A

Projektbericht zum Sommertraining

Rekrutierungs- und Auswahlprozess
In

Eingereicht an:

In teilweiser Erfüllung der

Voraussetzung für die Verleihung des akademischen Grades
Bachelor Betriebswirtschaftslehre (BBA)
( 5. Semester)
Fakultätsführerin: Frau Monika Bajaj
Eingereicht von: Anju Dhaka
Reg. Nr. – NU/K/11/1/1302/-0145

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 WISSEN

Zunächst möchte ich meiner Reiseleiterin, Frau Monika Bajaj, meinen aufrichtigen Dank dafür
aussprechen, dass sie mich begleitet und ihre wertvolle Zeit für die Fertigstellung dieses
zusammenfassenden Berichts geopfert hat.

Ich möchte auch allen meinen Fakultätsmitgliedern und meinen hilfsbereiten Freunden mit
tiefem Rachegefühl meine Dankbarkeit zum Ausdruck bringen. Ohne ihre Hilfe wäre es
schwierig gewesen, diesen zusammenfassenden Bericht durchzugehen. Sie haben mir nicht nur
bei der Datenerhebung geholfen, sondern mich auch mit ihrem wertvollen Wissen und ihrer
Erfahrung bei der erfolgreichen Erstellung dieses Synopseberichts unterstützt.

Ich möchte auch dem allmächtigen Gott für seine Gnade und Barmherzigkeit danken, mit der
er diesen zusammenfassenden Bericht erfolgreich abschließen konnte.

Anju Dhaka

2
 VORWORT

In unserem zweijährigen BBA-Studiengang gibt es die Möglichkeit, danach ein Sommertraining

zu absolvieren

5. Semester . Der wesentliche Zweck dieses Projekts liegt in der Darstellung und dem detaillierten
Ausblick

dem Studenten die praktischen Konzepte, die er bereits in der Forschung studiert hat. Zu diesem
Zweck habe ich

wurde mit dem Projekt „RCRUITMENT AND SELECTION“ in Toyoda Gosai beauftragt

Minda Pvt. GmbH. Es ist ein großes Privileg, eine Ausbildung bei diesem Unternehmen zu
erhalten, einem der

größte Organisation ihrer Art.

Das Projekt dauerte acht Wochen und war informativ, interessant und inspirierend.

Ich hoffe, dass dieser Bericht einen experimentellen Ausblick auf die dynamische
Funktionsweise der Personalabteilung im Unternehmen bietet.

3
 ERKLÄRUNG
Ich bin ANJU DHAKA-Student des BBA im 5. Semester der NIILM University, Kaithal
(Haryana). Hiermit bin ich ein Unternehmen und erkläre, dass ich den Projektbericht mithilfe
meiner Reiseleiterin, Frau Monika Bajaj, Assistenzprüferin, Niilm University, Kaithal
(Haryana), ausgefüllt habe.

Ich erkläre außerdem, dass es sich bei diesem Bericht ausschließlich um eine von mir erstellte,
authentische Originalarbeit handelt und dass er nicht an einer Universität oder Institution zur
Anerkennung eines anderen Abschlusses oder Diploms eingereicht wurde.

Von

Anju Dhaka

BBA 5. Semester

Reg. Nr.- NU/ K11/1/1302/0145

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 INHALTSVERZEICHNIS NTS

Sr. besondere Seite

Nummer.
Zertifikat
Wissen
Vorwort
Erklärung
1. Vorstellung des Unternehmens
2. Einführung in das Thema
Hintergrund der Studie
Bedeutung der Studie
Herkunft des Berichts
Einschränkung der Studie
Ziel, Bedarf und Umfang
3. Einführung in das Thema
Rekrutierungs- und Auswahlverfahren
4. Forschungsmethodik
Forschungsdesign
Datensammlung
5. Datenanalyse und Interpretation
6. Schlussfolgerung und Empfehlung finden
Vorschläge
7. Literaturverzeichnis
Verweise
8. Anhang

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 KAPITEL 2

EINFÜHRUNG

ZU

DER

THEMA

6
1. EINFÜHRUNG IN DAS THEMA:

1.1 Einleitung: Im Personalmanagementzyklus sowie in jeder Organisation

spielt die Rekrutierung und Auswahl eine wichtige und entscheidende Rolle bei der
Verwirklichung der organisatorischen Vision, der Missionsziele und -ziele. Rekrutierung
und Auswahl sind die entscheidende Ressource der Organisation, nämlich die
Personalbesetzungsfunktion. Das Hauptziel der Personalbesetzung besteht darin, die
richtigen Leute zu gewinnen, damit das Unternehmen effektiv und effizient arbeiten
kann. Vor der Rekrutierung und Auswahl müssen wir das externe Umfeld analysieren
und seine interne Situation untersuchen, um Personalpläne unter Berücksichtigung neuer
Anforderungen und bestehender vakanter Stellen zu entwickeln. Der Kern der
Personalbeschaffung besteht darin, das Interesse der richtigen Leute für eine Bewerbung
in einem Unternehmen zu wecken.
Alle Einstellungen und Auswahlen sollten auf dem genehmigten Personalplan der
Organisation basieren. Die HRM-Abteilung sollte die Vorgesetzten dabei unterstützen,
ihre Personalpläne effektiv zu entwickeln. Basierend auf den
Rekrutierungsinformationen aller Einheiten muss die HRM-Abteilung die Personalpläne
verschiedener Einheiten analysieren und einen Masterplan für die Organisation
entwickeln. Um die Rekrutierung effizient durchzuführen, ist es besser, die Rekrutierung
in monatlicher Reihenfolge aufzuteilen. Die Personalabteilung sollte die Rekrutierung
nach Prüfung der Budgetvorgaben und endgültiger Genehmigung durch das Top-
Management bearbeiten.

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1.2 Hintergrund der Studie: Es ist wichtig, über eine klar definierte
Rekrutierungspolitik zu verfügen, die effektiv umgesetzt werden kann, um die besten
Kandidaten für die vakanten Stellen zu finden. Die Auswahl des falschen Kandidaten
oder die Ablehnung des richtigen Kandidaten könnten sich für das Unternehmen als
kostspieliger Fehler erweisen.

1.3 Bedeutung der Studie: Ein Außenseiter, der nicht mit den Philosophien und
Zielen der Organisation übereinstimmt, kann der Produktion, der Kundenzufriedenheit,
der Beziehung zu Lieferanten und der Gesamtqualität oder Arbeit schaden. Er kann sich
auch negativ auf die Moral und das Engagement von Kollegen auswirken und
Bemühungen zur Förderung der Teamarbeit zunichte machen. Eine Schulung, die einem
falschen Mitarbeiter entgeht, kann sehr teuer sein.

1.4 Herkunft des Berichts: Frau Anuradha, Fakultätsmitglied der NIILM-

Universität, hat mir diesen Praktikumsbericht als Teil des BBA-Programms bei Toyoda
Gosei Minda Pvt.Ltd. zugewiesen. Dieser Bericht entstand als praktische Ergänzung zu
meinem BBA-Abschluss und das Thema lautet „Rekrutierungs- und Auswahlprozess bei
Toyoda Gosei“.

1.5 Grenzen der Studie:

Es gibt einige Einschränkungen in meiner Studie; Während des Studiums hatte ich
einige Probleme, die im Folgenden aufgeführt sind:

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  Zeitmangel: Der Zeitraum für diese Studie war sehr kurz. Ich hatte nur sieben
Wochen Zeit, um diesen Bericht fertigzustellen, was nicht ausreichte. Daher
konnte ich nicht auf eine eingehende Analyse eingehen. Manchmal waren die
Beamten beschäftigt und konnten nicht viel Zeit geben.
 Unzureichendes Datum: Einige gewünschte Informationen konnten aus
geschäftlichen Gründen nicht erfasst werden.

 Mangelnde Aufsicht: Nur wenige Beamte fühlten sich manchmal gestört, da sie
mit ihren Aufgaben beschäftigt waren. Manchmal wollten sie aufgrund der
Arbeitsbelastung keine Aufsicht führen.
 Weitere Einschränkungen: Ich war eine Einzelperson, die alle Daten
gesammelt hat. Aber es sollte eine Gruppenstudie sein. Daher war es für mich
sehr schwierig, alle Informationen zusammenzutragen.

1.6 objektiver Bedarf und Umfang:

1.6.1 Ziele der Studie:

Hauptziel:

 . Untersuchung des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses bei Toyoda gosei Minda pvt.
GmbH.
 Untersuchung der Einstellungsverfahren für Führungspraktikanten.
 Einholen des Feedbacks der Führungsnachwuchskräfte zum Rekrutierungsmodus.

1.6.2 Notwendigkeit der Studie

Toyoda Gosei Minda Pvt. Ltd führt heutzutage viele Stellenkürzungen durch und die
Mitarbeiter leiden heutzutage unter großem Stress und sind äußerst unzufrieden mit ihrer

9
Arbeit. Untersuchungen besagen, dass emotionale Intelligenz dabei hilft, Stress um 66 % zu
reduzieren. Mit dieser Studie werde ich also herausfinden können, ob es einen
Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz und Arbeitszufriedenheit gibt und ob ein
Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz und Co. besteht, wie Unternehmen diese
zur Verbesserung nutzen können die Leistung der Mitarbeiter.

. 1.6.3 Umfang des Studiums

Diese vorgeschlagene Studie ist auf Toyoda Gosai Minda Pvt. beschränkt. Ltd, Neemrana.
Diese vorgeschlagene Studie wird dabei helfen, den Rekrutierungs- und Auswahlprozess
der Organisation zu ermitteln.

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 KAPITEL 3

REKRUTIERUNG

UND

AUSWAHLVERFAHREN

11
EINFÜHRUNG:
Humanressourcen sind ein wichtiger Unternehmenswert und die Gesamtleistung des
Unternehmens hängt von der Art und Weise ab, wie sie genutzt werden. Zur Verwirklichung der
Unternehmensziele ist es unerlässlich, Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten,
Qualifikationen und Erfahrungen zu rekrutieren. Dabei müssen wir die aktuellen und zukünftigen
Anforderungen des Unternehmens im Auge behalten.

