EINREICHUNG

VON PERSONALMANAGEMENT-FÄLLEN

VERBESSERUNG DES PERSONAL-

UND TALENTMANAGEMENTSYSTEMS VON HOTEL
STARLAC

EINGEREICHT VON- GRUPPE 12

LIOKCHILA JAMIR - MS19A024
LOIS MARY JOSE - MS19A025
NEHA GEORGE - MS19A034
SAHAS CHOWDARY - MS19A040
PRIYANKA AZAD - MS19A070

EINGEREICHT BEI
Dr. T. J. KAMALANABHAN

APRIL 2020
1. Wie würden Sie die aktuelle Organisationsstruktur und -kultur des Hotel
Starlac in Bezug auf ihre Stärken und Schwächen charakterisieren?

Organisationsstruktur bezieht sich auf die Normen, Regeln und Richtlinien, die das
Unternehmen zur Erreichung seiner Ziele formuliert hat. Die Organisationskultur umfasst den
Wert, das Verhalten und die Einstellungen der Mitarbeiter. Beides ist gleichermaßen wichtig
für den Erfolg der Organisation.

Die Organisationsstruktur und -kultur des Hotel Starlac schien für Mitarbeiter und Manager
inklusiv zu sein, aber letztendlich hatten nur wenige Mitglieder des Managements davon
profitiert, die indirekt die Struktur und Organisationskultur kontrollierten.

Stärken Schwächen

Die Organisationsstruktur wird direkt von
Carla betreut, die die HR-Direktorin sowie
die Erbin des Hotel Starlac ist
Der Prozess der Umfrage zur
Mitarbeiterzufriedenheit fehlt, daher ist die
Datenbank für Arbeitgeber nicht verfügbar,
um die Einstellung, das Feedback, die
Motivation und die Zufriedenheit ihrer
Mitarbeiter zu messen und zu verstehen

Aktives Engagement der Mitarbeiter bei der Standard Operating Procedures(SOPs)

Entscheidungsfindung für die tägliche
Verwaltung und den Betrieb des Hotels .
Wöchentliche informelle Evaluierung und
Bewertung zur kontinuierlichen
Implementierung kundenbezogener und
integrierter Lösungen.
werden nicht eingehalten, was es den
Mitarbeitern erschwert, strukturierte
Betriebsnormen zu befolgen
Abteilungsleiter und Vorgesetzte haben eine
hohe Betriebszugehörigkeit und scheinen
ihre Positionsmacht unangemessen
auszunutzen.

Das Belohnungssystem für Mitarbeiter ist Keine eindeutigen Stellenbeschreibungen

sehr motivierend. für Mitarbeiter, die unter
Führungspositionen arbeiten. Auch kein
Messsystem und Taylorisierung von
Aufgaben.
 Stärken Schwächen

Kein organisatorisches Onboarding- und

Passende Richtlinien für die Vergütung von Einführungsprogramm für neue Mitarbeiter,
Mitarbeitern, d. h. die Gehaltsskala die unorganisiert am Arbeitsplatz geschult
entspricht der der Wettbewerber. werden.

Entspanntes und informelles Arbeitsumfeld. Carla, die HR-Direktorin und Eigentümerin des
Hotels, war für Mitarbeiter unterhalb der
Führungsposition unnahbar.

2. Was sind die Stärken und Schwächen der aktuellen

Einstellungspraktiken von Hotel Starlac, einschließlich ihrer
Orientierungspraktiken? Inwieweit sollten wir Isabelles Beschreibung als
korrekt betrachten? Wenn weitere Untersuchungen erforderlich sind, wie
würden Sie diese durchführen? Wie können die Einstellungspraktiken im
Hotel Starlac neu bewertet werden?

1) Obwohl die Maßnahmen, die ergriffen werden, damit ein Kandidat in die engere Wahl für
ein Vorstellungsgespräch kommt, strukturiert sind, scheinen die
Vorstellungsgesprächsrunden ohne ein geeignetes Bewertungssystem zu sein. Auch nach
der Einstellung von Mitarbeitern mit Berufserfahrung in Ritz Carlton und Carlson Rezidor fehlt
es dem Hotel Starlac immer noch an beliebten Einstellungspraktiken und -bewertungen.

Das Mitarbeiterorientierungsprogramm ist unstrukturiert, am Arbeitsplatz gibt es keine

Schulungspraxis, neue Mitarbeiter werden nicht über das Unternehmen und seine Ziele und
Zielsetzungen informiert.

Stärken Schwäche

Die Mitarbeiter haben eine Reihe von

Bewertungssystem für Interviewrunde ist
Bewertungen und Tests, bevor sie für die
nicht strukturiert, Interviewrunde durch HR
Interviewrunde erscheinen, die Graphologie
war nicht Teil des Einstellungssystems
und Hintergrundüberprüfung umfasst.
Mitarbeiter mit früheren Berufserfahrungen in Beliebte Einstellungspraktiken werden nicht
Ritz Carlton und Carlson Rezidor werden bei befolgt, die Bewertung der Fähigkeiten ist
Starlac eingestellt. nicht Teil der Einstellungsstruktur.

Stärken Schwächen

Das Orientierungsprogramm ist gut strukturiert ,

Das Orientierungsprogramm wird trotz guter
auch die Champions von Starlac sollen an
Struktur nicht umgesetzt, es gibt keine
einem berufsbegleitenden
dokumentierte SOP für die Orientierung.
Ausbildungsprogramm teilnehmen.

2) Isabelles Erfahrung zeigte ein negatives Feedback, da sie ihre Erwartungen geweckt
hatte, nachdem sie in die engere Wahl für das Interview mit Starlac gekommen war, aber
sobald sie dazu kam, erlebte sie, dass sie in einer anderen Rolle arbeitete als die, für die sie
interviewt hatte. Daher kann es aus den unten genannten Gründen als korrekt angesehen
werden: -

• Das Arbeitsumfeld des Hotels Starlac galt als sehr entspannt und informell für die
Dienstleistungsbranche.
• Der Managementstruktur des Hotels fehlte die Taylorisierung der Aufgaben, mit
Arbeitsteilung, Zeit- und Bewegungsmessungen, Arbeitsverordnungen und einem
zentralisierten Standardverfahren.
• Abteilungsleiter waren hochqualifiziert und hatten aufgrund ihrer Erfahrung eine hohe
Position, auch gab es keine hierarchische Struktur für Führungspositionen.
• Es gab eine hohe Fluktuationsrate für Mitarbeiter, die an Bar-/Restaurantpositionen
arbeiteten.
• Auch Einstellungspraktiken und -bewertungen waren nicht standardisiert.

