AUSBILDUNG DER AUSBILDER

Prufungsvorbereitung auf die AEVO

\

• I • Vier-Stufen-Methode
Der Auszubildenden im ersten Ausbildungsjahr 5011 vermittelt werden, wie eine Zwiebel in kleine
Wurfel geschnitten wird. Der Ausbilder wendet die Vier-Stufen-Methode an.

Haufig muss in der Berufsausbildung gewahrleistet werden, dass einerseits in kurzer Zeit ein
hohes MaB an Fertigkeiten vermittelt wird und andererseits die Fehlerminimierung zu beruck-
sichtigen ist. Die Methode bei der Vermittlung von Lerninhalten ist so zu wahlen, dass auftre-
tende Fehler, sofern sie sich nicht von vornherein vermeiden lassen, moglichst fruhzeitig er-
kannt und korrigiert werden konnen. Die Vier-Stufen-Methode ist zwar eine aktive Ausbil-
dungsmethode, allerdings hat der Auszubildende in der klassischen Form erst in der dritten
Stufe die Moglichkeit, selbst aktiv zu werden. Mit der Vermittlungsform der Vier-Stufen-Me-
thode konnen uberwiegend praktische und gewerblich-technische Inhalte vermittelt werden,
da der Schwerpunkt auf Uben und Ausbau psychomotorischer Fertigkeiten liegt. Sie eignet sich
sehr gut, wenn es um einfache, nicht zu komplexe Fertigkeiten geht, oder die Gefahr der
Verletzu ng 9 roB ist.

Die klassische Vier-Stufen-Methode untergliedert sich in

1. Stufe: vorbereiten

• 2. Stufe:
3. Stufe:
4. Stufe:
vormachen
nachmachen
selbststandig
und erklaren
und erklaren lassen
uben lassen/Abschluss

1. Stufe ~ vorbereiten
Jede Ausbildungseinheit erfordert von dem Ausbilder eine grundliche Vorbereitung. Damit er
der Gruppe oder dem Einzelnen sicher gegenubertreten kann, darf sich die Vorbereitung nicht
nur darauf beschranken, dass er die fachkundliche Seite beherrscht. Es muss vor allem auch
der Inhalt, der Umfang, die Gliederung, die benotigte Zeit etc. sorgfaltig uberlegt und vorbe-
reitet werden. AuBerdem muss der Arbeitsplatz entsprechend vorbereitet werden. Zur Durch-
fuhrung der Ausbildungseinheit gehort das Vorstellen des Lernziels, die Bereitstellung aller
benotigten Ausbildungs- und Anschauungsmittel und deren sinnvoller, abwechselnder Einsatz
(Medienvielfalt). In der ersten Stufe der Ausbildungseinheit sollte immer der Grundsatz beruck-
sichtigt werden, dass zunachst beim Auszubildenden das notwendige Interesse zu wecken ist
(Motivation). Dabei empfiehlt es sich, am Vorwissen anzuknupfen und von dort aus zum Neuen
uberzuleiten. Deshalb muss im Gesprach zwischen Ausbilder und Auszubildenden zunachst
festgestellt werden, was von fruheren Ausbildungseinheiten im Gedachtnis geblieben ist, um
darauf aufbauend das Neue in logischer Foige zu entwickeln.

2. Stufe ~ vormachen und erklaren

In der zweiten Stufe fUhrt der Ausbilder die Arbeitsschritte Schritt fur Schritt vor. Er erklart,
was er macht, warum er es so macht. Der Ausbilder halt den Auszubildenden zu genauem
Beobachten an und sorgt clafur, class der Auszubildencle eine gute Sicht hat.
--- DIHK-Bilciungs-GrnllH ..---------------
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Priifungsvorbereitung auf die AEVO

3. Stufe ~ nachmachen und erklaren lassen

Der Ausbilder fordert den Auszubildenden nun auf, den Vorgang selbst nachzumachen und
dabei er Erlauterungen abzugeben. Durch die Wiederholung der Arbeitsschritte und die Erlau-
terung mit eigenen Worten kann der Ausbilder erkennen, ob die Handlung verstanden wurde.

4. Stufe -+ selbststandig iiben lassen/Abschluss

Jetzt 5011 der Auszubildende selbst aktiv werden. Durch Uben des Vorganges 5011 der Lernerfolg
gefestigt werden. Der Ausbilder kann weiterhin beratend zur Seite stehen. Er lobt Fortschritte
und ubt konstruktive Kritik.

Ziele - . Kennenlernen eines ausgewahlten Arbeitsvorgangs ein-

schlief3lich der selbststandigen DurchfUhrung
Rahmenbedingungen - Teilnehmerzahl: ein Auszubildender oder eine'Gruppe
- Dauer: ab 20 Minuten
- Raum: ungestorte Atmosphare (Telefon, Kollegen)
- Hilfsmittel: Werkzeuge, Arbeitsmaterial
Spielregeln - exakte Planung der Schritte durch den Ausbilder vorbereiten,
vormachen, nachmachen und uben lassen
Aktivitat des - gibt jeden einzelnen Lernschritt vor
Ausbilders - erklart Inhalte und macht Fertigkeiten vor
- korrigiert Fehler des Lernenden
Aktivitat des/ - zuhoren, zuschauen
der Auszubildenden - Ablauf sprachlich wiedergeben und nachmachen
Vorteile - bei knappen Zeitvorgaben anwendbar
- einfache Strukturierung
- Zweckbezogenheit der Unterweisung
- auch mit einfachen padagogischen Kenntnissen des Ausbilders
anwendbar
- zeitliche Ablauf ist gut planbar
- gute Verdeutlichung von Sicherheitsvorschriften
Nachteile - aufgrund des Einuben von vorgegebenen Ablaufen nicht aus-
reichend selbststandigkeitsfordernd
- wenig handlungsorientiert, da nicht selbststandiges Planen,
DurchfUhren und Kontrollieren vermittelt wird
- kaum Forderung der Sozial- und Personlichkeitskompetenz