Erfolgreiche Rekrutierungsmethoden umfassen eine gründliche Analyse der Stelle und der
Arbeitsmarktbedingungen. Die Rekrutierung ist nahezu von zentraler Bedeutung für jeden
Managementprozess, und ein Scheitern bei der Rekrutierung kann für jedes Unternehmen zu
Schwierigkeiten führen, einschließlich negativer Auswirkungen auf die Rentabilität und
unangemessener Personalausstattung oder Qualifikationen. Eine unzureichende Rekrutierung
kann zu Arbeitskräftemangel oder Problemen bei der Entscheidungsfindung des Managements
führen.

Die Rekrutierung ist jedoch nicht nur ein einfacher Auswahlprozess, sondern erfordert auch eine
Entscheidungsfindung des Managements und eine umfassende Planung, um die am besten
geeigneten Arbeitskräfte einzustellen. Der Wettbewerb zwischen Unternehmensorganisationen
um die Rekrutierung des besten Potenzials hat den Fokus auf Innovation und die
Entscheidungsfindung des Managements verstärkt. Die Selektoren zielen darauf ab, nur die
besten Kandidaten zu rekrutieren, die zur Unternehmenskultur, Ethik und dem spezifischen
Klima der Organisation passen.

Der Rekrutierungsprozess endet jedoch nicht mit der Bewerbung und Auswahl der richtigen
Personen, sondern mit der Pflege und Bindung der ausgewählten Mitarbeiter. Trotz eines gut
ausgearbeiteten Plans für die Rekrutierung und Auswahl sowie der Einbindung eines
qualifizierten Managementteams können die von Unternehmen verfolgten Rekrutierungsprozesse
bei der Umsetzung auf erhebliche Hindernisse stoßen. HRM-Theorien können Erkenntnisse über
die besten Rekrutierungsansätze liefern, obwohl Unternehmen ihre internen
Managementfähigkeiten nutzen müssen, um generische Theorien in spezifischen
Organisationskontexten anzuwenden.

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2.1 REKRUTIERUNG
Rekrutierung ist definiert als „ein Prozess zur Ermittlung der Arbeitskräftequellen, um den
Anforderungen des Personalplans gerecht zu werden, und zur Anwendung wirksamer
Maßnahmen, um diese Arbeitskräfte in ausreichender Zahl anzuziehen, um die wirksame
Auswahl einer effizienten Belegschaft zu erleichtern.“

Edwin B. Flippo definierte Rekrutierung als „den Prozess der Suche nach potenziellen
Mitarbeitern und der Anregung, sich auf Stellen im Unternehmen zu bewerben“. In einfachen
Worten kann Personalbeschaffung als eine „Verbindungsfunktion“ definiert werden, bei der
diejenigen, die eine Stelle zu besetzen haben, und diejenigen, die eine Stelle suchen,
zusammengebracht werden.

ZWECK UND WICHTIGKEIT

Der allgemeine Zweck der Personalbeschaffung besteht darin, einen Pool potenziell qualifizierter
Bewerber bereitzustellen. Im Einzelnen sind die Zwecke und Bedürfnisse:

• Bestimmen Sie die aktuellen und zukünftigen Anforderungen der Organisation im

Zusammenhang mit ihren Personalplanungs- und Stellenanalyseaktivitäten.

• Erweitern Sie den Bewerberpool zu minimalen Kosten.

• Helfen Sie dabei, die Erfolgsquote des Auswahlprozesses zu erhöhen, indem Sie die Anzahl
sichtbarer, unterqualifizierter oder überqualifizierter Bewerber reduzieren.

13
• Helfen Sie dabei, die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass Bewerber nach der Einstellung
und Auswahl das Unternehmen bereits nach kurzer Zeit verlassen

• Beginnen Sie mit der Identifizierung und Vorbereitung potenzieller Bewerber, die geeignete
Kandidaten sind.

• Bringen Sie Außenstehende mit einer neuen Perspektive in die Führung des Unternehmens ein.

• Fördern Sie frisches Blut auf allen Ebenen der Organisation.

• Entwickeln Sie eine Organisationskultur, die kompetente Menschen für das Unternehmen
anzieht.

• Suchen Sie weltweit nach Talenten und nicht nur innerhalb des Unternehmens.

EINSTELLUNGSVERFAHREN :
Die Rekrutierung und Auswahl ist die Hauptaufgabe der Personalabteilung und der
Rekrutierungsprozess ist der erste Schritt zur Schaffung der Wettbewerbsstärke und des
strategischen Vorteils für die Organisationen. Der Rekrutierungsprozess umfasst einen
systematischen Ablauf von der Auswahl der Kandidaten bis zur Organisation und
Durchführung der Vorstellungsgespräche und erfordert viele Ressourcen und Zeit.
Ein allgemeiner Rekrutierungsprozess läuft wie folgt ab:

Identifizierung der offenen Stelle:

Der Rekrutierungsprozess beginnt damit, dass die Personalabteilung von allen Abteilungen des
Unternehmens Stellenausschreibungen erhält. Diese enthalten:
• Zu besetzende Stellen
• Personenzahl
• Zu erfüllende Aufgaben
• Qualifikationen erforderlich

 Erstellung der Stellenbeschreibung und Personenbeschreibung.

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  Suche und Entwicklung der Quellen für die erforderliche Anzahl und Art der Mitarbeiter
(Werbung usw.).

 Auswahl und Identifizierung des potenziellen Mitarbeiters mit den erforderlichen

Merkmalen.

 Organisation der Interviews mit den ausgewählten Kandidaten.

 Durchführung des Vorstellungsgesprächs und Entscheidungsfindung

An den Rekrutierungsprozess schließt sich unmittelbar der Auswahlprozess an, also die
Abschlussgespräche und die Entscheidungsfindung, die Übermittlung der Entscheidung
und die Ernennungsformalitäten.

FAKTOREN, DIE DIE REKRUTIERUNG BEEINFLUSSEN

Im Folgenden sind die beiden wichtigen Faktoren aufgeführt, die die Personalbeschaffung
beeinflussen:

1. Interne Faktoren:

• Einstellungspolitik

• Temporäre und Teilzeitkräfte. • Anwerbung lokaler Bürger

• Engagement des Unternehmens im Bereich HRP

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 • Unternehmensgröße

• Rekrutierungskosten

• Wachstum und Expansion des Unternehmens

2. Externe Faktoren:

• Angebots- und Nachfragefaktoren

• Arbeitslosenrate

• Arbeitsmarktbedingungen

• Politische und rechtliche Überlegungen

• Soziale Faktoren

• Ökonomische Faktoren

• Technologische Faktoren

QUELLEN DER REKRUTIERUNG

Die Rekrutierungsquellen lassen sich grob in zwei Kategorien einteilen: interne Quellen und
externe Quellen. Beide haben ihre eigenen Vor- und Nachteile.

REKRUTIERUNGSMETHODEN

Interne Methoden:

1. Beförderungen und Versetzungen: Dies ist eine Methode zur Besetzung freier Stellen
aus internen Ressourcen des Unternehmens, um eine optimale Nutzung der Fähigkeiten
und Talente eines Mitarbeiters zu erreichen. Unter Versetzung versteht man den
dauerhaften Wechsel eines Mitarbeiters von einer Position zu einer anderen Position in

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 derselben oder einer anderen Stellenklasse, die in der Regel derselben Gehaltsspanne
zugeordnet ist. Beförderung hingegen ist der dauerhafte Wechsel eines Mitarbeiters von
einer Position in einer Berufsklasse zu einer Position in einer anderen Berufsklasse mit
erhöhter Verantwortung oder Komplexität der Aufgaben und in einem höheren
Gehaltsbereich.
2. Stellenausschreibung: Bei der Stellenausschreibung handelt es sich um eine
Vereinbarung, bei der ein Unternehmen intern eine Liste offener Stellen (mit ihren
Beschreibungen und Anforderungen) veröffentlicht, damit sich bestehende Mitarbeiter,
die in andere Funktionsbereiche wechseln möchten, bewerben können. Es wird auch als
Stellenausschreibung bezeichnet. Es hilft den qualifizierten Mitarbeitern im
Unternehmen, neue Höhen zu erklimmen, anstatt nach besseren Perspektiven im Ausland
zu suchen. Es hilft der Organisation auch dabei, ihre erfahrenen und vielversprechenden
Mitarbeiter zu halten.
3. Mitarbeiterempfehlungen: Hierbei handelt es sich um eine Rekrutierungsmethode, bei
der die aktuellen Mitarbeiter ermutigt und belohnt werden, wenn sie aus ihrem
Bekanntenkreis geeignete Rekruten vorstellen. Die Logik hinter der
Mitarbeiterempfehlung lautet: „Man muss einen kennen.“

Die Vorteile dieser Methode sind folgende :

• Qualitätskandidaten

• Einsparmaßnahmen

• Schnellere Rekrutierungszyklen

• Anreize für aktuelle Mitarbeiter

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Andererseits ist es für eine Organisation wichtig, sicherzustellen, dass Vetternwirtschaft oder
Günstlingswirtschaft nicht auftritt und dass solche Aspekte nicht in den Einstellungsprozess
einfließen.

Externe Methoden:

Externe Rekrutierungsmethoden werden wiederum in zwei Kategorien unterteilt:

Direkte externe Rekrutierungsmethoden

1. Campus-Rekrutierung Im Bereich Campus-Rekrutierung besuchen

Unternehmen/Unternehmen einige der wichtigsten technischen und beruflichen Institute,
um junge, intelligente und kluge Studenten direkt einzustellen. Heutzutage ist es für
Institute üblich, einen Vermittlungsbeauftragten einzustellen, der sich mit kleinen,
mittleren und großen Unternehmen koordiniert und bei der Rationalisierung des gesamten
Campus-Rekrutierungsverfahrens hilft.

Vorteile der Campus-Rekrutierung

• Unternehmen erhalten die Möglichkeit, innerhalb kurzer Zeit die besten Talente
auszuwählen und auszuwählen.

• Unternehmen sparen letztendlich viel Zeit und Mühe, die in die Ausschreibung freier
Stellen, die Prüfung und schließlich die Auswahl von Bewerbern für eine Anstellung
investiert werden.

• College-Studenten, die gerade ohnmächtig werden, erhalten die Gelegenheit, sich einigen
der besten Unternehmen ihrer Interessenbranche vorzustellen. Ein Jobangebot schon während
des Studiums zu bekommen und direkt nach dem Abschluss einzusteigen, ist definitiv der
Traum aller Studenten. Negativ zu vermerken ist, dass Campus-Recruiting bedeutet,
Menschen mit wenig oder keiner Berufserfahrung einzustellen.

