflegt und von ihnen unterstützt wird.

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REFERENZEN

♦ https://www.ukessays.com/essays/business/tata-motors-learning-development-
7717.php

♦ https://www.prep.youth4work.com/Placement-Papers/Tata-Motors-Test/Über

♦ https://www.academia.edu/42049410

♦ https://www.studymode.com/subjects/manpower-planning-in-tata-page1.html

♦ http://www.ijrms.com/olvolume2issue6/GedelaRakeshVarma-JaladiRavi-1.pdf

♦ https://www.tatamotors.com/press/tata-motors-resolves-long-term-wage-settlement-issue-
in-sanand /https://www.tatamotors.com/press/tata-motors-resolves-long-term-wage-
settlement-

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