• Lehrgesprach
Den Auszubildenden sollen rechtliche Grundlagen des Ausbildungsvertrages vermittelt werden.
Der Ausbilder entscheidet sich fUr ein Lehrgesprach - fragend- entwickelnde Methode.
Ais Lehrgesprach wird eine Gesprachsform bezeichnet, in der der Ausbilder Inhalt und Ziel des
Gesprachs vorgibt und versucht, beim Auszubildenden durch zielgerichtete Fragen Denk- und
Erkenntnisprozesse auszulosen. Der Lerninhalt wird so scheinbar gemeinsam entwickelt. Ein
Lehrgesprach kann mit einem oder mehreren Auszubildenden durchgefUhrt werden.
Vor dem Einsatz dieser Methode sollte der Ausbilder prufen, ob sich das Thema fur ein Lehrge-
sprach eignet. Dort, wo die Auszubildenden Vorkenntnisse einbringen konnen, die auch per-
sonlicher Art sein konnen und wo ihre eigene Einstellung, ihre Interessen und Meinungen wich-
tig sind, kann ein Lehrgesprach stattfinden. Beim Lehrgesprach in der klassischen Form, der
fragend-entwickelnden Methode, leitet der Ausbilder das Gesprach dlfrch geschickte Frage-
stellung. Hierbei ist es wichtig, dass der Ausbilder offene Fragen (siehe unten) stellt. Der Aus-
bilder stellt also eine Frage, wartet auf die Antwort des Auszubildenden und baut auf diese
Antwort seine weitere Fragestellung auf. Zuruckhaltung ist wichtig, allerdings macht es kei-
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Prufungsvorbereitung auf die AEVO

nen Sinn, die Auszubildenden mit ihren Schwierigkeiten allein zu lassen, wenn wahrend des
Gespraches deutlich wird, dass eine Frage mit eigenen Mitteln nicht gelast werden kann. Auf-
grund der.Fach- und Methodenkompetenz hat der Ausbilder zu erkennen, um welche Schwie-
rigkeiten es sich dabei handelt und er hat das Gesprach lenkend zu begleiten. Wenn die Aus-
zubildenden es wunschen, sollte der Ausbilder durch gut dosierte Informationen dem Gesprach
neue Anstof3e geben. Bei auftretenden Konflikten tritt der Ausbilder als Schlichter auf.

- Fragetechnik beim Lehrgesprach

Um zwischen ungunstig wirkenden Fragen und solchen zu unterscheiden, die ein Lehrgesprach
didaktisch steuern, muss der Ausbilder die Fragearten kennen und anwenden kannen. Foigende
Arten werden unterschieden:

Geschlossene Fragen sind Fragen, die der Auszubildende mit ja oder nein beantworten kann
(Beispiel: "Kommt der Beleg zu den Akten?"). Diese Fragen eignen sich nicht zur Entwicklung
des Lerninhaltes, da erstens kein richtiges Gesprach zustande kommt und zweitens der Aus-
zubildende nicht wirklich mitdenken muss. Diese Fragen sind aber in Maf3en durchaus als

• Kontroll i nstru ment einsetzba r.

Offene Fragen erfordern ein Mitdenken des Auszubildenden

Entwicklung
und geben eine Antwort, die zur
des Inhaltes beitragt (Beispiel: "Welche Bestandteile muss eine Rechnung aufwei-
sen?"). Offene Fragen sind die so genannten W-Fragen: Wer, Wie, Was, Warum. Nur mit die-
sen Fragen kann auch wirklich ein Gesprach stattfinden. Gleichzeitig dient die Fragestellung
als Lernkontrolle.

Faktenfragen verlangen, dass der Auszubildende eine Tatsache kennt (Beispiel: "Wie wird der
Gesamtpreis errechnet?").

Kausalfragen knupfen an Wirkungen an, die auf eine Ursache hin erfolgen und versuchen, den
zugrunde liegenden Ursachenkomplex zu ermitteln (Beispiel: "Warum kann man die Umlauf-
geschwindigkeit von treibender und getriebener Scheibe beim Riementrieb gleichsetzen"?).
Analogfragen decken zwischen zwei anscheinend verschiedenen Gegebenheiten gemeinsame
oder ahnliche Tatbestande auf (Beispiel: "Welche Gemeinsamkeiten haben Aktien und An-
I·h
el en.7") .

Wertungsfragen verlangen eine persanliche Entscheidung (Beispiel: "Wurden Sie die zu

verbindenden Teile kleben oder laten?").

• Sicherungsfragen dienen der Prufung und Vertiefung und geben dem Auszubildenden
und Ruckantwortinformationen
einer Handelsrechnung
Suggestivfragen
Anforderungen,
uber den Erkenntnisfortschritt
haben Sie kennen gelernt?").
sind lediglich Scheinfragen
Kontroll-
(Beispiel: "Welche Bestandteile

und stellen an das Denken so gut wie keine

weil die Antwort oder Teile der Antwort schon in der Frage enthalten sind
(Beispiel: "Sie sind doch sicherlich meiner Meinung, dass Aufsichtsratsmandate eingeschrankt
werden mussen?").

Entscheidungsfragen verlangen Urteile, bei denen eine eindeutige Antwort zu erwarten ist
(Beispiel: "Wo muss der Keilwinkel graf3er sein, wenn ich Aluminium oder Stahl bearbeite?").
Doppel- und Kettenfragen reihen als so genannte Fragebatterien zwei oder mehr Fragen
aneinander (Beispiel: "Wie sieht ein Viertaktmotor aus, und wie arbeitet er?").
Definitionsfragen verlangen ein hohes Maf3 an selbststandigem Denken und fordern eine merk-
malsreiche Aussage (Beispiel: "Was versteht man unter Produktivitat?").
Rhetorische Fragen regen lediglich an und erwarten keine Antwort (Beispiel: "Sind wir uns
nicht aile darin einig, dass das Produkt auf den Markt gebracht werden muss?").
Ablauf eines Lehrgespraches:
- Einstimmung und Motivation: Einstieg, Problemschilderung, Vorkenntnisse/Erfahrungen
abfragen
- Interaktion/ GesprachsfUhrungsphase: Fragen, Antworten, Zuharen, Aufnehmen, Visualisieren
- Zusammenfassung und Abschluss: Zusammenfassen der wichtigsten Ergebnisse, Anwen-
II cI u ngsmag Iichkeiten
'-- . DIHK-Bildunqs-GrnbH - Seite 67
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Priifungsvorbereitung auf die AEVO

