Lerneinheit CE 01 03

Gesetzliche Grundlagen und einzuhaltende

Dienstverordnungen

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 Agenda
1. Rechtswirkung Arbeitsverhältnis
1.1 Gesetz
1.2 Tarifvertrag
1.3 Betriebsvereinbarung
1.4 Arbeitsvertrag

2. Arbeitsvertrag
2.1 Definition
2.2 Inhalte
2.2.1 Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
2.2.2 Pflichten des Ausbilders
2.2.3 Pflichten des Auszubildenen
2.2.4 Befristungsmöglichkeiten
2.2.5 Vergütung
2.2.5.1 Tätigkeitsmerkmale der Pflege
2.2.5.2 Entgeltgruppen der Pflege
2.2.6 Urlaub
2.2.7 Arbeitsbefreiung

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 Agenda
3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.1 Kündigung
3.1.1 Arten der Kündigung
3.1.1.1 Ordentliche Kündigung
3.1.1.2 Außerordentliche Kündigung
3.1.2 Kündigungsfristen
3.2 Aufhebungsvertrag
3.3 Tod des Arbeitnehmers

4. Kündigungsschutz
4.1 Betriebsbedingte Kündigung
4.2 Personenbedingte Kündigung
4.3 Verhaltensbedingte Kündigung
4.4 Kündigungsschutzklage

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Rechtswirkung Arbeitsverhältnis

Gesetz

Tarif-
vertrag

Betriebsvereinbarung

Arbeits-
vertrag

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 Gesetz
 Festlegung bestimmter gesetzlicher Mindestarbeitsbedingungen, z. B.:
 Bundesurlaubsgesetz
 Arbeitszeitgesetz
 Schutzbestimmungen des Arbeitnehmers (AN) in besonderen Lagen
 Schwerbehindertengesetz
 Mutterschutzgesetz

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 Tarifvertrag
 Aushandlung zw. Gewerkschaften und Arbeitgeber (AG)-Verbänden
(Tarifvertragsparteien)
 Regelungen gelten für alle AN im Tarifgebiet, wenn dieser für allgemeingültig erklärt
wurden ist
 Abweichungen nur zugunsten des AN

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 Betriebsvereinbarung
 Aushandlung zwischen der Interessenvertretung der Mitarbeiter
(z. B. Betriebsrat, Personalrat, MAV) und Arbeitgeber
 Für alle im Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung festgelegten Mitarbeiter
anzuwenden

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 Arbeitsvertrag
Zustandekommen eines Arbeitsvertrages:

 zwei übereinstimmende Willenserklärungen

 Einigung über die wesentlichen Bestandteile einer Beschäftigung, z. B.:

 Art und Umfang der Beschäftigung
 Vergütung

 Nicht formgebunden
 Schriftlich
 Mündlich
 Konkludentes Verhalten

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 Arbeitsvertrag
Definition:

Der Arbeitsvertrag ist aus juristischer Sicht ein Dienstvertrag, der die Grundlage für
die Beziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bildet. Mit ihm wird ein
Arbeitsverhältnis begründet.

Der Ausbildungsvertrag ist somit ein Dienstvertrag, der die Grundlage für die
Beziehung von Arbeitgeber (Ausbilder) und Arbeitnehmer (Auszubildender) bildet. Mit
ihm wird ein Ausbildungsverhältnis begründet, das die Vermittlung von beruflichen
Fähigkeiten und Kenntnissen zum Inhalt hat.

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 Arbeitsvertrag

Inhalte siehe Anlage Musterdienstvertrag der AVR-Caritas!

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 Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Arbeitnehmer Arbeitgeber

Arbeitspflicht Entgeltzahlungspflicht
Treuepflicht Fürsorgepflicht

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 Pflichten des Ausbilders
 Vermitteln von Kenntnissen und Fähigkeiten für den späteren Beruf
 Zahlung der Ausbildungsvergütung
 Azubi in sachlicher uns persönlicher Hinsicht ausbilden
 Übertragung aller im Rahmen des Berufsbildes üblichen Arbeiten, die dem
Ausbildungszweck dienen und denen der Azubi gewachsen ist
 Charakterliche Förderung und Bewahrung vor sittlichen und körperlichen Gefahren
 Arbeitsmittel zur Verfügung stellen
 Schulbesuch unter Lohnfortzahlung

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 Pflichten des Auszubildenen
 Arbeiten gemäß Ausbildungsvertrag
 Aktive Bereitschaft die mit den Ausbildungsinhalten einhergehenden Fähigkeiten
und Kenntnisse zu erlernen
 Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen
 Weisungen des Ausbilders im Rahmen der Ausbildung Folge zu leisten
 Schweigepflicht

