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Arbeitsrecht Fragenkatalog

1.

Das Arbeitsrecht ist in Individualarbeitsrecht und in Kollektivarbeitsrecht geteilt.

Das Kollektivarbeitsrecht wird als Arbeitsverfassung bezeichnet, obwohl das


Arbeitsverfassungsgesetz einfaches Gesetz darstellt.

Das Kollektivarbeitsrecht wird weiters in innerbetriebliches und überbetriebliches


Kollektivarbeitsrecht unterteilt.

Das innerbetriebliche Kollektivarbeitsrecht ist die Betriebsverfassung, dass die


Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt. Das umfasst vor allem
das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen, bspw. durch den Betriebsrat. Mittel dafür
sind beispielsweise Betriebsvereinbarungen.

Das überbetriebliche Kollektivarbeitsrecht ist die Berufsverfassung, dass die


Beziehungen zwischen den Interessensvertretungen der Arbeitgeberseite und
Arbeitnehmerseite zum Gegenstand hat (meistens WKO + ÖGB). Diese sind auch
die Kollektivvertragspartner. Der Arbeitnehmer steht nicht als Einzelner im
Vordergrund, sondern die Gruppe der Arbeitnehmer – Kollektiv.

2.

Nach Art 10 (1) Z.11 B-VG ist das private Arbeitsrecht in Gesetzgebung und
Vollziehung Bundessache. Bezüglich land- und forstwirtschaftlichen Arbeitern steht
dem Bund gem. Art 12 (1) Z. 6 B-VG nur die Grundsatzgesetzgebung zu, das Land
erlässt die Ausführungsgesetze und vollzieht diese auch.

Im Öffentlichen Dienst, ist das Dienstrecht Bundesbediensteter in Gesetzgebung und


Vollziehung Bundessache nach Art 10 (1) Z. 16 B-VG.

Hinsichtlich Landes- und Gemeindebediensteten ist das Land in Gesetzgebung und


Vollziehung zuständig nach Art 21 (1) B-VG.

3.

Soziale Grundrechte sind nicht Rechte, die den Bürger vor dem Staat schützen soll,
sondern vom Staat positive Eingriffe zu Gunsten der Bürger erfordern. Beispiele
dafür sind Recht auf Arbeit, gleicher Lohn für Mann und Frau.
Soziale Grundrechte als solche sind der österreichischen Bundesverfassung fremd.
Anders als in Deutschland ist in der Verfassung nirgends normiert, dass Österreich
ein Sozialstaat ist.

Auf europäischer Ebene hat Österreich die Europäische Sozialcharta und den
Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte ratifiziert
(jedoch nur mit Erfüllungsvorbehalt), die im Gegenzug zur EMRK soziale
Grundrechte enthalten.

4.

Das Recht auf Arbeit ist ein soziales Grundrecht gegen den Staat, der zu diesem
Zweck genügend Arbeitsplätze für jeden schaffen müsste. Die Europäische
Sozialcharta und der Internationale Pakt über wirtschaftliche, kulturelle und soziale
Rechte definieren das Recht auf Arbeit als Recht auf Vollbeschäftigung und schützen
das Recht der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis frei einzugehen. In diesem Bereich
ist die EGRC eine große Hilfe, weil sie zum Primärrecht gehört und da unter anderem
Grundrechte wie Verbot von Zwangs- oder Pflichtarbeit.

Das Recht auf Beschäftigung bezeichnet das Recht nach der EU-Grundrechtecharta,
dass jede Person arbeiten darf und einen frei gewählten Beruf ausüben darf.

5.

Positive Koalitionsfreiheit bedeutet das Recht Interessensvereinigungen auf


Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite zu bilden, ihnen beizutreten, sie zu
unterstützen, sie zu wählen etc.

Negative Koalitionsfreiheit bedeutet das Recht, nicht einer Interessensvereinigung


auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite beitreten zu müssen oder zu bilden, sie zu
wählen etc.

6.

Closed-Shop Klauseln kommen aus dem angelsächsischen Raum. Diese sind


Klauseln, die den Arbeitgeber zwingen nur Arbeitnehmer einzustellen, die gewissen
Gewerkschaften angehören und verstoßen gegen die positive Koalitionsfreiheit.

Sie können auch den Arbeitgeber zwingen nur Arbeitnehmer einzustellen, die in
irgendeiner Gewerkschaft organisiert sind, einzustellen – dies verstößt gegen die
negative Koalitionsfreiheit.

Solche Klauseln sind in Österreich verboten und verstoßen gegen §1


Antiterrorgesetz. Außerdem würden solche Klauseln gegen die Vereins- und
Versammlungsfreiheit nach Art 12 StGG und Art 11 EMRK und Art 12 EGRC
verstoßen.

7.

Die Koalitionsfreiheit fällt in die Vereins- und Versammlungsfreiheit. Diese ist


verfassungsrechtlich in Art 12 StGG verankert. Im Primärrecht befindet sich Art 11
EMRK die Vereins- und Versammlungsfreiheit auch, sowie in Art 12 EGRC.

13.

Rechtsnormen im Arbeitsrecht haben verschiedene Wirkungen.

Absolut (zweiseitig) zwingende Normen sind Normen, bei denen man auf keinen Fall
abweichen kann, weder zu Gunsten, noch zu Lasten des Arbeitnehmers,
beispielsweise der Arbeitnehmerbegriff des §36 ArbVG.

Relativ (einseitig) zwingende Normen sind Normen, bei denen man zu Gunsten des
Arbeitnehmers abweichen darf, beispielsweise §20 AngG über die
Kündigungsfristen.

Dispositive Normen können zu Gunsten oder zu Lasten des Arbeitnehmers verändert


werden.

Rechtsquellespezifische dispositive Normen sind Normen, die durch verschiedene


Rechtsquellen verändert werden dürfen – einerseits Kollektivverträge, auf der
anderen Seite Betriebsvereinbarungen. §2 DNHG ist eine Norm, die durch
Kollektivvertrag veränderbar ist, sowie §5 AZG.

14.

Zulassungsnormen sind Normen, die eine andere Norm dazu ermächtigen,


abweichende Regelungen durch eine weitere Rechtsquelle zuzulassen.

Die erste Norm auf der ersten Ebene ist die ermächtigende Norm. Sie ermächtigt die
Norm (beispielsweise den Kollektivvertrag) der zweiten Ebene, abweichende
Regelungen durch die dritte Ebene (beispielsweise Betriebsvereinbarung)
zuzulassen.
Ein Beispiel dafür ist §5a AZG. §5a AZG ermächtigt den Kollektivvertrag,
abweichende Regelungen zur Normalarbeitszeit durch die Betriebsvereinbarung
zuzulassen.

Der Unterschied zu dispositivem Recht ist, dass dispositive Normen die


abweichenden Regelungen selber regeln müssen und nicht weitergeben können wie
die ermächtigte Norm.

15.

a) Gemeinschaftsrecht

Hier spielt im Primärrecht die EMRK eine Rolle, sowie die EGRC und die
europäische Sozialcharta. Hier sind beispielsweise die sozialen Grundrechte zu
nennen, wie Recht auf Arbeit nach der EGRC, Recht auf Vereins- und
Versammlungsfreiheit nach Art 11 EMRK. Die Lohngleichheit von Mann und Frau ist
auch in der EGRC vertreten, sowie das Verbot der Zwangsarbeit.

b) Verfassungsrecht

Das Verfassungsrecht wirkt prägend auf das Arbeitsrecht. Demnach ist nach Art 10
B-VG das private Arbeitsrecht Bundessache in Gesetzgebung und Vollziehung.
Bundesbedienstete auch. Landes-, und Gemeindebeamte sind in Gesetzgebung und
Vollziehung Landessache. Die Vereins- und Versammlungsfreiheit ist in Art 12 StGG,
was im Verfassungsrang steht, geregelt.

c) zwingendes Gesetz

Relativ zwingende Bestimmungen dominieren diese Stufe. Ein Beispiel ist §2 UrlG,
demnach haben Arbeitnehmer Recht auf 30 Werktage Urlaub.

d) Verordnungen, Mindestlohntarif, Lehrlingsentschädigung

Verordnungen sind generelle Normen, die von einer Verwaltungsbehörde erlassen


werden. Verstößt eine Verordnung gegen zwingendes Gesetz, dann bleibt sie
weiterhin rechtsverbindlich, bis der VfGH sie aufhebt. Der Mindestlohntarif und die
Lehrlingsentschädigung stellen Verordnungen vom Bundeseinigungsamt dar. Diese
Verordnungen werden erlassen, wenn es Arbeitnehmer gibt, die keinem
Kollektivvertrag unterworfen sind. Somit haben diese Verordnungen eine gewisse
„Außenseiterwirkung“.

e) Kollektivvertrag, Satzung

Gem. §3 (1) ArbVG sind nur Sondervereinbarungen zulässig, die für den
Arbeitnehmer günstiger ausfallen, hier kommt das Günstigkeitsprinzip zum Tragen.
Allerdings kann der Kollektivvertrag bestimmen, dass von ihm nicht abgewichen
werden darf – das bezeichnet das Ordnungsprinzip.
Der Kollektivvertrag ist ein Vertrag zwischen zwei kollektivvertragsfähigen Partnern
(einer auf der Arbeitgeberseite, der andere auf der Arbeitnehmerseite), die im
schuldrechtlichen Teil die Beziehung untereinander klären und im normativen Teil
rechtsverbindliche Gesetze darstellen. Die Arbeitnehmer, die Mitglieder der
gesetzlichen oder freiwilligen Interessensvereinigung sind, die den Kollektivvertrag
schließt, sind dann genauso wie die Arbeitgeber dem Kollektivvertrag unterworfen.

Wenn man den Kollektivvertrag zur Satzung erklärt, dann hat sie auch nicht nur für
die Mitglieder Wirkung, sondern schließt die „Außenseiterwirkung“ mit ein.

f) Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem
Vertreter der Belegschaft (beispielsweise Betriebsrat). Der Kollektivvertrag kann dazu
ermächtigt werden, dass die Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen zu den
übergeordneten Rechtsquellen trifft.

g) Einzelvereinbarung

Diese sind meist in Arbeitsverträgen geregelt. Eine freie Betriebsvereinbarung kann


auch als Einzelvereinbarung gesehen werden.

h) Weisung des Arbeitgebers

Das Ordnungsprinzip besagt, dass von der übergeordneten Rechtsquelle auf keinen
Fall abgewichen werden darf.

Das Günstigkeitsprinzip besagt, dass von der übergeordneten Rechtsquelle


abgewichen werden darf, wenn die Abweichung günstiger für den Arbeitnehmer
ausfällt.

16.

Im Günstigkeitsprinzip muss verglichen werden, ob die abweichende Regelung


günstiger ist als die übergeordnete Norm. Beim Einzelvergleich stellt man die
abweichende Regelung der übergeordneten Norm direkt gegenüber. Beim
Gesamtvergleich stellt man die betreffenden Rechtsordnungen direkt gegenüber.
Beim Gruppenvergleich jedoch, werden die Gruppen der Normen gegenübergestellt,
die im sachlichen Zusammenhang stehen. Beim Günstigkeitsprinzip wird der
Gruppenvergleich angewandt.
17.

Die Normen müssen günstiger sein. Der Begriff der Unabdingbarkeit wird nach §16
AVRAG so definiert, dass die Rechte der Arbeitnehmer nicht aufgehoben oder
beschränkt werden dürfen. Das lässt darauf schließen, dass auch die Ausgestaltung
davon betroffen ist. Demnach soll die andere Norm günstiger und nicht „gleichwertig“
sein. Eine gleichwertige Norm wäre eventuell zulässig, wenn sie auf Grund der
Spezialität nötig ist.

18.

Beim Verzicht auf arbeitsrechtliche Ansprüche ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer bei
diesem Verzicht nicht unter Druck stand und ob dann dieser Verzicht wirksam ist.
Nach der Fälligkeitstheorie nämlich wird darauf abgestellt, dass nachdem eine
Forderung bereits fällig ist, eine Verzichtserklärung wirksam ist – im Vorhinein jedoch
nicht. Nach der Drucktheorie wird darauf abgestellt, ob ein Arbeitnehmer noch unter
wirtschaftlichem Druck steht. Dies kann auch nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses der Fall sein, wenn dieser beispielsweise mit anderen
Ansprüchen wie Abfertigung usw. zu rechnen hat.

19.

Hier geht es um die allgemeinen Regeln der Willenserklärung. Hier hängt es davon
ab, ob der Arbeitnehmer weiß, dass noch offene Ansprüche bestehen und der
Arbeitgeber ihn darüber aufgeklärt hat, oder ob er denkt, dass ihm bereits alle
Ansprüche bezahlt wurden und er dies unterschreibt. Falls er nämlich denkt, dass
ihm gegenüber dem Arbeitgeber keine Ansprüche zustehen und er unterschreibt,
dass er bereits „alles“ erhalten hat, dann handelt es sich um eine Wissenserklärung
und die Klauseln sind nicht wirksam.

20.

Ein General- bzw. Spitzenkollektivvertrag „spezialisiert“ sich auf wenige Regelungen,


die branchenübergreifend, sowie auch bundesweit zur Anwendung kommen können,
beispielsweise Fragen über den Urlaub oder das Entgelt.

„Normale“ Kollektivverträge hingegen sind meistens fachlich beschränkt auf die


Fachgruppen und behandeln auch weitere Regelungen.
21.

Der Kollektivvertrag stellt ein bedeutendes Instrument der Lohnpolitik dar, er hilft die
staatliche Anordnung von oben zu vermeiden. Die Festsetzung des Lohnes verbleibt
der kollektiven und individuellen Gestaltung.

Zusätzlich stellt er einen automatischen Stabilisator dar, da der Kollektivvertrag auf


Grund seiner längerfristigen Geltung stabilisierend auf die Wirtschaft wirkt.

Der Kollektivvertrag hat auch eine Friedensfunktion, weil für einen gewissen Zeitraum
die ausgehandelten Arbeitsbedingungen der Sozialpartner außer Streit gestellt
werden. Arbeitskampfmaßnahmen werden hintangehalten.

Die Kartellfunktion führt zu einer gewissen Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen


in einer Branche. Auf Arbeitnehmerseite wird damit eine gewisse Gleichbehandlung
erzeugt, auf Arbeitgeberseite werden Rahmenbedingungen vorgegeben, die
Wettbewerbsverzerrungen zumindest teilweise hintanhalten (z.B. Lohngefälle).

Schließlich hat der Kollektivvertrag einen wesentlichen Anteil an der Fortentwicklung


des Arbeitsrechts, da er bei den konkreten Bedürfnissen am Arbeitsmarkt eine
Vorreiterrolle einnimmt und auch „Ideen“ für zukünftige Gesetzesvorhaben darstellen.