Ziele - Aufnahme von Informationen

- Kenntniserwerb und Entwicklung eigener Ansichten
Rahmenbedingungen - Teilnehmerzahl: ein Auszubildender oder eine Gruppe
- Dauer: max. 60 Minuten
- Raum: ungestOrte Atmosphare (Telefon, Kollegen), Sitzordnung
die ein gemeinsames Gesprach erlaubt
- Hilfsmittel: Flipchart, Pinnwand, Karten und Stifte etc.
Spielregeln - aktive, kritisch mitdenkende Auszubildende
Aktivitat des - zielgerichtete Steuerung des Gespraches durch Fragen
Ausbilders - flexibelauf Antworten der Lernenden reagieren
- Zusammenfassung des Lerninhaltes
Aktivitat des/ - Lerninhalt gedanklich durchdringen
der Auszubildenden - Fragen beantworten
- eigene Impulse mit einbringen
Vorteile - Lerninhalte werden durch Beitrage der Auszubildenden syste-
matisch erarbeitet
- eigene Erfahrungen konnen mit eingebracht werden
- Auszubildende wirken aktiv mit
- einfach zu verwendende Methode, da kein grof3erertechnischer
Aufwand benotigt wird
- Gesprachsbereitschaft und rhetorische Fahigkeiten der Auszu-
bildenden werdengeschult
Nachteile - bei falscher Fragetechnik werden die Auszubildenden uber-
bzw. unterfordert
- Gefahr des Zerredens

• Fallmethode
Haufig sind in der Leistungsbearbeitung der Pfefferminzia Versicherung komplexe Faile zu
bearbeiten, die eine Menge rechtliches Fachwissen voraussetzen. Der Ausbilder hat deshalb
verschiedene Vorgange gesammelt und fUr die Auszubildenden so aufbereitet, dass diese sich
in aller Ruhe eine entsprechende Vorgehensweise erarbeiten und sich so einer simulierten
Situation bewegen kannen.

Die Auszubildenden bearbeiten bei der Fallmethode einzeln oder in Gruppen Praxisfalle oder
konstruierte Praxisfalle, um sich Wissen uber Fallsituationen anzueignen oder zu festigen. Die
Fallmethode kann bei einem Methodenmix auch Bestandteil eines Lehrgespraches sein. Mit-
tels dieser Methode werden Urteils- und Entscheidungsfahigkeit gefOrdert. Der zu bearbeitende
Fall kann auch luckenhaft dargestellt werden, so dass der Prozess der Informationsbeschaf-
fung in den Mittelpunkt ruckt. Faile sind zeitlich und raumlich abgrenzbare Ereigniskomplexe,
uber die Protokolle angefertigt und Akten angelegt werden. Weitet sich ein Fall aus, dann
werden zusatzl iche Informationen, Doku mente, Stell ung nahmen und Beweise etc. benatigt.
Mit der Fallmethode kann praxisnahes Lernen gefordert und problemlasendes Verhalten trai-
niert werden. Sie ist geeignet, Handlungs- und Entscheidungswissen zu vermitteln, insbeson-
dere in juristischen, okonomischen, wirtschaftswissenschaftlichen, politischen, klinischen,
administrativen und technischen Praxisfeldern.
Der Ausbilder hat die Aufgabe,
- Fallmaterialien zu erstellen
- das Material didaktisch zu reduzieren
- maglicherweise Experten heranzuziehen
- Arbeitsschritte zu erarbeiten
L- Seite 68
-------------------------------- (£ DIHK-Bildungs-GmbH -----1
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Prufungsvorbereitung auf die AEVO

i

- den Lernprozess zu strukturieren

- in die Fallstudie einzufUhren
- bei der Beschaffung von Hintergrundinformationen zu helfen
- Unterstutzung bei der zeitlichen und raumlichen Planung zu geben
- sich gegebenenfalls bei Diskussionen zu beteiligen

Der Auszubildende hat die Aufgabe, komplexe Zusammenhange zu uberblicken, sich selbst-
standig Informationen zu beschaffen und sich Vorwissen uber das Feld des Praxisfeldes anzu-
eignen.

Phasen der Fallmethode:

Vorbereitu ngsphase: Motivation u nd FaIlbeschreibu ng
Die Auszubildenden werden mit dem Fall konfrontiert. Der Fall wird aufbereitet und die
Auszubildenden werden in den Themenkreis eingefuhrt.

•
Analysephase: Erarbeiten des Kernproblems, Gliederung der Teilprobleme und Beschaffung von
Informationen
Die Auszubildenden, die das Fallmaterial durcharbeiten, interpretieren den Fall und beschaf-
fen sich samtliche relevanten Informationen.

Bearbeitungsphase: Erarbeiten alternativer Problemlasungen

Es werden gegebenenfalls Lerngruppen gebildet, Problemdefinitionen werden verglichen, alter-
native Lasungsvarianten ermittelt, Lasungsmaglichkeiten gepruft und Entscheidungen gefallt.
Entscheidungsphase: Entscheidung fur eine Lasung
Die einzelnen Lasungen werden vorgestellt und diskutiert, gegebenenfalls mit Lasungen ande-
rer Gruppen verglichen und gegenuber den anderen Gruppen verteidigt. Am Ende der Diskus-
sion fallt im Plenum die Entscheidung fur eine Lasung.

Vergleichs- Lind Anwendungsphase: Bewertung

Es wird ein Vergleich der gefundenen Lasung mit der in der Realitat tatsachlich gefallten Ent-
scheidung vorgenommen.

Furdie Fallmethode eignen sich insbesondere die Wiederaufarbeitung gelaufener Projekte, pro-
tokollierte betriebliche Ablaufe, die Arbeitsplanung und Fehlersuche aus industriell-techni-
schen Berufen, Faile aus dem WiSo-Bereich (beispielsweise das Thema Jugendarbeitsschutzl,

• I
Faile aus dem Umweltschutz
--~----·--------~-~-----~------
I Ziele
und dem Bereich der Arbeitssicherheit.

I" - Konfrontation
Arbeitssituation
der Auszubildenden mit einer konkreten
~
I
!

I I - praktische Berufs- und Lebensbewaltigung I

I 1- bewusst keine theoretische Wissensvermittlung I
- Faktenanalyse, Scharfen des Problembewusstseins, Wege der I
I I Informationsbeschaffung kennen lernen, selbststandige Wis-
II. I sensaneignung, Forderung der Diskussionsfahigkeit und Suche I
I nach alternativen Losungsstrategien
I-Rahmenbedingungen 1- Teilnehmerzahl: ein Auszubildender oder eine Gruppe "" ,
t - Raum: ungestarte Atmosphare (Telefon, Kollegen) I

i 1- Hilfsmittel: Flipchart, Pinnwand, Karten und Stifte etc. I

II Spielregeln i- planvolles und systematisches Arbeiten an d~~gestellte~- AUf=-1
! gabe mit einer sinnvollen Problemlasung i
>-----------~ I
i Akti~itat des 1- didaktische Aufbereitung des Falles/der Faile I
I Ausbllders i - fuhrt die Auszubildenden in den Fall ein I
, 1- Beobachter I
I - Ansprechpartner bei Problemen i
i-Moderation der Entscheidungs- und Vergleichsphase