Indirekte externe Rekrutierungsmethoden

1. Stellenanzeigen: Stellenanzeigen sind die häufigste Form der externen Rekrutierung. Sie
sind an vielen Orten zu finden (lokale und überregionale Zeitungen, Schwarze Bretter,

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Stellenbörsen) und sollten einige wichtige Informationen zur Stelle enthalten
(Berufsbezeichnung, Gehaltspaket, Standort, Stellenbeschreibung, Bewerbungsverfahren –
entweder per Lebenslauf oder Bewerbung). Formular usw.). Wo sich ein Unternehmen für
die Werbung entscheidet, hängt von den Werbekosten und der benötigten Reichweite ab, also
davon, wie weit entfernt die Leute eine Bewerbung für die Stelle in Betracht ziehen.

2. Methoden von Drittanbietern:

• Walk-Ins: Walk-Ins sind relativ kostengünstig und Bewerber können immer dann
eingereicht und bearbeitet werden, wenn freie Stellen frei werden. Walk-Ins bieten eine
hervorragende Gelegenheit zur Öffentlichkeitsarbeit, da gut behandelte Bewerber
wahrscheinlich andere informieren. Auf der anderen Seite tauchen Walk-Ins zufällig auf und
es kann sein, dass es keine Übereinstimmung mit den verfügbaren Stellen gibt. Dies gilt
insbesondere für Tätigkeiten, die spezielle Fähigkeiten erfordern.

• Öffentliche und private Arbeitsvermittlungsagenturen: Es werden öffentliche und

private Arbeitsvermittlungsagenturen gegründet, um offene Stellen mit den Stellenanzeigen
von Bewerbern abzugleichen. Diese Agenturen klassifizieren und prüfen Bewerber auch. Die
meisten Agenturen führen für Bewerber Arbeitsprobentests durch, beispielsweise
Schreibprüfungen.

• E-Recruiting: Es gibt viele Methoden für E-Recruiting, einige der wichtigsten Methoden
sind wie folgt:

A. Jobbörsen: Dies sind die Orte, an denen Arbeitgeber Stellenangebote veröffentlichen und
nach Kandidaten suchen. Einer der Nachteile besteht darin, dass es generischer Natur ist.

B. Arbeitgeber-Websites: Bei diesen Websites kann es sich um unternehmenseigene

Websites oder um Websites handeln, die von verschiedenen Arbeitgebern entwickelt wurden.

C. Professionelle Websites: Diese sind für bestimmte Berufe und Fähigkeiten gedacht und
nicht allgemeiner Natur.

• Gate-Einstellung und Auftragnehmer: Das Konzept der Gate-Einstellung besteht darin,

Personen auszuwählen, die sich auf eigene Faust um eine Anstellung in der Organisation
bewerben. Dies geschieht meist im Einzelfall

19
 von ungelernten und angelernten Arbeitskräften. Die Einstellung von Gate-Mitarbeitern ist
eine sehr nützliche und bequeme Methode in der Anfangsphase der Organisation, wenn die
Organisation möglicherweise eine große Anzahl solcher Personen benötigt.

 Vor- und Nachteile der „Rekrutierung von

Menschen aus „innerhalb““
 Verdienste
1) Wirtschaftlich: Die Kosten für die Rekrutierung interner Kandidaten sind minimal. Für
Werbung fallen keine Kosten an.

2) Geeignet: Die Organisation kann die richtigen Kandidaten mit den erforderlichen
Fähigkeiten auswählen. Der Kandidat kann eine passende Stelle wählen, bei der er seine
Talente voll entfalten kann.

3) Zuverlässig: Die Organisation verfügt über Kenntnisse über die Eignung eines
Kandidaten für eine Position. „Bekannte Teufel sind besser als unbekannte Engel!“

4) Befriedigend: Eine Politik der Bevorzugung von Mitarbeitern bietet den Mitarbeitern
regelmäßige Möglichkeiten zur Beförderung. Es motiviert sie, hart zu arbeiten und
Beförderungen zu verdienen. Sie arbeiten mit Loyalität, Engagement und Begeisterung.

 Nachteile
1) Begrenzte Auswahl: Die Organisation ist gezwungen, Kandidaten aus einem begrenzten
Pool auszuwählen. Möglicherweise muss man Abstriche bei der Qualität machen und sich
mit weniger qualifizierten Kandidaten zufrieden geben.

2) Inzucht: Es erschwert den Zugang talentierter Menschen, die außerhalb einer

Organisation verfügbar sind. Bestehende Mitarbeiter versäumen es möglicherweise, sich
innovativ zu verhalten und den Unternehmensaktivitäten die nötige Dynamik zu verleihen .

20
 3) Ineffizienz: Beförderungen, die eher auf der Dienstzeit als auf den Verdiensten basieren,
können sich für ineffiziente Kandidaten als Segen erweisen. Sie arbeiten nicht hart und
beweisen ihren Wert.

VERSCHIEDENE ARTEN VON

REKRUTIERUNGSMODELLEN:
Verschiedene Unternehmen haben unterschiedliche Personalanforderungen. Abhängig vom
Grad des Engagements, der Exklusivität, den langfristigen Aussichten und anderen Faktoren
werden auf dem Markt viele verschiedene Rekrutierungsmodelle verfolgt.

Verschiedene Rekrutierungsmodelle:

• Einstellung von Notfallkräften

• Behaltene Suche

• Exklusive Rekrutierung

• Outsourcing des Rekrutierungsprozesses (RPO)

• Outplacement

• Executive Search

KONTINUIERLICHE EINSTELLUNG: Bei der unvorhergesehenen Einstellung stößt ein

Unternehmen auf eine Stellenausschreibung, die es an mehrere Berater gleichzeitig
weiterleitet und alle auffordert, Lebensläufe einzusenden. Nur der Berater, dessen Kandidat
angeboten wird, erhält Geld vom Unternehmen. Hier erhalten Personalvermittler kein
garantiertes und festes Gehalt. Ihr Umsatz hängt ganz davon ab, ob sie Angebote machen
können oder nicht. Da der Risikofaktor hier hoch ist, berechnen Berater für diese Art der
Rekrutierung einen höheren Prozentsatz. Im Allgemeinen zahlt das Unternehmen in Form

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eines bestimmten Prozentsatzes der CTC des Kandidaten. Dies ist die am weitesten
verbreitete Art der Rekrutierung.

RETAINED SUCHE: Hierbei arbeitet ein Personalberater ausschließlich für einen

konkreten Bedarf und die Bezahlung erfolgt in zwei Teilen. Für die Suchtätigkeit erhält er
vom Unternehmen einen festen Betrag. Es handelt sich um eine sogenannte
Vorschussgebühr. Ansonsten bekommt er mehr Geld, wenn er ein Angebot macht. Für die
Rekrutierung von leitenden Führungskräften wie dem CEO oder dem Vertriebsleiter ist ein
sehr fokussierter Ansatz erforderlich, daher wird diese Methode bevorzugt.

EXKLUSIVE ANFORDERUNGEN: Manchmal stellen Unternehmen einige

Anforderungen ausschließlich an Personalvermittler. Hier versichert der Personalvermittler
dem Kunden, die Position zu einem bestimmten Datum zu schließen. Wenn er die Position
bis zu diesem Zeitpunkt nicht schließen kann, muss er die Position entweder mit einer
geringeren Provision schließen oder eine andere Strafe zahlen. Alle Bedingungen werden vor
Vertragsabschluss klar festgelegt. Hier ist der Prozentsatz der Provision geringer als bei der
Einstellung von Leiharbeitskräften, da es keine Konkurrenz gibt.

OUTSOURCING DES REKRUTIERUNGSPROZESSES (RPO):

Das RPO-Modell erfreut sich in letzter Zeit großer Beliebtheit. Hier lagert ein Unternehmen
den gesamten Rekrutierungsprozess an einen anderen Berater aus. Einige Leute von der
Beraterseite sitzen im Unternehmen selbst und steuern den gesamten Prozess selbst. Die
Quellen können entweder beim Kunden vor Ort oder in ihrem eigenen Büro sein. Hier ist der
RPO-Partner dafür verantwortlich, alle Anforderungen zu erfüllen. Sie kümmern sich um den
gesamten Rekrutierungsprozess, von der Beschaffung über die Terminplanung bis hin zu
Vorstellungsgesprächen und dem Beitrittsangebot. Der Vorteil für das Unternehmen besteht
darin, dass es kein eigenes Rekrutierungsteam verwalten muss, was die Kosten senkt. Aber
andererseits ist das Risiko hoch, denn wenn Berater die Unternehmenskultur und die
Einstellungspläne nicht richtig verstehen, kann es auch katastrophal werden. Daher sollten

22
Unternehmen bei der Auswahl von Rekrutierungspartnern vorsichtig sein. Denn wir sprechen
hier von groß angelegtem und längerfristigem Engagement.

OUTPLACEMENT: Outplacements kommen in Zeiten der Rezession ins Spiel. Wenn ein
Unternehmen aus Kostengründen einige Mitarbeiter entlassen möchte, kann es einen Berater
beauftragen, diese Mitarbeiter in andere Unternehmen zu vermitteln. Die
Rekrutierungskosten trägt der aktuelle Arbeitgeber. Outplacement erfreut sich bislang noch
nicht großer Beliebtheit.

EXECUTIVE SEARCH: Executive Search-Teams konzentrieren sich nur auf die

Führungsebene, z. B. CEO, CTO, Vertriebsleiter und ähnliche Anforderungen. Die
Beschaffungsmethode für solche Positionen unterscheidet sich erheblich von den
Anforderungen auf Junior-Ebene. Hier ist die Zahl potenzieller Kandidaten geringer und sie
zeigen ihre Lebensläufe nicht lieber auf den Portalen. Headhunting-Suchen in Networking-
Sites und persönlichen Netzwerken sind daher sehr hilfreich. Für solche Anforderungen ist
die Provision viel höher. Executive-Search-Teams führen auch Retain-Search-Aktivitäten
durch.

Abgesehen von den oben genannten Modellen kann die Rekrutierung in zwei weitere Typen
unterteilt werden.

• Festanstellung

• Vertrags- oder Zeitarbeitskräfte

Festanstellung: Hier bleibt der Kandidat nach der Einstellung als fester Mitarbeiter in der
Lohn- und Gehaltsliste des Unternehmens.