Zusätzlich stellt der Kollektivvertrag eine Konkretisierungs- und Auslegungshilfe


bezüglich gesetzlicher Bestimmungen dar, da davon ausgegangen werden kann,
dass die Kollektivvertragsparteien (die am Wirtschaftsleben sehr beteiligt sind), die
Intentionen des Gesetzgebers am besten zum Ausdruck bringen können.

22.

Bei der Fiktionstheorie geht man davon aus, dass beim Arbeitsvertrag die
Regelungen des Kollektivvertrags mit vereinbart werden. Dies verstößt jedoch gegen
die privatrechtliche Autonomie, da der Arbeitnehmer sozusagen dazu gezwungen
wird, dass der Kollektivvertrag Vertragsinhalt wird.

Bei der Rechtsnormentheorie geht man davon aus, dass der normative Teil des
Kollektivvertrages generelle Normen darstellen und somit verbindlich sind.

23.

Der obligatorische (schuldrechtliche) Teil, der die Beziehungen zwischen der


Interessensvertretung der Arbeitgeber und der der Arbeitnehmer regelt wird nach den
allgemeinen Regeln über Verträge nach den §§914 ABGB ausgelegt.

Der normative Teil hingegen wird, da es sich hierbei um generelle Normen handelt,
nach den Regeln der Gesetzesauslegung nach §§6 ff ABGB ausgelegt. Die Regeln
der authentischen Auslegung nach §8 ABGB kommt hier nicht zur Anwendung. §8
ABGB besagt, dass nur der Gesetzgeber die Gesetze auf allgemein verbindliche Art
zu erklären. In dem Fall kommt dieses Recht den Kollektivpartnern zu.

24.

Nach Abschluss des Kollektivvertrages sind zwei Ausführungen davon von der
Interessensvertretung der Arbeitnehmer beim BMASK (Bundesministerium für Arbeit,
Soziales und Kulturelles) zu hinterlegen. Auch die Kollektivpartei auf Arbeitgeberseite
kann diese Hinterlegung durchführen lassen.

Das BMASK hat dann die Kundmachung innerhalb von einer Woche nach
Hinterlegung durch Einschaltung im Amtsblatt zur Wiener Zeitung zu veranlassen.
Die Kosten der Kundmachung sind von beiden Kollektivparteien zu gleichen Teilen
zu tragen.

Nach Kundmachung im Amtsblatt zur Wiener Zeitung hat das BMASK dem
Hinterleger (der Gewerkschaft) eine Ausfertigung des Kollektivvertrages mit
Bestätigung der durchgeführten Hinterlegung und Mitteilung der Zahl, unter der der
Kollektivvertrag im Register für Kollektivverträge eingetragen wurde, auszuhändigen.
Eine Ausfertigung ist dem Kataster der Kollektivverträge einzuverleiben.

Das BMASK hat jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof
eine Ausfertigung des Kollektivvertrages unverzüglich zu übermitteln nach §14 (4)
ArbVG.

Der Hinterleger des Kollektivvertrages hat innerhalb von 2 Wochen nach Einlangen
der Bestätigung des BMASK je eine Ausfertigung des Kollektivvertrages dem
Österreichischen Statistischen Zentralamt und den in Betracht kommenden
gesetzlichen Interessensvertretungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu
übermitteln nach §14 (5) ArbVG.

Für die Rechtswirksamkeit bedarf es nur der öffentlichen Kundmachung. Der


Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet den Kollektivvertrag den Arbeitnehmern zugänglich
zu machen. Wenn er gegen diese Pflicht verstößt, ändert das nichts an der
Rechtswirksamkeit.

25.

In Österreich kollektivvertragsfähig sind zu allererst die gesetzlichen


Interessensvertretungen auf Seite der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Auf der
Seite der Arbeitgeber ist es zumeist die Wirtschaftskammer Österreich und auf der
Seite der Arbeitnehmer die Kammer für Arbeiter und Angestellte. Die gesetzliche
Interessensvertretung für die freien Berufe ist die Kammer der freien Berufe
(Ärztekammer usw.). Hier muss man in der inneren Organisation auf die
Gegnerunabhängigkeit achten.
Juristische Personen öffentlichen Rechts sind kollektivvertragsfähig, soweit sie nicht
einer anderen kollektivvertragsfähigen Körperschaft angehören. Es handelt sich hier
um eine Kollektivvertragsfähigkeit auf Arbeitgeberseite, die dem einzelnen
Arbeitgeber für die mit ihm abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse eingeräumt wird.
Das stellt die Ausnahme vom Grundsatz dar, dass sogenannte
Firmenkollektivverträge in Österreich nicht vorgesehen sind.

Sonstige Rechtsträger können vom Gesetz kollektivvertragsfähig sein, beispielsweise


ist der ORF kollektivvertragsfähig auf Grund des ORF-Gesetzes.

Nach den gesetzlichen Interessensvertretungen gibt es auch die freiwilligen – ihnen


kann die Kollektivvertragsfähigkeit durch Bescheid vom Bundeseinigungsamt
zugesprochen werden.

Auch Vereinen, sofern sie eine maßgebende Bedeutung haben und nicht selbst einer
kollektivvertragsfähigen Körperschaft angehören, kann die Kollektivvertragsfähigkeit
vom Bundeseinigungsamt zugesprochen werden.

27.

Der räumliche Geltungsbereich des Kollektivvertrages schränkt ein in welchen


Gebieten der Kollektivvertrag zur Anwendung kommen soll (Bundesland,
Bundesgebiet usw.)

Der fachliche Geltungsbereich des erstreckt sich auf Industrie- und


Wirtschaftszweige. Das Industrieverbandsprinzip beschreibt den fachlichen
Geltungsbereich des Kollektivvertrages. Das hat zur Konsequenz, dass die
Einordnung des Arbeitgebers auf das Fach maßgeblich ist und Arbeitnehmer mit
verschiedenen Berufen dann in dieses Fach reinfallen.

Der personelle Geltungsbereich umfasst alle Arbeitnehmer, die durch Arbeitsvertrag


in diesem Betrieb eingegliedert sind, für den der Kollektivvertrag gilt.

Der zeitliche Geltungsbereich gilt vom Beginn bis zum Ende des Kollektivvertrages.

28.

Der Kollektivvertrag der freiwilligen Interessensvertretung gilt auch weiterhin für den
Betrieb auf Grund der Nachwirkung, bis die gesetzliche Interessensvertretung den
nächsten Kollektivvertrag abgeschlossen hat. Dadurch soll eine kollektivfreie Zone
vermieden werden.
29.

Wenn Arbeitnehmer vom Kollektivvertrag nicht erfasst sind, gilt der Kollektivvertrag
auch für sie – das nennt man die Außenseiterwirkung. Damit soll vermieden werden,
dass es eine kollektivfreie Zone gibt bzw. dass bei einer depressiven Konjunktur die
nicht-organisierten Arbeitnehmer nicht die organisierten Arbeitnehmer lohnmäßig
unterbieten. Es soll aber auch kein Zwang entstehen, Mitglied bei einer Gewerkschaft
zu sein – was der negativen Koalitionsfreiheit entsprechen würde.

30.

Hier soll der Grundsatz der Tarifeinheit zum Tragen kommen. Gem. §9 (3) ArbVG
kommt der Kollektivvertrag zur Anwendung, der für den Betrieb die maßgebliche
wirtschaftliche Bedeutung hat. Um diesen festzustellen kann eine
Betriebsvereinbarung getroffen werden.

Wenn dieser nicht festgestellt werden kann oder es an einer Betriebsvereinbarung


fehlt, so findet der Kollektivvertrag Anwendung, deren Geltungsbereich auf
Branchenebene die größere Arbeitnehmerzahl erfasst.

31.

Auch hier gilt das Prinzip der Tarifeinheit. Es kommt jener Kollektivvertrag zur
Anwendung, in welchem Bereich er überwiegend beschäftigt ist. Lässt sich das nicht
eruieren, weil er gleichmäßig in allen Bereichen arbeitet, dann kommt der
Kollektivvertrag zur Anwendung, deren Geltungsbereich auf Branchenebene die
größere Arbeitnehmerzahl erfasst.

32.

Da der Arbeitnehmer weder Mitglied der einen, noch der anderen


Interessensvereinigung ist, gilt das Prinzip des früheren abgeschlossenen
Kollektivvertrags. Hier kommt der frühere Kollektivvertrag mit Außenseiterwirkung zur
Anwendung – die mit dem ÖGB. Sollte dieser wegfallen, verdrängt der zweite
Kollektivvertrag mit Außenseiterwirkung die Nachwirkung des ersten.

33.

Hier kommen analog die Regelungen zur Kollision von Kollektivverträgen zur
Anwendung. Demnach kommt entweder der KV oder die Satzung zur Anwendung
nach den Kriterien der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung oder dem
Geltungsbereich auf Branchenebene, der die größere Arbeitnehmerzahl umfasst.
34.

Die Vermeidung kollektivvertragsfreier Räume bleibt oberste Priorität des ArbVG.


Deshalb wird hier die Bestimmung des §9 ArbVG analog angewandt und es kommt
der KV für beide Betriebe zur Anwendung, auch wenn dieser evtl. nicht die höhere
wirtschaftliche Bedeutung hat.

35.

Auch wenn der Hotelbetrieb nicht die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat,
kommt der KV für das Hotel- und Gastgewerbe zur Anwendung.

36.

Der obligatorische Teil des KV behandelt die Beziehungen zwischen den


Kollektivpartnern und hat als Basis schuldrechtliche Funktionen. Demnach bindet
dieser Teil nur die Kollektivpartner. Die Gesetzesauslegung findet wie bei Verträgen
nach den Bestimmungen §§914 ff ABGB statt.

Der normative Teil hingegen enthält generelle Normen, die rechtsverbindlich sind und
die Kollektivvertrags-Unterworfenen binden. Sie werden wie Gesetze nach den
Bestimmungen der §§6 ff ABGB ausgelegt.

37.

Abschlussnormen betreffen den Abschluss des Arbeitsvertrages. Sie fallen nicht in


die Regelungsbefugnis des Kollektivvertrages. Sogenannte
Wiedereinstellungsklauseln, die gekündigten Arbeitnehmern unter gewissen
Voraussetzungen die Wiedereinstellung garantieren, sollen als zutreffende
Maßnahme im Rahmen eines Sozialplans Anerkennung finden.

38.

Inhaltsnormen sind Bestimmungen über alle gegenseitigen Rechte und Pflichten der
Dienstnehmer und der Dienstgeber, die unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis
entspringen. Sie umfassen auch die Normen über die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich hier um Normen, die durch Einzelvereinbarung
vereinbart werden können, aber sie müssen mit dem Arbeitsverhältnis in einem
typischen Zusammenhang stehen. Dadurch sind den Inhaltsnormen Grenzen gesetzt
– denn beim Arbeitsvertrag kann man über das arbeitsrechtliche hinausgehen.
Typische Inhaltsnormen sind Festsetzungen von Mindestlöhnen, Sonderzahlungen
etc. Vereinbarungen, die für den einzelnen Arbeitnehmer individuell zu treffen sind,
entziehen sich der kollektiven Regelungsbefugnis.

39.

Ist-Lohn-Klauseln sind Klauseln, die sich auf den tatsächlich ausbezahlten Lohn
beziehen und nicht nur auf den Mindestlohn. Ein Kollektivvertrag kann vorsehen,
dass bei Anhebung des Mindestlohnes, die Überbezahlung betragsmäßig
gleichbleiben muss, wie vor der Anhebung.

Der Kollektivvertrag kann bei Anhebung des Mindestlohnes auch vorsehen, dass der
Ist-Lohn angehoben werden muss.

Die qualifizierten Ist-Lohn-Klauseln werden eher abgelehnt. Demnach werden Ist-


Löhne erhöht und zu neuen unabdingbaren Mindestlöhnen erklären. So
„verschwindet“ der Sinn von Kollektivverträgen, weil jeder einen individuellen
Mindestlohn je nach Überbezahlung hätte.

Von schlichten Ist-Löhnen spricht man, wenn zwar mit Inkrafttreten des
Kollektivvertrages eine Erhöhung des Ist-Lohns vorgenommen werden muss, die
Aufrechterhaltung des neuen Ist-Lohns aber nicht zwingend vorgeschrieben ist. Eine
Abdingung der Überbezahlung wäre in der Folge erlaubt.

40.

Solche Differenzierungsklauseln haben in Österreich nur eine geringe praktische


Bedeutung. Dies wäre aus rechtlicher Sicht bedenklich, weil damit die gesetzliche
Außenseiterwirkung nicht anerkannt werden würde. Organisationsklauseln (shop-
closed Klauseln), demnach nur Mitglieder von Gewerkschaften eingestellt werden
verstoßen gegen die Vereins- und Versammlungsfreiheit und gegen §1 des
Antiterrorgesetzes.

42.

Während des Arbeitsverhältnisses können durch Kollektivvertrag Regelungen


getroffen werden, die die Ansprüche des Arbeitnehmers nach dem Ausscheiden aus
dem Betrieb betreffen – regelmäßig geht es um Pensions- und Ruhegeldleistungen,
die auch durch Betriebsvereinbarung begründet werden können.

Wenn ein Arbeitnehmer schon ausgeschieden ist, ist eine Einwirkungsmöglichkeit


schwer vorstellbar, weil der Arbeitsvertrag nicht mehr existiert. Das ArbVG hat aber
Änderungen kollektivrechtlicher Rechtsansprüche ausgeschiedener Mitarbeiter
ausdrücklich der Regelungsbefugnis der Kollektivvertragspartner unterstellt. Sie
bezieht sich ausschließlich auf Inhaltsnormen. Das bedeutet, dass ein durch
Individualvereinbarung oder Betriebsvereinbarung begründeter Anspruch der
kollektivvertraglichen Änderung entzogen ist. Kollektivvertragliche Rechtsansprüche
sind jedoch in jede Richtung regelbar – egal ob zu Gunsten oder zu Lasten.

44.

Gem. §2 (2) Z.6 ArbVG können im Kollektivvertrag auch gemeinsame Einrichtungen


der Kollektivvertragsparteien geregelt werden – diese sind die Institutionsnormen.
Diese regeln fallen in den obligatorischen Teil des Kollektivvertrags. Die
gemeinsamen Einrichtungen können jedoch nicht nur für die kollektiven
Vertragspartner verbindlich sein, sondern auch im Verhältnis zu den
Kollektivvertrags-Unterworfenen unmittelbare und zwingende Wirkung hervorrufen.