DIHK-Bildungs-GmbH Seite 69
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Prufungsvorbereitung auf die AEVO

Aktiviti:it des/ - selbststandige Bearbeitung der Faile I

der Auszubildenden I
- Finden von Problemlasungen I
- Informationsbeschaffung I
- Diskussion der Lasungsvorschlage I
I
Vorteile I
- theoretisches Wissen kann an einer praxisrelevanten Proble- I
matik demonstriert, erarbeitet und angewendet werden I
- risikofreies Entwickeln von Lasungsalternativen I
I
I
- das Problembewusstsein wird erhOht I
- das Erkennen von Gesamtzusammenhangen wird erlernt
I
- optima Ie Verbindung von theoretischem und praktischem I
Kannen wird erreicht I
- Lernen durch Erfahrung wird ermaglicht I
- Urteilsvermogen, Flexibilitat, Sensitivitat, Motivation, Frage-I
technik, Arbeitssystematik, Informationsgewinnung und -ver-
arbeitung wird trainiert
- konstruktive Heaktionen werden ermaglicht I
- dirigierende und motivierende Konfliktlosungsmaglichkeiten I
werden kennen gelernt
I
Nachteile -Erarbeiten und DurchfUhrung sind wahrend der Ausbildung I
sehr zeitaufwandig I
- intensive Vorbereitung der Unterlagen und des "Moderators" I
wird vorausgesetzt !
- I
- es besteht die Gefahr der Routine bei zu haufiger Anwendung I
- moglicherweise stellt sich keine Verhaltensanderungein .

• Lernauftrag
Die beiden Auszubildenden des Restaurants "Goldene Rose" sollen ein Brunchbuffet fUr die an
jedem Sonntag stattfindende Brunchveranstaltung planen, zubereiten und auch am Sonntag
betreuen.

Betriebl iche Tatigkeiten werden im Lernauftrag zu Ausbi Idungssituationen umgewa ndelt und C
fUr die Bearbeitung am Arbeitsplatz didaktisch so aufbereitet, dass Lernen und Arbeiten mit-
einander verknupft werden. Da der Auszubildende selbststandig einen realen (Kunden)-Auf-
trag bearbeitet, muss im Vorfeld besonders sorgfaltig die Eignung des/ der Auszubildenden (Sind
die Kenntnisse und Fertigkeiten im Einzelnen wirklich vorhanden, damit dieser Auf trag durch-
gefuhrt werden kann? 1steine Uberforderung ausgeschlossen?) und auch die Eignung des Auf-
trages (Steht genugend Zeit zur VerfUgung? 1stder Auf trag yom Auszubildenden termingerecht
auszufUhren ?)

Diese Methode eignet sich nicht zur Vermittlung von Grundfertigkeiten, vielmehr bietet sie die
Chance viele unterschiedliche Lerninhalte und Kompetenzen miteinander zu vernetzen und so
die reale Handlungskompetenz zu fardern.

Ziele - Fardern der Handlungskompetenz I

I I
Rahmenbedingungen
Farderung von Verantwortungsbewusstsein und Eigenverant-
wortung I
- Farderung von Selbststandigkeit
- Teilnehmerzahl: mind. ein Auszubildender, bei mindestens zwei r

Auszubildenden ist die selbststandige Arbeit im Team im Mit-

telpunkt des Handelns •
- Dauer: von der Arbeitsaufgabe abhangig
- Hilfsmittel: Arbeitsauftrag, Werkzeuge etc.

'-------- Seite 70 ~. DIHK-Bildungs-GmbH .

 AUSBILDUNG DER AUSBILDER
Prufungsvorbereitung auf die AEVO
•
,
I Spielregeln ~Plinierte Einzel- bzw. Gruppenarbeit
- selbststandige Planung, DurchfUhrung und Kontrolle der Ar-
t
i beitsaufgabe

I Aktivitat des - didaktische Vorbereitung des Lernauftrages

Ausbilders - Adressatenanalyse (kann der Auszubildende aufgrund seines
Ausbildungsstandes den Lernauftrag durchfUhren)
- Hilfestellung geben
- beobachten
Aktivitat des/ - selbststandige Planung, DurchfUhrung und Kontrolle eines
der Auszubildenden kompletten Arbeitsauftrages
Vorteile - Auszubildende werden aktiv einbezogen, Methode lasst
selbstgesteuertes Lernen zu

•
- Schlusselqualifikationen wie Teamfahigkeit, Selbststandigkeit,
Problem lasu ngsfa h ig keit, Eigenvera ntwortu ng, Belastba rkeit
etc. werden gefordert
- Vernetzung von vielen unterschiedlichen Lerninhalten
Nachteile - der Zeitfaktor wird leicht vernachlassigt
- komplexe Vorbereitung (Erstellung der Lernauftrage)
- sehr hohes Maf3 an Vertrauen in die Arbeit des Auszubildenden
yom Ausbilder gefordert
- bei Scheitern des Auszubildenden direkte Auswirkung auf das
Geschaft

• Diskussion
Die Auszubildenden sollen in dem Seminar "Kundenorientiertes Verhalten" die richtige Einstel-
lung zum Umgang mit Kunden erhalten, auf3erdem will der Ausbilder die sprachlichen Argu-
mentationsfahigkeiten starken. Also lasst er die Auszubildenden diskutieren, Thema "Der Kunde
ist Konig - Pro und Contra".
Die Diskussion eig net sich fu r Ausbi Idungsi n ha Ite, die meh rere Losu ngswege fu r ei n Problem

• bieten. Die Auszubildenden sollen bei der Diskussion das Problem erkennen, interpretieren
beurteilen konnen und daruber hinaus in der Lage sein, ihre Ansichten dazu sprachlich ange-
messen zu auf3ern. Die Diskussion erlaubt die Sammlung verschiedener Standpunkte und den
Austausch von Meinungen.
Diskussionen sind nur mit einer begrenzten Teilnehmeranzahl effektiv. Ais Sitzordnung emp-
und