Zeitarbeit: Bei der Zeitarbeit/Vertragsarbeit bleibt der Kandidat in der Gehaltsliste des
Beraters und arbeitet für einen begrenzten Zeitraum für das Unternehmen. Unternehmen
bevorzugen im Allgemeinen dieses Modell, wenn das Projekt klein oder unsicher ist. Auch
dies reduziert wiederum ihre langfristigen Kosten. Daher erfreut sich dieses Modell immer
größerer Beliebtheit.

23
Bei allen oben genannten Rekrutierungsmodellen kann sowohl die Festanstellung als auch
die Zeitarbeit eingesetzt werden.

THEORIEN UND POLITIK DER REKRUTIERUNG UND

AUSWAHL

Theorien:

1. Objektive Theorie

1) Geht davon aus, dass Bewerber bei der Entscheidungsfindung eine sehr rationale Methode
anwenden

2) Je mehr Informationen Sie ihnen also geben können (z. B. Gehälter, Sozialleistungen,
Arbeitsbedingungen usw.), desto besser gewichten Bewerber diese Faktoren, um zu einem
relativen „Wünschbarkeits“-Index zu gelangen

2. Subjektive Theorie

1) Geht davon aus, dass Bewerber nicht rational sind, sondern auf soziale oder
psychologische Bedürfnisse reagieren (z. B. Sicherheit, Leistung, Zugehörigkeit)

2) Gehen Sie daher auf diese Bedürfnisse ein, indem Sie die Arbeitsplatzsicherheit oder
Aufstiegsmöglichkeiten oder die Kollegialität der Arbeitsgruppe usw. hervorheben.

3. Kritische Kontakttheorie

24
1) Geht davon aus, dass der Hauptanziehungsfaktor die Qualität des Kontakts mit dem
Personalvermittler oder das Verhalten des Personalvermittlers ist, z. B. (Schnelligkeit,
Herzlichkeit, Folgeanrufe, Aufrichtigkeit usw.)

2) Untersuchungen deuten darauf hin, dass mehr Kontakte mit Personalvermittlern die
Akzeptanz des Angebots erhöhen, außerdem sind erfahrene Personalvermittler (z. B.
mittleren Alters) erfolgreicher als junge oder unerfahrene Personalvermittler – kann
besonders wichtig sein, wenn ethnische Minderheiten, Frauen usw. eingestellt werden.

Richtlinien:

Die Rekrutierungspolitik einer Organisation leitet sich aus der Personalpolitik derselben
Organisation ab. Die Rekrutierungspolitik selbst sollte jedoch die Reservierungspolitik der
Regierung, die Politik in Bezug auf Söhne des Bodens usw., die Personalpolitik anderer
Organisationen in Bezug auf Verdienste, interne Quellen, soziale Verantwortung bei der
Aufnahme von Minderheitengruppen, Frauen usw. berücksichtigen.

Spezifische Probleme, die in der Einstellungsrichtlinie behandelt werden können:

1) Erklärung: Nichtdiskriminierung (EEO-Arbeitgeber) oder bestimmte geschützte

Gruppenmitglieder, die für verschiedene Positionen gesucht werden können (siehe auch
Richtlinien für positive Maßnahmen)
2) Stellenbeschreibung: Einhaltung der Stellenbeschreibung (und Qualifikationen) bei der
Rekrutierung und Auswahl – BFOQs – zuverlässige berufliche Qualifikationen
3) Wie ist mit besonderem Personal bei der Rekrutierung/Auswahl umzugehen: z. B.
Verwandte (Vetternwirtschaft), Veteranen (besondere Beförderung in den Ruhestand
aufgrund von Militärerfahrung?), Wiedereinstellungen (besondere Berücksichtigung?
Urlaubstage oder andere frühere Vorteile?), Teilzeit- oder Zeitarbeitspersonal (besondere
Mitarbeiter). Gegenleistung? Vorteile?)
4) Personalbeschaffungsbudget/-kosten : Was ist abgedeckt? Reisen,
Unterkunft/Verpflegung, Personalreisen zur Rekrutierung, Umzug, Spesen usw.

5) Sonstiges:

25
 A. Wohnsitzerfordernis im Bezirk?

B. Gefälligkeiten, besondere Überlegungen im Zusammenhang mit der Einstellung? - z. B.

dem Ehepartner einen Job verschaffen?

Anreize zur Rekrutierung

Unter organisatorischen Anreizen versteht man alle positiven Merkmale und Vorteile einer
Organisation, die dazu dienen, Bewerber für die Organisation zu gewinnen. Drei Anreize müssen
hier besonders erwähnt werden:

• Vergütung: Einstiegsgehälter, Häufigkeit der Gehaltserhöhungen, Anreize und

Nebenleistungen können alle als Anreize für potenzielle Mitarbeiter dienen.
• Karrieremöglichkeiten: Diese helfen den derzeitigen Mitarbeitern, sich persönlich und
beruflich weiterzuentwickeln und ziehen auch gute Leute für das Unternehmen an. Das
Gefühl, dass sich das Unternehmen um die Karrierewünsche der Mitarbeiter kümmert, ist
ein starker Anreiz für potenzielle Mitarbeiter.
• Image oder Reputation: Zu den Faktoren, die sich auf die Reputation einer
Organisation auswirken, gehören die allgemeine Behandlung ihrer Mitarbeiter, die Art
und Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen sowie ihre Beteiligung an
lohnenswerten sozialen Bestrebungen.

EINSCHRÄNKUNGEN
• Schlechtes Image: Wenn das Image des Unternehmens als schlecht wahrgenommen
wird (aufgrund von Faktoren wie der Tätigkeit in einer rückläufigen Branche,
minderwertigen Produkten, Vetternwirtschaft usw.), verringert sich die
Wahrscheinlichkeit, eine große Anzahl qualifizierter Bewerber anzuziehen.
• Unattraktive Jobs: Wenn die zu besetzende Stelle nicht sehr attraktiv ist, werden die
meisten potenziellen Kandidaten gleichgültig und bewerben sich möglicherweise gar
nicht erst. Dies gilt insbesondere für Jobs, die langweilig sind, Ängste hervorrufen, keine

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Karrieremöglichkeiten bieten und im Allgemeinen keine angemessene Belohnung für
Leistung bieten (z. B. Jobs bei der Post und bei der Eisenbahn).

• Regierungsrichtlinien: Regierungsrichtlinien behindern häufig die Einstellung von

Mitarbeitern gemäß den Unternehmensregeln oder auf der Grundlage von Verdienst und
Dienstalter. Richtlinien wie Reservierungen (Scheduled Castes, Scheduled Tribe usw.)
müssen beachtet werden.
• Konservative interne Richtlinien: Unternehmen, die interne Einstellungen
vornehmen oder in denen die Gewerkschaften sehr aktiv sind, sehen sich bei der
Einstellungs- und Auswahlplanung mit Hindernissen konfrontiert.

27
2.2 AUSWAHL

Einführung

Die Größe des Arbeitsmarktes, das Image des Unternehmens, der Ort der Entsendung, die
Art der Stelle, das Vergütungspaket und eine Vielzahl anderer Faktoren beeinflussen die
Art und Weise, wie Bewerber wahrscheinlich auf die Rekrutierungsbemühungen des
Unternehmens reagieren. Durch den Rekrutierungsprozess versucht das Unternehmen,
potenzielle Mitarbeiter zu finden und ermutigt sie, sich auf freie Stellen auf
verschiedenen Ebenen zu bewerben. Das Recruiting stellt somit einen Pool an Bewerbern
zur Auswahl bereit.

Definition

Auswählen heißt auswählen. Bei der Auswahl werden Personen ausgewählt, die über
relevante Qualifikationen verfügen, um Stellen in einer Organisation zu besetzen. Das
Hauptziel besteht darin, aus dem Pool qualifizierter Kandidaten die Person auszuwählen,
die die Stelle am erfolgreichsten ausführen kann.

Zweck

Der Zweck der Auswahl besteht darin, den am besten geeigneten Kandidaten
auszuwählen, der die Anforderungen der Stelle in einer Organisation am besten erfüllt,
um herauszufinden, welcher Bewerber im Falle einer Einstellung erfolgreich sein wird.
Um dieses Ziel zu erreichen, erhebt und bewertet das Unternehmen Informationen über
die Bewerber hinsichtlich Alter, Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrung usw. Die
Anforderungen der Stelle werden mit dem Profil der Kandidaten abgeglichen.
Anschließend wird die am besten geeignete Person ausgewählt, nachdem die
ungeeigneten Bewerber in aufeinanderfolgenden Phasen des Auswahlverfahrens

28
 eliminiert wurden. Es ist sehr wichtig, wie gut ein Mitarbeiter auf die Stelle passt, da dies
einen direkten Einfluss auf den Umfang und die Qualität der Arbeit des Mitarbeiters hat.
Jede Diskrepanz in dieser Hinsicht kann ein Unternehmen viel Geld, Zeit und Ärger
kosten, insbesondere im Hinblick auf Schulungs- und Betriebskosten. Im Laufe der Zeit
kann es sein, dass der Mitarbeiter die Arbeit als unangenehm empfindet und frustriert
aufgibt. Möglicherweise verbreitet er sogar negative Informationen über das
Unternehmen, was dem Unternehmen auf lange Sicht unkalkulierbaren Schaden zufügt.
Eine wirksame Wahl erfordert daher eine ständige Überwachung der „Passung“ zwischen
den Personen und dem Job.

Der Prozess

Die Auswahl besteht normalerweise aus einer Reihe von Hürden oder Schritten. Jeder
muss erfolgreich geklärt werden, bevor der Antragsteller mit dem nächsten fortfährt. Der
Zeitaufwand und die Betonung der einzelnen Schritte variieren definitiv von einer
Organisation zur anderen und sogar von Job zu Job innerhalb derselben Organisation. Die
Reihenfolge der Schritte kann auch von Job zu Job und von Organisation zu Organisation
unterschiedlich sein. Beispielsweise legen einige Organisationen möglicherweise mehr
Wert auf Tests, während andere mehr Wert auf Interviews und Referenzprüfungen legen.
Ebenso könnte für Bewerber auf niedrigere Positionen ein einziges kurzes
Auswahlgespräch ausreichen, während Bewerber für Führungspositionen möglicherweise
von mehreren Personen interviewt werden.

