JAMIES MARKT: HERAUSFORDERUNGEN BEI

DER EINSTELLUNG UND

ONBOARDING VON LEIHARBEITNEHMERN

Vertreten durch: Gruppe 1

Aathira M
Abinaya RA Aishanya Nigam Aishwarya Gokhale Ananya Goswami Anju AK
Arvinda KS
Archana Srikumar Arya MK
Avinav Kumar
Einleitung
• Auswirkungen der Pandemie: Der Verkauf von Lebensmitteln nahm zu
• Jamie's Store: Probleme bei der Bestandsverwaltung, Bullwhip- Lieferan
t

Effekt
• Der Laden begann, die Möglichkeiten bei der Einstellung von
Zeitarbeitskräften zu erkunden
• Das Unternehmen erhielt nur 30 Bewerber für seine temporären
Mitarbeitereröffnungen
• Promotion von Jessica Diaz Bullwhip-
• Die neu eingestellten Leute waren unmotiviert, was zu der schlechten Leistung führte Effekt
Zukünftige Probleme für Diaz
1. Einstellung von qualifizierten Zeitarbeitskräften

2. Wie man die Zeitarbeitskräfte ausbildet

3. Wie konnte sie sicherstellen, dass diese Mitarbeiter gut mit der bestehenden Belegschaft
zurechtkamen?
Stellenbeschreibung für temporäre Mitarbeiter

Berufsbezeichnung : Temporärer Mitarbeiter bei Jamie's Market

Arbeitsort : Nordkalifornien

Untersteht : Jessica Diaz, Assistant Manager

Stellenbeschreibung: Wir suchen tatkräftige Nachwuchskräfte, die ein großes Interesse daran haben,

regelmäßig auf unterschiedlichste Kundensegmente zu treffen. Die Person sollte die Fähigkeit nachweisen,

Kundenprobleme zu lösen, eine gute Mitarbeiterbeziehung aufzubauen und aufrechtzuerhalten, die

intrinsisch motiviert ist, alle Bereiche am Arbeitsplatz zu erkunden.

Forts.
Wesentliche Aufgaben:

• Die Hauptaufgabe besteht darin, die Rolle des temporären Mitarbeiters in Nordkalifornien zu

übernehmen, um die Umsatzprognosen des Managers zu erfüllen.

• Es wird erwartet, dass sie in kundenorientierten Rollen tätig sind und Kunden bei der Lösung

ihrer Beschwerden leiten und unterstützen.

• Lagern von Produkten im Geschäft, Verpacken von Lebensmitteln und Erstellen von

Ladenbeschilderungen.

• Die neuen kulinarischen Trends am Arbeitsplatz verstehen.

 • Identifizieren und Ausführen von Berichten gemäß den Kundenanforderungen.

Job-Spezifikationen für temporäre Mitarbeiter

WISSEN

Must have

• Prozesswissen und Verständnis für kulinarische Top-Trends

• Kenntnisse über grundlegende Kundenhandhabungstechniken und Buchhaltung

Nice to have

• Leidenschaft und Wissen über Essen und Kochen

 • Erfahrung im Umgang mit Kundenanfragen

• Kenntnisse über die Store-Angebote und die Basis der Angebote

Auftragsspezifikationen
KENNTNISSE
Must have

• Ausgezeichnete Kundendienstfähigkeiten und Bearbeitung ihrer Fragen

• Upselling-Fähigkeiten
• Persuasive Skills
Nice to have

• Fähigkeit, in allen Schichten und Arbeitszeiten ruhig zu bleiben

• Problemlösungskompetenz
• Den Kollegen und Kunden zuhören
Auftragsspezifikationen

FÄHIGKEITEN
Must have
• Körperliche Fitness: Fähigkeit, schwere Gegenstände zu heben und
über einen längeren Zeitraum herumzustehen.
• Intrinsisch motiviert, alles zu tun, um die Arbeit zu erledigen.
Nice to Have
• Fähigkeit, sich in andere hineinzuversetzen.
• Mehrsprachig