3)

• Weitere Untersuchungen können durchgeführt werden, indem andere Mitarbeiter, die

das Unternehmen verlassen haben, mit einem Standardfragebogen oder einer
Feedback-Umfrage angesprochen werden.
• Exit-Interviews können für die Einstellung des Ausscheidens aus dem Unternehmen
durchgeführt werden, um den zukünftigen Umsatz zu reduzieren, die
Unternehmenskultur zu verbessern und Top-Kandidaten zu gewinnen.
 • Die Durchführung eines strukturierten Interviews mit einem ausscheidenden
Mitarbeiter hilft der Organisation zu verstehen, warum die Mitarbeiter ausscheiden und
was die Organisation tun kann, um ihre Bindungsrate und Unternehmenskultur zu
verbessern.

• Exit-Interviews sind eine großartige Methode, um wertvolle, umsetzbare Erkenntnisse

zu gewinnen, die einem Unternehmen helfen, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.

4) Einstellungsbewertungen können durch die Einführung geeigneter Einstellungspraktiken

und Bewertungsmethoden für Interviews verbessert werden. Es wird gesagt, dass die
Organisationen mit den effektiveren Einstellungssystemen in Bezug auf finanzielle Leistung,
Produktivität, Qualität, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung höher
eingestuft werden.

Die folgenden Methoden können im Rahmen der Einstellungspraktiken angewendet werden: -

• Vorstellungsgespräche, in denen die Kandidaten gebeten werden, spezifische

Beispiele ihrer Fähigkeiten zu beschreiben.

• Automatische Überprüfung und Suche von Lebensläufen.

• Bewertungen, die vorhersagen, ob Kandidaten durch die mit einer bestimmten Stelle

verbundenen Faktoren oder die Werte und Vorgehensweisen eines Unternehmens

motiviert sind.

• Simulationen, die spezifische berufsbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten messen.

• Einführung eines Mitarbeiterempfehlungssystems.

• Messung mit dem menschlichen metrischen System.

• Standardisierter Verfahrensleitfaden für den Bewerter mit Parametern für die

Bewertung.

3. Führen Sie eine Bewertung des aktuellen Managements der

Arbeitsbedingungen und der sozialen Dynamik des Hotels Starlac
durch, einschließlich Führungsaspekten. Welche Maßnahmen können
ergriffen werden, um die Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu erkennen
und anzugehen?

1) Die HR-Direktorin des Hotels Starlac hat versucht, Managementpraktiken umzusetzen,

die sie in Zeitungen und Zeitschriften liest. Sie setzt sich dafür ein, ähnliche
Arbeitspraktiken einzuführen, die den Verantwortlichkeiten ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz
gerecht werden: -

• Beteiligung der Mitarbeiter an der Entwicklung effektiver Methoden für die

Verwaltungsfunktion und die täglichen operativen Aktivitäten. Carla als Inhaberin
bezog ihre Mitarbeiter in jede getroffene Entscheidung mit ein. In wöchentlichen,
informellen Meetings kann jeder Mitarbeiter seine Meinung zu Marketingstrategien
äußern und sich auch an Entscheidungen wie der Partnerschaft mit Online-Reisebüros
(OTAs) beteiligen.
• Selbst wenn dieser Prozess eine Perspektive aus dem dritten Auge einlädt, um
Geschäftsentscheidungen zu treffen und die Effizienz der Mitarbeiter zu verbessern,
besteht ein hohes Risiko, dass die Unterscheidung zwischen der Managementebene
und der Mitarbeiterebene verschwimmt und die Kommunikationskomplexität
verschwindet. Auch Vorschläge können wunsch- und nicht bedarfsorientiert sein.
• Belohnungen, die auf monatlichen Besprechungen basieren, könnten zu einer
Bevorzugung der Mitarbeiter führen, da nur Mitarbeiter, die freiwillig teilnahmen,
belohnt wurden. Die Belohnungen waren daher nicht leistungsorientiert.
• Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage wurde nicht dokumentiert; Feedback basierte
vollständig auf Selbsteinschätzung, die sehr subjektiv war und Wahrscheinlichkeit
voreingenommener Entscheidungen hatte
• Alle Abteilungsleiter haben eine Betriebszugehörigkeit von durchschnittlich 20 Jahren,
während die Mitarbeiter an der Rezeption, in der Bar und in den Restaurants der
Altersgruppe der Millennials mit einer Betriebszugehörigkeit von durchschnittlich 3
Jahren angehörten. Dies zeigte eine enorme Generationslücke zwischen den
Abteilungsleitern und Mitarbeitern unterhalb der Führungsebene.
• Es gab eine hohe Fluktuationsrate und aufgrund keiner Organisationsstruktur waren
die Arbeitsverantwortlichkeiten der Mitarbeiter nicht definiert, und aufgrund dessen
hatten die Mitarbeiter das Risiko, mehr Verantwortlichkeiten zu verwalten, ohne dafür
entschädigt zu werden.
• Abteilungsleiter und Manager nutzten ihre Stellungsbefugnis, um unterstellten
Mitarbeitern Verantwortlichkeiten zuzuweisen
• Kein strukturiertes Orientierungsprogramm.
• Train the Trainer-Programme waren nicht sehr effektiv. Keine berufsbegleitenden
Schulungen für die Mitarbeiter
• Hotels erhielten aufgrund der hohen Fluktuationsrate und des negativen Feedbacks
von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen haben, weniger Bewerbungen.
• Das CRM-System wurde in seiner minimalen Kapazität eingesetzt und negative
Bewertungen über das Hotelpersonal wurden geäußert
• Senior-Mitarbeiter hatten ihren Einfluss auf die Eigentümer, und daher operierte das
Management in ihrer Komfortzone, was dazu führte, dass die Organisations-,
Arbeitskultur und soziale Dynamik nicht zugunsten der untergeordneten Mitarbeiter
funktionierte, sondern nur wenige, die dem Management angehörten

2) Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter. Da Mitarbeiterbindung,

Produktivität und Engagement jetzt als die aktuellsten Anliegen für das moderne
Geschäft gelten, muss die Identifizierung von Möglichkeiten zur Verbesserung und
Verbesserung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter auf der Tagesordnung des
Unternehmens stehen, um einen kontinuierlichen Erfolg zu gewährleisten. Im
Folgenden finden Sie einige Methoden, um die Unzufriedenheit der Mitarbeiter
anzugehen: -
• Beurteilen Sie die Situation gründlich.
Wenn das Problem auf etwas in Ihrem Unternehmen zurückzuführen ist, sammeln Sie
so viele Informationen wie möglich, bevor Sie entscheiden, wie Sie handeln sollen.
Durch das Anbieten von Unterstützung, sei es durch ein formelles
Mitarbeiterunterstützungsprogramm oder auf andere Weise, wird die Loyalität zu Ihrem
Unternehmen gestärkt.

• Blick nach innen

Gründe für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz können vielfältig sein, also werfen Sie
einen guten Blick auf die Unternehmensrichtlinien und -praktiken. Wenn die
unterstellten Mitarbeiter mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, stellen Sie ihnen ein
Karriere-Mapping und interne Stellenausschreibungen zur Verfügung.

• Feedback einholen
Für ein Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, Ohren zu haben, wenn es
darum geht, den Zufriedenheitsgrad der Mitarbeiter zu analysieren.
Unternehmensbefragungen und Teammanagementaktivitäten sind eine großartige
Möglichkeit, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu ermitteln.

• Kommunizieren
Um die Richtung der Organisation zu verstehen und wo Mitarbeiter einen Mehrwert
schaffen können, kommunizieren Sie gut. Bauen Sie eine Kultur auf, die Flexibilität
und Autonomie für Einzelpersonen ermöglicht und gleichzeitig Talente anregt und
entwickelt.
 • Strukturiertes Orientierungs- und Trainingsprogramm
Neue Mitarbeiter sollten eine kurze, aber intensive Schulung erhalten, um die Details
der Ausführung ihrer Arbeit in Übereinstimmung mit den SOPs zu erlernen.

• Trainieren Sie den Trainer und kehren Sie das Trainingsprogramm um.
Senior-Mitarbeiter können Untergebenen berufliche Schulungen geben und
untergeordnete Mitarbeiter können die Senior-Mitarbeiter mit den neuesten Tools und
Managementsystemen schulen und so die Generationenlücke aufbauen.

4. Was sind die Stärken und Schwächen der aktuellen Performance-Management- und
Beurteilungspraktiken von Hotel Starlac? Wie kann das Performance Management
System verbessert werden?

Leistungsmanagement ist ein kontinuierlicher Kommunikationsprozess zwischen einem

Vorgesetzten und einem Mitarbeiter, der das ganze Jahr über stattfindet, um die
strategischen Ziele der Organisation zu erreichen.

Das aktuelle Leistungsmanagementsystem von Starlac ist unstrukturiert und verfügt nicht
über einen geeigneten Feedback-Mechanismus. Es wird von Carla implementiert, die
wöchentliche Meetings abhält und mit jedem Mitarbeiter ein Gespräch führt, das eine
informelle Bewertung auf der Grundlage einer Mischung aus Feedback und
Selbsteinschätzung darstellt.

Stärken

• Es besteht eine persönliche und enge Beziehung zum Mitarbeiter und der Carla, die
zu einer besseren Mitarbeiterzufriedenheit und organisatorischen Effizienz führen
kann.
• Die Mitarbeiter können ihre Meinung zur Verbesserung der Organisation frei äußern.
• Dieser Prozess hilft den Mitarbeitern zu verstehen, was von ihnen erwartet wird, und
ermöglicht es Carla, Erwartungen zu klären und Probleme mit ihren Mitarbeitern zu
besprechen.

Schwäche

• Der aktuelle Prozess der Leistungsbeurteilung ist sehr unstrukturiert und kann daher
zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen, wenn sie das Gefühl haben, dass der
Prozess unfair war.
• Die Beurteilung der aktuellen Leistung ist sehr zeitaufwendig und kann nicht von Carla
übernommen werden, sobald Starlac expandiert.
 • Die menschliche Beurteilung unterliegt natürlichen Vorurteilen, die zu
Beurteilungsfehlern führen. Der gesamte Prozess kann Zeitverschwendung sein, wenn
er nicht angemessen durchgeführt wird

Verbesserungsvorschläge

Starlac kann eine strukturiertere Form der Leistungsbeurteilung wie die 360-Grad-
Leistungsbeurteilung implementieren, die einen ganzheitlichen Ansatz für die Leistung der
Mitarbeiter bietet. Ein Entwicklungsplan, der auf dem 360-Grad-Leistungsbeurteilungssystem
basiert, verbessert effektiv die Gesamtleistung der Mitarbeiter und die Produktivität der
Organisation. In der Regel wird im Rahmen des 360-Grad-Beurteilungssystems das
Feedback von Kollegen, Untergebenen, Kunden, Managern und den Teammitgliedern des
Mitarbeiters eingeholt. Das Feedback wird anhand von Jobbefragungen gesammelt, die auf
der Leistung der Mitarbeiter basieren. Dies wäre von Vorteil:

• Um einen verbesserten Überblick über die Leistung und die Perspektive der
zukünftigen Führungskraft zu erhalten.
• Um den Einblick in die Personalentwicklung und ihre Bedürfnisse zu erweitern.
• Um das Feedback aller Mitarbeiter strukturiert einzuholen und die organisatorische
Gerechtigkeit zu gewährleisten.

5. Was sind die Stärken und Schwächen der aktuellen Belohnungspraktiken des Hotel
Starlac? Inwieweit trägt das monetäre und nichtmonetäre Belohnungssystem dazu bei,
die Top-Performer zu halten? Inwieweit führt es zu dysfunktionaler Fluktuation? Wie
sollte es verbessert werden?

