Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

Aufgabe 2
1. Bewerten Sie die Stellen und erstellen Sie auf Grundlage der Bewertung
eine Stellenstruktur (einschließlich eines Organigramms). Weisen Sie jeder
Stelle Titel zu und zeigen Sie Ihre Struktur sowie Titel und Stellenschreiben an.
(Diese Organisation legt großen Wert auf die wichtige Rolle von Teams.)
Nach Durchsicht der Stellenbeschreibungen konnte ich jede Stelle dem Titel zuordnen,
der meiner Meinung nach am passendsten ist. Die Titel wurden hauptsächlich anhand der
Formulierungen aus den Beschreibungen selbst oder anhand der typischen Titel ausgewählt,
die meiner Meinung nach am besten zu der Art der Arbeit passen, die jeder Job hat. Die
Stellenstruktur und das Organigramm sind wie folgt aufgeführt:

Jobstruktur
Management Store-Unterstützung
Stellvertretender Store-Teamleiter (Job H) Lebensmittelkaufmann (Job B)
Teamleiter für zubereitete Lebensmittel (Job C) Mitglied des Lebensmittelteams (Job I)
Teamleiter Lebensmittel (Job F) Teammitglied für vorbereitete Lebensmittel
Associate Team Leader für vorbereitete (Job A)
Lebensmittel (Job G) Spülmaschinen-/Küchenassistent (Job E)
Supervisor für zubereitete Lebensmittel (Job D)

1
 Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

Associate Store
Team Leader
Job H

Prepared Foods Grocery Team

Team Leader Leader
Managemen

Job C Job F
t

Prepared Foods
Associate Team
Leader
Job G

Prepared Foods
Supervisor
Job D
Unterstützu

Prepared Foods Dishwasher/ Grocery Team

Store-

Grocery Clerk
Team Member Kitchen Assistant Member
Job A Job E Job B Job I

2. Beschreiben Sie den Prozess, den Sie durchlaufen haben, um zur

Stellenstruktur zu gelangen. Sie sollten die Techniken zur Arbeitsbewertung
und die verwendeten kompensierbaren Faktoren sowie die Gründe für deren
Auswahl besprechen.
In diesem Fall habe ich die Punktemethode verwendet, um die Jobs anhand ihrer
Beschreibungen zu bewerten. Der Grund, warum ich mich für diese Methode entschieden habe,
ist, dass sie jeder Position numerische Punkte zuweist, was mir einen Bezugsrahmen gibt, um
ihre messbare Bedeutung in Korrelation zueinander zu sehen. Es gibt drei Merkmale dieser
Methode, darunter kompensierbare Faktoren, numerisch skalierte Faktorgrade und
Gewichtungen, die die relative Bedeutung jedes Faktors widerspiegeln (Milkovich, Newman und
Gerhart, 2011, S. 139) . Die von mir verwendeten Vergütungsfaktoren sind Können, Einsatz,
Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Dies sind die typischen Faktoren, die zur Bewertung
der meisten Jobs herangezogen werden und auf den im Fall bereitgestellten Informationen
basieren. Zunächst habe ich die Positionen in zwei Kategorien eingeteilt, darunter Management

2
Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

und Support, basierend darauf, ob ihre Aufgaben Aufsichts- und Managementaufgaben

umfassen. Abhängig von der Arbeit und den Anforderungen der einzelnen Positionen konnte
ich ihre Punkte wie in der folgenden Tabelle dargestellt berechnen:

