1. Wie beurteilen Sie Rob Parsons Leistung? Sollte er befördert werden?

Warum?

Nach Prüfung des für das 360-Grad-Leistungsbewertungssystem eingereichten

Bewertungsberichts kann die Beförderung von Rob Parson um etwa ein Jahr verschoben werden.
Es gibt mehrere starke Beiträge von Kollegen innerhalb der Organisation, und von außerhalb der
Organisation wird die Beförderung von Rob Parson nicht unterstützt.

i) Parsons 360-Grad-Leistungsbewertung fasst ein hohes Maß an Unzufriedenheit über das Maß
an Professionalität zusammen, das er an den Tag legt, und eine Art wechselhafter
Persönlichkeit, die von seinen Kollegen im gesamten Unternehmen erwähnt wurde.

ii) Parson hatte zwar nicht viel konventionelle Ausbildung, aber seine Fähigkeit, mit Kunden
umzugehen und mit ihnen zu verhandeln, allerdings auf Kosten der Unternehmenskultur. Einer
seiner Kollegen erwähnte auch den Verstoß gegen interne Richtlinien durch die Ausweitung der
Syndikatseinladung, was zu einem Fehler in Höhe von 20.000 US-Dollar führte.

iii) Rob Parson ist einer der umsatzstärksten Produzenten von Morgan Stanley und hat seit
seiner Einstellung zahlreiche Neugeschäfte für das Unternehmen generiert. Aber er ist auch
scharfzüngig, ungeduldig und schwierig im Umgang. Und dadurch schwer zu fördern.

iv) Parson selbst war sich nicht so sicher, ob er der Richtige für Morgan Stanley war oder ob es
der Richtige für ihn war. Er war schon immer ein kleiner Rebell gewesen und hatte sein Studium
an einer staatlichen New Yorker Universität abgebrochen, um nach Kalifornien zu ziehen, wo er
einen Mopedladen am Strand betrieb, bis ihm langweilig wurde und er beschloss,
zurückzugehen und sein Grundstudium zu beenden.

v) Anhand der Fälle können wir erkennen, dass die Kapitalmarktabteilung seit langem mit
erheblichen Schwierigkeiten zu kämpfen hat, darunter eine dramatische Fluktuationsrate und
ein erheblicher Personalmangel. Diese Probleme werden nicht ignoriert und würden sich sogar
noch verschärfen, wenn Nasr Rob in die Führungsposition befördern würde, da Rob schlecht im
Teamspiel ist und immer als Einzelperson und nicht als Gemeinschaft agiert. Wir können davon
ausgehen, dass diese Probleme noch schlimmer werden.
2. Vervollständigen Sie bitte unter Verwendung der Falldaten die in Anlage 3 des
Falles dargestellte Evaluierungs- und Entwicklungszusammenfassung.

THEMEN DER BEWERTUNG

Stärken Kommentare
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1. Effektiv in Verhandlungen mit Kunden und kann gut beim Aufbau von Beziehungen und Kontakten
arbeiten. Sehr gut im Cross-Selling und im Erkennen der Kundenanforderungen.
2. Hält sich über das Geschäft und die Dinge auf dem Laufenden, verfügt über gute Produktkenntnisse
und hat kaufmännisches Gespür.

3. Lobenswerte Beiträge zur Steigerung des Marktanteils von Morgan Stanley von 2 % auf 12,2 % und
der Platzierung vom zehnten auf den dritten Platz sowie die umfassenden Kenntnisse des
Kapitalmarktgeschäfts.

Kommentare zu Entwicklungsgebieten

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1. Die Entwicklung von Management- und zwischenmenschlichen Fähigkeiten erfordert, dass man ein
effektiver Teamplayer ist.

2. Entwicklung der Kommunikationsfähigkeiten, die zwischen internen Kollegen und Mitarbeitern

erforderlich sind.

3. Muss an der Planung und Organisation seiner Berichterstattung und der konsequenten
Nachverfolgung arbeiten

LEISTUNGSZIELE FÜR DAS NÄCHSTE JAHR:

Geschäftsziele (Liste wichtiger geschäftlicher und kommerzieller Ziele).