Die aktuellen Belohnungspraktiken im Hotel Starlac werden von Carla verwaltet, sie pflegt
täglichen, persönlichen Kontakt mit den „Starlacianern“ und stellt sicher, dass sie über alle
notwendigen Ressourcen verfügen, um ihre täglichen Aufgaben zu erfüllen. Carla hält auch
monatliche Treffen mit einer Reihe von Mitarbeitern ab, die nach dem Zufallsprinzip aus
verschiedenen Abteilungen ausgewählt werden, bei denen sie abteilungsübergreifende
Probleme bespricht und nach Ideen sucht, um kontinuierlich kundenbezogene und integrierte
Lösungen umzusetzen. Die Teilnahme der Mitarbeiter wird mit Pauschalprämien, Reise- oder
Unterhaltungsgutscheinen und -rabatten, der Mitgliedschaft in einem Sportverein, Flaschen
Wein oder Blumen und einer Vielzahl von Vergünstigungen belohnt, von denen Carla glaubt,
dass jeder Starlacianer sie wertschätzen wird.
Stärken

• Es fördert einen gesunden Wettbewerb unter den Starlac-Mitarbeitern.

• Es hilft klar definierten Zielen und ermöglicht es den Mitarbeitern, diese einzuhalten.

• Es hilft, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Incentive-Programme geben den

Mitarbeitern ein Gefühl der Kontrolle über ihr Einkommen. Wenn sie härter und
intelligenter arbeiten, sehen sie bessere Ergebnisse.

Schwäche

• Dies kann zu einer Demotivation von Mitarbeitern führen, die keine Anreize erhalten
haben.
• Wenn Starlacians die Anreize als unfair ansehen, kann dies zu Ressentiments führen
und die Teamarbeit untergraben. Anreize können Mitarbeiter auch motivieren, die
Bemühungen des anderen zu untergraben, anstatt als Gruppe an der Erreichung der
Unternehmensziele zu arbeiten.
• Kurzfristige Leistungen und Anreize können auch dazu führen, dass sich die
Mitarbeiter nicht mehr auf das langfristige Ziel konzentrieren.

Im Hotel Starlac entspricht die entsprechende Vergütungspolitik, d. h. ihre Gehaltsskala, der

der Konkurrenz, aber Boni und Anreize sowie Vorteile und Vergünstigungen, die den
Mitarbeitern angeboten werden, machen ihr direktes und indirektes Vergütungspaket
attraktiver als das der lokalen Wettbewerber. Infolgedessen sind die Starlacians mit ihrer
Vergütung und ihren Leistungen zufrieden. Die meisten Abteilungsleiter und Vorgesetzten
arbeiten seit über 30 Jahren für das Hotel und wurden aus dem Unternehmen heraus
befördert, nachdem sie Einstiegspositionen bekleidet hatten. Dies zeigt, dass das
Belohnungssystem eine wichtige Rolle bei der Bindung von Top-Performern spielt.

Dysfunktionaler Umsatz ist die freiwillige Trennung zwischen Leistungsträgern und

durchschnittlichen Leistungsträgern und funktionaler Umsatz ist die freiwillige Trennung von
Leistungsträgern.
In Starlac für Mitarbeiter auf operativer Ebene beträgt die durchschnittliche
Betriebszugehörigkeit 20 Jahre und reicht von 15 bis 25 Jahren. Nur 10 Mitarbeiter arbeiten
seit weniger als drei Jahren. Diese Mitarbeiter sind hauptsächlich in Frontoffice- und
Bar-/Restaurant-Positionen tätig, und die Fluktuationsrate des Personals hat im Laufe der
Jahre stetig zugenommen, hauptsächlich im Frontoffice und im Bar-/Restaurant-Service.
Dies zeigt, dass die High- und Average-Performer mit der Belohnungsstruktur zufrieden sind
und die dysfunktionale Fluktuation gering ist. Die funktionale Fluktuation ist jedoch hoch.
 Verbesserungsvorschläge

Starlac sollte ein neues Belohnungsmanagementsystem entwickeln, das formalisierter,

standardisierter und unpersönlicher ist. Um die Leistung und Produktivität zu verbessern,
können starke Arbeitsteilungen und Kontrollverfahren angewendet werden. Das
Belohnungsmanagement sollte verbessert werden, um Mitarbeiter einzubeziehen, die im
Front Office, Restaurant und in der Bar tätig sind, wo die Mitarbeiterfluktuation hoch ist.
Kurzfristige Ziele und Anreize für deren Erreichung können dazu beitragen, die Moral und
Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.

6.Was wären sowohl aus Sicht der Eigentümer als auch der Mitarbeiter die Vor- und
Nachteile der Änderungen, die (1) von Whitestone im Rahmen eines
Managementvertrags umgesetzt würden und (2) auftreten würden, wenn das Hotel
Starlac in einen Nischenmarkt eintritt, indem es eine medizinische und soziale
Einrichtung wird?

Whitestone Unternehmensmanagementvertrag
Vorteile Nachteile

Eigentümer Whitestone ist eine Organisation Die Eigentümer, insbesondere Carla,

Perspektive mit mehr als 15 Jahren Erfahrung in sind sehr an die Institution gebunden
der Neupositionierung und und glauben, dass der
Restrukturierung von Hotels und Managementvertrag mit Whitestone
der Umsetzung von Änderungen, zwar den Hotelgewinn maximieren
die die Leistung der Mitarbeiter würde, aber nichts dazu beitragen wird,
verbessern und den Return on ihren ursprünglichen Traum zum Wohle
Investment erhöhen würden. Indem der Gesellschaft voranzutreiben.
die Eigentümer den Vertrag an sie Es wird sich auch auf die Beziehung
vergeben, können sie daher wie auswirken, die sie
 ohne sich um die Rentabilität,
Mitarbeiterzufriedenheit und
Nachfolge im Hotel Starlac zu
sorgen
Mitarbeiter Im Rahmen des neuen
Perspektive Managementvertrags von
Whitestone würde die
Personalverwaltung im Hotel
Starlac stärker formalisiert,
zentralisiert und unpersönlich sein.
Dies würde zu einer effizienteren
Führung, mehr Transparenz und
Fairness führen, was wiederum zu
einer erhöhten Moral und
Zufriedenheit der Mitarbeiter führen
mit ihren treuen Mitarbeitern und
setzen sie in Gefahr.
Whitestone würde eine detaillierte und
systematische Personalplanung
durchführen, um den Personalbedarf
zu ermitteln und sicherzustellen, dass
das Arbeitskräfteangebot entsprechend
den prognostizierten Belegungsquoten
geändert werden kann und viele
Mitarbeiter ihre Arbeitsplätze bei der
Umstrukturierung verlieren könnten. Es
könnte auch die treuen Mitarbeiter des
Hotel Starlac in Gefahr bringen oder