fiehlt sich die U- oder Kreisform, damit sich aile Teilnehmer sehen konnen. Das Thema des Ge-
spraches ist genau zu bestimmen, damit aile Teilnehmer sich daran orientieren und yom Thema
abweichende Wortbeitrage notfalls zuruckgewiesen werden konnen. Es muss ein Diskussions-
leiter bestimmt werden. Nach Moglichkeit sollten nicht der Ausbilder und auch nicht immer
derselbe Auszubildende die GesprachsfUhrung ubernehmen.
Der Ausbilder sollte das Ziel festlegen und den Zeitrahmen vorgeben. Er liefert weitere Infor-
mationen zum Thema und koordiniert die Wortmeldungen. Zum Ende der Diskussion sollte er
die Diskussionsergebnisse zusammenfassen. Die Auszubildenden sind in erster Linie Diskussi-
onspartner, die ihre eigenen Erfahrungen und Gedanken auf3ern und sich bemuhen, die Erfah-
rungen und Gedanken anderer Gesprachsteilnehmer aufzunehmen und zu verstehen. Sie 5011-
ten ein ernsthaftes Interesse an der Diskussion und an den zu gewinnenden Erkenntnissen
haben und andere Motive wie z.B. die Selbstdarstellung oder die Demutigung der anderen zu-
ruckdrangen. Sie mussen ferner in der Lage sein, aktiv zuzuhoren, ihre Gedanken und Einstel-
lungen moglichst kurz und prazise zu auf3ern und auf entsprechendes Verhalten ihrer Partner
mit Offenheit zu reagieren. Eine Diskussion gliedert sich in die Phasen:
- ErOffnung/Themensteliung
o - sachbezogene Auseinandersetzung
I - Zusammenfassung der Ergebnisse
'-- OIHK-BildunCis-GmbH ------- 0 _
';eite 71
 AUSBILDUNG DER AUSBILDER

Priifungsvorbereitung auf die AEVO

Ziele - Austausch unterschiedlicher Standpunkte

- Uberdenken eigener Standpunkte
- Verstandnis und Respekt vor Meinungen anderer
- Farderung der Kommunikationsfi:ihigkeit
Rahmenbedingungen - Teilnehmerzahl: mind. drei Auszubildende
- Dauer: max. 90 Minuten
- Raum: ungestarte Atmosphare (Telefon, Kollegen), Sitzordnung
in Kreis- oder U-Form
- Hilfsmittel: Flipchart, Pinnwand, Karten und Stifte etc.
Spielregeln - jeder Diskussionsteilnehmerdarf seine Meinung frei auBern
- Gleichberechtigung aller Teilnehmer
- unterschiedliche Meinungen und Einstellungen werdenakzep-
tiert
- die GesprachsteiJnehmer lassen sich ausreden
- persanliche Angriffe sollen vermieden werden _
- Konzentration auf ein festgelegtes Thema
Aktivitat des - Moderator
ALJsbilders - :sorgt fUr Einhaltung der Spielregeln
-dokumentiert Ergebnisse und fassUusammen
Aktivitat des/ - AuBern ihrer.Erfahrungen und Meinungen zum Thema in
der Auszubildenden angemessener Form
Vorteile - ·das freie Redeh vor einer Gruppe wird geubt
. - rhetorischeFahigkeiten werden geschult
- Respekt vor der Meinung anderer wird erlernt
-die Auszubildenden werden aktiv einbezogen
Nachteile - schwachere Auszubildende kannen sich hintereiner Gruppe
verstecken
, - demokratische Strukturen werden leicht vernachlassigt.

• Leittext-Methode
Die Auszubildenden des dritten Ausbildungsjahres sollen ein eigenes Buffet erstellen. Die Ta-
tigkeit umfasst, die Planung, die DurchfUhrung und auch die Kontrolle. Der Ausbilder machte,
dass die Auszubildenden selbststandig vorgehen, sie sollen aber eine gewisse Anleitung erhal-
ten. Er entscheidet sich fUr die Leittext-Methode.
Die Leittext-Methode ist eine aktive Methode, die die Maglichkeit zum selbstgesteuerten
Lernen zulasst. Durch Leittexte lernen die Auszubildenden, eine Aufgabe selbststandig zu
durchdenken, d.h. zu planen und anschlief3end praktisch zu bewaltigen, d.h., durchzufUhren
und anschlief3end selbst zu kontrollieren. Sie ist also eine geeignete Methode, um berufliche
Handlungskompetenz zu vermitteln. Bei der Leittext-Methode ist die Berucksichtigung des
Modells der vollstandigen Handlung sinnvoll und sollte als Grundlage dienen.

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 AUSBILDUNG DER AUSBILDER
Priifungsvorbereitung auf die AEVO
~

t
1. Informieren

6. Auswerten

2. Planen

• 5. Kontrollieren
~
3. Entscheiden

4. Durchfuhren
Das Konzept des Leittextes besteht darum, durch so genannte "Leitfragen" die Lernenden
anzuleiten. Diese Leitfragen sollen durch die Informationen fUhren und ein eigenstandiges
Erarbeiten der Inhalte ermoglichen. Diese werden normalerweise schriftlich beantwortet.
Die Auszubildenden fUhren die Arbeitsgange selbststandig durch. Sie werden zu einer Selbst-
kontrolle a ngeleitet, indem ihnen nach der Du rchfU h ru ngsphase Kontrollfragen vorgelegt
werden. Der Ausbilder ist lediglich in den Phasen "Entscheiden" und "Bewerten" unmittelbar
durch die Fuhrung eines Gespraches beteiligt. Ansonsten arbeiten die Auszubildenden selbst-
standig, der Ausbilder muss eingreifen bei Gefahr fur Mensch und/ oder Maschine.

Aufgaben des Ausbilders:

• - EinfUhrung in den Ausbildungsabschnitt

Der Ausbilder fUhrt die Auszubildenden in die nachste Ausbildungsphase in. Er informiert uber
Aufgaben und Lernziele, er gibt einen Uberblick uber den Ablauf und weckt das Interesse der
Auszubildenden fur die kommenden Arbeiten. Der Leittext beinhaltet eine Darstellung der Auf-
gabe und eine Auflistung der Lernziele. Auf den Leittext konnen die Auszubildenden stets zu-
ruckg reifen. Der Ausbi Ider ka nn sich wa hrend sei ner Einfu hru ng auf den Leittext stutzen u nd
auf diesen verweisen, wenn er sich selbst kurzfassen mochte.
- Vermittlung von Kenntnissen und Fahigkeiten
Der Ausbilder gibt Informationen zur Aufgabenerledigung. Der Leittext ermoglicht es, dass die
Auszubildenden zunachst selbst versuchen, die erforderlichen Informationen und Fachkennt-
nisse zusam menzutragen. Die Leitfragen stellen die Vollsta nd ig keit der Ken ntn isverm ittlung
sicher.
- Unterstutzung bei der praktischen Arbeit
Der Ausbilder beobachtet die Auszubildenden bei der praktischen Arbeit und ist bei Schwierig-
keiten auf Anforderung behilflich. In dieser Phase wird der Ausbilder durch den Leittext nicht
direkt unterstutzt. Ein positiver Effekt besteht darin, dass die darin aufgestellten Arbeitsplane
den Auszubildenden standig vorliegen und einem Vergessen entgegenwirken.
- Anleitung zur Auswertung der Arbeitsablaufes und -ergebnisses
Der Ausbilder wertet die praktische Arbeit aus, beurteilt die Leistung und gleicht eventuelle
Schwachen aus. Der Leittext enthalt AuswertLlngsunterlagen. Diese werden in der Regel zu-
nachst yom Auszubildenden zu einer Eigenkontrolle genutzt und der Auswertung des Ausbil-
ders gegenubergestellt. So ergibt sich nicht nur eine Aussage uber die Qualitat des Produktes,
DIHK-Bildung'i-GmbH Selle 73
 -
-
AUSBILDUNG DER AUSBILDER
Priifungsvorbereitung auf die AEVO