Morgan und Stanley dabei zu helfen, die Vision eines „einen Unternehmens“ zu verwirklichen, indem
die Fähigkeiten der Mitarbeiter optimal entwickelt und genutzt werden. Verbesserung des
Kapitalmarktservices und Steigerung des Produktverkaufs und -umsatzes.
Ziele der beruflichen Weiterentwicklung (Listen Sie wichtige Entwicklungsvorschläge auf, um die
berufliche Effektivität des Beurteilten zu steigern).

Verbesserung der Teamplayer-Fähigkeiten, der Kreativität, des Urteilsvermögens und der

Entscheidungsfindung, der mündlichen Kommunikation und der Professionalität. Führung und
Management von Menschen mit Planung und Koordination.

KARRIEREZIELE (Kommentar zu den kurzfristigen und langfristigen Karrierezielen des Beurteilten, wie
in der Selbstbewertung beschrieben):

Die kurzfristigen Ziele könnten darin bestehen, zum Senior Managing Director aufzusteigen und die
nächstbeste Position am Arbeitsplatz zu erreichen. Die langfristigen Ziele könnten dem Unternehmen
dabei helfen, die Vision eines „One Firm“ zu verwirklichen und die optimalen Potenziale zu entwickeln
die höchste Position im Unternehmen zu erreichen.
 3. Wenn Sie Paul Nasr wären, wie würden Sie das Gespräch zur
Leistungsbeurteilung führen? Was wären Ihre Ziele? Welche Themen würden
Sie ansprechen und warum, und wie würden Sie sie ansprechen?
Antwort: - Wenn ich ein Rob Parson hätte sein können, hätte ich das Gespräch zur
Leistungsbeurteilung in den folgenden Schritten geführt
1. Zweck der Leistungsüberprüfung : –
 Zuerst hätte ich definiert, was der Zweck der Leistungsbeurteilung ist.
 Ich werde ihnen sagen, wie ihre Leistung bisher war und in welchen
Bereichen sie sich für ihre weitere Entwicklung verbessern können.
 Ich werde sie fragen, ob sie Schulungen, Ressourcen oder Unterstützung
von meiner Seite benötigen, um ihre Aufgabe effizienter zu erfüllen.
 Legen Sie die Ziele für den nächsten Zeitraum fest und legen Sie den
Zeitpunkt der Überprüfung fest.
2. Ergebnisse: - Ein jährliches Gespräch zur Leistungsbeurteilung muss zu drei Ergebnissen
führen:
 Eine faire Leistungsbeurteilung für das vergangene Jahr auf der
Grundlage objektiver Beweise.
 Ein klares Leistungsprogramm für das kommende Jahr, das eng auf die
Gesamtorganisation abgestimmt ist
 Steigerung oder Stärkung des bereits hohen Niveaus des
Engagements, der Motivation und der Zuversicht der Mitarbeiter, gute
Leistungen erbringen zu können.

3. Fähigkeiten und Techniken : – Effektive Gespräche zur Leistungsbeurteilung haben, wie auch ein
effektives Leistungsmanagement insgesamt, einen klaren Fokus auf das Erreichen der
gewünschten Ergebnisse. Die wichtigsten Strategien und Fähigkeiten sind:
 Zunächst fassen wir die aktuelle Lage des Unternehmens und unsere
Leistungen im letzten Jahr zusammen. Erzählen Sie ihnen von den
Zukunftsplänen des Unternehmens und verknüpfen Sie diese mit den
Organisationszielen.
 Gibt dem Mitarbeiter die erste Gelegenheit, über seine Erfahrungen im letzten
Jahr zu berichten und wie das letzte Jahr für ihn war.
 Geben Sie ihnen wirkungsvolles Feedback zu ihrer Leistung im letzten Jahr.
 Nutzen Sie die Fähigkeiten des aktiven Zuhörens und offene Fragen, um die
Wahrnehmung des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Leistung, Prioritäten,
persönlichen Ziele und Karrierewünsche zu untersuchen und ihm dabei zu
helfen, Leistungsziele für das kommende Jahr festzulegen.
Ziele für das Gespräch zur Leistungsbeurteilung :-

 Lernen Sie aus vergangenen Erfahrungen und ergreifen Sie die notwendigen
Schritte, um die Zukunft zu verbessern
 Machen Sie einem Mitarbeiter klar, wie er zum Erreichen der Ziele der
Organisation beitragen kann.
  Ich werde sicherstellen, dass der Mitarbeiter bei der Ausführung seiner
Aufgabe die Unternehmenskultur befolgt.
 Definieren Sie Qualität und Quantität möglichst genau.