Einstellungsplan
❏ Rekrutierungsbedarf und Qualifikationslücken
 Der erste Schritt zur Erstellung eines Einstellungsplans besteht darin, Ihren
Einstellungsbedarf zu ermitteln und zu ermitteln, wo es Qualifikationslücken gibt,
die Ihre vorhandenen Talente nicht schließen können. Also müssen wir zuerst den
Rekrutierungsbedarf identifizieren. COVID-19 hat neue Wege für
Lebensmittelgeschäfte eröffnet. Wie in nur wesentlichen Geschäften durften sie
offen bleiben. Und die Unsicherheit führte dazu, dass die Menschen in
Lebensmittelgeschäfte strömten, um wichtige Lebensmittel aufzustocken.
Infolgedessen stiegen die Verkäufe in Lebensmittelgeschäften im Vergleich zu vor
der Pandemie um 10-17%.

In Bezug auf Qualifikationslücken waren die wichtigsten Bereiche:

Antrieb (Antrieb bezieht sich auf Bewerber, die ehrgeizig, gewissenhaft und intrinsisch motiviert
sind, alles zu tun, um die Arbeit zu erledigen)

Die Bewerber mussten eine Leidenschaft für Essen und Kochen haben, damit sie gut positioniert
waren, um schnell Kenntnisse über die Produkte des Geschäfts zu erwerben und Produkte
vorzuschlagen, die die Kunden auf der Grundlage ihrer besonderen Anforderungen verwenden
konnten.

Gute soziale Fähigkeiten (Weil der Umgang mit Kunden ein wichtiger Teil der Arbeit eines
Mitarbeiters war, wie zuvorkommend und freundlich zu sein, selbstbewusst zu sprechen, eine gute
Haltung einzunehmen und jederzeit ruhig zu bleiben. Fähigkeit, gute Arbeitsbeziehungen zu seinen
Mitarbeitern aufzubauen und aufrechtzuerhalten).

Es wäre von großem Vorteil, andere Sprachen als Englisch zu beherrschen.

❏ Rekrutierungskalender

Wir müssen unsere Analyse in die Praxis umsetzen und abschätzen, wie viele Personen jede
Abteilung benötigt und wann sie benötigt werden.

Dies wird dazu beitragen, im Voraus zu planen und zukünftige Bedürfnisse rechtzeitig zu
antizipieren, um sich darauf vorzubereiten. Wenn Sie beispielsweise im nächsten Monat eine Stelle
besetzen müssen, müssen Sie möglicherweise noch heute mit den Vorbereitungen beginnen, um
sicherzustellen, dass Sie die Stelle rechtzeitig besetzen.

Mit diesen Informationen können wir einen vollständigen Rekrutierungskalender für das Jahr
erstellen. Dazu sollten die Stellen gehören, die wir pro Quartal einstellen müssen, die Gesamtzahl
der Mitarbeiter für jede Abteilung und ein Einstellungszeitplan für den Beginn jeder
Einstellungsrunde.

❏ Sourcing-Tools
Es gibt 5 wichtige Sourcing-Tools:

• LinkedIn, Indeed, Naukri

• Inhouse
• Campus-Rekrutierung
• Mitarbeiterempfehlungen
• Outsourcing durch Drittanbieter
 ❏
Auswahlwerkzeu
ge
Wir können ein Bewerber-Tracking-System (ATS), Bewertungs- und Screening-Tools
vor der Einstellung sowie Analysen oder Software für datengesteuerte Entscheidungen
verwenden. Verschiedene Auswahlwerkzeuge wie Kompetenzbewertung,
Arbeitsprobenprüfung usw. wurden in weiteren Folien detailliert beschrieben. Diese
Tools helfen unserem Team, die Einstellungsbemühungen unseres Unternehmens zu
organisieren und zu rationalisieren, zeitaufwändige Aufgaben zu automatisieren und den
 ❏
Auswahlwerkzeu
ge
Bewerber-Screening-Prozess zu verbessern.
❏ Schätzung des Rekrutierungsbudgets
Anzahl der Mitarbeiter auf Zeit, die eingestellt werden sollen = 5 pro Abteilung * 9 Abteilungen = 45
Mitarbeiter auf Zeit
Variable Kosten:
Werbekosten in Social-Media-Seiten und Werbespots
Verwenden von Jobbörsen - Indeed, Naukri und Monster
Gehälter von internen Personalvermittlern
Empfehlungsbonus - 5 % des Jahresgehalts des Mitarbeiters
Outsourcing des Personalbedarfs an Anbieter wie Randstad Pvt Ltd und ABC Consultants
Fixkosten:
Partnerschaften mit Universitäten, um Neulinge zu rekrutieren
Faire Auftragskosten