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 Vergütung
Die Vergütung für Pflegekräfte gemäß Anlage 31 zu den AVR-Caritas setzt sich wie folgt
zusammen:

1.) Tabellenentgelt nach Entgeltgruppe

2.) Ggf. sonstige Zulagen (Schicht-, Wechselschichtzulage)
3.) Zeitzuschläge
4.) Einmalzahlungen (Jahressonderzahlung)

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 Tätigkeitsmerkmale der Pflege
Anhang D zur Anlage 31 zu den AVR Caritas

Entgeltgruppe P4 Pflegehelfer mit entsprechender Tätigkeit.

Entgeltgruppe P6 Pflegehelfer mit mindestens einjähriger Ausbildung und entsprechender Tätigkeit.

Entgeltgruppe P7 1. Pfleger mit mindestens dreijähriger Ausbildung und entsprechender Tätigkeit

2. Operationstechnische Assistenten sowie Anästhesietechnische Assistenten mit
abgeschlossener Ausbildung nach der DKG-Empfehlung.
Entgeltgruppe P8 1. Mitarbeiter der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1, deren Tätigkeit sich aufgrund
besonderer Schwierigkeit aus der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1 heraushebt.
2. Praxisanleiter in der Pflege mit berufspädagogischer Zusatzqualifikation nach
bundesrechtlicher Regelung und entsprechender Tätigkeit.
3. Hebammen und Entbindungspfleger mit mindestens dreijähriger Ausbildung und
entsprechender Tätigkeit
4. Mitarbeiter der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 2, deren Tätigkeit sich aufgrund
besonderer Schwierigkeit erheblich aus der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 2
heraushebt.
Entgeltgruppe P9 1. Mitarbeiter der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1 mit abgeschlossener
Fachweiterbildung und entsprechender Tätigkeit.
2. Mitarbeiter der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1 mit erfolgreich abgeschlossener
Fachweiterbildung zur Hygienefachkraft und entsprechender Tätigkeit.

Stand: Ab 1. April 2022

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Entgeltgruppen der Pflege

Stand: Ab 1. April 2022

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 Befristungsmöglichkeiten
§ 14 TzBfG

(1) Sachgrundbefristung
 die Befristung eines Arbeitsvertrages bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist
möglich
 Mögliche Befristungsgründe:
 Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend
 Anschlussbefristung nach Beendigung von Ausbildung oder Studium
 Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
(Elternzeit-, Krankheits-, Sonderurlaubsvertretung)
 Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt

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 Befristungsmöglichkeiten
§ 14 TzBfG

(2) Sachgrundlose Befristung

 ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist die kalendermäßige Befristung eines
Arbeitsvertrages bis zur Dauer von höchstens zwei Jahren zulässig
 in dieser Zeit darf der Vertrag höchstens 3x verlängert werden
 eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit dem AN ein zuvor befristetes
Arbeitsverhältnis bestanden hat

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 Urlaub

 Erholungsurlaub dient zur Erhaltung der Gesundheit

 Arbeitgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Urlaub zeitlich fest
 Urlaubsjahr = Kalenderjahr (31.12. des Kalenderjahres)
 Kann Urlaub aus dringenden Gründen nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres zu
nehmen, so ist er auf Antrag bis zum 30.04. des Folgejahres anzutreten
 Fortzahlung des Bezüge während des Urlaubes
 Dauer in einer 5-Tage-Woche = 30 Arbeitstage
 Ggf. Zusatzurlaub für Mitarbeiter, die in Schicht- und/ oder Wechselschichtarbeiten oder
eine gewisse Anzahl an Nachtarbeitsstunden aufweisen

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 Arbeitsbefreiung

Grund Anzahl der Tage

Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort 1 Arbeitstag

Niederkunft der Ehefrau 1 Arbeitstag

Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage

Kirchliche Eheschließung des Mitarbeiters 1 Arbeitstag

Taufe, Erstkommunion, Firmung und entsprechende religiöse Feiern eines Kindes des Mitarbeiters 1 Arbeitstag

Schwere Erkrankung bis zu 4 Arbeitstagen

Ärztliche Behandlung des Mitarbeiters, wenn diese nach ärztlicher Bescheinigung während der Erforderlich
Arbeitszeit erfolgen muss nachgewiesene
Abwesenheitszeit
einschließlich der
Wegezeiten

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beendigung des
Arbeitsverhältnisses

