Fristbeginn für Kündigungsschutzklage

Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist, dass dem Arbeitnehmer die
Kündigung zugeht. Der Zeitpunkt des Zugangs ist wichtig für den Beginn der
Kündigungsfrist sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist.

1. Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer zugegangen, wenn sie so in seinen Machtbereich
gelangt ist, dass er unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis hätte nehmen können.

Beispiele:
- Ist der Beschäftigte im Urlaub, so geht ihm die Kündigung in dem Zeitpunkt zu, in dem sie
in seinen Briefkasten gelangt; allerdings reicht es bei eingeschriebenen Briefen nicht aus, dass
der Postbote einen Benachrichtigungszettel in den Briefkasten wirft, da dort der Absender
nicht vermerkt ist; hat der Beschäftigte einen Nachsendeantrag gestellt, so ist für den Zugang
die Ankunft im Feriendomizil entscheidend.
- Eine Kündigung ist z.B. auch dann zugegangen, wenn sie dem Zimmervermieter
ausgehändigt wird und dieser sie auf den Schrank gelegt hat.

2. Mit Zugang der Kündigung beim Beschäftigten beginnt die 3-Wochen-Frist für die
Kündigungsschutzklage zu laufen. Hat der Arbeitnehmer die Frist für die
Kündigungsschutzklage allerdings schuldlos versäumt, kann auch nach Ablauf der 3-Wochen-
Frist die Klage erhoben werden.

Zugang eines Kündigungsschreibens

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages wird erst wirksam, wenn sie dem anderen
Vertragspartner zugeht. Eine schriftliche Willenserklärung ist zugegangen, sobald sie in
verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder eines
Empfangsbevollmächtigten gelangt ist und für den Empfänger unter gewöhnlichen
Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen.

Verfügt ein Wohnhaus mit mehreren Mietparteien über keine Briefkästen und erfolgt die
Postzustellung durch Einwurf in den dafür vorgesehenen Briefschlitz an der Haustür, ist ein
auf diesem Weg durch einen Boten zugestelltes Kündigungsschreiben in den Machtbereich
des Empfängers gelangt und diesem zugegangen. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme des
Adressaten kommt es nicht an.

Praxistipp: Die Zustellung eines Kündigungsschreibens durch einen Boten ist grundsätzlich
die zuverlässigste Methode der Übermittlung. Allerdings sollte sichergestellt werden, dass die
Übergabe des Schriftstückes an den Empfänger persönlich erfolgt und von diesem quittiert
wird. Bei einer Zustellung wie im vorliegenden Fall ist der Streit über den Zugang in der
Regel vorprogrammiert.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 19.09.2000

16 Sa 925/00

MDR 2001, 145

Betriebs-Berater 104
Folge 124: Hilfe Kündigung - Zugang der Kündigung

Der Fall:

Arbeitgeber Gottlob beschäftigt 150 Arbeitnehmer. Er muß 50 Arbeitnehmer betriebsbedingt

abbauen. Gottlob meint, die Altarbeitnehmer Walter von der Vogelweide und Oskar von
Wolkenstein beim Mittagessen in der Kantine mündlich gekündigt zu haben. Die
ausgefuchsten Techniker Klopstock und Grimmelshausen hat Gottlob vorsichtshalber
schriftlich und per Einschreiben gekündigt. Grimmelshausen war aber in Urlaub. Sein
Einschreiben konnte nicht zugestellt werden. Den schwerbehinderten und kranken Andreas
Gryphius hat Gottlob per Fax gekündigt. Das Faxprotokoll gab “okay” an. Gryphius
bestreitet, eine Kündigung erhalten zu haben.
Die Jungarbeitnehmer Uhland und Bettina von Arnim hat der fesche Gottlob per SMS
gekündigt. Echt modern. Dem aufmüpfigen Betriebsrat Friedrich von Spee hat er die
Kündigung per e-mail direkt ins Betriebsratsbüro geschickt.
Sind die Kündigungen formgerecht zugegangen? Wann muß geklagt werden?