Beispiel: Errichtung eines Fonds zur Auszahlung einer Umschulungsbeihilfe an


Arbeitnehmer, die gewisse Voraussetzungen erfüllen. Eine derartige Vereinbarung
würde bedeuten, dass jeder betroffene Arbeitnehmer unmittelbar einen
Rechtsanspruch auf die Beihilfe gegenüber dem Fonds besitzt.

Als weiteres Beispiel sind überbetriebliche Sozialaudits zu erwähnen. Es handelt sich


hierbei um kollektivvertraglich eingerichtete Gremien von Mitgliedern der
Interessensvertretungen und Experten (Arbeitsmediziner, Mobbingberater etc.), die
z.B. eine regelmäßige Berichterstattung über die betrieblichen Arbeitsbedingungen
verlangen. Diese Instrumente der Messung der Qualität von Arbeitsbedingungen sind
damit unmittelbar rechtsverbindlich gestaltbar.

45.

Bereits erklärt

46.

Einem Kollektivvertrag kommt Nachwirkung zu, wenn beispielweise der Arbeitgeber


aus der freiwilligen Interessensvertretung austritt, der Kollektivvertrag einvernehmlich
gelöst wird etc. Nach Ablauf der Geltungsdauer einer KV bleiben dessen
Rechtswirkungen für bereits erfasste Arbeitsverhältnisse solange aufrecht, bis ein
neuer KV, eine Einzelvereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung wirksam wird
(§13 ArbVG). Die Nachwirkung ist dispositiv.

Einer Betriebsvereinbarung kommt nur Nachwirkung zu, wenn sie gekündigt wurde.
Bei der notwendig erzwingenden und der erzwingenden Betriebsvereinbarung kann
keine Kündigung vollzogen werden, weil sie eine Schlichtungsstelle besitzen. Bei der
notwendigen Betriebsvereinbarung ist die Nachwirkung gesetzlich klar
ausgeschlossen. Somit kann eine Nachwirkung nur bei der fakultativen
Betriebsvereinbarung stattfinden.

47.

Ein Kollektivvertrag kann in eine Satzung erklärt werden. Dadurch wird diesem auch
außerhalb seines Geltungsbereiches eine rechtsverbindliche Wirkung zuerkannt (vgl
§18 (1) ArbVG). Zweck ist es, Arbeitnehmern, die mangels
Kollektivvertragsangehörigkeit ihres Arbeitgebers von keinem Kollektivvertrag erfasst
werden, den Vorteil einer kollektiven Regelung zu verschaffen. Die in der
Satzungserklärung als rechtsverbindlich bezeichneten Bestimmungen des
Kollektivvertrags stellen die Satzung als Rechtsquelle dar. Typische Beispiele finden
sich im Sozial- und Bildungsbereich. Bei der Satzung handelt es sich um eine
Verordnung. Strittig ist es, ob Gegenstand der Verordnung nur die Erweiterung des
Geltungsbereichs (also die Satzungserklärung) ist, oder ob auch die zur Satzung
erklärten Bestimmungen des Kollektivvertrags selbst Inhalt der Verordnung werden.
Die hA vertritt, dass Gegenstand der Verordnung nur die Erweiterung des
Geltungsbereiches ist, weil das Bundeseinigungsamt nicht die Kompetenz hat, den
normativen Teil des Kollektivvertrags zu modifizieren.

48.

Mindestlohntarife sind Verordnungen des Bundeseinigungsamts, die den


Mindestbetrag für Auslagen bestimmen. Im Gegensatz zum Kollektivvertrag ist der
Mindestlohntarif ein behördlich festgesetzter Mindestlohn. Ein Mindestlohntarif kann
nur festgesetzt werden, wenn es auf der Arbeitgeberseite keine
kollektivvertragsfähige Körperschaft gibt – dies trifft z.B. auf Au-Pairs zu, oder auf
Pflegekräfte in Privathaushalten usw. Außerdem darf für diesen Bereich keine
Satzung festgelegt worden sein.

49.

Bei Betriebsvereinbarungen handelt es sich um Vereinbarungen die zwischen dem


Betriebsinhaber und einem Vertreter der Belegschaft (meistens der Betriebsrat)
geschlossen wurden und Angelegenheiten regeln, die durch Gesetz oder
Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist nach §29 ArbVG. Die
Regelungsmacht der Betriebsvereinbarung geht also nur soweit, als dass eine
gesetzliche oder kollektivvertragliche Ermächtigung existiert. Auch eine Satzung
kommt analog als Rechtsgrundlage für Betriebsvereinbarungen in Frage.
50.

Die Betriebsvereinbarung muss schriftlich sein nach §29 ArbVG und muss ordentlich
unterzeichnet werden. Die Betriebsvereinbarung muss erst nach dem
Wirksamwerden vom Betriebsinhaber an die zuständigen gesetzlichen
Interessensvertretungen (AG und AN) übermittelt werden.

Die Betriebsvereinbarungen sind vom Betriebsinhaber im Betrieb aufzulegen, so


dass sie von jedem Mitarbeiter eingesehen werden können.

Werden Form- oder Kundmachungsvorschriften verletzt, kann die


Betriebsvereinbarung nur obligatorische (schuldrechtliche) Wirkungen entfalten – das
heißt nur zwischen den Vertragspartnern.

51.

Eine notwendige Betriebsvereinbarung ist eine Betriebsvereinbarung, wo die


Zustimmung des Betriebsrates notwendig ist nach §96 (1) ArbVG. Der
Betriebsinhaber kann die Maßnahmen ohne die Zustimmung des Betriebsrates
überhaupt nicht treffen. Eine Schlichtungsstelle ist hier nicht vorgesehen.
Notwendige Betriebsvereinbarungen können ohne Einhaltung einer Frist schriftlich
gekündigt werden.

Dadurch, dass die Tatbestände des §96 ArbVG auch in §97 ArbVG (bei der
fakultativen Betriebsvereinbarung) aufgezählt sind, spricht das dafür, dass es sich
um eine bedingt notwendige Mitbestimmung handelt. Bei Sachverhalten, wo eine
kollektivvertragliche Regelung ergänzungsbedürftig ist, ist insoweit eine notwendige
Betriebsvereinbarung erforderlich. Wenn der Kollektivvertrag hinreichend bestimmt
ist, dann ist in diesem Fall nur eine (günstigere) fakultative Betriebsvereinbarung
möglich.

52.

Gem. §96a ArbVG ist eine Zustimmung des Betriebsrats in gewissen Fällen
notwendig. Jedoch kann hier die Schlichtungsstelle die Zustimmung des Betriebsrats
ersetzen. Wenn weder die Zustimmung des Betriebsrats, noch die Zustimmung der
Schlichtungsstelle vorhanden ist, dann ist die Maßnahme des Betriebsinhabers
unwirksam.

Auch hier liegt eine Form von bedingter Mitbestimmung vor. Das zeigt sich in der
Erwähnung des §96a in §97 ArbVG.

Eine Kündigung ist hier nicht vorgesehen, weshalb es auch keine Nachwirkung
geben kann.
53.

In §97 (1) Z.1 bis Z.6a ArbVG sind die Angelegenheiten aufgezählt, in denen
erzwingbare Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können. In diesen
Angelegenheiten kann der Betriebsinhaber Maßnahmen treffen ohne die
Zustimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann aber durch die
Schlichtungsstelle eine Änderung oder Nichtdurchführung der Maßnahme erzwingen
durch eine Schlichtungsstelle.

Auch hier handelt es sich um einen Fall bedingt erzwingbarer Mitbestimmung. Weil
wenn der Kollektivvertrag oder die Satzung hinreichend bestimmt ist, kann eine
Angelegenheit nicht erzwungen werden.

54.

Die fakultative Betriebsvereinbarung kommt nur durch Einigung des Betriebsinhabers


und des Betriebsrates zustande. Eine andere Durchsetzungsmöglichkeit, wie die
Anrufung einer Schlichtungsstelle, ist ausgeschlossen. Insofern ist sie der
notwendigen Betriebsvereinbarung ähnlich.

Jedoch ist die Durchführung einer Maßnahme nicht geblockt, wenn der Betriebsrat
nicht zustimmt.

Fakultative Betriebsvereinbarungen können im Rahmen von §97 (1) Z. 7- 26 ArbVG


errichtet werden.

Enthält der Kollektivvertrag hinreichend bestimmte Regelungen zu einem


Sachverhalt, können fakultative Betriebsvereinbarungen trotzdem vereinbart werden,
wenn der Kollektivvertrag dies nicht durch Ordnungsprinzip ausschließt. Im Sinne
des Günstigkeitsprinzips kann die Betriebsvereinbarung die Regelungen günstiger
für den Arbeitnehmer gestalten.

55.

Gleitzeit ist in §97 (1) Z.2 ArbVG geregelt, was eine erzwingbare
Betriebsvereinbarung bedeuten würde. Sie ist jedoch auch in §4b AZG geregelt, was
eine spätere und speziellere Norm ist, wodurch sie Vorrang genießen würde. Abs 2
besagt, dass Gleitzeit mittels Betriebsvereinbarung vereinbart werden muss – was
eine notwendige Betriebsvereinbarung bedeuten würde. Da es nicht Sinn des
Gesetzes ist, dass die Erzwingbarkeit verloren geht, muss man hier einen Mittelweg
finden und sich für die notwendige Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung
entscheiden.
56.

Weil die Regelungen auch in §97 ArbVG enthalten sind und somit eine fakultative
Betriebsvereinbarung zulassen. Das bedeutet, dass wenn ein Kollektivvertrag nicht
hinreichend bestimmt ist, notwendige Betriebsvereinbarungen zum Tragen kommen.
Wenn der Kollektivvertrag allerdings hinreichend bestimmt ist, dann ist nur eine
fakultativ günstigere Betriebsvereinbarung möglich.

57.

Siehe Frage 56. §96a ist in §97 ArbVG erwähnt.

58.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen sind bloß bedingt erzwingbar, weil wenn eine


Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung vorliegt, die Erzwingbarkeit nicht zum
tragen kommt. Auch hier kann man nur über eine fakultative Betriebsvereinbarung
ausweichen.

59.

Wenn die Betriebspartner eine Vereinbarung getroffen haben, zu deren Abschluss


ihnen die Regelungskompetenz fehlt, so hat dies keinerlei
arbeitsverfassungsrechtliche Wirkung. Es kommt lediglich ein Richtlinienvertrag zu
Stande. Dieser bindet weder die Parteien des Vertrags, noch die Partner der
Einzelarbeitsverträge, diese Richtlinien zum Vertragsinhalt zu machen. Konstitutiv ist
allein die zustande gekommene Vertragsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und
den einzelnen Arbeitnehmer. Diese Richtlinienverträge werden üblicherweise als
freie Betriebsvereinbarungen bezeichnet.

60.

Gem. §31 (1) ArbVG sind die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, soweit sie
nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien regeln, innerhalb ihres
Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich.

Obligatorische (schuldrechtliche) Bestimmungen begründen ausschließlich Rechte


und Pflichten zwischen den beiden vertragschließenden Parteien, nicht jedoch für die
einzelnen Arbeitnehmer des Betriebs. Davon sind die Regelungen betroffen, die den
Abschluss und die Beendigung der Betriebsvereinbarung betreffen.
Im Falle der Betriebsvereinbarung sind nicht beide Parteien voll rechtsfähig – es wird
davon ausgegangen, dass die Belegschaft nur teilrechtsfähig ist. Folgt man dieser
Lehre, dann kann der Betriebsrat als Organ der Belegschaft nur im Rahmen der
dieser verliehenen Befugnisse Betriebsvereinbarungen abschließen.

Der normative Teil schafft objektives Recht. Sie sind als Gesetze im materiellen Sinn
zu qualifizieren und wirken unmittelbar auf die Einzelarbeitsverhältnisse ein, ohne
dass es einer Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf.

61.

Betriebsnormen sind all jene normen, deren einheitliche Anwendung im Betrieb von
der Sache her unumgänglich und nicht lediglich aus Gleichheitsgründen
wünschenswert ist. Als Untergruppe der Betriebsnormen werden nunmehr die
Solidarnormen als jene Bestimmungen angesehen, die Maßnahmen und
Einrichtungen zu Gunsten der Arbeitnehmer als Gesamtheit im Betrieb ins Leben
rufen, wie z.B. Duschräume, Betriebsküchen usw. Als weiter Untergruppe der
Betriebsnormen gelten die Ordnungsnormen, die der betrieblichen Ordnung dienen
sollen, wie Rauch- und Alkoholverbote.

Betriebsnormen können auch Inhaltsnormen sein.


Ordnungsnormen wirken verpflichtend auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse ein.

62.

Notwendige Betriebsvereinbarungen können jederzeit ohne Einhaltung einer Frist


gekündigt werden.

Notwendige Betriebsvereinbarungen mit Zwangsschlichtung und erzwingbare


Betriebsvereinbarungen können vom Wesen her nicht gekündigt werden.

Fakultative Betriebsvereinbarungen können gekündigt werden.

63.

Siehe Frage 59.


64.

Auch bei einem Arbeitsvertrag von einem Tag handelt es sich um ein
Dauerschuldverhältnis, weil das Verhältnis durch die Zeit endet (auch wenn man
keine Erfolge erbracht hat) und nicht durch ein Werk etc. Vgl. §1151 ABGB.

65.

Beim Arbeitsverhältnis handelt es sich um ein Schuldverhältnis und der Arbeitnehmer


schuldet Leistung bzw. die Bereitschaft dazu. Wenn der Dienstgeber keinen
konkreten Arbeitseinsatz anbietet, dann kommt das Arbeitsrecht auch beim
Rahmenvertrag zur Anwendung, weil bei Rahmenverträgen eine Nachfrage nach der
Leistung des Arbeitnehmers besteht. Dies ist auch der Fall, wenn der Arbeitnehmer
den angebotenen Arbeitseinsatz nicht annimmt.

66.

Die typischen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses sind:

- Persönliche Abhängigkeit hinsichtlich Zeit, Ort, Arbeitsfolge


- Wirtschaftliche Abhängigkeit in der Nutzung der Betriebsmittel (nach hA) oder
auf Grund der finanziellen Abhängigkeit
- Es besteht ein Subordinationsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber.
- Die Leistung wird persönlich geschuldet.
- Meist wird Leistung gegen Entgelt geschuldet – es ist ein synallagmatischer
Vertrag

67.

Der Arbeitsvertrag ist ein Dauerschuldverhältnis und beim Werkvertrag wird ein
Erfolg geschuldet und es handelt sich um ein Zielschuldverhältnis. Die persönliche
Arbeitsleistungspflicht besteht im Gegensatz zum Arbeitsvertrag beim Werkvertrag
nicht. Die persönliche Abhängigkeit muss beim Werkvertrag auch nicht per se
vorliegen.