Folgende Themen würde ich ansprechen:

 Ich werde über die Vision und das Leitbild der Organisation sprechen.
„Außergewöhnliche Leistung, absolute Integrität, Teamarbeit, Innovation, Würde und
Respekt gegenüber anderen sind die Hauptbestandteile unserer Organisation.“
 Ich werde über seine außergewöhnliche Leistung sprechen und ihn für seinen
wertvollen Beitrag loben, der dazu beigetragen hat, den Bereich
Kapitalmarktdienstleistungen von Grund auf zu einer respektablen Position zu
führen.
 Ich werde auch die Frage ansprechen, wie sich sein Arbeitsstil auf die Menschen
ausgewirkt hat, die unter ihm arbeiten. Sie hatten das Gefühl, absolut zu sein.
 Ich werde ihn bitten, seinem Team gegenüber interaktiver zu sein.
 Ich werde mit ihm das Leistungsbeurteilungssystem bei Morgan Stanley
besprechen und welche wichtigen Faktoren bei der Beförderung einer Person
berücksichtigt werden.

4. Was sind die Vor- und Nachteile eines 360-Grad-Feedbacksystems? Bewerten

Sie dies im Kontext des gegebenen Falles.
Antwort: – Vorteile des 360-Grad-Feedbacks sind : –
 Bei einer 360-Grad-Beurteilung werden Kollegen, Manager und sogar Kunden eines
Mitarbeiters gebeten, deren Leistung, Einstellung und Verhalten zu bewerten. Die
Beantwortung der Fragebögen erfolgt anonym, so dass die Mitarbeiter das Feedback
objektiv erhalten und die Kommentare unvoreingenommen berücksichtigen können.
 360-Grad-Feedback ermöglicht es Mitarbeitern, ein tieferes Verständnis ihrer
Auswirkungen auf die Menschen zu erlangen, mit denen sie täglich interagieren.
 Mit Hilfe des 360-Grad-Feedbacks können Sie von Ihren Teammitgliedern Feedback
darüber erhalten, wo Ihnen Ihre Führungsqualitäten fehlen.
 Es hilft Ihnen, Ihre Stärken zu nutzen und einen Plan zu erstellen, um etwaige Lücken zu
schließen.
 Es trägt dazu bei, das Selbstbewusstsein über Ihren Einfluss auf andere, Ihren
Kommunikationsstil und Ihr Führungsverhalten zu verbessern.
 Es hilft beim Aufbau eines Umfelds der Teamarbeit, des Vertrauens und der Ehrlichkeit
in der Organisation. Dies führt zu geringeren Iterationsraten.
 Das Management vermittelt den Mitarbeitern das Gefühl, dass ihnen die Meinung ihrer
Mitarbeiter am Herzen liegt. Dadurch wird eine langfristige Mitarbeiterbindung
gefördert.