Die Lösung:

1. Klagefrist

Die Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes beträgt nach § 4 KSchG 3 Wochen nach

Zugang, d.h. nach Erhalt der Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung,
wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 5
Arbeitnehmer zählt.
Immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muß der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen
nach Zugang klagen. Sonst ist die Kündigung nach § 7 KSchG unwirksam, soweit sie sich auf
das Kündigungsschutzgesetz stützt.
Zwar kann die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam sein, z.B. bei Schwangeren
(Mutterschutzgesetz), Schwerbehinderten (SGB IX), Betriebsräten (BetrVG), bei Elternzeit (§
18 ErzGG).
Es ist jedoch auch allen Arbeitnehmern dringend anzuraten, eine Kündigungsschutzklage
binnen 3 Wochen nach Zugang zu erheben. Sie gehen damit sicher, daß ihre Klage
möglicherweise nicht schon aus formellen Gründen scheitert.

2. Zugangsdatum

Entscheidend für die Klagefrist ist der Zugang und der Ausspruch der Kündigung gegenüber
dem Arbeitnehmer. Nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben zählt. Dieses Datum
könnte willkürlich sein. Vielleicht lag das Kündigungsschreiben auch zuerst eine Woche noch
zur Überlegung in der Schublade des Chefs.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es wichtig, das Zugangsdatum möglichst beweisbar
festzuhalten. Am besten geschieht dies durch ein schriftliches Empfangsbekenntnis des
Arbeitnehmers oder bei einer Übergabe durch einen Boten durch dessen schriftliches Zeugnis.

3. Ordnungsgemäßer Zugang

Der Zugang muß ordnungsgemäß erfolgen, d.h. der Arbeitnehmer muß in der Lage gewesen
sein, vom Kündigungsschreiben Kenntnis zu nehmen. Dazu reicht es i.d.R. aus, wenn das
Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer persönlich übergeben wird, oder in dessen
Briefkasten eingeworfen wird. Verweigert dann der Arbeitnehmer die Annahme, so hat dies
keine Auswirkungen auf den Zugang der Kündigungserklärung. Problematisch ist der
ordnungsgemäße Zugang aber z.B. bei dem Einschreiben mit Rückschein. Grimmelshausen
war in Urlaub, er hatte im Briefkasten nur einen Benachrichtigungszettel. Die Post ist nicht
abgeholt worden. Er hatte keine Möglichkeit des Einblicks in die Kündigungserklärung.
Auch ein Anheften der Kündigungserklärung an die Wohnungstür oder ein Übergeben an
einen Kollegen oder Bekannten des Arbeitnehmers ist problematisch. Der Kollege/Bekannte
muß das Schreiben an den Arbeitnehmer wieitergeben oder in dessen Briefkasten werfen. Erst
dann ist die Kündigung zugegangen.

4. Nachweis des Zugangs

Im Streitfall muß der Arbeitgeber nachweisen, daß eine Kündigungserklärung dem

Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist. Dies kann sehr problematisch sein, wenn nicht
sorgfältig gearbeitet wurde.
Die Altarbeitnehmer Vogelweide und Wolkenstein erinnern sich nicht mehr an die Kündigung
in der Kantine. Schon deshalb bekommt der Arbeitgeber Gottlob Probleme. Außerdem hätte
die Kündigung schriftlich sein müssen. Bei Grimmelshausen ist die Kündigung nicht
zugegangen, da sie durch die Post mangels Abholung wieder an den Arbeitgeber
zurückgeschickt wurde.
Will der Arbeitgeber sicher gehen, so muß er sich den Empfang der Kündigungserklärung
vom Arbeitnehmer quittieren lassen (Empfangsbekenntnis). Er kann auch einen Boten
benutzen, um die Kündigungserklärung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen zu
lassen oder dem Arbeitnehmer persönlich übergeben zu lassen. Der Bote muß dann als Zeuge
oder mit einer schriftlichen Quittung dieses bestätigen. Hat der Arbeitgeber keinen Nachweis
der Kündigung geführt, so geht das Gericht davon aus, daß eine Kündigungserklärung
überhaupt nicht ausgesprochen wurde

LAG Rheiland-Pfalz in Mainz

2001-01-10
10 Sa 949/00
Rechtsbereich/Normen: BGB
Einstellung in die Datenbank: 2001-11-15
Bearbeitet von: Markus Baum
Quelle: dpa

Schriftliche Kündigung nur bei Zugang wirksam

Eine schriftliche Kündigung ist nur dann wirksam, wenn das Schreiben dem Mitarbeiter
auch tatsächlich zugegangen ist. Trifft der Postbote den Mitarbeiter nicht an und
hinterlässt daher einen Benachrichtigungszettel, so ist das Schreiben noch nicht
zugegangen.