Hotel Starlac bewegt sich in einen Nischenmarkt, indem es eine medizinische und
soziale Einrichtung wird

Vorteile Nachteile

Eigentümerperspektive Laut Schweizer Studien fehlen Es wäre sehr schwierig, das

am heutigen Standort des Hotel loszulassen, da die
Hotel Starlac medizinische Eigentümer sehr daran
und soziale Einrichtungen, um gebunden sind und es für sie
sich um ältere Menschen zu schwierig wäre, ihre
kümmern. Durch die Mitarbeiter, insbesondere die,
Umgestaltung der derzeitigen die im Laufe der Jahre mit
Einrichtungen und die ihnen gewachsen sind, in
Hinzufügung der neuen Gefahr zu bringen.
Unterbringungs- und
Speisekapazitäten konnten
Carla und Steffen einen völlig
anderen Markt erschließen
und auch ihre Mission erfüllen,
Perspektive der Mitarbeiter Nur wenige Mitarbeiter wie Die meisten Mitarbeiter
diejenigen, deren Fähigkeiten werden ihren Arbeitsplatz
in der Leitung des verlieren, wenn das Hotel in
Krankenhauses, des ein Krankenhaus
Wartungspersonals usw. umgewandelt wird.
eingesetzt werden können,
könnten ihre Arbeitsplätze
7. Welche Entscheidung sollten Carla und Steffen über das Hotel Starlac treffen - es in
eine medizinische und soziale Einrichtung umzuwandeln, um in einen Nischenmarkt
einzutreten? Führen Sie es unter einem Managementvertrag und behalten Sie es?
Machen Sie es innerhalb von drei Jahren profitabel, bevor Sie es verkaufen?

Die beste Entscheidung, die Carla und Steffen treffen könnten, ist, das Hotel Starlac unter
dem Managementvertrag von Whitestone zu führen und das Eigentum zu behalten. Aus der
obigen Pro- und Contra-Analyse kann festgestellt werden, dass der Betrieb des Hotels unter
Managementvertrag sowohl für die Eigentümer als auch für die Mitarbeiter vorteilhafter ist.
Whitestone ist ein Investment- und Beratungsunternehmen, das Private-Equity-Fonds,
strategisches Bewusstsein und operative Unterstützung mit mehr als 15 Jahren Erfahrung in
der Neupositionierung und Restrukturierung von Hotels durch die Umsetzung von
Änderungen umfasst. Es wäre geeignet, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, den
Return on Investment zu erhöhen und den Umsatz des Hotel Starlac als Ganzes zu
verbessern.

Wenn das Hotel Starlac in eine medizinische und soziale Einrichtung umgewandelt werden
müsste, obwohl es den Eigentümern helfen wird, ihre Mission zum Wohle der Gesellschaft zu
erfüllen, wäre es sehr schwierig für sie, das Hotel loszulassen, und es wäre schwierig für sie,
ihre Mitarbeiter, insbesondere diejenigen, die im Laufe der Jahre mit ihnen gewachsen sind,
in Gefahr zu bringen. Darüber hinaus werden die meisten Mitarbeiter nach der
Transformation ihren Arbeitsplatz verlieren.

Eine andere Möglichkeit wäre, das Hotel innerhalb von 3 Jahren profitabel zu machen und zu
verkaufen. Auch wenn dies eine der beliebtesten Möglichkeiten ist, den Wert des
Vermögenswerts im Rahmen des Einkommensaktivierungsansatzes zu steigern, entspricht
dies nicht der Mission des Hotel Starlac, das seine Mitarbeiter schätzt und daran glaubt, der
Gesellschaft mehr als sich selbst zu nützen.

Daher wäre es am besten, das Hotel Starlac unter dem Managementvertrag von Whitestone
zu betreiben.

8. Welche Art von Daten über die externe Umgebung von Hotel Starlac
müssten Sie sammeln und analysieren, um eine genauere Diagnose zu
stellen und zuverlässigere Empfehlungen zu formulieren?

Die folgenden Informationen aus dem externen Umfeld können gesammelt und analysiert
werden, um zuverlässigere Empfehlungen abzugeben:

Wettbewerber überwachen
Hotel Starlac muss beginnen, die Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt zu beobachten, die in
einem Wettbewerb mit der Organisation stehen. Daher sollten sie versuchen, die
nachhaltigen Quellen der Bewerber zu erkunden. Durch die Beobachtung der Wettbewerber
kann das Hotel seine Position langfristig halten.

Kandidaten als Informationsquelle für Wettbewerber

Um gut über ihre Wettbewerber informiert zu sein, kann der Personalvermittler Bewerber
nach Wettbewerbern in der Branche fragen. Kandidaten sind diejenigen, die eine neue
Erfahrung auf der Jobsuche haben und sich daran erinnern, welche Anzeigen oder Vorteile
sie angesprochen haben. Diese Fragen strukturiert zu stellen, wäre eine einfache
Möglichkeit, einfallsreiche Informationen zu erhalten.

Talentakquisitionsstrategie der Wettbewerber

Durch die Verwendung von Big-Data-Analysen kann das Management des Hotel Starlac
mehr über Wettbewerber wie Online-Sourcing-Strategien, die Effektivität ihrer
Kampagnenbemühungen im Vergleich zu unseren, ihre Marketingbemühungen gegenüber
denselben Kandidaten und andere kritische Erkenntnisse erfahren. Anstatt in ihren aktuellen
Prozessen selbstgefällig zu sein, ist es wichtig, dass sie das externe Umfeld auf diese Weise
analysieren, um Entscheidungen zu treffen, die informiert sind und nicht nur eine
glückliche/blinde Vermutung sind.