sondern auch uber die Fahigkeit des Auszubildenden, seine eigenen Leistungen angemessen
einzuschatzen.

Ziele - Fordern der Handlungskompetenz

- Verbesserung des Selbstlernens
Rahmenbedingungen - Teilnehmerzahl: ein Auszubildender, bei mindestens zwei Aus- I
zubildenden ist die selbststandige Arbeit im Team im Mittel- !
punkt des Handelns II

- Dauer: von der Arbeitsaufgabe abhangig I

- Raum: ungestorte Atmosphare (Telefon, Kollegen) I
- Hilfsmittel: Flipchart, Pinnwand, Karten und Stifte, Werkzeuge I
, etc. I
I I
Spielregeln - disziplinierte Einzel- bzw. Gruppenarbeit I
- Erarbeiten der Leittexte einschlief3lich einer prasentationsfahi- !
gen Lasung I
- selbststandige DurchfUhrung der Arbeitsaufgabe
- Anleitung zur Selbstkontrolle I
- derAusbilder halt sich zuruck, er beobachtet den Prozess I
Aktivitat des - didaktische Vorbereitung des Leittextes
Ausbilders -Beobachter des Lernprozesses
- Hilfestellung geben auf Anforderung
- Moderation der Entscheidungs-lJi'lri B~w~rtul1gsph2se
Aktivitat des/ - selbststandige Erarbeitung des Lerninhaltes
der Auszubildenden - selbststandig Planen, DurchfUhren und Kontrollieren
Vorteile - Auszubildende werden aktiv einbezogen
- Methode lasst selbstgesteuertes Lernen zu
- SchlUsselqualifikationen wie Teamfahigkeit, Selbststandigkeit,
Problemlasungs- oder Prasentationsfahigkeit werden gefordert
Nachteile - der Zeitfaktor wird leicht vernachlassigt
- komplexe Vorbereitung

• Projektmethode
Die Auszubildenden sollen ausbildungsjahrubergreifend selbststandig im Team eine Aufgabe
losen. Der Ausbilder mochte Schlusselqualifikationen fOrdern. Er hat sich uberlegt, die Aus-
zubildenden mit einem Projekt zu beauftragen. Sie sollen die Einfuhrungswoche der neuen
Auszubildenden gestalten.
Die Projektmethode ist eine Methode, die die Ausbildung auf ganzheitliche und praktisch
durchfUhrbare Arbeitsvorhaben (Projekte) oder Gesamtthemen ausrichtet, die der Auszubil-
dende in eigener Tatigkeit bearbeiten kann. Von Projekten oder Vorhaben wird zumeist dann
gesprochen, wenn eine Gruppe innerhalb einer Institution irgendeine Art von Neuerung be-
treibt (z.B. Bauvorhaben, Schulversuche oder eine technische Innovation). Solche Projekte ver-
mitteln besonders umfangreiche, intensive und komplexe Lernerfahrungen. Die Projektmethode
ermoglicht den selbststandigen, praxisnahen Erwerb von Kenntnissen und Fahigkeiten und den
Zugewinn sozialer Erfahrungen, damit tragt sie zur Praxisverbesserung bei. Innerhalb der Pro-
jektmethode wird facherubergreifend gelernt. Dabei wird die Kommunikation und Kooperation
zwischen den Auszubildenden verschiedener Wissens- und Kompetenzbereiche gefardert.
Phasen der Projektmethode:
Vorbereitungsphase: Zielgruppen und Partnerschaften werden gebildet, Kontakte mit Institu-
tionen werden aufgenommen. Lernmoglichkeiten und Kosten mussen ~bgeschatzt werden.
Planungsphase: dient der Gruppenbildung, der Zielfindung und Planung, oft jedoch auch der
Vermittlung von Grundinformationen und dem Training von Fahigkeiten, die bei der Projekt-
durchfUhrung erforderlich sind.
'-------- Seite 74 --------------------------------- © DIHK-Bildungs-GmbH -----1
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Priifungsvorbereitung auf die AEVO
~

interaktionsphase: in der Interaktionsphase (DurchfUhrungsphase) wird die Projektpraxis

durchgefUhrt. Informationen werden beschafft und Qualifikationen erworben, Offentlichkeits-
arbeit und Projektdokumentation werden durchgefuhrt.

Bewertungsphase:der Lernerfolg und Wirkungen auf das Praxisfeld werden evaluiert, Schwie-
rigkeiten analysiert und eine mogliche Generalisierung der Erfahrungen gepruft.

Der Ausbilder informiert uber die Ausgangslage, die Probleme und das Ziel der Aufgabe. Er be-
obachtet die Gruppe, um festzustellen, ob die Arbeit vorangeht, Storungen eintreten, die Zeit-
vorgabe angemessen ist, die Aufgaben systematisch geplant sind, die Auszubildenden nach
einem Arbeitsplan vorgehen und ob weitere Hilfsmittel notwendig werden. Wenn die Auszu-
bildenden bei einer Losung nicht weiterkommen, gibt der Ausbilder Denkanstof3e und Hinweise.

Der Auszubildende ist verantwortlich Handelnder in einer praxisnahen Situation. Er kann seine
Tatigkeit nicht nur unter dem Gesichtspunkt seiner eigenen Lernerfahrungen ausuben, sondern
muss deren Foigen fUr die Betroffenen im Feld stets mit berucksichtigen. Deshalb ist es erfor-

• derlich, dass er sich hinreichend qualifiziert, bevor er am Projekt mitwirkt und das Interessen-
gefuge analysiert, welche das Projekt bestimmt. Zielgruppen fur Lernprojekte sind Auszubil-
dende, die grundlegende Handlungskompetenz

menhangen weiterentwickeln
fUr ein Praxisfeld bereits erworben haben, die
sie nun arbeitsteilig organisieren und komplexen und auf Neuerungen ausgerichteten Zusam-
sollen. Lernprojekte konnen ausbildungsbegleitend organisiert
werden. Sie dienen der permanenten und unmittelbaren Erprobung neu erlernter Qualifikatio-
nen und der Sicherung von Motivationen.