Kündigung Aufhebungsvertrag Tod des AN Zeitablauf

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 Kündigung
 Einseitige Willenserklärung
 Muss der anderen Partei zugetragen werden
 Schriftlich
 Bei direktem erhalt oder Eingang in dessen Machtbereich (Briefkasten)
 Keine Angabe von Gründen nötig
 Außer wenn im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vereinbart

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 Arten der Kündigung

Kündigung

Außerordentliche
Ordentliche Kündigung
Kündigung

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 Ordentliche Kündigung

 Einhalten der Kündigungsfrist

 Gesetzliche Kündigungsfrist für beide Parteien grundsätzlich 4 Wochen zum
15. oder Monatsende
 Bei längerer Betriebszugehörigkeit Verlängerung der Frist durch AG
 Tarifvertragliche Abweichungen ( z. B. AVR)
 Verlängerte Frist durch Arbeitsvertrag möglich
 Verkürzung nur bei Ausnahmen
 Beschäftigungsdauer von bis zu 3 Monaten
 Probezeit
 Kleinbetriebe (<20)

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 Außerordentliche Kündigung

 Kündigung ohne Einhalten einer Frist bei vorliegen eines wichtigen Grundes
durch beide Parteien
 Gründe sind nicht durch das Gesetz festgelegt
 Kann nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der
Kündigungsberechtigte von dem wichtigen Grund erfahren hat

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 Kündigungsfristen

§ 14 Allgemeine Teil zu den AVR Caritas:

 in den ersten 12 Monaten des Dienstverhältnisses = 1 Monat zum Monatsende
 darüber hinaus beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit:

 Bis zu 5 Jahren = 6 Wochen zum Quartalsende

 Mindestens 5 Jahren = 3 Monate zum Quartalsende
 Mindestens 8 Jahre = 4 Monate zum Quartalsende
 Mindestens 10 Jahre = 5 Monate zum Quartalsende
 Mindestens 12 Jahre = 6 Monate zum Quartalsende

 Ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung erlangt man nach 15 Jahren bei

demselben Dienstgeber, wenn man über 40 Jahre alt ist.

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 Aufhebungsvertrag
 Im gegenseitigem Einverständnis
 Schriftlich
 Keine Kündigungsfrist einzuhalten
 Keine Kündigungsschutzbestimmungen
 Freie Vereinbarung möglich (Abfindung)

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 Tod des Arbeitnehmers
 Tod AN:
 Ende des Arbeitsverhältnisse (AN kann seine Dienste in seiner Person nicht mehr
leisten)

Tod AG:
 Erben können an dessen Stelle treten
 Ausnahme: Tätigkeit ist an die Person des AG gebunden

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 Kündigungsschutz
 Regelt in welchen Fällen das Kündigungsrecht des AG eingeschränkt oder
ausgeschlossen ist
 Kündigungsschutzgesetz ist nur auf das Arbeitsverhältnis (AV) anwendbar, wenn:
 AN länger als 6 Monate beschäftigt war
 Der Betrieb > 10 MA beschäftigt
(Teilzeitkräfte werden angerechnet, Azubis zählen nicht mit)

 Ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist!

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 Kündigungsschutz

Ordentliche
Kündigung

Betriebsbedingte Personenbedingte Verhaltensbedingte

Kündigung Kündigung Kündigung

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 Betriebsbedingte Kündigung
 Gründe, die im Betrieb liegen und die einer Weiterbeschäftigung im Wege stehen
 Z. B. bei Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers
 Kündigung nach Schutzbedarf (Sozialplan)
 Nicht einbezogen werden die AN, deren Kenntnisse, Fähigkeiten, etc. für den
Weiterbestand des Betriebes wichtig sind
 Regelabfindung: Höhe halbes Monatsgehalt für jedes Jahr des Betriebszugehörigkeit

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 Personenbedingte Kündigung

 Wenn nach Abwägung der Interessen des AG ein Fortbestand nicht mehr möglich
erscheint
 AG muss prüfen, ob AN nicht anderweitig eingesetzt werden kann
(z. B. Stationswechsel)

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 Verhaltensbedingte Kündigung
 Bei nicht mehr Hinnehmbaren Verhalten des AN
 Zuerst Abmahnung  AN die Möglichkeit geben sein Verhalten zu ändern
 Beinhaltet konkrete Darstellung des Verhaltens mit Anordnung, dieses zu ändern und
dem Hinweis auf Kündigung bei wiederholtem Auftreten

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 Kündigungsschutzklage
Möchte der AN geltend machen, dass seine Kündigung unwirksam ist (egal aus
welchem Grund), muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage
beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das AV durch die Kündigung nicht
aufgelöst ist.

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