Mit Porters 5-Kräfte-Analyse:

1) Bedrohung durch Neueinsteiger

Neue Marktteilnehmer in der 5-Sterne-Hotelbranche werden Innovationen, neue Methoden
und Technologien bringen und dadurch das Hotel Starlac durch niedrigere Preise,
Kostensenkung und das Angebot neuer Wertversprechen für Mitarbeiter und Kunden unter
Druck setzen. Das Management muss daher all diese Herausforderungen bewältigen, um
sicherzustellen, dass sie eine wirksame Barriere aufbauen, um seinen Wettbewerbsvorteil zu
sichern.

Um den Umsatz weiter zu steigern, sollten sie solche Veränderungen in ihrem Umfeld im
Auge behalten.

2) Verhandlungsmacht der Lieferanten

Lieferanten sind die Quelle der hoteleigenen Rohstoffe. Um vorne zu bleiben, sollte das
Management Strategien erfinden, um starke Beziehungen zu ihnen aufzubauen und auch
einen stabilen Gewinn zu erzielen, um sie nicht zu verlieren. Im Falle des Verlusts bestimmter
Quellen sollte das Hotel Starlac in Betracht ziehen, eine Reihe von Lieferanten als Option zu
haben und auch ihre Verhandlungsmacht zu überprüfen, während sie genug bezahlen, um
die Kontrolle über die Lieferanten zu ermöglichen.

3) Verhandlungsmacht der Kunden

Da der Service immer einheitlicher wird, werden die Kunden immer anspruchsvoller, da sie
viele Optionen zur Auswahl haben. Hotel Starlac sollte die Bedürfnisse der Kunden
identifizieren und jegliche Informalität des Service unterbrechen, um Kunden zu binden.
Andernfalls wird die Rentabilität des Hotels langfristig unter Druck gesetzt.

Mit dieser Kraft können sie helfen, Informationen zu bestimmen, um:

• aufbau eines großen Kundenstamms

• produkte schnell innovieren
• reduzierung des Verlusts bestehender Kunden an Wettbewerber

4) Drohungen mit Substituten

Das Hotel Starlac verfügt über eine Tiefgarage, ein Franchise-Spa, einen Fitnessraum, einen
Bankettsaal, eine Seminareinrichtung und entwickelt derzeit ein Casual Dining Restaurant
und weitere 50 Hotelzimmer. Dies sind die vom Hotel angebotenen Dienstleistungen. Mit dem
Anstieg der Wettbewerber und ihrer ähnlichen Dienstleistungen besteht die Gefahr, dass
Bedürfnisse ersetzt werden. Diese Bedrohung durch Produkte oder Dienstleistungen ist hoch,
wenn Wettbewerber Wertversprechen anbieten, die einzigartig im Angebot des Hotel Starlac
sind.

Sie können weitere Informationen an den folgenden Fronten erkunden:

• Wie können sie serviceorientiert und nicht nur produktorientiert sein?

• Wie können sie die Kernbedürfnisse des Kunden verstehen?
• Wie können sie die Wechselkosten für Kunden erhöhen?

5) Bedrohungen bestehender Rivalen

In der wettbewerbsorientierten Hotellerie wird die Rivalität zwischen den bestehenden

Akteuren die Preise senken und die Gesamtrentabilität der Branche verringern. Durch die
Untersuchung des externen Umfelds bestehender Wettbewerber kann das Hotel Starlac
nützliche Informationen ableiten, um:

• eine nachhaltige Differenzierung aufbauen

• skala erstellen, um besser konkurrieren zu können
• zusammenarbeit mit Wettbewerbern, um die Marktgröße zu erhöhen.
9. Welche Art von Daten über die interne Umgebung von Hotel Starlac
müssten Sie sammeln und analysieren, um eine genauere Diagnose zu
stellen und zuverlässigere Empfehlungen zu formulieren?

Um zuverlässigere Empfehlungen aus dem internen Umfeld zu geben, sollten sie Fragen zu
den folgenden aktuellen Praktiken stellen:

Interne Umgebung: Ist die Arbeitsumgebung für Mitarbeiter auf allen Ebenen geeignet? Hotel
Starlac hat ein Muster der Bindung alter Mitarbeiter, aber eine erhöhte Fluktuation von den
neueren Mitarbeitern bemerkt. Bedeutet dies, dass es Probleme mit der Überlegenheit von
Senioren gibt, die für die Mitarbeiter, die unter ihnen arbeiten, unangenehm sind?

Wachstum:

Sie sollten prüfen, ob die Mitarbeiter ein gleichwertiges Wachstumsumfeld erhalten. Es

besteht möglicherweise die Möglichkeit, dass die neuen Mitarbeiter im Vergleich zu älteren
Mitarbeitern, die bereits die Spitzenpositionen erreicht haben, kaum bis gar keine
Wachstumschancen haben.

Schulung und Support:

Sie sollten prüfen, ob das Management die Bedeutung der Schulung von Mitarbeitern betont -
sowohl neue als auch erfahrene.

Anerkennung:

Werden die Mitarbeiter rechtzeitig, informell oder formell anerkannt? Sie sollten ihre
Bemühungen in diesem Bereich überdenken und erkennen, dass Wertschätzung ein
grundlegendes menschliches Bedürfnis ist.

Darüber hinaus sollte die Geschäftsführung Folgendes vorschreiben: -

Mitarbeiterbefragung

Carla und Steffen müssen ein klares Verständnis für die Mitarbeiter haben, aus denen ihre
Belegschaft besteht. Die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen ist ein hervorragendes
Mittel, um diese Erkenntnisse zu gewinnen. Im Falle von Mitarbeitern wie Isabelle kann
beispielsweise eine sorgfältig konzipierte und durchgeführte Mitarbeiterbefragung viele
Informationen über die Wahrnehmung der Mitarbeiter aufdecken, die das Management
nutzen kann, um Einblicke zu gewinnen, den Arbeitsplatz zu verbessern und Entscheidungen
zu treffen. Ihre Reaktionsfähigkeit auf das Mitarbeiterfeedback führt zu höheren
Bindungsraten, geringeren Fehlzeiten, verbesserter Produktivität, besserem Kundenservice
und höherer Mitarbeitermoral. Diese Handlung des Hotels, das eine Umfrage durchführt,
kann eine positive Botschaft an die Mitarbeiter senden, dass ihre Meinungen geschätzt
werden.
Wenn die Führungskräfte nicht voll engagiert und bereit sind, den Beschwerden der
Mitarbeiter wirklich zuzuhören und darauf zu reagieren, kann die Durchführung einer Umfrage
den Mitarbeitern eine Stimme geben, damit sie von der Geschäftsleitung gehört werden.