68.

Es hängt hier vom Zweck von der Nutzung der Wohnung ab, bzw. was sich die
Parteien „dabei gedacht haben“. Wenn die Wohnung als Entgelt gesehen wird, dann
handelt es sich um eine Dienstwohnung und das MRG kommt nicht zur Anwendung.
Wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, dann erlischt auch das Recht die Wohnung
zu nutzen.

Bei einem Mietvertrag unter Vereinbarung von Dienstleistungen zahlt der Mieter eine
kleinere oder gar keine Miete als Gegenleistung für Dienstleistungen. Wenn er diese
Dienstleistungen nicht erbringt, dann bleibt er weiterhin dort wohnen aber genießt die
Vorteile nicht mehr.

69.

Man kann mit dem Ehegatten ein Arbeitsverhältnis eingehen, was schon außerhalb
der ehelichen Beistandspflicht liegt – also, wenn der Ehegatte im Betrieb
eingegliedert ist und nicht nur gelegentlich aushilft. Dem Ehegatten steht, wenn
nichts Günstigeres für ihn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, ein angemessenes
Entgelt nach §98 ABGB zu. Da ist alles hinzuzurechnen, was der Ehegatte auch
selber verdient bzw. aus Unterhaltsleistungen bezieht.

70.

Bei den Personengesellschaften ist die Gesellschaft als Arbeitgeber zu sehen und
alle Ansprüche gehen auch gegen die Gesellschaft. Problematisch ist jedoch, dass
einem regelmäßig die Gesellschafter als Arbeitgeber gegenüberstehen.

71.

Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts ist, wer auf Grund eines Arbeitsvertrags


einem anderen zur Dienstleistung in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Hier
wird also auf den Arbeitsvertrag angeknüpft.

Anknüpfungspunkt beim Arbeitnehmerbegriff in der Betriebsverfassung ist sowohl der


Arbeitsvertrag als auch die Beschäftigung. Aber auch hier ist die persönliche
Abhängigkeit ein entscheidendes Kriterium, weshalb leitende Angestellte
beispielsweise nicht dazugehören.

72.

Die GewO 1859, das ABGB, das EFZG etc.


73.

Nach §1 AngG ist ein Angestellter, wer kaufmännische, oder höhere nicht
kaufmännische Dienste oder Kanzleiarbeiten leistet. Demnach sind
Angestelltenarbeiten Arbeiten, die einer Ausbildung benötigen bzw. nicht nach einer
kurzen Einschulungszeit von jedermann durchgeführt werden können und die
Arbeiten überwiegend mentale Fähigkeiten (und nicht mechanische) erfordern. Nach
§2 AngG sind Angestellte auch Personen, die in gewissen Geschäftsbetrieben
angestellt sind, wie beispielsweise Rechtsanwaltskanzleien etc.

74.

Ein Profifußballer ist kein Angestellter, weil er körperliche Tätigkeiten ausführt.

75.

Von einem Angestellten ex contractu spricht man, wenn ein Arbeitnehmer ex lege
kein Angestellter ist, aber vertraglich zu einem Angestellten „wird“, indem der
Arbeitgeber ihn auch dem AngG „unterwirft“. Hierbei können nur Teile des AngG
vereinbart werden oder auch das Ganze. Betriebsverfassungsrechtlich wird er jedoch
nur als Angestellter betrachtet, wenn er dem ganzen AngG unterworfen wird und
auch dem Kollektivvertrag für den Angestellten und auch das Gehalt angepasst wird.

76.

Leitende Angestellte werden oft aus dem Arbeitnehmerbegriff ausgeschlossen, weil


sie eine arbeitgeberähnliche Funktion ausüben. Nach dem ArbVG beispielsweise
werden leitende Angestellte ausgeschlossen, die einen maßgeblichen Einfluss auf
den Betrieb haben.

77.

Das Hausbetreuungsgesetz wurde zur Bekämpfung illegaler Beschäftigungen im


Pflege- und Betreuungsbereich beschlossen. Ziel war es eine adäquate
Rechtsgrundlage für die Rund-um-die-Uhr-Betreuung von pflegebedürftigen
Personen zu schaffen. Erfasst werden unselbständig, sowie selbständige
Erwerbstätige, die sich um pflegebedürftige Personen in deren Privathaushalten
kümmern. Die Betreuungstätigkeiten sind in §1 HBeG aufgezählt und sind inhaltlich
sehr beschränkt.

Die haushaltstypischen Dienstleistungen enthält das Dienstleistungsscheckgesetz,


wie für das Putzen, Wäsche waschen etc. Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit für
eine natürliche Person in einem Privathaushalt erbracht werden. Das
Arbeitsverhältnis für die Dauer des Arbeitseinsatzes darf auch nur für maximal 1 Jahr
geschlossen werden. Das Entgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigen
und die Entlohnung erfolgt mittels Dienstleistungsscheck.

78.

Der Überzeugungsschutz gilt für Medienmitarbeiter. Demnach können


Medienmitarbeiter die Mitarbeit an Beiträgen oder sonstigen verweigern, wenn diese
seiner Überzeugung widerspricht. Es sei denn, dass seine Überzeugung der
veröffentlichten grundlegenden Richtung des Mediums widerspricht.

79.

Die Behaltepflicht von Lehrlingen ist in §18 BAG geregelt. Demnach ist der
Lehrberechtigte verpflichtet den Lehrling im Betrieb drei Monate im erlernten Beruf
weiterzuverwenden nach der abgeschlossenen Ausbildung.

80.

Das BEinstG kommt für begünstig behinderte Menschen zur Anwendung.


Begünstigte Behinderte sind nach §2 BEinstG österreichische Staatsbürger mit
einem Grad der Behinderung von mindestens 50%. Ein Dienstgeber ist verpflichtet,
wenn er mehr als 25 Arbeitnehmer hat, auf je 25 Arbeitnehmer einen begünstigt
Behinderten einzustellen.

81.

Eine arbeitnehmerähnliche Person stellt eine Mittelperson zwischen Arbeitnehmer


und Unternehmer da. Jedoch steht sie dem Arbeitnehmer näher, weil eine
wirtschaftliche Abhängigkeit und Fremdbestimmtheit charakteristisch ist.
Arbeitnehmerähnliche Personen sind freie Dienstnehmer oder Werkunternehmer. Die
Rechtsfolgen sind, dass das Arbeitsrecht teilweise zur Anwendung kommt, nämlich
im DHG, im Ausländerbeschäftigungsgesetz, Gleichbehandlungsgesetz,
Arbeitskraftüberlassungsgesetz.
82.

Heimarbeiter sind Personen, die von Auftraggebern die Heimarbeit anbieten


beauftragt werden eine gewisse Ware herzustellen, zu bearbeiten, zu verpacken etc.
Sie verrichten diese Arbeiten in der eigenen Wohnstätte. Von der Judikatur werden
sie nicht als Arbeitnehmer angesehen, weil oft auch die Familie bei diesen Arbeiten
hilft. Nach der Lehre jedoch ist eine Arbeitnehmereigenschaft nicht gleich
ausgeschlossen, weil eine Person seine Arbeiten in seiner Wohnstätte verrichtet. Es
ist darauf zu achten ob die Anhaltspunkte, die für ein Arbeitsverhältnis sprechen,
überwiegen – dann würde auch das AngG zur Anwendung kommen. Dadurch dass
Heimarbeiter arbeitnehmerähnlich sind, gab es Bestrebungen, dass es auch
arbeitnehmerähnliche Regelungen gibt. Nun sind im HeimAG Schutzbestimmungen
geregelt wie Urlaub, Abfertigung, Kündigung etc.

83.

Bei Vorständen kann neben Werkvertrag oder freiem Dienstvertrag auch ein
Angestelltenverhältnis vorliegen, wenn sie für einen unbestimmten Zeitraum
eingestellt werden und ein fixes Gehalt vorliegt. Das Vorstandsmitglied übt in diesem
Fall solche kaufmännischen Dienste aus, dass bei einer Nebenbeschäftigung der
Aufsichtsrat diese erlauben muss.

Der OGH hat jedoch die Arbeitnehmereigenschaft von Vorstandsmitgliedern


abgelehnt, weil es das Wesen einer AG ist, dass Vorstandsmitglieder unabhängig
von Weisungen sind und das gegen die Arbeitnehmereigenschaft spricht.

Auch eine Arbeitnehmerähnlichkeit verneint der OGH, weil keine wirtschaftliche


Abhängigkeit oder Fremdbestimmtheit gegeben ist.

Ausnahmsweise kann Arbeitnehmerähnlichkeit vorliegen, wenn das


Vorstandsmitglied derart wirtschaftlich abhängig ist.

84.

Gesellschaftsrechtliche Gründe stehen einer Arbeitnehmereigenschaft des


Geschäftsführers nicht entgegen. Es hängt hier wieder ab, ob die Merkmale eines
Arbeitsverhältnisses vorliegen. Wenn ein Geschäftsführer aber gleichzeitig ein
Gesellschafter ist, ist die Arbeitnehmereigenschaft und die Arbeitnehmerähnlichkeit
zu verneinen.
85.

Von einem mittelbaren Arbeitsverhältnis spricht man, wenn zwischen dem bipolaren
Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Mittelperson steht. In der
Regel schließt die Mittelperson aber nur das Dienstverhältnis mit dem Arbeitnehmer
ab – das Dienstverhältnis besteht aber zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Z.B.
wird ein Arbeitnehmer bevollmächtigt Gehilfen anzustellen – das Dienstverhältnis
kommt mit dem Arbeitgeber zustande. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass
ein Arbeitgeber einen anderen „beauftragt“, dass ihm Arbeitskräfte zur Verfügung
gestellt werden. Das Dienstverhältnis kommt nicht mit den Arbeitskräften zu Stande,
sondern mit dem, der die Arbeitskräfte zur Verfügung stellt.

86.

Von einem Gruppenarbeitsverhältnis spricht man, wenn es dem Arbeitgeber nicht auf
jeden Einzelnen der Gruppe ankommt, sondern die Gruppe an sich anstellt (bspw.
eine Theatergruppe). Falls ein Mitglied der Gruppe nicht „ersetzbar“ ist und einen
Entlassungsgrund stellt, darf der Dienstgeber die gesamte Gruppe entlassen.

87.

Ein Betrieb ist jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet. Die Einheit
muss gegeben sein in der Person des Betriebsinhabers, im Betriebszweck und der
Betriebsorganisation. Eine Arbeitsstätte, in der dauernd mehr als 50 Arbeitnehmer
beschäftigt werden, die aber die Merkmale eines Betriebes nicht erfüllt, kann mittels
Klage an das Arbeits- und Sozialgericht einem Betrieb gleichgestellt werden –
Gleichstellungsverfahren.

Aktivlegitimiert sind der Betriebsrat, die Gewerkschaft, die gesetzliche


Interessensvertretung der Arbeitnehmer.

Voraussetzungen dafür sind, dass die Arbeitsstätte mindestens 50 Arbeitnehmer hat,


räumlich vom Hauptbetrieb weit entfernt ist und die Eigenständigkeit in der
Organisation einem Betrieb nahekommt. Fallen die Voraussetzungen weg, kann der
Betrieb mittels Klage zum Arbeits- und Sozialgericht wieder zur unselbstständigen
Arbeitsstätte erklärt werden.

Die Betriebseigenschaft bildet eine wesentliche Voraussetzung für die


Betriebsratswahl und allgemein für die Geltung der Betriebsverfassung. Daher sieht
das ArbVG vor, dass in Zweifelsfällen das Gericht auf Grund einer Klage
festzustellen hat, ob ein Betrieb vorliegt oder nicht nach §34 ArbVG –
Feststellungsverfahren.

Aktivlegitimiert sind Betriebsinhaber, Betriebsrat, Gewerkschaft und Arbeiterkammer.

Das Urteil hat solange bindende Wirkung, bis das Wegfallen der Voraussetzungen in
einem neuerlichen Urteil festgestellt wird.

88.

Eine scharfe Trennung zwischen den Begriffen ist allgemeingültig nicht möglich.

Ein Betrieb ist jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb
der eine physische oder juristische Person oder eine Personengemeinschaft mit
technischen oder immateriellen Mittel die Erzielung bestimmter Arbeitserfolge
verfolgen.

Ein Unternehmen ist eine wirtschaftliche und rechtliche Einheit, in welche die
Betriebe eingebettet sind. Es ist eine Vereinigung von persönlichen, sachlichen oder
immateriellen Mitteln, durch die das Ziel ein bestimmtes Bedürfnis zu befriedigen,
ermöglicht wird (Definition nach Jacobi).

Das Unternehmen ist ein Sondervermögen, dessen Kern ein Tätigkeitsbereich ist,
dem aber auch Sachen und Recht eingegliedert sind und zu dem auch immaterielle
Wert wie Kundenstock, innere Ordnung, und Geschäftserfahrung zählen.

Der Unternehmensbegriff ist im Arbeitsrecht nur von Bedeutung, wenn in einem


Unternehmen mit mehreren Betrieben ein Zentralbetriebsrat zu bilden ist und bei der
Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat.

89.

Nach §§15 AktG iVm 115 GmbHG ist ein Konzern eine Zusammenfassung von
rechtlich selbstständigen Unternehmen, die unter einer einheitlichen Leitung geführt
werden oder sonst mittelbar oder unmittelbar unter dem beherrschenden Einfluss
eines anderen Unternehmens stehen.

Nach §110 (6) ArbVG ist ein Konzern, wenn eine Kapitalgesellschaft eine andere
Kapitalgesellschaft einheitlich leitet oder auf Grund einer unmittelbaren Beteiligung
von mindestens 50% beherrscht und das herrschende Unternehmen höchstens halb
so viele Arbeitnehmer beschäftigt, wie alle beherrschten Unternehmen zusammen.
Dem zu Folge dürfen höchstens ein Drittel der Konzernarbeitnehmer in der
Konzernmutter beschäftigt sein.

Die Einschränkung gegenüber des Gesellschaftsrechts ist folgende:

In §110 ArbVG sind im wesentlichen nur Kapitalgesellschaften genannt.


Die Beteiligung der Konzernmutter muss mehr als 50% ausmachen.
Im herrschenden Unternehmen dürfen nur max. halb so viele Arbeitnehmer wie in
allen beherrschten Unternehmen zusammen sein.

90.

Unentgeltliche Arbeitsvermittlung darf das Arbeitsmarktservice, die gesetzlichen


Interessensvertretungen, gemeinnützigen Einrichtungen und kollektivvertragsfähigen
Berufsvereinigungen durchführen.