Ziele - komplexe und themenubergreifende Inhalte werden erarbei-

tet
- Handlungskompetenzen (I nformationsrecherche, ganzheit-
licher Ablauf von Arbeitsprozessen und -ergebnissen) werden
verbessert
- Berucksichtigung eigener Erfahrungen von Auszubildenden

Rahmenbedingungen - Teilnehmerzahl: mind. zwei Auszubildende

- Dauer: hangt yom Umfang des Projektes ab
- Raum: ungestorte Atmosphare (Telefon, Kollegen)

•
- Hilfsmittel: Flipchart, Pinnwand, Karten und Stifte etc .

Spielregeln - Auszubildende nutzen Mitspracherecht bei der Planung und

DurchfUhrung des Projektes
- facherubergreifende Themenstellung
- arbeitstaugliche Ergebnisse mussen gefunden werden
Aktiviti:it des - didaktische Vorbereitung des Projektes
Ausbilders - Beobachter des Lernprozesses I
. - Hilfestellung geben auf Anforderung
I- Moderation der Bewertungsphase
Aktivitat des/ - selbststandige Erarbeitung des Lerninhaltes
der Auszubildenden - selbststandig Planen, DurchfUhren und Kontrollieren
Vorteile - aktive Einbeziehung von Auszubildenden
- ganzheitliches und fachubergreifendes Denken wird gefordert
- Forderung von Schlusselqualifikationen

l Nachteile - der Zeitfaktor wird haufig nicht eingehalten I

I _ .
'----- .c) DIHK-Bildungs-GmbH Serte 75
 AUSBILDUNG DER AUSBILDER
Priifungsvorbereitung auf die AEVO

• Rollenspiel

1m Rahmen des betriebsinternen Unterrichts mit dem Thema "Kundenorientiertes Verhalten"

5011 nun das Fuhren eines Kundengespraches geubt werden. Der Ausbilder entscheidet sich, die
Methode "Rollenspiel" einzusetzen.

Die Auszubildenden ubernehmen Rollen und/oder betatigen sich in moglichen Praxissituatio-

nen, um vor allem Handlungs- und Entscheidungsfahigkeit in lebensnahen, jedoch entlasteten
Situationen zu entwickeln und zu trainieren. Die von den Auszubildenden gespielten Faile sind
realitatsnah, entbinden siejedoch von moglichen Konsequenzen ihrer Handlung bzw. Entschei-
dung. Durch die Ubernahme von Handlungs- und Entscheidungsfahigkeit werden praktische
Kompetenzen eingeubt und damit aufgebaut. Dies geschieht anhand von Problemstellungen,
die es u.a. erfordern, auch externe Informationsquellen zu nutzen, um eine angemessene Ent-
scheidung herbeizufUhren. Der Ausbilder
- entscheidet uber den Typ des einzusetzenden Rollenspielers
- wahlt und uberwacht das Verfahren
- hilft bei der Beschaffung der natigen Informationen
- schlichtet Streitfalle
- kontrolliert den zeitlichen Ablauf
- korrig iert fa Ische Losu ngswege
- hilft bei Problemen
animiert die Auszubildenden durch Motivation.
Phasen des Rolienspiels:
Informationsphase: Rollenspiele sind keineswegs eine Angelegenheit der Improvisation. Viel-
mehr setzt das Rollenspiel eine genaue Vorbereitung und Planung der einzelnen Umsetzungs-
technik voraus. Der Ausbilder sollte die Auszubildenden genau kennen und die Lernumwelt, um
die es geht, analysieren, bey~r Modellsituationen konstruiert werden, die der Wirklichkeit so
nahe wie moglich kommen. Je praxisnaher die Rollenspielsituation ausgewahlt wurde, desto
eher kannen Auszubildende die praktische Relevanz fUr die eigene Tatigkeit erkennen.
Vorbereitungsphase: Da es sich bei einem Rollenspiel zumeist um das Darstellen komplexer Si-
tuationen handelt, mussen die Auszubildenden zunachst in die Situationen eingewiesen wer-
den und mit den Spielregeln vertraut gemacht werden. Gegebenenfalls kannen Auszubildende
ihre Aufgaben in Form von Leitfragen beantworten. die Rollenspieler lesen ihre Rollenkarten, I
sammeln Argumente fUr ihre Rolle und uberlegen sich eine geeignete Form der Darstellung. •
Interaktionsphase:Wahrend des Rollenspiels (Spielverlaufs) hat der Spiel leiter (Ausbilder), da-
rauf zu achten, ob ein Spieler seine Rolle nicht ausfUllt oder sie verlasst und ob absichtlich eine
falsche Interpretation der Rolle geliefert wird. Eine Gefahr besteht darin, dass Spieler einen
Mangel an Einblick darstellen und Wiederholungen gezeigt werden, die Langeweile erzeugen.
Diskussions- oder Auswertungsphase: Am Ende eines Rollenspiels sollte eine Diskussion in der
Gruppe uber den Verlauf des Spiels stehen. Die Argumente der Rollenspieler und der gesamte
Spielverlauf mussen beleuchtet werden (Manoverkritik). Bei der Auswertung klart sich die Ziel-
setzung der gesamten Handlung, die Lernabsicht wird besprochen und Zusammenhange zum
Vorwissen und spateren Wissen hergestellt. Die Spieler sollten ihre Rolle erklaren konnen und
das Geschehen interpretieren. Missverstandnisse und Fehler werden korrigiert. GefUhle und
Veranderungen im Spielverlauf werden herausgearbeitet und die Ursachen geklart. Den Spie-
lern wird die Moglichkeit gegeben, ihre Selbst- und Fremdbeobachtungsfahigkeit weiterzuent-
wickeln, Ergebnisse des Rollenspiels werden in Beziehung zu den beabsichtigten Zielen gesetzt.
Aus dem Verhalten werden Schlussfolgerungen gezogen, Lernergebnisse werden yom Ausbil-
der verstarkt oder korrigiert und weiterfUhrende Aspekte herausgearbeitet. Gleichzeitig wer-
den Anwendungen auf andere Situationen besprochen (Transferfahigkeit) und ein Ausblick
gegeben.
Ergebnisphase: Durch den Ausbilder werden die Ergebnisse der Diskussion zusammengefasst,
Losungswege werden prasentiert. ,