Nachteile des 360-Grad-Feedbacks: –

  Das 360-Grad-Feedback basiert vollständig auf dem Vertrauen, dass Mitarbeiter
ehrliches Feedback zu ihren Vorgesetzten oder Kollegen geben. Manchmal kann es
vorkommen, dass sie aufgrund zwischenmenschlicher Probleme miteinander unehrliche
Rückmeldungen über andere geben und das Bewertungssystem behindern.
 Dies ist ein zeitaufwändiger Prozess, da er eine Schulung der Bewerter und eine
sorgfältige Ausarbeitung maßgeschneiderter Umfragefragen erfordert.
 Es wird schwierig, die Ergebnisse zu interpretieren, wenn sie von Gruppe zu Gruppe
unterschiedlich sind.
 Die Selbsteinschätzung kann unzuverlässig, voreingenommen und ungenau sein.
 Es könnte ein Problem mit dem Halo-Effekt auftreten.
Vorteile des 360-Grad-Feedbacks sind in diesem Fall:
 Das 360-Grad-Feedback wird der Organisation, z. B. Morgan Stanley, dabei helfen,
ihre Kultur der Teamarbeit, Zusammenarbeit und des Cross-Sellings
aufrechtzuerhalten.
 Es wird das Vertrauen der Mitarbeiter gewinnen und die Produktivität der
Mitarbeiter steigern.
 Es gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten in vier Bereichen weiter zu
verbessern: Markt-/Berufskompetenzen; Management- und Führungseffektivität;
kommerzielle Ausrichtung; Teamarbeit/ein fester Beitrag.
 Dieses System wird Morgan Stanley dabei helfen, seine Mitarbeiter zu halten, da
diese das größte Kapital des Unternehmens sind.

Nachteile des 360-Grad-Feedbacks sind in diesem Fall:

 Dieses Beurteilungssystem schreckt Personen ab, die in ihrem Arbeitsstil
einzigartig sind und ihr Bestes geben, wenn ihnen die Möglichkeit gegeben wird,
alleine zu arbeiten.
 Dieses Bewertungssystem ist kostspielig und zeitaufwändig, sodass es die
Wirksamkeit des Bewertungssystems beeinträchtigen und dem Gutachter
Kopfschmerzen bereiten kann.

5. Wenn Sie Rob Parson wären, wie würden Sie sich in der
Leistungsbeurteilungsbesprechung verhalten? Was sind deine Ziele? Wie
würden Sie versuchen, den Prozess zu beeinflussen?
Antwort: – Wenn ich ein Rob Parson wäre, hätte ich mit der Diskussion über meinen
Zukunftsplan begonnen. Dann zeige ich ihnen meine bisherigen Erfolge und erzähle ihnen, wie
es mir gelungen ist, diese Ziele zu erreichen. Ich werde das Leistungsbewertungsgremium von
meinem Arbeitsstil überzeugen, indem ich ihm Ergebnisse zeige, die zuvor nicht erreicht
wurden. Dann werde ich über meine Stärken sprechen, wie diese Stärken mir geholfen haben,
meine Ziele für das letzte Jahr zu erreichen. Ich werde sie von meinem Wissen über den Markt
überzeugen und davon, wie ich eine respektable Position auf dem Markt erlangen konnte und
wie seine starke Beziehung zum Markt dem Unternehmen helfen wird, mehr Marktanteile zu
gewinnen. Wird über die Zukunftspläne sprechen, welche Ziele er sich für das kommende Jahr
gesetzt hat und wie er geplant hat, diese Ziele zu erreichen und welche Vorteile dies für die
Organisation haben wird. Ich werde ihnen einige Arbeiten zeigen, die ich geleistet habe, um
diese Ziele zu erreichen.
Meine Ziele sind:-
 Zur Steigerung des Kapitalmarktgeschäfts.
 Um das Ranking der Organisation zu verbessern.
 Wie er sich in die Unternehmenskultur einfügen will.
 Identifizierung und Konvertierung neuer Kunden zur Verbesserung des Geschäfts.
Ich werde versuchen, den Prozess zu beeinflussen, indem ich ihnen erzähle, dass der aktuelle
Arbeitsprozess zu einer Verzögerung bei der Ergebniserstellung geführt hat. Dies hat zum
Verlust von Kunden und letztendlich zu einem Geschäftsverlust geführt, da der Kunde genaue
und zeitnahe Ergebnisse benötigt, um seine Entscheidung zu treffen, was nach unserem
aktuellen Prozess nicht möglich ist. Ich werde versuchen, sie davon zu überzeugen, dass dieser
aktuelle Prozess der Leistungsbeurteilung nicht in die Kapitalmarktabteilung passt. Im Bereich
Kapitalmarkt sind Personen gefragt, die schnelle und präzise Entscheidungen treffen können.