Übersicht der 20 wichtigsten Recruiting-Kennzahlen

Zeit:
1) Time-to-fill: Beschreibt die durchschnittliche Zeit, die vergeht, bis eine
offene Stelle neu besetzt wird. Diese Kennzahl variiert je nach Unternehmen,
da die Definition von Start-und Endpunkt unterschiedlich
festgelegt werden kann.

2) Time-to-interview: Die durchschnittliche Dauer vom

Personalbedarfsmeldung bis hin zum Vorstellungsgespräch.

3) Time-to-internal-feedback: Die durchschnittliche Zeit, die benötigt wird, bis

das Feedback über einen Bewerber vom verantwortlichen Hiring-Manager
beim Recruiting eingeht. Dies bildet in der Regel die Basis für Jobangebote
und Absagen.

4) Prozentsatz unbesetzter Stellen nach X Tagen: Wenn sich ein

Unternehmen beispielsweise das Ziel setzt, innerhalb von maximal 60 Tagen
nach Anzeigen der Stellenangebote 90% der offenen Stellen zu besetzen, so
ist dieser Grenzwert wichtig. Beim nachhaltigen Überschreiten dieses
Zeitraums muss die eigene Recruitingsorganisation sowie die finanzielle
Ausstattung neu überprüft werden, um weiterhin Beiträge zum
Unternehmenserfolg und zur Zielsetzung leisten zu können.

5) Service Rate within time X: Definiert die Anzahl der vom Recruiting
Department beantworteten Fragen von Bewerbern innerhalb eines
bestimmten Zeitraums.

Kosten
6) Cost-per-hire: Definiert die Kosten, die bei jeder Stellenbesetzung
durchschnittlich für ein Unternehmen anfallen. Daneben werden
Aufschlüsselungen zur Berechnung von Kosten pro Besetzung in jeder
Jobfamilie oder jedem Standort dargestellt.

7) Kosten pro Bewerber: Meint Kosten, die anfallen, um X Bewerbungen

abzudecken.

8) Cost-of-vacancy: Die Kosten einer unbesetzten Stelle pro Tag

Qualität/ Effektivität
9) Beschaffungskanal-Effektivität: Betrachtungen über Kosten und Nutzen pro
Personalbeschaffungskanal. Wie viele Einstellungen pro Kanal wurden im
Verhältnis zu den über diesen Kanal erreichten Bewerbungen vorgenommen.
10) Anzahl Bewerbungen je Kanal: Übersicht darüber, welche Bewerber sich
über welche Stellenanzeigen beworben haben.

11) Empfehlungs-Bewerber-Rate: Anzahl der Kandidaten, die sich durch

Mitarbeiterempfehlungen beworben haben.

12) Offer-Rate: Anzahl ausgesprochene Jobangebote nach geführten

Vorstellungsgesprächen.

13) Offer-accept-Rate: Verhältnis der Anzahl ausgeschriebener und

tatsächlich angenommener Jobangebote.

14) Besetzungsquelle: Vergleich zwischen neuen externen Bewerber und

bereits bekannten.

15) Zufriedenheitsrate Fachabteilung: Wird bei jedem einzelnen

Recruitingsvorgang gemessen.

16) Zufriedenheitsrate mit Rekrutierungsprozess: Misst die Zufriedenheit der

Neueingestellten und der Bewerbern, die bis zum Vorstellungsgespräch
gekommen sind.

17) Quality-of-hire: Beurteilung der neueingestellten Kandidaten nach einem

bestimmten Zeitraum. Optimal mit Aufschlüsselung nach Beschaffungskanal
bzw. nach verantwortlichem Recruiter und Hiring-Manager.

18) Retention Rate: Anzahl der Neueinstellungen, die nach Ablauf der
Probezeit oder anderen definierten Zeiträumen immer noch im Unternehmen
tätig sind.

19) Güte des Talent-Pools pro Jobprofil: Anzahl der im Talent-Pool

vorhandenen Bewerber, die nach Aufforderung tatsächlich eine qualitativ
akzeptable Bewerbung eingesendet haben.

20) Rate Active Sourcing Erfolg: Entwicklung von aktiver Ansprache zu

Kandidatenantwort bis hin zur tatsächlich eingegangenen Bewerbung und
daraus erfolgten Stellenbesetzung.