Mitarbeiterbefragungen klären das Dilemma, ob sie mit ihrem aktuellen System fortfahren (ob
ihre aktuellen Praktiken redundant sind) oder sich an einen Partner oder Käufer wenden
sollen.

Einstellungspraktiken:

Der Einstellungsprozess des Hotel Starlac scheint unkontrolliert zu sein und tendiert eher zu
einem veralteten Prozess. Sie sollten sehr ernst nehmen, was Isabelle erlebt hat. Irrelevante
Interviewfragen, Unprofessionalität, zu frühes Teilen von Informationen, große
Versprechungen und kein Handeln, schlechte Orientierung und schlechte Behandlung der
Mitarbeiter sind alles (unkontrollierte) Warnsignale. Wenn sie möchten, dass das Hotel
erfolgreich weitergeführt wird, sollten sie auf die neuen Mitarbeiter setzen. Daher sollten die
Mitarbeiter, die sie in ihr Unternehmen bringen, durch einen gründlich untersuchten und
vertrauenswürdigen Mitarbeitereinstellungsprozess erfolgen. Carla und Steffen sollten
erkennen, dass der Einstellungsprozess nicht mit einem Vorstellungsgespräch beginnt und
mit dem Stellenangebot endet. Es geht vielmehr darum, den Job vor einem
Vorstellungsgespräch zu planen und zu berücksichtigen, weise zu rekrutieren und zu
interviewen, um die richtige Person zu gewinnen, und neuen Mitarbeitern eine Orientierung
zu geben, die es ihnen ermöglicht, einen starken Start in das Unternehmen zu haben.
Verfolgt ihr Unternehmen dies aufrichtig? Wenn nicht, was ist zu tun? Dies sind die richtigen
Fragen, um die fruchtbaren Informationen zu erhalten.
Analyse von Finanzdaten

Wenn es darum geht, das Hotel zu verkaufen oder zu behalten, sollten sie ihre finanzielle
Leistungsfähigkeit berücksichtigen. Wie im Fall angegeben, erwägen sie den
Ertragskapitalisierungsansatz. Um diese und andere Alternativen in Betracht zu ziehen, sollte
das Management des Hotel Starlac mit einer gründlichen Kenntnis seiner finanziellen
Kompetenz vorbereitet werden. Sie sollten ihre Einnahmenverwaltung, Budgetierung,
Prognose, Preisgestaltung, Vermögensverwaltung, Kostenkontrolle, Daten der vergangenen
Jahre und andere überprüfen, um die notwendige Entscheidung zu treffen.
10. Besprechen Sie die Vor- und Nachteile der Übernahme des
Whitestone-Ansatzes für die Arbeit unter dem Strich. Vor welchen
moralischen Problemen stehen Arbeitgeber, die einen solchen Ansatz
umsetzen wollen? Was wäre die wahrscheinliche Reaktion der
Gewerkschaften der Hotel- und Restaurantmitarbeiter, wenn das Hotel
Starlac den Whitestone-Ansatz umsetzt?

Vorteile des Whitestone-Ansatzes:

1) Arbeitsbeziehungen vereinfachen

Linienmitarbeiter haben Aufgaben, die gut verteilt sind, was Missverständnisse,

Kommunikation und Ungleichheit der Arbeit reduziert. Es wird spezifiziert, wer welche Arbeit
verrichten soll und wie sie verrichtet werden soll.

2) Arbeit wird schnell erledigt

Mit der Implementierung der Aufgabenverteilung und -kommunikation wird die Arbeit
schneller erledigt, was zu einer höheren Produktivität und einem höheren Gewinn führt und
dadurch die Kosten senkt.

3) Verbesserte Mitarbeiterführung

Ein Pay-for-Performance-HR-System wird die Verbindung zwischen der Arbeit des

Mitarbeiters und dem Endergebnis des Hotels betonen. Diese individuellen Anreize halten
jeden Einzelnen in der Verantwortung und erhöhen so seine Verantwortung. Dies ermöglicht
es ihnen, den Beitrag jedes Mitarbeiters zu verfolgen und zu messen.

4) Reibungsloser Informationsfluss

Whitestone wird Verfahren und disziplinarische Verhaltenskodizes einführen und der Fluss
dieser Informationen wird einem Top-Bottom-Ansatz folgen. Dies macht die Mitarbeiter,
HODs, Vorgesetzten rechenschaftspflichtig und einem Senior gegenüber
rechenschaftspflichtig.

5) Standard- & vereinfachtes Gesamtmanagement

Der Ansatz von Whitestone bietet eine stärkere Arbeitsteilung, Vorschriften,

Kontrollverfahren, klare und spezifische Jobspezifikationen, vermeidet Überbesetzung,
strukturierte Einstellungsprozesse, eine wirkungsvolle Orientierung und ein strategisch
ausgewogenes Scorecard-System.
Nachteile des Whitestone-Ansatzes:

1) Kontrollverlust

Landwirtschaftliche Arbeiten an einer externen Agentur führen dazu, dass Carla und Steffen
die Kontrolle darüber verlieren, wie Aufgaben überwacht und ausgeführt werden.

2) Risiko versteckter Kosten

Auch wenn der Bottom-Line-Ansatz im Allgemeinen als Kostensenkung und
Gewinnsteigerung angesehen wird, gibt es immer noch Chancen auf zugrunde liegende
Kosten. Die Eigentümer sollten sehr vorsichtig sein, die langen Bedingungen sorgfältig zu
lesen, um unerwarteten Kosten zu entgehen.

3) Riesige Schicht für aktuelle Mitarbeiter

Da Whitestone eine große Welle von Veränderungen mit sich bringt, könnte dies für
Mitarbeiter, die an ihre jahrzehntealten Praktiken gewöhnt sind, unerwünscht und ungünstig
sein. Es besteht die Gefahr der Inadaptierbarkeit, des Umsatzes, der Leistungsminderung
usw.