Die entgeltliche private Arbeitsvermittlung hat bei gewissen künstlerischen Berufen


Tradition, wie bei Sportlern.

Arbeitsvermittlung darf unter Beachtung der Bestimmungen des AMFG auch von
Inhabern einer Gewerbeberechtigung für das Gewerbe der Arbeitsvermittlung
durchgeführt werden. Die Arbeitsvermittlung gehört zu den sogenannten
reglementierten Gewerben, es bedarf zur Ausübung somit des Nachweises einer
entsprechenden Befähigung.

91.

Die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers dürfen nicht tangiert werden. Fragen über
Schwangerschaft sind unzulässig. Fragen über Vorstrafen sind dann eine
Ausnahme, wenn zwischen dem begangenen Delikt und der Arbeit, die
angenommen werden soll, ein sachlicher Zusammenhang steht. Fragen über getilgte
Freiheitsstrafen sind unzulässig. Fragen über Vermögensverhältnisse sind ebenfalls
unzulässig, außer Fragen, die mit seinen Pflichten im Zusammenhang mit der
Lohnpfändung stehen. Was den Gesundheitszustand anbelangt, so besteht kein
Recht auf Vorlage ärztlicher Befunde. Im Einzelfall muss man die Interessen
abwägen – wenn beispielsweise Lebensgefahr besteht, dann besteht ein Recht auf
Fragen.

92.

Als Einstellungsdiskriminierung bezeichnet man jede Form der Diskriminierung, die


explizit bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses geschieht. Vor allem ist hier das
Gleichbehandlungsgesetz zu nennen und das Behinderteneinstellungsgesetz.
93.

Ein Arbeitnehmer kann die Vorstellungskosten vom Arbeitgeber zurückverlangen,


wenn er explizit zu einem Vorstellungsgespräch aufgefordert wird, weil dann Grund
zur Annahme besteht, dass sich der Arbeitgeber konkludent zum Kostenersatz
verpflichtet.

Ein Ersatz steht nicht zu, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich ausschließt oder
kein Grund zur Annahme bestand, dass diese übernommen werden.

Aus vorvertraglichen Pflichten (culpa in contrahendo) kann der Arbeitgeber auch zu


Ersatz der Vorstellungskosten verpflichtet werden, wenn er dem Arbeitnehmer Grund
zur Annahme gab, dass es zu einem Arbeitsverhältnis kommen werde und der
Arbeitnehmer deshalb Aufwendungen getätigt hat.

94.

Es besteht eine Pflicht zur Einstellung von Begünstigt-Behinderten nach dem


BEinstG für Arbeitgeber, die mehr als 25 Arbeitnehmer beschäftigen. Je 25
Arbeitnehmer muss ein begünstigt-Behinderter eingestellt werden, oder man bezahlt
eine Ausgleichstaxe an einen Ausgleichstaxfonds, einem beim BMASK
eingerichteten Fonds.

Weiters gibt es bei Lehrlingen nach dem BAG eine Behaltepflicht, 3 Monate nach
Abschluss der Lehre.

95.

Der Dienstzettel muss schriftlich ausgehändigt werden und enthält alle wichtigen
Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und stellt eine Wissenserklärung
dar und hat deklaratorische Bedeutung. Die Mindestanforderungen sind in §2
AVRAG bezeichnet.

Der Arbeitsvertrag hingegen beruht auf Angebot und Annahme.

96.

Zum Schutz des inländischen Arbeitsmarktes gibt es Beschränkungen bei der


Beschäftigung von Ausländern. Nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz muss der
Arbeitgeber entweder eine Beschäftigungsbewilligung, eine Entsendebewilligung
oder eine Anzeigebestätigung haben.

Außer der Ausländer hat eine Rot-Weiß-Rot-Karte plus, Aufenthaltstitel


Familienangehöriger, Daueraufenthalt EU usw.
97.

Durch den Aufenthaltstitel ist auch eine Arbeitsbewilligung verbunden und es ist
keine neuerliche Beschäftigungsbewilligung durch das AMS nötig.

98.

Ja beispielsweise, wenn eine Person bis zum Ende einer Krankheit einer anderen
Arbeitnehmerin eingestellt wird, jedoch höchstens bis zum Ende des Kalenderjahres
xy.

99.

Kettendienstverträge sind befristete Dienstverträge, die aneinandergereiht werden.


Bei sachlichen Rechtfertigungen sind Kettenarbeitsverträge zulässig, beispielsweise
bei Saisonarbeiten.

100.

Um zu verhindern, dass werdende Mütter durch den Abschluss befristeter


Arbeitsverhältnisse in ihren Ansprüchen benachteiligt werden, sieht das MSchG zwar
kein Verbot der Befristung an sich, wohl aber eine Ablaufhemmung vor. Gem. §10a
MSchG wird der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen
Dienstverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des
absoluten Beschäftigungsverbots gehemmt.

101.

Vor Ablauf der Befristung können Dienstverhältnisse auf bestimmte Zeit sowohl
einvernehmlich als auch vorzeitig aus wichtigem Grund aufgelöst werden.

Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Gem. §1158 (3)
ABGB und §21 AngG kann jedoch ein für länger als fünf Jahre vereinbartes
Dienstverhältnis vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren unter Einhaltung
einer Kündigungsfrist von sechs Monaten beendet werden. Für den Arbeitgeber
besteht weiterhin keine Kündigungsmöglichkeit.

Eine Kündigungsvereinbarung wird nur bei längeren Befristungen für zulässig


erachtet und muss den Kündigungsvorschriften entsprechen.
102.

Ein Arbeitsvertrag auf Probe ist in §19 (2) AngG geregelt. Zu Beginn des
Dienstverhältnisses kann ein Probemonat vereinbart werden. In diesem Probemonat
kann das Dienstverhältnis von beiden Parteien ohne Angabe von Gründen jederzeit
gelöst werden, ohne Einhaltung von Kündigungsterminen.

Ein Arbeitsvertrag zur Probe ist ein befristeter Arbeitsvertrag zur Erprobung des
Mitarbeiters. Er kann nach den allgemeinen Bestimmungen zu befristeten
Arbeitsverträgen gelöst werden.

103.

Auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse sind dadurch charakterisiert, dass ihre


Beendigung vom Eintritt eines von den Parteien vereinbarten künftigen Ereignisses
abhängig gemacht wird. Bei der Bedingung ist der Eintritt des Ereignisses, von dem
die Auflösung abhängig gemacht wird ungewiss.

Wenn der Eintritt des Ereignisses und dessen Zeitpunkt ungewiss sind, dann spricht
man von einer völlig unsicheren Bedingung.

Bei den Fällen, wo es ungewiss ist ob das Ereignis eintritt, man aber weiß, wann es
eintreten sollte, spricht man von einer reduziert unsicheren Bedingung.

Auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse sind nach hA unbefristete


Arbeitsverhältnisse, weil bei Dauerschuldverhältnissen der Endzeitpunkt mit Klarheit
fixiert werden muss.

Bestimmte Bedingungen sind von vornherein unzulässig – das trifft auf Bedingungen
zu, deren Eintritt allein vom Arbeitgeber, von einem Dritten oder überhaupt vom
Zufall abhängt (kasuelle Bedingungen).

Von der Judikatur werden auflösende Bedingungen allerdings dann anerkannt, wenn
deren Erfüllung ausschließlich vom Willen des anderen Vertragsteils (also des
Arbeitnehmers) abhängt – im Gegensatz zu den Zufallsbedingungen handelt es sich
hier um sogenannte Willens- oder Potestativbedingungen. Selbst
Potestativbedingungen sind unzulässig, wenn sie gesetzes- oder sittenwidrig sind.

104.

Nichtigkeit bedeutet, dass ein gültiger Vertrag nicht oder nicht mehr besteht. Dieser
ist von Anfang an (ex tunc) oder ab einem bestimmten Zeitpunkt (ex nunc)
wirkungslos. In der Regel wirkt die Nichtigkeit absolut – das bedeutet, dass
jedermann sich darauf berufen kann. Von relativer Nichtigkeit spricht man dann,
wenn die Ungültigkeit dem Schutz gewisser Personen dient, denen gegenüber die
Nichtigkeit nicht geltend gemacht werden darf.

Ist ein Vertrag nichtig, so sind die Leistungen zu retournieren oder falls dies nicht
möglich ist, nach bereicherungsrechtlichen Grundsätzen zu vergüten.

Bei Verstößen gegen Gesetze, die dem Schutz von Allgemeininteressen, der
öffentlichen Ordnung und der Sicherheit dienen, ist die Rechtsfolge der Nichtigkeit
eine absolute. Ein typisches Beispiel ist die Nichtigkeit von Arbeitsverträgen mit
Ausländern ohne entsprechende Genehmigung.

Entsprechend dem Verbotszweck kann die Nichtigkeit des Vertrags eine bloß relative
sein: Auf die relative Nichtigkeit kann sich nur jener Vertragspartner berufen, den die
Norm auch schützen soll (z.B. der Arbeitnehmer bei einer unzulässigen
Kündigungsvereinbarung im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags).

105.

Die Rechtsfolge bei Arbeitsverträgen mit Ausändern ohne entsprechende


Genehmigung ist die absolute Nichtigkeit des Vertrages. §29 AuslBG stellt den
unzulässig beschäftigten Ausländer hinsichtlich seiner Ansprüche einem
Arbeitnehmer mit gültigen Arbeitsvertrag weitgehend gleich:

Trotz Nichtigkeit des Vertrags hat der ausländische Arbeitnehmer bis zum Zeitpunkt
der tatsächlichen Beendigung der Beschäftigung alle Ansprüche gegen den
Arbeitgeber, die sich ergeben würden, wenn der Arbeitsvertrag nicht gegen das
Beschäftigungsverbot verstoßen würde. Die Ansprüche gelten auch nach
Beendigung, wenn die fehlende Bewilligung dem Arbeitgeber zuzurechnen ist.

106.

Einseitige Gestaltungsrechte dienen dazu, einen Vertrag anpassen können, wenn


sich die Rahmenbedingungen ändern. Es stellt sich die Frage, inwieweit es zulässig
ist, Vereinbarungen zu treffen, die einer Partei Rechte zur Veränderung des
arbeitsvertraglichen Leistungsaustauschs einräumen.

Beispiele: Verändern der geschuldeten Leistung, Einschränken der Leistungen,


Aussetzen und Widerruf der Leistungen

Es ist vom Grundsatz der Privatautonomie auszugehen, aber die typische Über- und
Unterordnung im Arbeitsvertragsrecht und der daraus resultierende Schutzzweck
sind zu berücksichtigen. Man kommt zu einer Lösung, indem man die Interessen
abwägt.
In manchen Fällen sieht aber der Gesetzgeber Regelungen vor, welche die
Vereinbarung einseitiger Gestaltungsrechte beschränken wie bei Betriebspensionen.

Das Art und das Ausmaß der gestalteten Leistung, so wie deren Verhältnis zu
vorbehaltlosen Leistungen müssen berücksichtigt werden, ebenso das Gewicht der
Gründe, die zur Leistungsänderung führen können.

Auf formaler Sicht ist ein besonderes Maß bei der Erkennbarkeit für den
Arbeitnehmer notwendig. Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer
Aufklärungspflichten. Wenn der Arbeitgeber die Rechtsfolgen herunterspielt, dann
führt das dazu, dass der rechtsgeschäftliche Bindungswillen nicht mehr dem
Arbeitnehmer unterstellt werden kann.

107.

Gemäß §1153 ABGB sind die Dienste grundsätzlich in eigener Person zu leisten.
Eine gesetzliche Ausnahme befindet sich im Hausbesorgungsgesetz, wonach
insbesondere in den Fällen von Urlaub der Hausbesorger für seine Vertretung selbst
zu sorgen hat. Die ihm dadurch entstandenen Kosten sind ihm nach Maßgabe des
Gesetzes zu ersetzen.

Eine Ausnahme von der persönlichen Dienstleistungspflicht kann sich gem. §1153
ABGB aus dem Vertrag oder aus den Umständen ergeben. Vertraglich könnte die
Heranziehung eines Dritten zur Ersatzarbeitsleistung vereinbart werden.

Wird die persönliche Arbeitspflicht im Vertrag generell ausgeschlossen, dann stellt


sich die Frage ob ein Dienstverhältnis überhaupt noch vorliegt. Die persönliche
Arbeitspflicht bildet einen der wesentlichsten Bestimmungsfaktoren der persönlichen
Abhängigkeit im Arbeitsverhältnis.

108.

Der Anspruch auf die Dienste ist nicht übertragbar, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag
oder den Umständen nichts anderes ergibt. Ein Hausgehilfe kann vertraglich eine
Verpflichtung eingehen, seine Dienste bei einem Dritten auszuführen. Aus den
Umständen kann eine solche Pflicht nicht entnommen werden.

109.

Die Vereinbarung einer Mindestleistung ist mit dem Wesen des in persönlicher
Abhängigkeit zu erfüllenden Arbeitsvertrags nicht vereinbar. Hier würde es zu einer
Überwälzung des Unternehmerrisikos auf den Arbeitnehmer kommen.
110.

Primäre Rechtsquelle für die Ausgestaltung der Arbeitspflicht bildet der


Arbeitsvertrag. Eindeutige und konkrete Tätigkeitsbeschreibungen sind eher selten
anzutreffen, da sich der Arbeitsbereich eines Arbeitnehmers nicht abschließend
beschreiben lässt und zukünftige Entwicklungen am Arbeitsplatz nicht vorhersehbar
sind. Auch wenn konkrete Arbeitsleistungen vereinbart werden, ist iSd §914 ABGB
auf die Absicht der Arbeitsvertragsparteien sowie auf die Übung des redlichen
Verkehrs abzustellen. Art und Umfang der geschuldeten Dienstleistungen können
sich auch schlüssig – etwa in Form einer langjährigen Übung – ergeben.

Subsidiär bestimmt das Gesetz, dass angemessene Dienste zu leisten sind (§1153
ABGB letzter Satz, §6 AngG). Der Umfang der Arbeitspflicht wird vor allem über das
Ausmaß der Arbeitszeit des Arbeitnehmers festgelegt, sodass die privatrechtliche
Vereinbarung mit der öffentlich-rechtlichen Grenze (z.B. 50 Stundenwoche nach §9
AZG) in Einklang zu bringen ist. Gesetzliche Regelungen ergeben sich hier
insbesondere aus dem Arbeitszeitgesetz und dem Arbeitsruhegesetz.

111.