In dem verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber einem Elektroinstallateur per Einschreiben
gekündigt. Da der Postbote den Mann nicht angetroffen hatte, hatte er einen
Benachrichtigungszettel zurückgelassen. Der Installateur hatte den Brief jedoch nicht
abgeholt, so dass er schließlich an den Arbeitgeber zurückgesandt worden war.
Die Richter des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz urteilten: Werde
der Brief beim Postamt nicht abgeholt, so sei die Kündigung nicht wirksam. Der
Installateur sei nicht dazu verpflichtet gewesen, das Schreiben bei der Post abzuholen.
Etwas anderes gelte nur, wenn der Mitarbeiter mit dem Kündigungsschreiben hätte
rechnen müssen.
Kündigung ist die einseitige Auflösung eines Schuldverhältnisses. Sie erfolgt durch eine
empfangsbedürftige Willenserklärung des Inhalts, daß ein Schuldverhältnis für die
Zukunft beendet wird. Neben der ordentlichen Kündigung, die an bestimmte Fristen
gebunden ist, gibt es die außerordentliche (befristete oder fristlose) Kündigung, bei der
meist keine Fristen einzuhalten sind.

Oftmals scheitern Kündigungen an den äußerst strengen Formvorschriften. Nachstehend einige Tips
worauf Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer achten sollten, wenn eine Kündigung ausgesprochen
wird:

Die Kündigungserklärung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie ist

grundsätzlich formlos wirksam. Es sei denn, ein Ausbildungsverhältnis wird gekündigt (hier ist auch
die schriftliche Angabe der Kündigungsgründe erforderlich). Auch im Tarifvertrag oder einer
Betriebsvereinbarung kann ausnahmsweise die Schriftform vorgeschrieben sein. Es muß klar sein, ob
eine außerordentliche fristlose oder eine ordentliche Kündigung gewollt ist. Die Angabe der
Kündigungsgründe ist im einzelnen nicht erforderlich. Allerdings kann der Arbeitnehmer vom
Arbeitgeber verlangen, daß dieser ihm die Gründe für eine außerordentliche Kündigung unverzüglich
mitteilt (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Für die Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung ist grundsätzlich der Zeitpunkt des Zugangs der
Kündigung maßgebend. In einem Arbeitsgerichtsverfahren muß der Arbeitgeber den Zeitpunkt des
Zugangs beweisen, wenn der Arbeitnehmer bestreitet, eine Kündigung überhaupt erhalten zu haben.

Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer gegenüber persönlich ausgesprochen oder diesem das
Kündigungsschreiben ausgehändigt, so wird die Kündigung sofort wirksam. Dies gilt auch dann,
wenn sie einem ausländischen Arbeitnehmer ausgehändigt wird, der das Schriftstück nicht lesen
kann.

Ist der Empfänger der Kündigung nicht anwesend, wird diese erst mit ihrem Zugang wirksam (§
130 Abs. 1 BGB). Es gilt allgemein, daß eine Erklärung dem Empfänger dann zugegangen ist, wenn
sie so in dessen Machtbereich gelangt ist, daß dieser unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis
nehmen konnte. Nicht notwendig ist, daß er auch tatsächlich vom Inhalt Kenntnis nimmt. Das Risiko
des Zugangs trifft den Arbeitgeber. Wenn er einen gewöhnlichen Brief zur Post aufgibt, gibt es also
keinen Anscheinsbeweis dafür, daß der Brief auch tatsächlich zugegangen ist. Der Absender trägt das
Risiko, wenn der Brief auf dem Postweg verloren geht oder wegen ungenügender Frankierung sowie
falscher Anschrift den Empfänger nicht erreicht.