4) Verschiebung in Zeitrahmen
Auch wenn es sich zunächst so anfühlt, als ob sie ein gemeinsames Ziel verfolgen, könnte
das Management von Whitestone und Hotel Starlac in Zukunft auf zwei verschiedene Arten
vorgehen. Es wird daher einen Unterschied und eine Schwierigkeit bei der Synchronisierung
von Zeitplänen, der Festlegung von Zielen, Prioritäten usw. geben.

5) Reduzierte Eigentümer-Mitarbeiter-Kommunikation
Während Whitestones Ansatz dazu beitragen kann, das Mitarbeitererlebnis durch Daten und
andere Systeme zu personalisieren, werden sie niemals in der Lage sein, die emotional
aufgeladene, persönliche Ermutigung, die von Carla und Steffen praktiziert wurde, vollständig
zu verdrängen.

Das moralische Problem der Arbeitgeber ist, dass sie das Gefühl haben, von ihrer
ursprünglichen Mission und Vision für ihr Unternehmen abzuweichen. Dies ist ein großer
Nachteil, da sie ihren Mitarbeitern möglicherweise persönliche Kommunikation und
Feedback, persönliches Wachstum und Motivation, Entwicklungsmöglichkeiten und andere
verweigern. Die Kunden können die Wirkung dieser Umsetzung auch über schlechte
Mitarbeiterservices, verminderte Zufriedenheit spüren. In unserem Fall ist Carla der Meinung,
dass der Whitestone-Ansatz zu sehr auf den Gewinn ausgerichtet ist, während das
Unternehmen einen Beitrag zur Gesellschaft leisten möchte, weshalb sie dies als direktes
Hindernis für ihren Fokuspunkt ansieht. Auf diese Weise behindern Outsourcing-Strategien
die Moral der Eigentümer, indem sie ihre ursprünglichen Werte und ihren allgemeinen Beitrag
zum Wohlergehen der Mitarbeiter und der Gesellschaft verringern.

Wenn das Hotel Starlac den Whitestone-Ansatz umsetzt, sind die folgenden möglichen
Reaktionen seiner Mitarbeiter:
1) Die Mitarbeiter (insbesondere die Senioren) würden sich mit dem neuen System
inkompatibel fühlen. Der Whitestone-Ansatz ist an die ständige Kommunikation mit
den Eigentümern, die Einbeziehung der Mitarbeiter und eine weniger zentralisierte
Struktur gewöhnt und führt zu Praktiken, die ihnen fremd sind.
2) Solche Änderungen erhöhen die Mitarbeiterfluktuation. Die Unfähigkeit, mit dem neuen
System fertig zu werden, wird dazu führen, dass Mitarbeiter nach Jobs in anderen
Unternehmen suchen.
3) Die Umstellung auf Gewinnmaximierung kann sich ändern, wie die Mitarbeiter das
Hotel Starlac wahrgenommen haben, und sie können den guten Glauben verlieren,
den sie hatten.
4) Andererseits können Mitarbeiter (insbesondere Neulinge), die zuvor mit dem
Management des Hotel Starlac unzufrieden waren, den Whitestone-Ansatz zu
schätzen wissen. Sie können durch die erhöhte Sichtbarkeit, die offene Plattform, die
zentralisierte Struktur, die Anreize usw. ermutigt werden. Ihre Ziele stimmen eher mit
dem Gewinnmaximierungsansatz von Whitestone überein.
ZUSAMMENFASSUNG: -

Im Rahmen eines War for Talents konkurrieren Führungskräfte aus dem Gastgewerbe um die
Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Leistungsträgern. Die Herausforderung ist
entscheidend im Tourismus- und Gastgewerbe, dessen Wettbewerbsvorteil von der
Belegschaft abhängt. Ihre Human Resource Management (HRM) -Systeme sollten zur
Steigerung der individuellen und organisatorischen Leistung beitragen. Dennoch weisen
HRM-Praktiken große Diskrepanzen zwischen kleinen unabhängigen Familienunternehmen
und großen Unternehmensgruppen und Ketten auf, die sich im Besitz von Aktionären
befinden. Insbesondere der laufende Kauf unabhängiger Hotels durch finanzbasierte
Unternehmen wie Private Equity oder Pensionskassen schafft die Voraussetzungen für HRM-
Herausforderungen sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene.

Das Hotel Starlac ist ein unabhängiges und kleines 5-Sterne-Hotel in Genf, Schweiz.
Aufgrund des harten Wettbewerbs und eines anhaltenden Rückgangs des Umsatzes und des
Bruttobetriebsgewinns des Hotels stehen die derzeitigen Eigentümer vor drei möglichen
Optionen, die sehr unterschiedliche Managementmodelle und -praktiken mit sich bringen
werden: (1) die Neupositionierung ihres Hotels als Nischenunternehmen; (2) die
Unterzeichnung eines Managementvertrags mit einer Investment- und Beratungsfirma
namens Whitestone; oder (3) schließlich der Verkauf des Hotels an Whitestone. Eine
ordnungsgemäße Diagnose der strategischen Talentmanagementpraktiken des Hotel Starlac
könnte den Eigentümern helfen, die richtige Entscheidung zu treffen.

Nach der Analyse der Vor- und Nachteile aller drei Managementmodelle ist es ratsam, dass
sich die Eigentümer für einen Managementvertrag entscheiden, der die Leistung der
Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen verbessert und das aktuelle Managementproblem löst
und Steffen und Carla auch hilft, ihr Eigentum zu behalten.

Aus Sicht der Mitarbeiter, die übermäßig an der Funktionsweise des Hotel Starlac hängen,
kann dies zu unangenehmen Ergebnissen führen, wie z. B. Unfähigkeit, mit dem neuen
System umzugehen, Neigung zum Aufhören und Vertrauensverlust in das Management.
Wenn wir jedoch wollen, dass der Umsatz und die Beliebtheit des Hotels steigen, und im
Hinblick auf die Zukunft und die vielen möglichen Bedrohungen durch Wettbewerber, und mit
dem Eintritt von New-Age-Mitarbeitern, scheint der Whitestone-Ansatz logischer und
vorzuziehen zu sein, wenn sie das Hotel am Laufen halten wollen.