Das Recht auf Beschäftigung ist im Gegensatz zum Recht auf Arbeit ein
privatrechtlicher Anspruch gegen den Arbeitgeber. Das Recht auf Beschäftigung ist
in §18 TAG beispielsweise normiert - §18 TAG verpflichtetet den Unternehmer, das
Mitglied unter Bedachtnahme auf den Inhalt des Vertrags im Betrieb angemessen zu
beschäftigen.

Für das Lehrverhältnis ergibt sich das Recht auf tatsächliche Beschäftigung aus dem
Wesen des Lehrvertrags, insbesondere aus der Pflicht des Lehrherrn für die
Ausbildung des Lehrlings zu sorgen - §9 BAG. Auch im Zusammenhang mit der
Behaltepflicht nach §18 BAG ist festzuhalten, dass sich diese nicht nur auf die
Bezahlung des Lohns erstreckt, sondern dass der ausgelernte Lehrling ein Recht
besitzt, in seinem erlernten Beruf weiter verwendet zu werden.

112.

Direktoriale Versetzungen finden im Arbeitsvertrag ihre Deckung, während


vertragsändernde eine Änderung des Arbeitsvertrages erwirken. Vertragsändernde
Versetzungen muss der Arbeitnehmer nicht akzeptieren – er kann die Zustimmung
verweigern, ohne dass der Arbeitgeber ihn deshalb entlassen könnte. Gibt der
Arbeitnehmer zu der vertragsändernden Versetzung seine Zustimmung nicht, kann
der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen – dem Arbeitnehmer steht
es frei, ob er unter den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten will. Hier kann
der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten (außer der Betriebsrat hat seine
Zustimmung gegeben) – jedoch wird die Anfechtung keinen Erfolg haben, wenn die
Versetzung betriebsbedingt war.

Jede Versetzung ist nach §101 ArbVG dem Betriebsrat mitzuteilen. Verschlechtern
sich die Arbeitsbedingungen durch die Versetzung, so muss der Betriebsrat
zustimmen.

Die Zustimmung des Betriebsrats kann bei der vertragsändernden Versetzung die
Zustimmung des Arbeitnehmers dazu nicht ersetzen. Aber auch eine Versetzung, die
NUR vom Arbeitnehmer akzeptiert wird, ist nicht rechtswirksam ohne die
Zustimmung des Betriebsrats.

Bei der direktorialen Versetzung ist die Versetzung nicht an der Zustimmung des
Arbeitnehmers gebunden. Wenn der Betriebsrat zustimmt, kann der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer versetzen.

113.

Ja, wenn es sich um verschlechternde Arbeitsbedingungen handelt. Die Zustimmung


des Betriebsrats kann durch eine Entscheidung vom Gericht ersetzt werden.

114.

Die Zustimmung des Betriebsrats muss bei einer dauernden, verschlechternden


Versetzung erfolgen. Eine dauernde Versetzung liegt bei einer Versetzung von
mindestens 13 Wochen vor. Wenn die Arbeitsbedingungen sich auch noch
verschlechtern, dann muss der Betriebsrat zustimmen.

115.

Hier ist ein Gesamtvergleich durchzuführen. Wenn die verschlechternden


Bedingungen überwiegen, dann ist die Versetzung mitbestimmungspflichtig.
Verschlechternde Arbeitsbedingungen können nach hA nicht durch Entgelt ersetzt
werden.

116.

Fehlt in einem Betrieb ein Betriebsrat, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen


dafür vorliegen, so kommt §101 ArbVG nicht zur Anwendung. Im Falle
vertragsändernder Versetzungen bedarf es somit nur mehr der Zustimmung des
betroffenen Arbeitnehmers.
117.

Unter Treuepflicht des Arbeitnehmers ist vor allem die Respektierung des
unternehmerischen Tätigkeitsbereichs gemeint, den der Arbeitnehmer nicht für seine
Zwecke ausnutzen bzw. gefährden oder beeinträchtigen darf. Es geht um den Schutz
betrieblicher Interessen und nicht um „Treue“ in persönlicher oder ethischer Hinsicht.

Die die Treuepflicht konkretisierenden gesetzlichen Bestimmungen haben


hauptsächlich Unterlassungspflichten zum Gegenstand, wie dies z.B. in der
Verpflichtung zur Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen oder in dem
Verbot der pflichtwidrigen Annahme von Geschenken zum Ausdruck kommt.

Eine Pflicht zu einem positiven Tun ist dann anzuerkennen, wenn es darum geht,
den Arbeitgeber vor drohenden Schäden zu warnen bzw. zur Beseitigung von
eintretenden Schäden beizutragen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer
verpflichten sein, Mehrarbeit zu leisten.

118.

Die Treuepflicht erlischt grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.


Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die gesetz- oder sittenwidrig erlangt wurden,
dürfen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verwertet werden.

Eine nachwirkende Treuepflicht kann zulässigerweise insbesondere in


Konkurrenzklauseln iSd §36 AngG vereinbart werden. Derartige Klauseln sind an der
Sittenklausel des §879 ABGB zu messen. Sittenwidrigkeit einer Konkurrenzklausel
liegt dann jedenfalls vor, wenn sich nach Interessensabwägung eine grobe
Verletzung rechtlich geschützter Interessen des Arbeitnehmers oder ein grobes
Missverhältnis zwischen den durch die Klausel verletzten und den durch sie
geförderten Interessen ergibt.

Unter einer Treuepflichtklausel versteht man einen Leistungsausschlusstatbestand in


Ruhegeldvereinbarungen, der die den unternehmerischen Interessen des
ehemaligen Arbeitgebers zuwiderlaufenden Verhaltensweisen des
Pensionsberechtigen umschreibt, die dem Arbeitgeber den Widerruf der Pension
ermöglichen sollen.

119.

Anzeigen an Behörden gegen den Arbeitgeber erfüllen nicht den Tatbestand der
Verschwiegenheitspflicht, wenn die angezeigten Tatsachen wahr sind oder für wahr
gehalten werden und die Anzeigen öffentlichen Interessen dienen. Die Verpflichtung
des Dienstnehmers gegenüber der Allgemeinheit, unredliche Machenschaften
aufzudecken, ist stärker als die Treuepflicht gegenüber dem Dienstgeber. Daher
bildet die Erstattung einer Strafanzeige auch keinen Entlassungsgrund, wenn der
Arbeitnehmer hierbei auf die schonendste und unauffälligste Weise vorgegangen ist.

120.

Bei der Beurteilung diesbezüglicher Sachverhalte ist ein besonders strenger Maßstab
an die Treuepflicht zu legen. Nur ausnahmsweise kann aus dem Privatleben des
Arbeitnehmers eine Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers abgeleitet werden.

Die Stellung des Arbeitnehmers in der betrieblichen Hierarchie spielt hier eine große
Rolle – umso eine höhere Stellung der Arbeitnehmer hat, desto eher wird er mit dem
Unternehmen identifiziert und desto eher kann von ihm verlangt werden, dass er kein
interessenschädigendes Verhalten an den Tag legt.

121.

Der Sinn von Nebenbeschäftigungsverboten liegt darin, dass Arbeitgeber von der
Verminderung der Arbeitsleistung durch Übermüdung, vor einer Konkurrenzierung
durch den Arbeitnehmer und von einer Rufschädigung geschützt werden soll.

Bei den Angestellten findet sich ein Nebenbeschäftigungsverbot in dem


Konkurrenzverbot des §7 AngG – demnach dürfen die in §1 bezeichneten
Angestellten, ohne Bewilligung des Arbeitgebers kein selbstständiges
kaufmännisches Unternehmen betreiben. Verboten ist jegliches Betreiben eines
selbstständigen Unternehmens, unabhängig davon, ob es im Geschäftszweig des
Dienstgebers erfolgt oder nicht.

§7 AngG verbietet auch im Geschäftszweig des Arbeitgebers ohne dessen


Bewilligung für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte abzuschließen.

Übertritt der Angestellte die Verbote der §7 AngG, so läuft er Gefahr einen
Entlassungsgrund zu sezten.

Im Gegensatz zum AngG riskieren Arbeiter eine Entlassung gem. §82 lit e GewO nur
im Falle eines konkret abträglichen Nebengeschäfts, welches insbesondere dann
vorliegt, wenn der Arbeitgeber echt konkurrenziert wird.

122.

Das Konkurrenzverbot ist auf Nebenbeschäftigungen beschränkt (siehe §7 AngG).


So dürfen die in §1 AngG genannten Angestellten ohne Erlaubnis des Dienstgebers
kein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben.
Eine Konkurrenzklausel (Wettbewerbsabrede) ist eine Vereinbarung, durch die der
Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner
Erwerbstätigkeit beschränkt ist.

Dies kann sich auf spezielle Unternehmen oder auf bestimmte Branchen, auf die Art
der Arbeitsleistung, das Fachgebiet oder örtlich auf ein bestimmtes Gebiet sowie auf
einen bestimmten Kundenkreis beziehen.

Es befindet sich eine spezielle Regelung über Konkurrenzklauseln lediglich im AngG.

Hier wird zwischen absolut unzulässigen und relativ unzulässigen


Konkurrenzklauseln unterschieden nach §36 AngG.

Absolut unzulässig sind Konkurrenzklauseln, die zu einem Zeitpunkt geschlossen


wurden, als der Arbeitnehmer noch minderjährig war.

Relativ unzulässig sind Konkurrenzklauseln, in der die Beschränkung des


Arbeitnehmers in Relation zu den Interessen des Arbeitgebers ein Übermaß
annimmt.

Die Beschränkung muss sich auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen
und der Zeitraum für die Beschränkung darf höchstens ein Jahr betragen. Zudem
darf die Erschwerung den Arbeitnehmer nicht unbillig hart treffen.

Vereinbarungen, die die Erwerbstätigkeit zur Gänze ausschließen wollen, sind von
vornherein absolut nichtig.

Konkurrenzklauseln sind unabhängig von der speziellen Ausgestaltung im AngG am


Maßstab der Sittenklausel des §879 AngG zu messen. Verstöße sind mit Nichtigkeit
„ex tunc“ belastet.

123.

Ein planmäßig fortgesetztes Zuwiderhandeln gegen eine Konkurrenzklausel bildet


einen Verstoß gegen §1 UWG.

Dem Arbeitgeber gebührt ein Unterlassungsanspruch und bei Verschulden auch


Schadenersatzansprüche. Die Bestimmung kann auch von einem Arbeitgeber
dadurch verletzt werden, dass er den Arbeitnehmer zur Nichteinhaltung der
Konkurrenzklausel verleitet oder dabei unterstützt oder, dass die Heranziehung der
Arbeitskraft in Kenntnis der Tatsache erfolgt, dass diesem die Tätigkeit für ein
Konkurrenzunternehmen noch verboten ist.

Selbst wenn der Angestellte zum Vertragsbruch bereits entschlossen ist, liegt seitens
desjenigen, der ihn in Kenntnis seines vertraglichen Betätigungsverbots aufnimmt,
Sittenwidrigkeit vor.
Das Ausnützen des Bruchs der Konkurrenzklausel ist aber nur dann wettbewerbs-
und sittenwidrig, wenn der Vertragsbruch über die bloße Kenntnis heraus bewusst
gefördert wird, so etwa, wenn der neue Dienstgeber die Bezahlung der vereinbarten
Konventionalstrafe übernimmt.

Zur Beseitigung der Folgen kann dem nunmehrigen Arbeitgeber die Beschäftigung
des abgeworbenen Arbeitnehmers mit einer den Verhältnissen des Einzelfalls
angepassten zeitlichen, örtlichen und sachlichen Begrenzung des Verbots untersagt
werden.

124.

Von einer Diensterfindung spricht man, wenn es sich um eine Erfindung des
Arbeitnehmers handelt, die im „Arbeitsbereich“ des Arbeitgebers fällt. Es kann sich
auch um eine Diensterfindung handeln, wenn die Tätigkeit, die zur Erfindung geführt
hat, zu seinen Dienstobliegenheiten gehören. Wenn der Dienstnehmer seine
Anregungen zur Erfindung vom Unternehmen erhalten hat, ist es auch eine
Diensterfindung. Wenn die Erfindung erleichtert wurde, weil der Arbeitnehmer die
Betriebsmittel genutzt hat, handelt es sich auch um eine Diensterfindung.

Von einer freien Erfindung spricht man, wenn die Erfindung des Arbeitnehmers keine
dieser oberen Kriterien erfüllt und somit alleine in den Herrschaftsbereich des
Arbeitnehmers fällt.

Eine freigewordene Diensterfindung ist eine Diensterfindung, die dem Arbeitgeber


anzubieten war, er diese jedoch abgelehnt hat. Dann stehen alle Rechte dem
Arbeitnehmer zu.

125.

Der Arbeitnehmer muss seine Diensterfindungen dem Arbeitgeber anbieten. Wenn


dieser sie annimmt, dann gehören diese dem Arbeitgeber oder er hat
Benützungsreche daran. Vereinbarungen, wo alle Diensterfindungen dem
Arbeitgeber übertragen werden sollen, müssen zu ihrer Wirksamkeit schriftlich sein.

Für die Überlassung der Diensterfindungen gebührt dem Arbeitnehmer eine


angemessene Vergütung nach §8 PatG. Der Arbeitnehmer verliert sozusagen seine
Rechte aus dem Schöpferprinzip.
126.

Zur Überlassung einer freien Erfindung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Nach
§8 PatG lässt sich aber darauf schließen, dass wenn er dies doch tut, ihm eine
angemessene Vergütung zu Gute kommt.

127.

Urheberrechte genießt nur der Schöpfer der Werke, demnach ist eine Übertragung
der Urheberrechte unwirksam. Es kann jedoch eine Überlassung von
Werknutzungsrechten oder Werknutzungsbewilligungen vereinbart werden. Im
Urheberrecht findet sich keine Bestimmung wie die des §8 PatG, wonach dem
Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung zukommt. Die hA sieht aber vor, dass
die Regelung des §8 PatG analog zum UrhG herangezogen werden soll.

128.

Als entgeltferne Leistungen bezeichnet der OGH jene Begünstigungen, die der
Arbeitgeber nicht nur den Arbeitnehmern, sondern auch anderen
Bevölkerungsgruppen (wie z.B. Studenten) gewährt. Allein der Umstand, dass
andere Personengruppen auch in den Genuss der Leistungen durch den Arbeitgeber
kommen, kann jedoch nicht ausreichen, um den Entgeltcharakter zu verneinen.
Entscheidend ist vielmehr, ob die Arbeitnehmer auch unabhängig von der
Zurverfügungstellung ihrer Arbeitskraft die Leistung bekommen hätten.

129.