Stellenangebot
Basierend auf dem Benchmarking der Leistung durchlässiger temporärer Mitarbeiter mit den aktuellen
Kandidaten wird die Auswahlentscheidung getroffen.
❏ Orientierungsprogramm

Das Orientierungsprogramm kann gestartet werden, bevor der Mitarbeiter der Organisation
beitritt.
Begrüßungs-E-Mails können an die ausgewählten Kandidaten zusammen mit der Liste der
Abteilungen, die das Geschäft hat, und seiner Funktionsweise auf hohem Niveau gesendet
werden.

Am Tag des Beitritts können die Mitarbeiter eine Schulung im Klassenzimmer erhalten, um sie
auf die Produktlinien und den Berichtsmanager aufmerksam zu machen.

Eine Gruppe von Mitarbeitern kann einem oder zwei festen Mitarbeitern für die Job-Hospitation
zugewiesen werden.
Auswahlwerkzeuge (Vorschläge)
• Situationsbeurteilungstest (SJT)
○ Sie präsentieren Kandidaten verschiedene strategisch ausgewählte Szenarien, die sie erleben
könnten, wenn sie für die Rolle eines temporären Mitarbeiters ausgewählt werden
○ SJTs sind in hohem Maße prädiktiv für die Arbeitsleistung und die Kultur und können Kandidaten zu
Beginn des Bewerbungsprozesses eine realistische Stellenvorschau bieten
○ Zum Beispiel der Umgang mit einem schwierigen Kunden
• Kompetenzbewertung
○ Sprachkenntnisse
○ Körperliche Leistungsfähigkeit
• Arbeitsprobenprüfung
○ Sie ermöglichen es Top-Kandidaten, ein Gefühl dafür zu bekommen, was sie bei der Arbeit tun würden,
während Sie die Fähigkeiten verstehen können, die sie mitbringen
○ Zum Beispiel Upselling
• Strukturiertes Interview
○ Da es sich um einen Job auf niedrigerer Ebene handelt, gäbe es mehrere qualifizierte Kandidaten für die
gleiche Rolle
○ Ein strukturiertes Vorstellungsgespräch ist eine standardisierte Methode zur Befragung von Bewerbern auf
der Grundlage der spezifischen Bedürfnisse der Stelle, für die sie sich bewerben
○ Kandidaten werden die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt und alle auf der gleichen Skala
 verglichen

Interviews zu Verhaltensereignissen
Zweck von Verhaltensereignissen Interviewfragen:

• Eine Möglichkeit, die zukünftige Leistung eines Kandidaten auf der Grundlage seiner
bisherigen Erfahrungen zu bewerten.
• Nützlich bei der Beurteilung des Kandidaten auf der Grundlage seiner Kenntnisse,
Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderer notwendiger Aspekte.
• Der Prozess hilft, den Denkstil, die Tendenzen, Motivationen und Vorlieben des
Kandidaten zu kennen.
Verhaltensereignisse Interviewfragen
Fehler:
1. Erzählen Sie mir von einem großen Fehler, den Sie bei der Arbeit gemacht haben, und wie Sie
damit umgegangen sind.
2. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihre Ziele nicht erreicht haben.
Kommunikation:
3. Welche Methoden verwenden Sie, um eine Beziehung zu anderen aufzubauen? Können Sie mir
ein Beispiel geben?
4. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein komplexes Problem aufschlüsseln und einem
Kunden erklären konnten.
Problemlösung:
5. Beschreiben Sie, wie Sie Ihre Problemlösungsfähigkeiten zum Nutzen eines Teams oder
Unternehmens eingesetzt haben.
Persönlicher Stress:
6. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie bei der Arbeit mit einem Block konfrontiert waren und
wie Sie ihn gelöst haben.
Vielen Dank!