SCHRITTE IM AUSWAHLVERFAHREN
Das Auswahlverfahren bzw. Auswahlverfahren umfasst eine Reihe von Schritten, die
durchlaufen werden müssen, um die geeignete Person für die vakante Stelle auszuwählen. Dieser
Prozess beginnt nach der Einstellung und teilt die Kandidaten in zwei Teile: diejenigen, denen
eine Stelle angeboten wird, und diejenigen, denen keine angeboten wird. Es ist ein gut
organisierter Auswahlprozess erforderlich, da nur dann der richtige Kandidatentyp ausgewählt
werden kann und ungeeignete Kandidaten abgelehnt werden. Der Auswahlprozess variiert von
Organisation zu Organisation und sogar von Abteilung zu Abteilung innerhalb derselben

29
Organisation. Wie in einigen Organisationen wird die ärztliche Untersuchung nach der
endgültigen Auswahl durchgeführt, während sie in anderen möglicherweise vor der endgültigen
Auswahl erfolgt. Allerdings gestaltet jede Organisation den Auswahlprozess nach ihren
Bedürfnissen. Die wichtigsten Schritte des Auswahlprozesses sind:

1. Vorgespräch: Der Auswahlprozess beginnt in der Regel mit diesem Schritt, bei dem der
völlig ungeeignete Bewerber ausgeschlossen wird. Dadurch werden der Organisation die Kosten
für die Bearbeitung des Bewerbers durch die verbleibenden Auswahlschritte erspart. Die
Kandidaten, die diesen Schritt bestehen, werden lediglich gebeten, das Bewerbungsformular
auszufüllen.
2. Eingang der Bewerbungen: Nach bestandenem Vorgespräch wird der Kandidat
gebeten, das Standard-Bewerbungsformular auszufüllen. Das Bewerbungsformular enthält im
Allgemeinen Informationen über das Alter, die Qualifikation, die Erfahrung usw. des
Kandidaten, anhand derer sich der Interviewer ein Bild über den Kandidaten macht und diese
Informationen auch bei der Formulierung von Fragen hilfreich sind.
3. Prüfung der Bewerbungen: Nach Eingang der Bewerbungen prüft der
Auswahlausschuss die Bewerbungen. Zum Vorstellungsgespräch werden nur Kandidaten
eingeladen, die die Kriterien des Auswahlausschusses erfüllen. In der Regel werden für ein
Vorstellungsgespräch vier- bis sechsmal mehr Kandidaten ausgewählt als es Stellen gibt. Ihnen
wird ein Interviewbrief zugesandt oder sie werden telefonisch angerufen.

30
4. Einstellungstest: Nachdem Sie das Bewerbungsschreiben erhalten haben und bevor Sie
zum Vorstellungsgespräch gehen, gibt es noch einen weiteren Schritt: den Einstellungstest. Diese
Tests werden durchgeführt, um die Fähigkeiten des Kandidaten zu überprüfen. Diese Tests
variieren von Organisation zu Organisation und ändern sich je nach den Anforderungen der
jeweiligen Stelle. Bei diesen Tests handelt es sich um Intelligenztests, Eignungstests,
Handelstests, Interessentests, Persönlichkeitstests usw. Diese Tests müssen richtig gestaltet sein,
sonst sind sie kein guter Indikator für bestimmte Kenntnisse.
Einige von ihnen sind
1. Intelligenztests: Dies sind Tests der geistigen Fähigkeiten. Sie messen die Lernfähigkeit des
Amtsinhabers und die Fähigkeit, Anweisungen zu verstehen und Urteile zu fällen. Das
grundlegende Ziel eines solchen Tests besteht darin, aufmerksame und schnell lernende
Mitarbeiter auszuwählen, damit ihnen eine angemessene Schulung angeboten werden kann, um
ihre Fähigkeiten zum Nutzen des Unternehmens zu verbessern.
2. Eignungstest: Der Eignungstest misst das Potenzial einer Person, bestimmte Fähigkeiten zu
erlernen – bürokratische, mechanische, mathematische usw. Diese Tests geben Aufschluss
darüber, ob eine Person in der Lage ist, einen bestimmten Beruf schnell und effizient zu erlernen.
Um leistungsfähiges Büropersonal zu rekrutieren, sind Eignungstests notwendig
3. Persönlichkeitstest: Die Definition von Persönlichkeit, Methoden zur Messung von
Persönlichkeitsfaktoren und die Beziehung zwischen Persönlichkeitsfaktoren und tatsächlichen

31
Berufskriterien waren Gegenstand zahlreicher Diskussionen. Forscher haben auch die Frage
gestellt, ob Bewerber alle Fragen wahrheitsgemäß beantworten oder ob sie versuchen, auf sozial
erwünschte Weise zu antworten. Ungeachtet dieser Einwände betrachten viele Menschen die
Persönlichkeit immer noch als einen wichtigen Faktor für den beruflichen Erfolg.
4. Simulationstests: Bei einer Simulationsübung handelt es sich um einen Test, der viele der
Aktivitäten und Probleme nachahmt, mit denen ein Mitarbeiter bei der Arbeit konfrontiert ist.
5. Graphologietest: Bei der Graphologie wird ein geschulter Prüfer eingesetzt, um die Linien,
Schleifen, Haken, Striche, Kurven und Schnörkel in der Handschrift einer Person zu untersuchen
und so die Persönlichkeit und die emotionale Verfassung der Person zu beurteilen.6.
Polygraphentests (Lügendetektortests): Der Polygraph zeichnet physische Veränderungen im
Körper auf, während die Testperson eine Reihe von Fragen beantwortet. Es zeichnet
Schwankungen der Atmung, des Blutdrucks und der Schweißbildung auf einer bewegten
Millimeterpapierrolle auf. Der Polygraph-Operator beurteilt, ob die Antwort des Probanden
wahrheitsgetreu oder irreführend war, indem er die auf dem Papier aufgezeichneten biologischen
Bewegungen untersucht.

TEST ALS AUSWAHLWERKZEUG :

Tests sind nützliche Auswahlinstrumente, da sie Qualifikationen und Talente aufdecken, die
sonst nicht erkannt werden könnten. Sie können verwendet werden, um vorherzusagen, wie gut
jemand im Falle einer Einstellung abschneiden würde, warum er sich so verhält, welche
Situationsfaktoren die Mitarbeiterproduktivität beeinflussen usw. Tests liefern außerdem
unvoreingenommene Informationen, die einer wissenschaftlichen und statistischen Analyse
zugeführt werden können.

Allerdings weisen Tests erhebliche Schätzfehler auf. Die meisten psychologischen Tests haben
auch eine gemeinsame Schwäche: Wir können keine Skalen verwenden, die einen bekannten
Nullpunkt und gleiche Intervalle haben. Ein Intelligenztest beginnt beispielsweise an einem
willkürlichen Punkt, an dem eine Person möglicherweise nicht in der Lage ist, die Frage richtig
zu beantworten. Dies bedeutet nicht, dass es der Person völlig an Intelligenz mangelt. Ebenso
kann eine Person, die alle 10 Fragen richtig beantworten kann, nicht als doppelt so intelligent
bezeichnet werden wie die Person, die nur antworten konnte

32
5. Vorstellungsgespräch: Die Kandidaten, die die oben genannten Tests bestehen, werden
zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Dieses Interview wird durchgeführt, um mehr
Informationen über den Kandidaten zu erhalten, ihm ein konkretes Bild davon zu vermitteln, was
von ihm erwartet wird, um die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten usw. für eine
Führungsposition zu überprüfen; Es wird ein Gremium vorbereitet, das das Interview führt. Am
Ende des Vorstellungsgesprächs mit jedem Kandidaten diskutieren die Mitglieder des Gremiums
über den Kandidaten und geben ihm die Noten.
Es kann ein direktes Interview oder ein indirektes Interview geben. Das Vorstellungsgespräch
sollte in einem lärm- und störungsfreien Raum durchgeführt werden, damit die Kandidaten frei
und offen sprechen können.

Arten von Interviews:

Abhängig von der Art und Bedeutung der zu besetzenden Position innerhalb einer Organisation
werden üblicherweise verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen eingesetzt.

In einem nicht direktiven Vorstellungsgespräch stellt der Personalvermittler Fragen, die ihm in
den Sinn kommen. Es gibt kein bestimmtes Format, das eingehalten werden muss.

Bei einem strukturierten Vorstellungsgespräch folgt der Arbeitgeber einer vorher festgelegten
Abfolge von Fragen. Hier erhält der Interviewpartner ein spezielles Formular mit Fragen zu
seiner Fachkompetenz, Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellungen, Motivation etc.

In einem strukturierten oder situativen Vorstellungsgespräch werden jedem Bewerber feste

berufsbezogene Fragen gestellt. In einem Panel-Interview befragen mehrere Interviewer einen
Bewerber und bitten ihn um Antworten. Die Panelmitglieder können auf der Grundlage ihrer
Fachkenntnisse und Erfahrungen neue und prägnante Fragen stellen und den Kandidaten tiefere
und aussagekräftigere Fachkenntnisse entlocken. Vorstellungsgespräche können auch so gestaltet
werden, dass ein schwieriges Umfeld geschaffen wird, in dem das Selbstvertrauen des Bewerbers

33
und seine Fähigkeit, in schwierigen Situationen aufrecht zu bleiben, auf die Probe gestellt
werden. Diese werden als Stressinterview bezeichnet. Hierbei handelt es sich im Grunde um ein
Vorstellungsgespräch, bei dem der Bewerber durch eine Reihe oft unhöflicher, nerviger oder
peinlicher Fragen verunsichert wird.

Schritte im Interviewprozess:

Vorstellungsgespräche sind eine Kunst. Es erfordert eine positive Einstellung der Interviewer.
Interviewer müssen angemessen behandelt werden, um bei ihnen einen guten Eindruck vom
Unternehmen zu hinterlassen. HR-Experten haben bestimmte Schritte identifiziert, die bei der
Durchführung von Vorstellungsgesprächen zu beachten sind:

VORBEREITUNG:

• Festlegung des Ziels des Interviews

• Entgegennahme der Bewerbung und des Lebenslaufs des Kandidaten

• Halten Sie die Testergebnisse sowie die Bewertungsformulare für Vorstellungsgespräche bereit

• Auswahl der zu befolgenden Interviewmethode

• Auswahl des Expertengremiums, das die Kandidaten interviewt

• Identifizieren des richtigen Raums für die Umgebung

6. Referenzen prüfen: Bevor der potenzielle Mitarbeiter einen Arbeitgeber auswählt, achtet
er in der Regel auf die vom Kandidaten angegebenen Referenzen. Zur Überprüfung der
bisherigen Vergangenheit, des Rufs, des polizeilichen Führungszeugnisses usw. des Kandidaten.

