Richtlinie zur Mitarbeiterförderung

Im Unternehmen wird der Leistung der Mitarbeiter höchste Bedeutung beigemessen, da sich die
Beförderung der Mitarbeiter an deren Leistung orientiert. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern
zahlreiche Möglichkeiten für eine erfolgreiche Karriere im Unternehmen.

Jede Organisation muss ihre Werbepolitik auf der Grundlage ihrer Unternehmenspolitik klar festlegen.
Die Richtlinie sollte klare Normen und Kriterien für die Beförderung eines Mitarbeiters enthalten. Die
Richtlinie sollte fair und unparteiisch sein und einheitlich auf alle Mitarbeiter angewendet werden, ohne
Raum für Vetternwirtschaft, Günstlingswirtschaft usw. zu lassen. Beförderungssysteme erfordern ein
zweifaches Gleichgewicht zwischen der Auswahl der Person, die am besten geeignet ist, die Stelle zu
erfüllen und somit wirksam zum Auftrag der Organisation beizutragen, und den Wünschen des
Einzelnen nach Beförderungsmöglichkeiten, die befriedigt werden müssen.

Zielsetzung

Die Ziele der Förderpolitik und ihres Verfahrens sind

a) Anerkennung und Belohnung von Verdiensten und Kompetenzen

b) Bestehende Führungskräfte weiterentwickeln, um den zukünftigen Anforderungen der Organisation
gerecht zu werden.
c) Verbesserung der organisatorischen und funktionalen Wirksamkeit.
d) Den Führungskräften des Unternehmens Karrieremöglichkeiten und ein Gefühl der Erfüllung zu
bieten.

Leitprinzipien der zugrunde liegenden Förderpolitik

Die Leitprinzipien, die der Beförderungspolitik des Unternehmens zugrunde liegen, zielen darauf ab,
angemessene Ressourcen und Umgebungen für die Effektivität, Effizienz und Zufriedenheit seiner
Führungskräfte bereitzustellen und aufrechtzuerhalten und sie zu motivieren, ihre Fähigkeiten und
Kapazitäten einzusetzen und weiterzuentwickeln, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Es ist
die Politik des Unternehmens, seinen Führungskräften auf der Grundlage der folgenden Grundprinzipien
angemessene Möglichkeiten, Ermutigung und Karriereentwicklung zu bieten, die ihrem Beitrag zum
Wachstum des Unternehmens entsprechen:

A) Gewährleistung von Fairness, Konsistenz und Einheitlichkeit bei der Beförderung von
Führungskräften im Unternehmen.
b) Gewährleistung weitgehender Chancengleichheit bei Wachstums- und Karriereaussichten;
c) Die Moral der Führungskräfte zu stärken und aufrechtzuerhalten, indem sie über die Art der im
Unternehmen bestehenden Möglichkeiten zur beruflichen Beförderung sowie über die Grundlagen und
die Art und Weise informiert werden, wie eine solche Beförderung durchgeführt wird.
Grundsatzerklärung und Zweck
A) Unter Beförderung versteht man den Wechsel von Führungskräften von der Stelle in der
niedrigeren Besoldungsgruppe auf die Stelle in der nächsthöheren Besoldungsgruppe in der
hierin definierten Beförderungslinie.
B) Die Werbeaktionen werden ab dem 1. April im Rahmen des jährlichen Erhöhungszyklus
wirksam.
C) .Alle Beförderungen setzen den Abschluss einer mindestens zweijährigen Dienstzeit bei
Bhargava Phytolab voraus. Die bloße Erfüllung der Anwartschaftsdienstzeit begründet keinen
Anspruch auf eine Beförderung.
D) Die Eignung für den qualifizierenden Dienst für die Beförderung in die nächsthöhere
Besoldungsgruppe wird auf der Grundlage der kontinuierlichen Dienstzeit in der niedrigeren
Besoldungsgruppe bestimmt

Alle Beförderungen werden vom Direktor nur auf Empfehlung eines ordnungsgemäß ernannten
Abteilungsleiters genehmigt.

Umfang
Diese Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter, die für eine Beförderung in Frage kommen. Mitarbeiter können
erst befördert werden, nachdem ihre zweijährige Einarbeitungszeit abgelaufen ist und wenn sie nicht
unter einem stehen Leistungsverbesserungsplan .

„Beförderung“ kann ein Wechsel in eine Position mit höherem Rang, höherer Verantwortung und
höherem Gehalt sein. Oftmals steigen Mitarbeiter in Positionen auf, die nicht mit höheren
Führungsbefugnissen einhergehen. Stattdessen kann es sich bei diesen Fortschritten um einen
Karriere- oder Rollenwechsel handeln, der den Mitarbeitern hilft, sich weiterzuentwickeln und zu
wachsen.

Mitarbeiter können innerhalb derselben oder einer anderen Abteilung oder an einem anderen Standort
befördert werden.

Richtlinienelemente
Wir fördern Mitarbeiter anhand ihrer Leistung und ihres Verhaltens am Arbeitsplatz. Akzeptable Kriterien
für eine Beförderung sind:

● Erfahrung im Job oder in der Anstellung.

● Hohes Leistungsniveau im letzten Überprüfungszyklus.
● Skillset, das den Mindestanforderungen der neuen Rolle entspricht.
 ● Persönliche Motivation und Bereitschaft für einen Aufgabenwechsel.