Will der Arbeitgeber daher sicherstellen, daß sein Kündigungsschreiben wegen drohenden
Fristablaufs den Arbeitnehmer noch rechtzeitig erreicht, sollte er das Schreiben durch Boten
zustellen lassen. Der Arbeitgeber beauftragt hierzu einen oder besser zwei besonders zuverlässige
Arbeitnehmer mit dem Einwurf des Kündigungsschreibens in den Hausbrief- kasten des
Arbeitnehmers wie folgt: Beide Boten lesen das Kündigungsschreiben. Danach wird es in ihrem
Beisein in einen Umschlag gesteckt. Einer der Boten protokolliert dann den Zugang beim Empfänger
mit Angabe der beteiligten Personen sowie Datum und Uhrzeit.

Bei Zustellung in den Hausbriefkasten ist darauf zu achten, daß das Kündigungs- schreiben erst dann
zugeht, wenn üblicherweise der Hausbriefkasten nach den allgemeinen Postzustellungszeiten geleert
wird. Bei Zustellung am Nachmittag geht das Schreiben also erst am nächsten Tag zu.

Soll das Kündigungsschreiben in der Wohnanschrift persönlich überreicht werden, ist der
Empfänger aber nicht anwesend, so ergeben sich weitere Zustellprobleme: Wird das Kündigungs-
schreiben dem Ehegatten oder einem in der Wohnung des Empfängers lebenden
Familienangehörigen ausgehändigt, so ist dieser Empfangsbote und das Schreiben gelangt in den
Machtbereich des Empfängers. Allerdings trägt der Adressat das Risiko, daß der Empfangsbote die
Erklärung nicht, verspätet oder falsch weiterleitet. Lehnt der Empfangsbote überhaupt die Annahme
des Kündigungsschreibens ab, gilt es nicht als zugegangen.
Bei Zustellung per Einschreiben mit Rückschein ist grundsätzlich erforderlich, daß der Brief selbst
den Empfänger erreicht (vgl. BAG vom 20.07.1979 EzA § 130 BGB Nr. 5). Durch den Rückschein
kann der Arbeitgeber den Zugang beweisen. Erhält der Empfänger wegen Abwesenheit aber lediglich
einen Benachrichtungsschein der Post, so ist die Kündigung noch nicht zugegangen, sondern erst mit
der tatsächlichen Aushändigung des Briefes (vgl. BAG vom 15.11.1962 AP Nr. 4 zu § 130 BGB).
Jedoch kann die Nichtabholung oder bewußt verspätete Abholung von der Post rechtsmißbräuchlich
sein mit der Folge, daß wegen Zugangsvereitelung die Kündigungserklärung doch als zuge- gangen
gilt (vgl. BAG vom 27.10.1982, NJW 1983, 929).

Schließlich kann das Kündigungsschreiben auch dem Gerichtsvollzieher zur Zustellung übergeben
werden (§ 132 Abs. 1 BGB), der den Zustellvorgang protokolliert.

Alles in allem erscheint die Zustellung durch zwei beauftragte zuverlässige Mitarbeiter früh morgens in
den Briefkasten des Kündigungsempfängers bei deren vorheriger Kenntnisnahme des Wortlauts und
anschließender Protokollierung des Zustellvorgangs die sicherste Maßnahme, eine Kündigung
wirksam werden zu lassen.

Die Sicherstellung des Zugangs zu einem bestimmten Zeitpunkt ist besonders in den Fällen
bedeutsam, in denen "in letzter Minute" gekündigt wird und andererseits bei Versäumung der
Kündigungsfrist der Kündigungstermin sich um Monate verschieben würde, z.B. Kündigungsfrist von 3
Monaten zum Quartal: Kündigung muß spätestens am 31.03. zugehen, damit sie zum 30.06. wirksam
wird. Daher haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein dringendes Interesse an der
Feststellung, ob eine so wichtige Erklärung wie die Kündigung auch tatsächlich fristgerecht zugestellt
wurde oder nicht.