34
7. Körperliche Untersuchung: Die Organisationen bevorzugen im Allgemeinen eine
ärztliche Untersuchung der Person, um Zeit und Kosten für die medizinisch untaugliche Person
zu vermeiden. Manchmal bittet die Organisation den Kandidaten, ihn von einem medizinischen
Experten untersuchen zu lassen.
8. Endgültige Auswahl: Nach all diesen Schritten wird der Kandidat endgültig ausgewählt.
Die Ernennung erfolgt durch Erteilung eines Ernennungsschreibens. Zunächst wird er auf
Probezeit eingestellt, nachdem er seine Arbeit als zufriedenstellend befunden hat, wird er zum
festen Mitarbeiter der Organisation ernannt, andernfalls kann ihm gekündigt werden.
Daher sind alle oben genannten Auswahlschritte wichtig für die Einstellung der richtigen Person
für den richtigen Job.

STRATEGIEN FÜR EINEN ERFOLGREICHEN

REKRUTIERUNGSSCHRITT
1: SORGEN SIE FÜR EINE AKTUELLE JOBBESCHREIBUNG:

Eine klare, genaue und aktuelle Stellenbeschreibung ist entscheidend, um eine gute Passung
zwischen Person und Stelle sicherzustellen. Es lohnt sich, etwas Zeit darauf zu verwenden,
sicherzustellen, dass die Stellenbeschreibung mit der alltäglichen Realität der Stelle
übereinstimmt.

2: BEWERTUNG DER REKRUTIERUNGSSTRATEGIE:

Die regelmäßige Bewertung der Wirksamkeit Ihrer Rekrutierungsstrategie, beispielsweise der

Art der für die Rekrutierung verwendeten Quellen, kann eine nützliche Aktivität sein.
Beispielsweise kann eine Kosten-Nutzen-Analyse anhand der Anzahl der empfohlenen,
befragten, ausgewählten und eingestellten Bewerber durchgeführt werden. Hilfreich ist auch der
Vergleich der Effektivität von Bewerbern, die aus verschiedenen Quellen eingestellt wurden, im
Hinblick auf Arbeitsleistung und Fehlzeiten. Man könnte auch die Bindungsquoten von
Arbeitnehmern untersuchen, die aus verschiedenen Quellen eingestellt wurden.

35
HINDERNISSE FÜR EINE EFFEKTIVE AUSWAHL:
Das Hauptziel der Auswahl besteht darin, kompetente und engagierte Mitarbeiter einzustellen.
Dieses Ziel wird oft aufgrund bestimmter Hindernisse vereitelt. Die Hindernisse, die die
Wirksamkeit der Auswahl überprüfen, sind Wahrnehmung, Fairness, Gültigkeit, Zuverlässigkeit
und Druck.

WAHRNEHMUNG: Unsere Unfähigkeit, andere genau zu verstehen, ist wahrscheinlich das

grundlegendste Hindernis bei der Auswahl des richtigen Kandidaten. Die Auswahl erfordert,
dass eine Einzelperson oder eine Gruppe die jeweiligen Kompetenzen anderer beurteilt und
vergleicht, mit dem Ziel, die richtigen Personen für die Stellen auszuwählen. Aber unsere
Ansichten sind sehr individuell. Wir alle nehmen die Welt unterschiedlich wahr. Unser
begrenztes Wahrnehmungsvermögen ist offensichtlich ein Hindernis für die objektive und
rationale Auswahl von Menschen.

GERECHTIGKEIT: Fairness bei der Auswahl erfordert, dass niemand aufgrund seiner
Religion, Region, Rasse oder seines Geschlechts diskriminiert wird. Doch die geringe Zahl von
Frauen und anderen weniger privilegierten Gesellschaftsschichten in mittleren und oberen
Führungspositionen sowie die offene Diskriminierung aufgrund des Alters in
Stellenausschreibungen und im Auswahlverfahren lassen darauf schließen, dass alle
Bemühungen zur Minimierung von Ungleichheit nicht sehr effektiv waren .

GÜLTIGKEIT: Die Gültigkeit ist, wie bereits erläutert, ein Test, der dabei hilft, die
Arbeitsleistung eines Amtsinhabers vorherzusagen. Ein validierter Test kann zwischen
Mitarbeitern unterscheiden, die gute Leistungen erbringen können, und solchen, die dies nicht
können. Allerdings kann ein validierter Test den Arbeitserfolg nicht genau vorhersagen. Es kann
die Erfolgsaussichten nur erhöhen.

ZUVERLÄSSIGKEIT: Eine zuverlässige Methode ist eine Methode, die bei Wiederholung in
ähnlichen Situationen konsistente Ergebnisse liefert. Wie ein validierter Test kann es auch bei
einem zuverlässigen Test dazu kommen, die Arbeitsleistung präzise vorherzusagen.

36
DRUCK: Politiker, Bürokraten, Verwandte, Freunde und Kollegen üben Druck auf die Wähler
aus, einen bestimmten Kandidaten auszuwählen. Kandidaten, die aufgrund von Zwängen
ausgewählt werden, sind offensichtlich nicht die richtigen. Unter diesem Druck stehen in der
Regel Stellenbesetzungen in Unternehmen des öffentlichen Sektors

KAPITEL 4

FORSCHER

UND
37
 METHODIK

FORSCHUNGSMETHODIK
Der Titel der vorliegenden Forschung lautet „HR-Praktiken im Industriesektor“.

BEDEUTUNG VON FORSCHUNG & DEFINITION

Unter Forschung versteht man die Suche nach Wissen. Once kann Forschung auch als eine
wissenschaftliche und systematische Suche nach relevanten Informationen zu einem
bestimmten Thema definieren. Forschung ist eine Kunst der wissenschaftlichen Untersuchung.
Systematisierter Versuch, neues Wissen zu gewinnen.

METHODIK

Methodologie kann definiert werden als: „Die Analyse der Prinzipien der Methoden, Regeln
und Postulate, die von einer Disziplin angewendet werden.“ „Das systematische Studium von
Methoden, die innerhalb einer Disziplin angewendet werden, angewendet werden können oder
wurden.“ „Ein bestimmtes Verfahren oder eine bestimmte Reihe von Verfahren. Methodik
umfasst eine Sammlung von Theorien, Konzepten oder Ideen, die sich auf eine bestimmte
Disziplin oder ein bestimmtes Forschungsgebiet beziehen: Methodologie bezieht sich auf mehr

38
als eine einfache Reihe von Methoden; ] bezieht sich vielmehr auf die Begründung und die
philosophischen Annahmen, die einer bestimmten Studie im Verhältnis zur wissenschaftlichen
Methode zugrunde liegen. Aus diesem Grund enthält die wissenschaftliche Literatur häufig
einen Abschnitt über die Methodik der Forscher. In diesem Abschnitt werden nicht nur die
Methoden der Forscher dargelegt, sondern es könnte auch erklärt werden, was die
ontologischen oder erkenntnistheoretischen Ansichten der Forscher sind. Eine weitere wichtige
(wenn auch wohl ungenaue) Verwendung des Begriffs „Methodik“ bezieht sich nicht auf
Forschung oder auf die spezifischen Analysetechniken. Damit ist oft alles gemeint, was für
eine Disziplin oder eine Reihe von Prozessen, Aktivitäten und Aufgaben zusammengefasst
werden kann.

FORSCHUNGSDESIGN
Ein Forschungsdesign ist einfach der Rahmen oder Plan für eine Studie, der als Leitfaden für
die Sammlung und Analyse der Daten dient. Es handelt sich um einen Plan, der beim
Abschluss eines Studiums befolgt wird. Ein Forschungsdesign stellt sicher, dass die Studie:

Wird für das Problem relevant sein

Wird ein wirtschaftliches Verfahren anwenden

ARTEN DES FORSCHUNGSDESIGNS

Beschreibende Forschung

39
Typischerweise geht es darum, die Häufigkeit, mit der etwas auftritt, oder die Beziehung
zwischen zwei Variablen zu bestimmen. Die deskriptive Studie wird typischerweise von einer
anfänglichen Hypothese geleitet. Das Ziel einer solchen Studie besteht darin, die Frage nach
dem Wer, Wann und Wie des untersuchten Themas zu beantworten.

ARTEN DES VERWENDETEN FORSCHUNGSDESIGNS

Bei der aktuellen Studie handelt es sich um deskriptive Forschung mit angewandter
Ausrichtung. Es erklärt das aktuelle Industrieszenario und die Ergebnisse der Forschungsarbeit
können zur Steigerung der Effizienz in HR-Praktiken im Industriesektor genutzt werden.

QUELLEN DER DATENERFASSUNG

Es gibt zwei Arten von Quellen:

1. Primäre Quellen

2. Sekundäre Quellen

Ich habe beide Quellenformen verwendet, um meine Recherche abzuschließen.

1. PRIMÄRE QUELLEN

Eine Primärquelle wurde verwendet, um Informationen über Fakten und Quasi-Fakten,

Einstellungen/Optionen, Bewusstsein/Wissen, Wahrnehmung, Absichten und Verhalten
sowie demografische und sozioökonomische Merkmale zu erhalten.

40
Primärdaten sind die von uns erhobenen Daten

1. Interview
2. Überwachung
3. Aktionsforschung
4. Fallstudien
5. Lebensgeschichten
6. Fragebögen

2. SEKUNDÄRE QUELLEN

Ich habe Sekundärquellen wie Zeitungen, Zeitschriften und Broschüren genutzt, um die
verschiedenen Aspekte einer Branche zu untersuchen

Sekundärquellen sind Daten, die bereits vorhanden sind

1. Frühere Forschung
2. Offizielle Statistiken
3. Massenmedienprodukte
4. Tagebücher
5. Briefe
6. Regierungsberichte
7. Webinformationen
8. Historische Daten und Informationen

FORSCHUNGSINSTRUMENT
Zur Erfassung primärer Informationen wird ein strukturierter, gut gestalteter Fragebogen
verwendet. Darin werden allen Befragten Fragen mit exakt demselben Wortlaut und in
derselben Reihenfolge vorgelegt.

FORSCHUNGSANSATZ

41
Umfrageforschung.

KONTAKTMÖGLICHKEIT
Individuelle Vorstellungsgespräche.