Bei Schmutzzulagen handelt es sich um Lohnzuschläge – die stellen eine


Begriffsvermischung dar. In dem Fall handelt es sich um eine Aufwandszulage. Es ist
jeweils auf die Funktion der Zulage abzustellen, um sagen zu können, ob Entgelt
oder Aufwandsentschädigung vorliegt.

Bei einer Schmutzzulage im konkreten Fall handelt es sich um Entgelt, wenn ihr kein
besonderer Mehraufwand des Arbeitnehmers gegenübersteht.

Wenn sich der Arbeitnehmer aber zum Beispiel auf Grund des Schmutzes
regelmäßig neue Arbeitskleidung kaufen muss, liegt in Höhe des Aufwands eine
Aufwandsentschädigung vor.
130.

Ehegatten sind im Rahmen der Beistandspflicht nach §90 ABGB verpflichtet im


Erwerb des Ehegatten mit zu helfen, soweit dies üblich ist und es dem Ehegatten
zuzumuten ist. Nach §98 ABGB gebührt dem Ehegatten ein angemessenes Entgelt,
wenn kein Arbeitsverhältnis zustande kommt.

Ehegatten können untereinander aber auch ein Arbeitsverhältnis begründen. Das


Entgelt geht dann aus dem Arbeitsvertrag hervor. Dem Ehegatten gebührt aber
zumindest das, was er aus §98 ABGB erhalten hätte. Außerdem sind die Leistungen
eines Angehörigen auch nach §1152 ABGB angemessen zu vergüten, wenn es an
konkreten Entgeltbestimmungen fehlt und die Entgeltlichkeit der Dienste außer Frage
steht.

131.

Wenn ein Angehöriger Dienste ohne Entgelt erbringt, weil er sich für die Zukunft
einen Vorteil erhofft, und er dadurch enttäuscht wurde, dann handelt es sich um
zweckverfehlende Arbeitsleistungen. Der in seiner Erwartung Getäuschte kann vom
Empfänger der Dienste analog zu §1152 ABGB ein angemessenes Entgelt
verlangen, wenn dieser erkennen musste, dass die Dienste nicht unentgeltlich
erbracht werden sollten.

132.

Als eine Naturalleistung im weiteren Sinn wurde auch die Möglichkeit Trinkgelder zu
erhalten angesehen. Dabei sind zwei Formen zu unterscheiden:

1.

In Betrieben mit eingerichtetem Bedienungsgeldsystem bilden bestimmte Zuschläge


zu den Rechnungsbeträgen das Bedienungsgeld, auf welches der Arbeitgeber
gegenüber dem Gast Anspruch hat. Der Arbeitnehmer erwirbt einen echten
Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber. Beim Reviersystem hat er einen Anspruch
auf das in seinem Revier vereinnahmte Bedienungsgeld, beim Troncsystem auf
einen entsprechenden Anteil sämtlicher im Betrieb anfallender Bedienungsgelder.

2.

Das Trinkgeld was über das Bedienungsgeld hinausfließt oder bei Betrieben, die kein
Bedienungsgeldsystem haben, stehen die echten Trinkgelder unmittelbar dem
Arbeitnehmer zu und sind nicht in den arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff
einzubeziehen. Zu beachten ist jedoch, dass der sozialversicherungsrechtliche
Entgeltbegriff Trinkgelder sehr wohl umfasst.
134.

Das Verbot des sogenannten Trucksystems, das den Arbeitnehmer zwingt, Waren
beim Arbeitgeber zu beziehen, die zumeist in Anrechnung auf den Lohn bzw. auf den
künftigen Lohn kreditiert werden, wird regelmäßig nur auf den vereinbarten Geldlohn
bezogen, so dass die Vereinbarung von Naturalien neben dem Gehalt nicht
beschränkt wird.

135.

Prämien sind zusätzliche Vergütungen für einen besonderen Erfolg der


Arbeitsleistung, wobei sowohl die Quantität als auch die Qualität oder auch weitere
Kriterien anspruchsbegründend wirken können.

Bei Prämien handelt es sich regelmäßig um bedingtes Entgelt. Tritt die Bedingung
nicht ein, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Eintritt der Bedingung
treuwidrig verhindert hat.

Hat der Arbeitgeber auf die Bedingung in einer Weise eingewirkt, wie es der
Arbeitnehmer redlicherweise nicht erwarten durfte, gebührt ihm trotzdem die Prämie.
Eine solche Prämie ist somit zulässig.

136.

Mit Anwesenheitsprämien versucht man die Fehlzeit wie Krankenstände, sonstige


Dienstverhinderungen von Arbeitnehmern gering zu halten bzw. geringe Fehlzeiten
zu „belohnen“. Dem kommt jedoch eine Pönalisierung von Fehlzeiten hinzu.

Es wird eine Prämie ausbezahlt, wenn im Kalenderjahr keine oder wenige Fehltage
anfallen. Solche Prämien sind unzulässig, da sie den Zielsetzungen der zwingenden
Entgeltfortzahlungsbestimmungen des Angestelltengesetzes und des ERFZG
widersprechen.

Kranken Arbeitnehmern wird durch derartige Anwesenheitsprämien nahegelegt,


keine Rücksicht auf die Krankheit und daraus resultierenden
Gesundheitsbeeinträchtigungen zu nehmen.

Selbst entsprechende Regelungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen


und sogar „freiwillige“ Zulagen des Arbeitgebers sind unzulässig.
137.

Die Provision ist eine meist in Prozenten ausgedrückte Beteiligung am Wert jener
Geschäfte des Arbeitgebers, die durch die Tätigkeit seines Angestellten zustande
gekommen ist. Sie richtet sich nach dem Ergebnis der Arbeit und ist somit ein von
der Leistung des Angestellten abhängiges Entgelt in Form einer Erfolgsvergütung.
Als Provision kann auch ein fixer, vom Wert des Geschäftes unabhängiger Betrag
vereinbart werden. Es kommt daher bei dieser Entlohnungsform zu einer gewissen
Übertragung von Arbeitgeberrisken auf den Arbeitnehmer.

Im Zweifel besteht auch Anspruch aus den sogenannten Direktgeschäften. Dies sind
jene Geschäfte, die ohne die unmittelbare Mitwirkung des Angestellten, zwischen der
ihm zugewiesenen oder von ihm zugeführten Kundschaft und dem Dienstgeber
zustande gekommen sind.

138.

Der Kollektivvertrag bildet die Rechtsgrundlage für die Sonderzahlungen. Den


Kollektivvertragsparteien bleibt es unbenommen, den Anspruch auf
Sonderzahlungen an bestimmte Voraussetzungen und Bedingungen zu knüpfen oder
Aliquotierungsvorschriften vorzusehen, soweit nicht gegen gesetzliche
Rahmenbedingungen oder Grundwertungen der Arbeitsrechtsordnung verstoßen
wird.

139.

Beim Anwartschaftsprinzip wird der Anspruch auf die Sonderzahlung mit der Dauer
des Arbeitsverhältnisses aliquot erworben, mag auch die Fälligkeit nur an zwei
Terminen im Jahr eintreten. Hier liegt die Aliquotierung in der Natur der Sache.

Im Falle eines Stichtagsprinzips ist die Beschäftigung im Betrieb am Stichtag für den
Erwerb des Anspruchs, der dann zur Gänze oder überhaupt nicht fällig wird.

Die Wahl zwischen Anwartschafts- oder Stichtagsprinzip wird man nicht


uneingeschränkt der freien Disposition der Kollektivvertragsparteien anheimstellen
können. Zum einen wird die Wahl von der Art der Zielsetzung, der Häufigkeit und der
Regelmäßigkeit der Zahlung mitbestimmt.

140.

Die Zulässigkeit von Kollektivvertragsklauseln, wonach Arbeitnehmer, die vor Ablauf


des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, die bereits erhaltene
Sonderzahlung anteilsmäßig zurückzuzahlen haben, wurde vom OGH bejaht. Weder
der gutgläubige Verbrauch der Sonderzahlung noch der Umstand, dass der
Arbeitgeber den Dienstnehmer ungerechtfertigt entlassen hatte, beeinflussen die
Rückerstattungspflicht.

Diese Auffassung ist vor allem dann nicht haltbar, wenn der Arbeitgeber das
Dienstverhältnis aufkündigt oder ungerechtfertigt vorzeitig beendet. Es erscheint
unvertretbar den Arbeitnehmer in einem derartigen Fall noch zusätzlich dadurch zu
benachteiligen, dass er bereits konsumierte Sonderzahlungen zurückzahlen muss.

Festzuhalten ist jedenfalls, dass weder der Umstand der Auflösung eines
Arbeitsverhältnisses, noch die Art der Lösung ausschlaggebend sein können, in
bereits erworbene Entgeltansprüche und damit in wohlerworbene Rechte
einzugreifen. Dementsprechend sind Kollektivvertragsbestimmungen, die für den Fall
der Kündigung durch den Arbeitnehmer oder für den Fall einer gerechtfertigten
Entlassung den Verlust von bereits verdienten Sonderzahlungen vorsehen,
unzulässig und rechtsunwirksam.

Nach der Auffassung der Judikatur ist offensichtlich für die Rückerstattung der
Sonderzahlungen keine ausdrückliche Rückzahlungsklausel erforderlich. Es genügt
vielmehr, wenn im Kollektivvertrag zum Ausdruck kommt, dass im Fall der
Beendigung des Arbeitsvertrages „aliquote Sonderzahlungen“ gebühren.

141.

Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob Sonderzahlungen auch nach Ende der


Entgeltfortzahlungsfristen gebühren. Aus der grundsätzlichen Feststellung, dass die
Sonderzahlungen einen Teil des für die Dienstleistung geschuldeten Entgelts
darstellen, leitet der OGH ab dass Sonderzahlungen mangels abweichender
Vereinbarung nicht für Zeiten gebühren, für die keine Pflicht zur Entgeltzahlung
besteht. Sonderzahlungen sind im Zeitraum der Entgeltfortzahlung – wenn keine
abweichende Norm oder Vereinbarung besteht – aliquot auszubezahlen. Dies
bedeutet, dass der Arbeitnehmer solange vollen Anspruch auf Sonderzahlungen hat,
solange er auch Anspruch auf Fortzahlung des vollen Entgelts hat.

Ab dem Zeitpunkt, ab dem nur noch der halbe Entgeltfortzahlungsanspruch besteht,


gebührt nach Ansicht des Höchstgerichts auch nur mehr die halbe Sonderzahlung.
Sonderzahlungen werden gleich wie das laufende Entgelt behandelt.

142.

Die Betriebspensionen bilden neben der gesetzlichen Sozialversicherung und der


Eigenvorsorge die dritte Säule des sogenannten Dreisäulenmodells der
Alterssicherung.
Das Betriebspensionsgesetz schafft keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine
Betriebspension, sondern setzt einen derartigen Anspruch voraus. Gem. §1 (1) BPG
bezweckt das Gesetz die Sicherung von Leistungen und Anwartschaften aus
Zusagen zur die gesetzliche Pensionsversicherung ergänzenden Alters-, Invaliditäts-
und Hinterbliebenenversorgung, die dem Arbeitnehmer im Rahmen eines
privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gemacht werden →
Leistungszusagen.

Als Rechtsgrundlagen für diese Verpflichtungen nennt §2 BPG einseitige


Erklärungen, Einzelvereinbarungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung.

Gleichzeitig zählt §2 BPG folgende Formen von Leistungszusagen auf:

a) Der Arbeitgeber zahlt Beiträge an eine Pensionskasse zu Gunsten des


Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen.
b) Der Arbeitgeber verpflichtet sich Prämien für eine betriebliche
Kollektivversicherung an eine an eine inländische Lebensversicherung zu
Gunsten des Arbeitsnehmers und seiner Hinterbliebenen zu zahlen.
c) Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer und seinen
Hinterbliebenen unmittelbar betriebliche Pensionsleistungen zu erbringen –
direkte Leistungszusage.
d) Letztendlich kann die Leistungszusage auch in der Verpflichtung des
Arbeitgebers bestehen, Prämien für eine zu Gunsten des Arbeitnehmers
abgeschlossene Lebensversicherung zu zahlen.

143.

Unter freiwillige Leistungen versteht man meist Zuwendungen aus besonderem


Anlass, so wie Remunerationen, Jubiläumsgelder, Todesfallabfertigungen und
Ähnliches. Da der Entgeltbegriff nicht nur den eigentlichen Lohn oder das eigentliche
Gehalt umfasst, sondern auch alle übrigen ordentlich und außerordentlichen
Leistungen zusätzlicher Art, sind alle diese Zahlungen unbeschadet ihrer
Freiwilligkeit Entgelt und niemals Schenkung und unterliegen demgemäß nicht dem
Widerruf wegen groben Undanks.

Entscheidend ist der Umstand, ob der Arbeitnehmer aus der Vorgangsweise und der
Häufigkeit der Zahlung entnehmen darf, dass er einen Anspruch besitzt. Ansprüche
aus dem Arbeitsvertrag können nämlich auch schlüssig erfolgen – durch eine
regelmäßige Zahlung vom Arbeitgeber und der widerspruchslosen Annahme durch
den Arbeitnehmer.

Die Betonung der Freiwilligkeit der Leistung genügte in der Regel nicht, um einer
stillschweigenden Anspruchsbegründung entgegenzuwirken. Es musste die
Unverbindlichkeit und jederzeitige Widerruflichkeit zum Ausdruck gebracht werden. In
diesem Zusammenhang muss festgehalten werden, dass ein Widerruf nicht möglich
ist, wenn es gar keine bindende Zusage gibt.
Dem Dienstgeber steht es aber zu freiwillige Zuwendungen an bestimmte
Bedingungen zu knüpfen und auf bestimmte Kategorien von Dienstnehmern zu
beschränken, soweit er dabei nicht willkürlich und sachfremd differenziert und
dadurch den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.

Es ist mitunter von betrieblicher Übung die Rede. Betriebliche Übung als
Rechtsquelle existiert aber nicht.

Es wurde entschieden, dass regelmäßige vorbehaltslose Gewährung bestimmter


Leistungen an die Gesamtheit der Arbeitnehmer zu einem Anspruch führt, wenn sich
aus diesem Verhalten eine Vertrauensposition der Arbeitnehmer ableiten lässt und
darin der Wille des Arbeitgebers zur Verpflichtung für die Zukunft und die schlüssige
Zustimmung der Arbeitnehmer erblickt werden kann.

Zu prüfen ist nicht das Vertrauen jedes einzelnen Arbeitnehmers, sondern ob er


darauf vertrauen durfte.

144.