Auswertung
Arbeit Titel Einstufung Kompensierbare
Grad x Gewicht = Gesamt
Faktoren
Fähigkeit 40%
Qualifikationen 2 20% 40
Erfahrung 1 20% 20
Verantwortung 25%
Mitglied
Aufsicht 1 12.5% 12.5
des Teams
Store- Service 3 12.5% 37.5
für
A Unterstützun Bemühung 25%
zubereitete
g Körperlich 4 12.5% 50
Lebensmitt
Geistig 1 12.5% 12.5
el
Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 3 5% 15
Gefahren 4 5% 20
100% 207.5
Fähigkeit 40%
Qualifikationen 3 20% 60
Erfahrung 1 20% 20
Verantwortung 25%
Aufsicht 1 12.5% 12.5
Store- Service 3 12.5% 37.5
Lebensmitt
B Unterstützun Bemühung 25%
elverkäufer
g Körperlich 3 12.5% 37.5
Geistig 2 12.5% 25
Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 3 5% 15
Gefahren 2 5% 10
100% 217.5
C Teamleiter Managemen Fähigkeit 40%
für t Qualifikationen 4 20% 80
Fertiggerich Erfahrung 4 20% 80
te Verantwortung 25%
Aufsicht 4 12.5% 50
Service 4 12.5% 50
Bemühung 25%
Körperlich 3 12.5% 37.5
Geistig 4 12.5% 50
Arbeitsbedingungen 10%

3
Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

Umfeld 3 5% 15
Gefahren 2 5% 10
100% 372.5

Auswertung
Arbeit Titel Einstufung Kompensierbare
Grad x Gewicht = Gesamt
Faktoren
Fähigkeit 40%
Qualifikationen 3 20% 60
Erfahrung 3 20% 60
Verantwortung 25%
Supervisor Aufsicht 3 12.5% 37.5
für Service 3 12.5% 37.5
Managemen
D zubereitete Bemühung 25%
t
Lebensmitte Körperlich 4 12.5% 50
l Geistig 3 12.5% 37.5
Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 3 5% 15
Gefahren 4 5% 20
100% 317.5
Fähigkeit 40%
Qualifikationen 1 20% 20
Erfahrung 1 20% 20
Verantwortung 25%
Aufsicht 1 12.5% 12.5
Geschirrspül Store- Service 3 12.5% 37.5
E er/ Unterstützun Bemühung 25%
Küchenhilfe g Körperlich 4 12.5% 50
Geistig 1 12.5% 12.5
Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 3 5% 15
Gefahren 4 5% 20
100% 187.5
F Leiter des Managemen Fähigkeit 40%
Lebensmitte t Qualifikationen 4 20% 80
lteams Erfahrung 4 20% 80
Verantwortung 25%
Aufsicht 4 12.5% 50
Service 4 12.5% 50
Bemühung 25%
Körperlich 3 12.5% 37.5
Geistig 4 12.5% 50

4
Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 2 5% 10
Gefahren 2 5% 10
100% 367.5

Auswertung
Arbeit Titel Einstufung Kompensierbare
Grad x Gewicht = Gesamt
Faktoren
Fähigkeit 40%
Qualifikationen 3 20% 60
Erfahrung 4 20% 80
Stellvertret Verantwortung 25%
ender Aufsicht 4 12.5% 50
Teamleiter Service 3 12.5% 37.5
Managemen
G für Bemühung 25%
t
zubereitete Körperlich 3 12.5% 37.5
Lebensmitt Geistig 4 12.5% 50
el Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 3 5% 15
Gefahren 2 5% 10
100% 350
Fähigkeit 40%
Qualifikationen 5 20% 100
Erfahrung 4 20% 80
Verantwortung 25%
Aufsicht 5 12.5% 62.5
Stellvertret
Service 4 12.5% 50
ender Managemen
H Bemühung 25%
Filialteamlei t
Körperlich 3 12.5% 37.5
ter
Geistig 5 12.5% 62.5
Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 3 5% 15
Gefahren 2 5% 10
100% 427.5
ICH Mitglied Store- Fähigkeit 40%
des Unterstützun Qualifikationen 2 20% 40
Lebensmitt g Erfahrung 1 20% 20
elteams Verantwortung 25%
Aufsicht 1 12.5% 12.5
Service 3 12.5% 37.5
Bemühung 25%
Körperlich 4 12.5% 50

5
Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

Geistig 2 12.5% 25
Arbeitsbedingungen 10%
Umfeld 3 5% 15
Gefahren 3 5% 15
100% 215