PROBENAHME
Es ist ein integraler Bestandteil des Forschungsdesigns. Es geht um drei Fragen:

1. Wen soll befragt werden? (Die Beispieleinheit)

2. Wie viele sollen befragt werden? (Die Stichprobengröße)

3. Wie wähle ich aus? (Das Probenahmeverfahren)

Die Probenahme ist notwendig, da es nahezu unmöglich ist, die gesamte Bevölkerung zu
untersuchen. Verschiedene Faktoren wie Zeit, Aufwand, Geld und Zweck der Studie
machen es für den Forscher erforderlich, eine Stichprobe auszuwählen.

Die Stichprobe sollte von der Größe her geeignet sein, dh weder zu groß noch zu klein, und
die Stichprobeneinheit muss das Universum wirklich repräsentieren. Darüber hinaus sollte
die Stichprobe aussagekräftig sein, dh der Auswahlprozess sollte unter Berücksichtigung
des Ziels des Problems erfolgen.

Die Gesamtstichprobengröße für die Umfrage betrug 50.

GRENZEN DER STUDIE

Es wurden alle erdenklichen Anstrengungen unternommen, um die Studie in jeder Hinsicht
zu vervollständigen, aber aufgrund einer Reihe unkontrollierbarer Faktoren könnte die Studie
einige Einschränkungen aufweisen. Diese können wie folgt sein:

42
1. Die gewählte Stichprobengröße reicht möglicherweise nicht aus, um eine tatsächliche
Darstellung der Gesamtpopulation zu liefern.

2. Eine Voreingenommenheit der Befragten bei der Beantwortung der Fragen kann nicht
ausgeschlossen werden.

3. Bei der Fragebogenmethode besteht die Einschränkung, dass nur begrenzte

Informationen bereitgestellt werden.

4. Aufwand, Zeit und Geld waren weitere limitierende Faktoren im Projektverlauf.

KAPITEL 5

43
 DATENANALYSE

UND

DEUTUNG

DATENINTERPRETATION:
Es wurde ein Fragebogen erstellt, um Feedback von Mitarbeitern und Managern zum
„Rekrutierungs- und Auswahlverfahren“ ihres Unternehmens einzuholen. 30 Mitarbeiter wurden
aus verschiedenen Abteilungen ausgewählt und erhielten den Fragebogen zum Zweck der Studie.

ANALYSE DER DATEN:

Die Analyse der Daten erfolgt entsprechend dem Umfrageergebnis. Die Daten werden grafisch
dargestellt.

Das Nein. Die Meinungen der Menschen wurden analysiert und in Form von Diagrammen
ausgedrückt und auf den nächsten Seiten platziert.

44
 PERSONALPLANUNG :

1. Plant Ihre Organisation die Einstellungspolitik?

Stimme voll und Zustimmen Verschiedener Entschieden

ganz zu Meinung sein widersprechen
20 10 0 0

written recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
srongly disagree

 Interpretation: 20 Personen stimmen dieser Aussage voll und ganz zu

und 10 Personen stimmen dieser Aussage zu.

2. Glauben Sie, dass die derzeitige Einstellungspolitik hilfreich ist,

um die Ziele des Unternehmens zu erreichen?

Stimme voll und ganz Zustimmen Verschiedener Entschieden

zu Meinung sein widersprechen
15 10 5 0

45
 Recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
strongly agree

Deutung :

 15 Personen stimmen voll und ganz zu. Sie sagten, dass die Unternehmenspolitik bei der
Erreichung des Ziels hilfreich sei.
 10 Personen sind einverstanden.
 5 Personen sind anderer Meinung. Sie sagten, dass Unternehmensrichtlinien bei der
Erreichung des Ziels nicht hilfreich seien.

3. Über welche Quellen rekrutiert die Organisation den Mitarbeiter?

S.Nr. Meinung Anzahl der Befragten

1. Im Inneren 6
2. Äußerlich 18
3. Beide 6

46
 Sources of recruitment

internaly
externaly
both

Deutung :
6 Personen gaben an, dass das Unternehmen den Mitarbeiter aus internen Quellen
rekrutiert.
18 Personen gaben an, dass das Unternehmen die Mitarbeiter aus externen Quellen
rekrutiert.
6 Personen gaben an, dass das Unternehmen den Mitarbeiter aus beiden Quellen
rekrutiert.

4. Welche der folgenden externen Quellen wählen Sie für die Rekrutierung der Mitarbeiter?

S.Nr. Meinung Anzahl der Befragten

1. Berater für Mitarbeiteraustausch 6

47
 2. Privatangestellte Agenturen 6
3. Werbung 3
4. Internet 12
5. Irgendein anderes 3

External sources
employee exchange
consultant
private employees
agencies
advertisement
internet
any other

Deutung:
6 Personen sagten, dass das Unternehmen die Mitarbeiteraustauschberater nutzt.
6 Personen sagten, dass das Unternehmen private Arbeitsvermittlungen nutzt.
3 Personen sagten, dass das Unternehmen die Werbemethode nutzt.
12 Personen gaben an, dass das Unternehmen die Internetmethode nutzt.
3 Personen sagten, dass das Unternehmen das auf andere Weise nutzt.

5. Nutzt das Unternehmen seine eigene Website für die Personalbeschaffung?

S.Nr. Meinung Anzahl der Befragten

48
 1. Ja 27
2. NEIN 3

Use own web site

Yes
No

Deutung :
27 Personen gaben an, dass das Unternehmen seine eigene Website für die Personalbeschaffung
nutzt.
3 Personen sagten, dass das Unternehmen seine eigene Website nicht nutzt.

49
6. Ermöglicht das für die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern angewandte Verfahren,
dass die richtige Person den richtigen Job erhält?

S.Nr. Meinung Anzahl der Befragten

1. Ja 21
2. NEIN 3
3. Bis zu einem gewissen Grad 6

Placement of right person to

the right job
Yes
No
To some extent

Deutung :
21 Personen gaben an, dass das für die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern
angewandte Verfahren es ermöglicht, die richtige Person für die richtige Stelle zu
vermitteln.
Drei Personen gaben an, dass das zur Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern
angewandte Verfahren es nicht ermögliche, die richtige Person für die richtige Stelle zu
vermitteln.
6 Personen gaben an, dass das für die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern
angewandte Verfahren es in gewissem Maße ermöglicht, die richtige Person für die
richtige Stelle zu finden.

50
7. Welche Art von Technik wird für Interviews verwendet?

S. Nr. Meinung Anzahl der Befragten

1. Strukturiert 18
2. Unstrukturiert 3
3. Beide 9

Techniques for selection

structured
unstructured
Both

Deutung:
18 Personen gaben an, dass das Unternehmen die strukturierten Techniken zur Auswahl
nutzt.
3 Personen sagten, dass das Unternehmen unstrukturierte Techniken zur Auswahl nutzt.
9 Personen sagten, dass das Unternehmen beide Techniken zur Auswahl nutzt.

51
8. Gibt es eine Möglichkeit zur Bewertung und Kontrolle des Einstellungs- und
Auswahlprozesses?

S. Nr. Meinung Anzahl der Befragten

1. Ja 24
2. NEIN 6

Evaluation & control of

recruitment and selection
process
Yes
No

Deutung:
24 Personen gaben an, dass das Unternehmen über die Möglichkeit verfügt, die
Einstellung und Auswahl zu bewerten und zu kontrollieren.
6 Personen gaben an, dass das Unternehmen nicht über die Möglichkeit verfügt, die
Einstellung und Auswahl zu bewerten und zu kontrollieren.

52
KAPITEL 6

FINDEN

ABSCHLUSS

&

53
 EMPFEHLUNG
ZUSAMMENFASSUNG:
An dieser Studie nahmen 30 Mitarbeiter von Pico Marketing Ltd teil, die den Fragebogen
beantworteten. Die von ihnen gegebenen Antworten waren eine positive Reaktion auf die
Art der Rekrutierung. Sie waren mit dem gesamten Schritt-für-Schritt-Prozess zufrieden.
Es gab nur sehr wenige negative Reaktionen und während des gesamten Prozesses
äußerten die Befragten nur sehr wenige keine Meinung. Als Neulinge waren sie mit dem
Prozess zufrieden und schätzen die Transparenz, die Pico Marketing Ltd im
Rekrutierungsprozess verfolgt. Aus dem oben Gesagten geht klar hervor, dass Pico
Marketing Ltd auf Transparenz setzt und den Rekrutierungsprozess gut kommuniziert.

ERGEBNISSE:
Toyoda verfügt über große Stärken im Rekrutierungs- und Auswahlverfahren. Die
Ergebnisse stammen aus der Frage-Antwort-Stichprobe des Personals als Primärquelle
und den Büchern und Aufzeichnungen des Unternehmens als Sekundärquelle.
Nachfolgend finden Sie Antworten auf einige wichtige Fragen zu diesem Thema:
 Es fehlt an einer Personalabteilung, aber es gibt eine Personalplanung.
Allerdings werden die Aktivitäten nach einer gewissen Zeit nicht mehr richtig
überwacht.
 Sie haben die Rekrutierungs- und Auswahlpolitik durchlaufen, aber kein
Personalbudget für Personal oder Personalplanung.
 Ihr Jobanalyseprozess ist nicht fair. Steigerung und Anreiz hängen von ihrer
geistigen Zufriedenheit ab. Für ihre Personalplanung, aber auch für Streitigkeiten
aller Art sind alle Mitarbeiter verantwortlich. Der Hauptgrund dafür ist das
Glück bei der richtigen Arbeitsverteilung.

54
  Die Stellenausschreibung wird nicht genau gemessen. Es werden so viele
qualifizierte Leute eingestellt, aber sie haben die Angewohnheit, ihre
Verantwortung zu vernachlässigen.
 Sie verfügen über einen informellen Auswahlprozess, der zufriedenstellend ist,
aber alle vorhandenen Mitarbeiter müssen ordnungsgemäß von der richtigen
Hand koordiniert werden.
 Die Exit-Prozeduren sind sehr zeitaufwändig.
 Sie erlauben keine Frauen als Vorstandsmitglieder.
 Sie behalten es nicht, einen Lebenslauf endgültig abzulehnen, was sehr wichtig
ist
 Ihre Rekrutierung und Auswahl transparent.

 Kein medizinischer Test, keine Orientierung vor der endgültigen Platzierung.