Seite 76
---------.J
L-.
(£. DIHK-Bildungs-GmbH
 AUSBILDUNG DER AUSBILDER
Priifungsvorbereitung auf die AEVO
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Ziele - spielendes Lernen

- antizipatorisches Lernen, d.h. Lernen durch Vorwegnahme
kunftiger moglicher Situationen im Unterschied zum adaptiven
Lernen, das der Anpassung an reale Situationen dient
- Konfliktbewaltigung
Rahmenbedingungen - Teilnehmerzahl: ab drei Auszubildenden
- Dauer: mind. 45 Minuten
- Raum: ungestorte Atmosphare (Telefon, Kollegen)
- Hilfsmittel: Flipchart, Pinnwand, Karten und Stifte, eventuell
Video-Kamera etc.
Spielregeln - Akzeptanz der Rolle
- ernsthafte Auseinandersetzung mit dem vorgegebenen Sach-
verhalt

• Aktivitat des
Ausbilders
- individuelle Rolle an Spielverlauf anpassen
-
-
-
didaktische Vorbereitung des Rollenspieles
Beobachter des Lernprozesses
Hilfestellung geben auf Anforderung
- Moderation
- auf Einhaltung der Regeln achten
Aktivitat des/ - sich mit den Rollen auseinandersetzen
der Auszubildenden - Rollenspiel durchfuhren
- beobachten und Feedback geben
Vorteile - befahigt, verborgene GeWhle zu auBern, eigene Probleme und
Absichten zu erortern, MitgefUhl und Verstandnis der Beweg-
grunde anderer aufzubringen
- bietet die Moglichkeit, verschiedene Verhaltensweisen einzu-
uben
- bietet schweigsamen Auszubildenden die Gelegenheit zur
Interaktion

•
- betont die Bedeutung nonverbaler und emotionaler Antworten
- ist zielgruppenorientiert (richtet sich an den Wunschen und
Bedurfnissen der Teilnehmer aus)
- kann Einstellungen verandern
- gestattet Ubung in der Kontrolle von GefUhlen und Meinungen
Nachteile - der Rollenspieler verliert die Kontrolle daruber, was gelernt und
wie es gelernt wird
- Vereinfachungen konnen irrefuhren
- ein Rollenspiel benotigt Zeit
- der Erfolg hangt von der Qualifikation und der Einstellung des
Ausbilders und der Auszubildenden zum Rollenspiel ab
- die Gefahr besteht, dass das Spiel zuwenig Ernst genommen
werden
- es kann das Lernen dominieren, mit der Folge, dass solide Theo-
rien- und Faktenvermittlung nicht adaquat aufgenommen
werden
- fUhrt nicht zur Kenntnisvertiefung bzw. -erweiterung der Aus-
zubildenden

'f'DIHK-Bildungs-GmbH Seite 77
 AUSBILDUNG DER AUSBILDER
Priifungsvorbereitung auf die AEVO

• Brainstorming

Fur die kaufmannischen Auszubildenden wird ein Seminar "Kundenorientiertes Verhalten"

durchgefUhrt. Der Ausbilder mochte zur Einstimmung damit beginnen, dass sich die Auszubil-
denden daruber klar werden, welche Erwartungen Kunden an Sachbearbeiter und welche
Erwartungen Mitarbeiter an den Kunden uberhaupt haben. Er fUhrt ein Brainstorming zum
Einstieg durch, Thema: "Wie sieht aus Sicht des Kunden der idea Ie Sachbearbeiter aus".

Ziel ei nes Brai nstorm ings ist die spontane Au f3eru ng von Ideen sa mtl icher Teil nehmer zu ei nem
vorgegebenen Thema bzw. Problem. Es ist eine Auszubildendenzentrierte, aktive Methode, die
Moglichkeit zum selbstgesteuerten Lernen gibt. Das Brainstorming ist immer dann einsetzbar,
wenn es darum geht, in kurzer Zeit viele kreative Ideen zu entwickeln. Es fordert ganz neben-
bei, eine Menge Qualifikationen, die nichts mit dem rein Fachlichen zu tun haben, mit. Daher
ist das Brainstorming nicht nur eine Ausbildungsmethode, sondern vielmehr eine Kreativitats-
technik, die in Gruppenbesprechungen angewandt werden kann, wenn es z.B. um die Entwick-
lung einer neuen Marketingstrategie oder um neue Produkte geht.

Bei einem passenden Thema (das Thema muss Kreativitat auch zulassen) ist das Brainstorming
als Einstieg in eine neue Ausbildungseinheit zur MotivationsfOrderung und Herstellung einer
eigenen Betroffenheit bei den Lernern, sehr gut geeignet. Oft wird die Methode im Rahmen
einer Moderation (siehe dort) eingesetzt.

Ablauf des Brainstormings:

- Darstellung des Problems/der Aufgabe durch den Ausbilder
Nennen und Dokumentation von Gedanken und Ideen durch die Auszubildenden, ohne
unmittelbare Beteiligung des Ausbilders
Analyse und Bewertung der Ideen durch die Gruppe unter Moderation des Ausbilders

Der Ausbilder (Moderator) muss vorab die Regeln erklaren und darauf achten, dass sie einge-
halten werden. Besonders wichtig ist der Grundsatz: "Quantitat geht vor Qualitat", ansonsten
wurde jede Kreativitat von vornherein im Keim erstickt. Daruber hinaus muss er beachten, dass
in der eigentlichen Brainstormingsphase keine Wertungen durch Andere, verbal oder nonver-
bal, vorgenommen werden.

Fur den Ausbilder ist die Kunst, im richtigen Moment eine anregende Frage zu stellen, wenn
sich die Gruppe gerade in einer Nachdenkphase befindet. Auf3erdem muss er im geeigneten
Moment das Brainstorming beenden.

Ziele - Poolneuer Ideen

0,
- Forderung der Kreativitat
- Ausbau vonindividuell~n Sichtweisen
Rahmenbedingungen -Teilnehmerzahl: mind. zwei Auszubildende
- Dauer: max. 20 Minuten I
- Raum: ungestorte Atmosphare (Telefon, Kollegen)
. -Hilfsmittel: Flipchart, Pinnwand, Klebepunkte, Karten und
.5tifte etc.
Aktivitat des - Moderation
Ausbilders - EinfUhrung in das Thema
- achtet auf Einhalten der Regeln
- stellt Impulsfragen
Aktivitat der - spontane Auf3erung ihrer Ideen
Auszubildenden - lassen Kreativitat freien Lauf

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