Der Grund, warum ich die Faktoren und die ihnen zugewiesenen Gewichtungen
ausgewählt habe, basiert auf den Merkmalen jeder Position. Zu den Fähigkeiten gehören
Qualifikationen, also die gewünschten Fähigkeiten und die für die Stelle erforderliche
Erfahrung. Die Zuständigkeiten sind in Aufsicht und Service unterteilt. Je höher die Position in
der Hierarchie des Organigramms, desto stärker wird die Aufsichtspflicht wahrgenommen und
desto mehr Punkte werden vergeben. Der Aufwand, der sowohl geistige als auch körperliche
Anstrengungen umfasst, umfasst die Zeit, die Arbeit und das Maß an anspruchsvollem Denken,
das die Positionen erfordern. Arbeitsbedingungen beziehen sich auf die Sicherheit des
Arbeitsplatzes und der Arbeit selbst. Beispielsweise erfordert die Stelle als Teammitglied für
zubereitete Lebensmittel (Job A), dass ein Mitarbeiter regelmäßig mit Geräten wie Messern,
Schneidemaschinen und Ballenpressen arbeitet. Daher wird ihm im Vergleich zu anderen ein
höherer Grad für Gefahren verliehen.

3. Bewerten Sie die Stellenbeschreibungen. Welche Teile davon waren am

nützlichsten? Wie könnten sie verbessert werden?
Die Stellenbeschreibungen liefern viele aufschlussreiche und relevante Daten für die
Bewertung. Auf dieser Grundlage konnte ich bestimmen, welche kompensierbaren Faktoren ich
verwenden und wie ich sie skalieren sollte. Der nützlichste Teil sind sicherlich die
Anforderungen der einzelnen Positionen, anhand derer die Rangfolge der Stellen ermittelt
werden kann. Zu den Anforderungen für die Position des Associate Store Team Leader (Stelle H)
gehören beispielsweise nicht nur Erfahrung und ein umfassendes Verständnis der
Einzelhandelsabläufe, sondern auch Kompetenzen wie Führungsqualitäten, Visions- und
Motivationsfähigkeiten usw. Diese Kompetenzen bedeuten, dass diese Position viel mit der
Führung anderer Mitarbeiter, dem kritischen Denken und der Analyse auf hoher Ebene zu tun
hat. Andererseits hätten die Beschreibungen besser formuliert werden können, um Verwirrung
zu minimieren und wichtige Informationen hervorzuheben. Der Ausdruck „Art der Arbeit“
könnte aus Gründen der Professionalität in „Verantwortlichkeiten“ oder „Pflichten“ geändert
werden. Und anstatt die Leser Daten aus langen Absätzen extrahieren zu lassen, könnten die
Beschreibungen die Aufgaben jedes Jobs mit Aufzählungspunkten und einfacheren kurzen
Sätzen auflisten. Darüber hinaus hätten die Anforderungen besser nach ihrer Bedeutung für die
Arbeit geordnet oder in verschiedene Kategorien wie beispielsweise Wissen, Fähigkeiten und
Erfahrung gruppiert werden können.