● Führungskräfte, die nach dem Eintritt in eine bestimmte niedrigere Position eine höhere
Qualifikation erwerben, die der vorgesehenen Position ähnlich oder höher ist, werden für ihre
nächste Beförderung mit einer kürzeren Qualifikationszeit in Betracht gezogen, beispielsweise
nach Abschluss auch nur eines Dienstjahres

Wann können Führungskräfte Mitarbeiter für eine Beförderung in Betracht

ziehen?

Werbeaktionen können stattfinden, wenn:

● Eine offene Stelle ist sowohl intern als auch extern beworben .
● Eine Stelle wird unerwartet frei und unser Unternehmen möchte diese aus eigener Kraft
besetzen.
● Ein Mitarbeiter erhält durchweg gute Leistungsbeurteilungen und sein Vorgesetzter hält ihn für
den nächsten Schritt in seiner Karriere bereit.

Prozess für Standardaktionen

Während dieses Prozesses erwägen Manager möglicherweise die Auswahl von Mitarbeitern für den
Wechsel auf eine höhere Position oder eine Position, die besser zu ihren Fähigkeiten und Ambitionen
passt. Bei geschäftlichem Bedarf kann es auch zu spontanen Werbeaktionen kommen.

Manager sollten diesem Prozess folgen:

1. Treffen Sie sich mit Mitarbeitern, um über ihre Karriereziele und/oder Beförderungswünsche zu
sprechen. Manager sollten Karrierepläne für ihre Teammitglieder erstellen.
2. Identifizieren Sie gegebenenfalls Möglichkeiten zur Beförderung eines oder mehrerer
Teammitglieder (entweder durch die Besetzung freier Stellen und die Schaffung neuer
Arbeitsplätze oder durch die Verbesserung von Berufsbezeichnungen).
3. Besprechen Sie die Beförderung mit [ Personalabteilung/direktem
Vorgesetzten/Abteilungsleiter ], um die Genehmigung zu erhalten. Manager sollten die
Personalabteilung auch nach der Gehaltsspanne der neuen Position und allen neuen Vorteilen
fragen, die sie ihrem Teammitglied bieten sollten.
4. Vereinbaren Sie ein Treffen mit dem Mitarbeiter, um festzustellen, ob er mit diesem
Karriereschritt zufrieden wäre.

Manager müssen detaillierte Aufzeichnungen über den Prozess führen, um ihre Entscheidungen zur
Beförderung von Mitarbeitern zu unterstützen. Diese Aufzeichnungen können auch nützlich sein, wenn
andere Mitarbeiter die Entscheidung für ungerecht halten oder das Unternehmen verklagen.

Interne Stellenausschreibung
Wir ermutigen Personalmanager, Stellenangebote intern zu veröffentlichen. Das HR-Team kann die
Stelle für einen bestimmten Zeitraum intern veröffentlichen, bevor sie es extern veröffentlicht, oder es
kann an beiden Stellen gleichzeitig schalten. Internen Kandidaten wird im Einstellungsprozess
möglicherweise Vorrang eingeräumt, da sie bereits mit unserer Kultur und unseren Erwartungen vertraut
sind.

In Stellenausschreibungen sollte angegeben werden, ob die Beförderung einen Umzug beinhaltet. Eine
Diskriminierung geschützter Merkmale ist sowohl bei internen als auch bei externen
Einstellungsentscheidungen verboten.

Manager, die Stellenangebote intern veröffentlichen, sollten:

1. Berücksichtigen Sie alle Anwendungen gleichermaßen, basierend auf ihren vorgegebenen

Anforderungen.
2. Stellen Sie fest, ob ein interner Kandidat über die Fähigkeiten verfügt, die Stelle auszuführen.
3. Untersuchen Sie aktuelle Leistungsbewertungen interner Kandidaten.
4. Befragen Sie bei Bedarf qualifizierte interne Kandidaten.
5. Informieren Sie die Kandidaten darüber, ob sie für eine Beförderung ausgewählt wurden.
Nachdem der Mitarbeiter die Stelle angenommen hat, sollten die einstellenden Manager die
Personalabteilung und gegebenenfalls den aktuellen Vorgesetzten des Mitarbeiters informieren.
6. Führen Sie Aufzeichnungen über den Bewerbungsprüfungsprozess und notieren Sie die
Kriterien, nach denen ein interner Kandidat abgelehnt/eingestellt wurde.

Karriereentwicklung außerhalb der Beförderung

Manager entscheiden sich oft dafür, die Pflichten, Befugnisse und Autonomie der Mitarbeiter zu
erweitern, ohne sie direkt zu fördern. Beispielsweise kann ein Verkäufer zum Teamleiter und ein MIS-
Manager zum Senior werden. Exekutive.

Diese Änderungen gehen möglicherweise nicht immer mit einer formellen Titeländerung einher. Den
Mitarbeitern kann ein höheres Gehalt oder Prämien zugesprochen werden. Die neuen Leistungen
hängen von der Position ab und liegen im Ermessen des unmittelbaren Vorgesetzten.

Manager sollten einen aktualisierten Beförderungsplan in der Akte ihrer Teammitglieder aufbewahren
und zukünftige Karriereschritte bei Leistungsbeurteilungen besprechen.

Haftungsausschluss: Diese Richtlinienvorlage soll allgemeine Richtlinien bereitstellen und

sollte als Referenz verwendet werden. Es berücksichtigt möglicherweise nicht alle relevanten
lokalen, staatlichen oder bundesstaatlichen Gesetze und ist kein rechtsgültiges Dokument.
Weder der Autor noch Workable übernehmen eine rechtliche Haftung, die sich aus der
Verwendung dieser Richtlinie ergeben kann.