Bei den Rekrutierungs- und Auswahlverfahren gab es keine derartigen Schwächen, was bedeutet,
dass sie die richtigen Leute für ihre Organisation auswählen. Denken Sie immer daran, dass eine
gebildete und erfahrene Person jederzeit außergewöhnliche Leistungen erbringen kann. Aber ihre
Bewertung, regelmäßige Korrelation und Zusammenarbeit zur Verbesserung sind notwendig.
Durch einen geeigneten Prozess können wir besser werden, aber nach der Auswahl ist es auch
zwingend erforderlich, alle Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen.

55
EINSCHRÄNKUNG:
Da die Forschung auf einer Stichprobe basiert, geben die Ergebnisse möglicherweise nicht die
tatsächlichen Informationen über das Forschungsproblem preis, obwohl größte Sorgfalt darauf
verwendet wurde, die wirklich repräsentative Stichprobe auszuwählen. Die Teilnahme an dieser
Umfrage war für mich eine großartige Lernerfahrung, aber ich hatte einige Probleme, die unten
aufgeführt sind:

1. Aufgrund organisatorischer Einschränkungen ist die Stichprobengröße der Studie gering .

2. Viele der Befragten haben keine angemessene Antwort gegeben , was die Datenerhebung in
gewissem Maße vage macht.

3. Die von der Person bereitgestellten Informationen können voreingenommen sein.

4. Zeitbeschränkung ist die größte Einschränkung der Studie.

5. Nur ein kleiner Teil der Industrie und eine kleine Stichprobengröße werden nur von den
Mitarbeitern der Neemrana-Niederlassung übernommen.

6. Im Allgemeinen waren die Befragten mit ihrer Arbeit beschäftigt und hatten kein Interesse
daran, richtig zu antworten.

56
7. Die Befragten zögerten, vollständige und korrekte Informationen über sich selbst und die
Organisation preiszugeben

8. Aufgrund mangelnden Bewusstseins ist es schwierig, korrekte Daten von den Mitarbeitern zu
erhalten.

9. Der wichtigste Punkt war, dass die Umfrage mithilfe eines Fragebogens durchgeführt wurde
und die Fragen auf der Wahrnehmung basierten.

10. Vor allem die Mitarbeiter waren nicht so gut ausgebildet , um auf meine Fragen zu
antworten.

11. Am Ende eines jeden Monats gibt es einige Abschlussdetails , die die Mitarbeiter dem
Vorgesetzten vorlegen müssen, sodass zu diesem Zeitpunkt alle sehr beschäftigt sind.

ABSCHLUSS:
Materialien, Menschen, Systeme, Werkzeuge, Wissen, Management, Ausrüstung, Prozesse,
Fähigkeiten und Einstellungen sind allesamt Input für jeden Produktionszyklus in einer
Organisation. Um die Produktivität einer Organisation zu steigern, müssen sie den
Personalbesetzungsprozess richtig entwickeln und die folgenden wichtigen Themen
berücksichtigen:

Planung, Motivation, Organisation, Leitungsfunktion, Personalbesetzung, Leitung,

Koordinierung, Controlling

Der Wandel der demografischen Zusammensetzung der Belegschaft, einschließlich der

Internationalisierung, muss sichergestellt werden. Die Qualität der
Personaleinstellungsentscheidung muss sichergestellt werden. Die Einstellungs- und
Auswahlprozesse sind komplex und erfordern eine sorgfältige Überwachung, um Subjektivität
zu minimieren und Fairness zu gewährleisten. Der Mensch ist das Wichtigste Dynamische

57
Ressourcen für eine Organisation. Die Suche nach der besten Person ist eine entscheidende
Aufgabe. Rekrutierung und Auswahl sind ein integraler Bestandteil der Personalaktivitäten, zu
denen die Schulung, Entwicklung, Vergütung und Mitarbeiterbeziehung der Mitarbeiter gehört.
Um Produktivität, Wachstum und Fortschritt zu steigern, sind effektive und dynamische
Rekrutierungs- und Auswahlverfahren unerlässlich. Eine qualifizierte Person ist der Anfang
einer besseren Leistung. Jede Organisation braucht ein starkes Team, um ihre Ziele zu erreichen.
Ohne einen ordnungsgemäßen Rekrutierungs- und Auswahlprozess ist es zu schwierig, eine
dynamische Arbeitsgruppe und eine aufeinanderfolgende Atmosphäre für alle Aufgaben
aufzubauen.

EMPFEHLUNG:
Zur Verbesserung der aktuellen „Einstellungs- und Auswahlpolitik“ von Toyoda gosai Minda
pvt. Ltd wurden folgende Empfehlungen vorgeschlagen:

 Es sollte eine ideale und unabhängige Personalabteilung funktionieren

 Jeder Rekrutierungs- und Auswahlprozess sollte auf einer Stellenanalyse basieren.
 Langwierige und zeitaufwändige Maßnahmen sollten in ihre Richtlinien aufgenommen
werden
 Als Interviewerin ist mindestens eine Frau in das Interviewpanel aufzunehmen
 Es soll eine Personalplanung erstellt werden

58
  Die Einstellungspolitik sollte von Zeit zu Zeit von Experten überprüft werden, damit
notwendige Änderungen an der Politik vorgenommen werden können
 Die Rekrutierung erfolgt ausschließlich im Rahmen der Personalabteilung oder einer
einzelnen Abteilung.
 Sie sollten relative Voreingenommenheit bei der Einstellung vermeiden.
 Die Qualität muss stets aufrechterhalten werden und die Einstellungs- und
Auswahlverfahren müssen auf die Unternehmensziele ausgerichtet sein.
 Die Vorbereitung und Aufrechterhaltung der Dienstregel ist erforderlich.

VORSCHLÄGE:

 Unternehmer sollten sich für ein Campus-Praktikum in großem Umfang als externe
Rekrutierungsquelle entscheiden, damit fähige Studenten zum Wachstum der
Industrie beitragen können.
 Während des Ausbildungsprozesses sollten Unternehmer der Jobrotation den Vorzug
geben, da die Mitarbeiter bei der Jobrotation einige Veränderungen in Bezug auf Ort,
Umgebung usw. spüren und mehr Interesse an ihrer Arbeit zeigen.

59
  Um ein angenehmes und angenehmes Umfeld in der Organisation zu schaffen, ist es
notwendig, dass Unternehmer regelmäßig mit ihren Vorgesetzten interagieren.
 Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management ist ebenfalls ein wichtiges
Motivationsinstrument, und Unternehmer müssen diese Methode in ihrer
Organisation anwenden, damit sich die Arbeitnehmer als Teil der Organisation fühlen
und ihre Vorschläge und Ansichten zum Erfolg der Organisation einbringen können.
 Um die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern, ist es notwendig, dass Unternehmer
ihren Mitarbeitern mehr Beratungsmöglichkeiten bieten.
 Die Praktiken des Personalmanagements im Industriesektor sollten weiter gestärkt
werden, damit das Arbeitskräftepotenzial auf verschiedenen Ebenen effektiv genutzt
werden kann.
 Auch nach der Verbreitung höherer und technischer Bildung kommt keine jüngere
Generation in den Fertigungssektor. Es sollten Unternehmerentwicklungsprogramme
ins Leben gerufen werden, um junge Menschen zum Einstieg in die Industrie zu
motivieren.
 Für die bestehenden Unternehmer sollten Programme zur Entwicklung des
Unternehmertums gestartet werden, um ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu
verbessern, damit sie das sich verändernde wirtschaftliche Umfeld verstehen können.
 Es sollten moderne Techniken zur Beurteilung der Mitarbeiter eingesetzt werden.

 Es sollte mehr Wert auf Beratungs- und Problemlösungstechniken gelegt werden.

BIBLOGRAPHIE:
Eine Bibliographie ist eine alphabetische Liste von Quellen, die zur Zusammenstellung von
Daten verwendet wurden, typischerweise in einem Artikel, Aufsatz oder einer
Forschungsarbeit.

60
WEBSITES:
 www.hr.com
 www.hrindia.com
 www.humancapitalonline.com
 www. Wikipedia.com
 www.slideshare.com
 www.google.com

BUCHREFERENZEN:
 Personalmanagement – Niilm University, Kaithal, (Haryana)
 Personalwesen und Personalmanagement, McGraw Hill
 Werther, WB und Davis, K.
 Personalmanagement, k. Aswathapha

ANDERE QUELLEN:

 Wörterbuch
 Ein Artikel
 Zeitschrift oder Zeitschrift
 Abkürzung
 &

61
 ANHANG

FRAGEBOGEN

Umfrage zur Zufriedenheit der Führungskräfte bei der Rekrutierung und Auswahl

LIEBER Befragter,

62
 Wir führen eine Umfrage zur Zufriedenheit der Führungskräfte mit dem
RECURITMENT SELECTION PROCEDURE durch. Ihre freie und offene Meinung
wäre für die Durchführung der Umfrage sehr wertvoll. Bitte beantworten Sie die
folgenden Fragen mit einem (.) in den entsprechenden Feldern.

EINSTELLUNGSPOLITIK:

1. Plant Ihre Organisation die Einstellungspolitik?

A). stimme voll und ganz zu b). zustimmen
C). stimme nicht zu d). entschieden widersprechen

2. Glauben Sie, dass die derzeitige Einstellungspolitik hilfreich ist, um die Ziele des
Unternehmens zu erreichen?
A). Stimme voll und ganz zu b). zustimmen
C). Nicht einverstanden c). Entschieden widersprechen

REKRUTIERUNGSQUELLEN:

3. Über welche Quellen rekrutiert Ihr Unternehmen die Mitarbeiter?

a).Intern b). Äußerlich
C). Beide

4. Welche der folgenden externen Quellen wählen Sie für die Rekrutierung der Mitarbeiter?
A). Berater für Mitarbeiteraustausch
B). Private Arbeitnehmeragenturen
C). Rekrutierungen auf dem Campus
d).Werbung

63
 e). Irgendwelche anderen…………

NEUESTE REKRUTIERUNGSTECHNIKEN:

5. Wenn ja, nutzt das Unternehmen dann eine eigene Website oder diesen Zweck?
A). Ja b). NEIN

6. Ist die Personalbeschaffung im Internet Ihrer Meinung nach effektiv?

a). Yes b). No

SELECTION POLICY:

7. Which type of technique is used for interview?

a). Structured b). Unstructured
c). Both

FEEDBACK OFRECRUITMENT AND SELECTION PROCEDURE:

8. Is there any provision for evaluation of recruitment and selection process?

a). Yes b). No

9. Does the procedure adopted for recruitment and selection of employees enables to give
right person at the right job?
a).Yes b). No

64
:

65