6
Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

4. Fragen: Scheint die verwendete Arbeitsbewertungsmethode einen

Einfluss auf die Ergebnisse zu haben? Beeinflussen die gewählten
kompensierbaren Faktoren die Ergebnisse? Beeinflusst der Prozess die
Ergebnisse?
Die verwendete Punktmethode liefert zwar möglicherweise kein besonders weit
entferntes Ergebnis von den Ranking- oder Klassifizierungsmethoden, schafft aber eine klare
und wahrnehmbare Datenbank, die dabei hilft, die Unterschiede einer Position im Vergleich zu
anderen aufzuzeigen. Die kompensierbaren Faktoren spielen sicherlich eine große Rolle bei der
Bestimmung des Ergebnisses, da je nachdem, welche Faktoren ausgewählt werden und wie sie
gegeneinander abgewogen werden, die Punkte für jede Position entsprechend variieren
können. Da ich bei der Entscheidung, welche kompensierbaren Faktoren verwendet werden
sollen, einen allgemeineren Ansatz gewählt habe, spiegelt dieser möglicherweise nicht das
tatsächliche Ausmaß der in der Branche bevorzugten Faktoren wider. In diesem Fall könnte das
Einzelhandelsunternehmen beispielsweise seine Positionen im Kundenservice und im Supply
Chain Management für wertvoller halten als andere; Daher könnte es auf diesen Strategien
basieren, einen geeigneteren Satz kompensierbarer Faktoren und deren Anteile auszuwählen.
Schließlich, so Milkovich et al. (2011) „Eine Struktur ist ausgerichtet, wenn sie die
Organisationsstrategie unterstützt, zum Arbeitsablauf passt, fair gegenüber den Mitarbeitern ist
und ihr Verhalten im Hinblick auf die Ziele der Organisation motiviert“ (S. 132) . Darüber hinaus
hat der Designprozess nicht nur Einfluss auf das mögliche Ergebnis, sondern auch auf die
Wahrnehmung der Mitarbeiter gegenüber der Organisation. Einer der Hauptzwecke der
Arbeitsbewertung besteht darin, Fairness zu erreichen und die Arbeitnehmer zu motivieren.
Eine Vergütungsstruktur ist immer effektiver, wenn sie nicht nur mit der Strategie der
Organisation übereinstimmt, sondern von den Mitarbeitern auch erkannt wird, dass sie ihre
Arbeit genau widerspiegelt und angemessen vergütet. „Wenn man auf die Fairness des
Designprozesses und des gewählten Ansatzes achtet […], anstatt sich nur auf die Ergebnisse zu
konzentrieren […], kann man wahrscheinlich Engagement, Vertrauen und Akzeptanz der
Ergebnisse bei Mitarbeitern und Management erreichen“ (Milkovich, et al ., 2011, S. 150) .
Diese Vorteile ermöglichen es dem Unternehmen, einen gesunden Arbeitsplatz und eine
nachhaltigere Belegschaft zu schaffen, was ihm Wettbewerbsvorteile im Vergleich zu anderen in
der Branche verschafft.
Verweise
Milkovich, George T., Newman, Jerry M. & Gerhart, Barry (2011). Entschädigung . New York, NY:
McGraw-Hill/Irwin

Formular zur schriftlichen Benotung von Aufgaben

7
Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

Inhalt und Organisation Verdienter Kommentare:

70 Prozent Prozentsatz:

Alle Aufgabenfragen werden sachlich behandelt und

behandelt.

Der Inhalt ist umfassend, genau und/oder überzeugend.

Der Aufsatz verknüpft die Theorie mit relevanten
Beispielen aktueller Erfahrungen und Branchenpraxis
und verwendet das Vokabular der Theorie korrekt.
Wichtige Punkte werden klar dargelegt; werden durch
spezifische Details, Beispiele oder Analysen gestützt;
und sind logisch aufgebaut.

Die präsentierten Informationen sind logisch, ergeben

sich aus dem Hauptteil des Papiers und geben einen
Überblick über die wichtigsten Punkte.

Lesbarkeit und Stil Verdienter Kommentare:

15 Prozent Prozentsatz

Absatzübergänge sind vorhanden und logisch und

sorgen für den Fluss des gesamten Dokuments.
Der Ton ist dem Inhalt und der Aufgabe angemessen.
Die Sätze sind vollständig, klar und prägnant.
Die Sätze sind gut aufgebaut, mit durchweg starken,
abwechslungsreichen Sätzen.
Satzübergänge sind vorhanden und halten den
Gedankenfluss aufrecht.

Mechanik Verdienter Kommentare:

15 Prozent Prozentsatz

Das Papier, einschließlich Titelseite, Referenzseite,

Tabellen und Anhänge, folgt den APA-Richtlinien für
das Format.
Zitate von Originalwerken im Hauptteil der Arbeit
folgen den APA-Richtlinien.
Das Papier ist unter effektiver Verwendung von

8
Tam Nguyen – NUID 001216924 HRM 6010: Gesamtvergütung

Überschriften, Schriftarten und Leerraum gestaltet.

Die Regeln der Grammatik, des Gebrauchs und der
Zeichensetzung werden befolgt.
Die Schreibweise ist korrekt.
Die Wortanzahl liegt innerhalb der angegebenen
Anweisungen.
Insgesamt 100 Verdienter Kommentare:
Prozent Prozentsatz

Mögliche Punkte 20 Prozent Punkte

x verdient erhalten:
mögliche
Punkte