Ein Verzicht auf unabdingbare Ansprüche wird während der Dauer des
Arbeitsverhältnisses als unwirksam angesehen, weil angenommen werden muss,
dass dieser unter wirtschaftlichem Druck erfolgt. Nach zutreffender Rechtsmeinung
ist die anlässlich der rechtlichen Bindung vorzunehmende Abrechnungsphase in den
die Unverzichtbarkeit umfassenden Zeitraum einzubeziehen und außerdem zu
prüfen, ob bestimmte Nachwirkungen aus dem Arbeitsverhältnis noch eine
Drucksituation ermöglichen.

145.

Mit Ablauf der Verjährungsfrist erlischt lediglich das Klagerecht, während mit dem
Ablauf der Verfallsfrist das Recht als solches untergeht.

Entgeltforderungen und Ansprüche auf Auslagenersatz verjähren gem. §1468 Z.5


ABGB binnen drei Jahren.

Auf Verjährung kann im Voraus nicht verzichtet werden, auch die Vereinbarung einer
längeren Verjährungsfrist ist unzulässig. Die Vereinbarung einer kürzeren Frist ist
jedoch zulässig.

Gesetzliche Verfallsfristen finden sich bei Ansprüchen aus ungerechtfertigter


Entlassung und bei Schadenersatzansprüchen nach dem DHG.

Auch Kollektivverträge können solche Fristen statuieren. Sie sind jedoch nach §879
ABGB sittenwidrig, wenn die Geltendmachung der Ansprüche ohne sachlichen
Grund übermäßig erschwert wird.
146.

Nach §1431 ABGB kann eine irrtümliche Nichtschuld zurückgefordert werden, im


Arbeitsrecht gilt dies jedoch nicht. Allgemein wird die Meinung vertreten, dass die
Rückforderung unrichtig berechneter oder irrtümlich zu viel geleisteter Entgeltbeträge
ausgeschlossen ist, wenn diese vom Arbeitnehmer in gutem Glauben empfangen
und verbraucht wurden. Der eingehobene Einwand des gutgläubigen Verbrauchs ist
dann problematisch, wenn es sich um Geld handelt, weil in diesen Fällen eine
Ausgabenersparnis eintritt, sodass die Bereicherung erhalten bleibt. Von einer
Ausgabenersparnis kann jedoch nicht beim Unterhalt gesprochen werden, weil hier
jeder Mehrbezug regelmäßig eine Mehrausgabe zur Folge haben wird.

Das Rückforderungsverbot gilt nicht für irrtümlich rückvergütete Lohnsteuer und für
einen empfangenen Gehaltsvorschuss. Der Arbeitnehmer kann bei dem
Gehaltsvorschuss darum bitten, dass bei der Abrechnung die Rückerstattung mit
einberechnet wird.

Der Gute Glaube ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer bei objektiver
Beurteilung an der Rechtmäßigkeit der Auszahlung auch nur zweifeln musste.

Dies hat der Arbeitgeber zu beweisen, die Redlichkeit wird vermutet.

147.

Nach herrschender Ansicht verjähren bereicherungsrechtliche Ansprüche


grundsätzlich nach 30 Jahren. Der Bereicherungsanspruch des Arbeitgebers
bezüglich Rückzahlung irrtümlich geleisteter Entgelte verjährt hingegen nach Ansicht
des OGH in analoger Anwendung des §1468 Z. 5 ABGB nach drei Jahren.

Die Verjährungsfrist beginnt hierbei mit der objektiven Möglichkeit der


Geltendmachung des Anspruchs zu laufen. Die subjektive Unkenntnis des Anspruchs
hindert den Beginn ihres Laufes nicht.

148.

Die Definition von Ausbildungskosten ist in §2d AVRAG vorhanden: Es handelt sich
dabei um die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich
absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und
praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann.

Einschulungskosten sind jene Aufwendungen des Arbeitgebers, die dadurch


entstehen, dass der Dienstnehmer mit den Eigenheiten seiner betrieblichen Tätigkeit
vertraut gemacht wird. Die Einschulung erfolgt regelmäßig innerbetrieblich.

Rückforderbar sind nur Ausbildungskosten.


149.

Die Kosten müssen tatsächlich aufgewendet worden sein (vom Arbeitgeber). Die
Ausbildung muss zusätzlich erfolgreich absolviert sein. Hierzu ist nicht ein positiver
Abschluss nötig. Wenn der Arbeitnehmer dadurch Kenntnisse erlangt, ist schon von
einer erfolgreichen Absolvierung die Rede. Wenn der Arbeitnehmer auf Grund
mangelnder Vorkenntnisse der Ausbildung gedanklich gar nicht folgen konnte, kann
man nicht von einer erfolgreichen Absolvierung sprechen. Die Ausbildung muss dem
Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermitteln, die
auch bei anderen Arbeitgebern verwendet werden kann.

Nach §2d (2) AVRAG bedarf es für die Rückforderung von Ausbildungskosten einer
schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die
Vereinbarung über die Rückforderung vom fortgezahlten Entgelt in der
Ausbildungsphase ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer während der Ausbildung vom
Dienst freigestellt ist.

150.

Nach (3) besteht keine Pflicht zur Rückerstattung, wenn der Arbeitnehmer beim
Abschluss der Vereinbarung minderjährig ist und nicht die Zustimmung des
gesetzlichen Vertreters des Minderjährigen dazu vorliegt. Auch besteht keine Pflicht,
wenn das Arbeitsverhältnis nach mehr als 4 Jahren nach Ende der Ausbildung oder
vorher durch Fristablauf geendet hat. Wenn die Höhe der Rückerstattungspflicht nicht
aliquot für jeden zurückgelegten Monat berechnet wurde, vereinbart wurde – besteht
auch keine Rückzahlungspflicht.

Der Anspruch auf Ausbildungskostenersatz besteht auch dann nicht, wenn das
Arbeitsverhältnis während der Probezeit gelöst wurde, durch unbegründete
Entlassung, durch begründeten vorzeitigen Austritt, durch Entlassung wegen
dauernder Arbeitsunfähigkeit und durch Kündigung durch den Arbeitgeber.

151.

Derartige Klauseln über sonstige Aufwendungen werden regelmäßig der Nichtigkeit


verfallen, wenn mit den Arbeitgeberaufwendungen kein über das Arbeitsverhältnis
hinausgehender Nutzen für den Arbeitnehmer verbunden ist. Einerseits ist zu prüfen,
inwieweit es zu einer unzulässigen Überwälzung des unternehmerischen
Erfolgsrisikos kommt, andererseits kann eine unzulässige einseitige Beschränkung
des Kündigungsrechts vorliegen.
152.

Die Bestellung von Kautionen im Arbeitsverhältnis unterliegt den Beschränkungen


des Kautionsschutzgesetzes. Gem. §1 KautSchG darf sich ein Dienstgeber von
seinem Dienstnehmer eine Kaution nur zur Sicherung von
Schadenersatzansprüchen geben lassen, die ihm gegen den Dienstnehmer aus dem
Dienstverhältnis erwachsen könnten. Vereinbarungen über Kautionen müssen
schriftlich getroffen werden.

Der Dienstgeber darf auch nicht einseitig auf die Kaution zugreifen können,
Vermögensvermischung zwischen Kaution und Vermögen des Dienstgebers soll
verhindert werden.

Der Abschluss oder die Aufrechterhaltung eines Dienstvertrages darf vom


Dienstgeber nicht davon abhängig gemacht werden, dass diesem vom Dienstnehmer
oder einem Dritten ein Darlehen gewährt wird oder dass der Dienstnehmer sich mit
einer Geldeinlage an dem Unternehmen beteiligt.

153.

Kautionsmittel sind taxativ in §1 (1) lit. a bis e KautSchG aufgezählt.

a) Einlagebücher, bei denen Rückzahlungen nur gegen Abgabe der Unterschrift


und Erbringung des Nämlichkeitsbeweises des Kautionsbestellers erfolgen
dürfen
b) Bargeld, Effekten oder andere Vermögenswerte, die derart bei einem
Kreditinstitut hinterlegt werden, dass der Kautionsbesteller nur im
Einvernehmen mit dem Kautionsberechtigten verfügen kann
c) Bürgschaft
d) Kautionshypotheken
e) Kautionsversicherungspolizzen

Andere Kautionsmittel sind daher unzulässig.

154.

Gem. §1157 ABGB bzw. §18 AngG hat der Arbeitgeber die Dienstleistungen so zu
regeln, dass Leben und Gesundheit der Dienstnehmer geschützt werden. Dies
verpflichtet den Arbeitgeber zu einer entsprechenden Organisation des Betriebes.
Vorrangiges Ziel der Fürsorgepflicht ist die physische und psychische Integrität des
Arbeitnehmers. Der Dienstgeber hat da auch im Rahmen des ihm Zumutbaren die
Persönlichkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen.

Nach moderner Auffassung umfasst der Schutz der Fürsorgepflicht die Persönlichkeit
des Arbeitnehmers, es geht um Persönlichkeitsrechte in ihren diversen
Ausstrahlungen, die den betriebsinternen Bereich betreffen – wie bspw.
Whisteblowing, Kontrollen des Arbeitgebers etc.

Die Verbindung von Fürsorgepflicht und Persönlichkeitsschutz ist untrennbar mit


Interessensabwägung und Interessenseinschränkungen verbunden.
Höchstpersönliche Umstände wie Tattoos, Piercings etc. können im betrieblichen
Umfeld zu Arbeitsbedingungen werden.

Die Fürsorgepflicht hat als Generalklausel die besondere Aufgabe den Raum
auszufüllen, die Gesetze, Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen nicht erfassen.

155.

Die Fürsorgepflicht stellt kein Gegenstück zur Treuepflicht dar. Fürsorgepflicht und
Treuepflicht stehen weder in einer Austausch- oder Wechselbeziehung, noch
resultieren sie aus einer gemeinsamen Wurzel. Die Fürsorgepflicht ist typischerweise
personenbezogen, die Treuepflicht ist typischerweise betriebsbezogen.

Das Fürsorgeprinzip entspricht dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip, die Treuepflicht


liegt in der Respektierung des unternehmerischen Tätigkeitsbereichs.

156.

Die Fürsorgepflicht umfasst sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses,


insbesondere auch die Beendigung. Sie entfaltet ihre Wirkung grundsätzlich aber
während des aufrechten Arbeitsverhältnisses.

Eine vorvertragliche Fürsorgepflicht wird nur ausnahmsweise im Sinne


vorvertraglicher Aufklärungs- und Warnpflichten zum Tragen kommen.

Gewisse Pflichten können das Arbeitsverhältnis überdauern – nachwirkende


Fürsorgepflicht. Bedeutung hat hier z.B. im Zusammenhang mit Angaben über
ehemalige Arbeitnehmer oder mit diskriminierenden Verhaltensweisen nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

157.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wurde von der Rechtsprechung


entwickelt. Ein Arbeitnehmer darf nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen
schlechter gestellt werden als die übrigen Arbeitnehmer unter den nämlichen
Voraussetzungen. Angesprochen ist damit ein generelles Diskriminierungsverbot im
Arbeitsverhältnis.
158.

Der Gleichheitssatz ist verfassungsrechtlich verankert, insbesondere in Art 7 B-VG.


Kollektivvertragsparteien sind an die Grundrechte und insbesondere an den
Gleichheitssatz gebunden. Da im Falle von Kollektivverträgen und
Betriebsvereinbarungen ein formelles Prüfungsverfahren nicht in Frage kommt,
verfallen derartige verpönte Differenzierungen der Nichtigkeit.

159.

Gestaltungsrechte wie Kündigungen und Entlassungen unterliegen nicht dem


arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es ist das höchstpersönliche Recht
des Arbeitgebers zu verzeihen bzw. einzelnen Arbeitnehmern eine neue Chance zu
geben. Gleichwohl indiziert ungleichmäßiges Vorgehen die Annahme, dass die
Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung doch nicht in zureichendem Maße gegeben
ist.

160.

Das GlBG verbietet jegliche Diskriminierung auf Grund

- Des Geschlechtes
- Der ethnischen Zugehörigkeit
- Der Religion oder Weltanschauung
- Des Alters
- Oder der sexuellen Orientierung

161.

Von unmittelbarer Diskriminierung spricht man, wenn eine Person auf Grund der
Diskriminierungsgründe des GlBG in einer vergleichbaren Situation eine weniger
günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt.

Eine mittelbare Diskriminierung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale
Vorschriften, Personen wegen obiger Gründe benachteiligen können – es sei denn,
diese Vorschriften sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die
Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles erforderlich.

Von einer mittelbaren Diskriminierung ist auszugehen, wenn Teilzeitbeschäftige


einen niedrigeren Stundenlohn als Vollzeitbeschäftige haben und die
Teilzeitbeschäftigen überwiegend Frauen sind.
162.

Nach §23 GlBG hat eine Stellenausschreibung diskriminierungsfrei zu erfolgen. Nach


§20 GlBG gibt es jedoch Ausnahmen – nach (2) liegt eine Diskriminierung auf Grund
der Religion in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen nicht vor,
wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser
Tätigkeiten eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung
darstellt.

163.

Ein explizites Frauenförderungsgebot wie dies im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz


vorgesehen ist, enthält das GlBG nicht.

Starre Quotenregelungen, denen zufolge Frauen bei Bewerbungen absoluter und


unbedingter Vorrang einzuräumen ist, erachtete der EuGH als unvereinbar mit der
Gleichbehandlungsrichtlinie. Zulässig sind dem EuGH zufolge jedoch
Quotenregelungen mit sogenannten Öffnungsklauseln, die in jedem Fall garantieren,
dass die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die
Person des Bewerbers betreffenden Kriterien berücksichtigt werden und der den
weiblichen Bewerbern eingeräumte Vorrang entfällt, wenn eines oder mehrere dieser
Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwiegen.

164.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitbeschäftigung gegenüber


Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden, außer sachliche Gründe
rechtfertigen eine Ungleichbehandlung nach §19d (6) AZG.

Das Benachteiligungsverbot richtet sich aber nicht nur gegen Arbeitgeber, sondern
betrifft auch die Kollektivvertragsparteien, sowie Betriebsvereinbarungsparteien.

Außerdem würde durch diese Regelung dadurch auch eine mittelbare


Diskriminierung der Frauen vorliegen, welche dem Gleichheitssatz nach Art 7 B-VG
widerspricht, weshalb der Kollektivvertrag in diesem Punkt gem. §879 ABGB nichtig
wäre.

165.

Arbeitszeit iSd §2 (1) AZG ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die
Ruhepausen. Die Arbeitszeit beginnt mit der Aufnahme der vereinbarten Arbeit bzw.
mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.
Wegzeiten, das sind jene Zeiten, die der Arbeitnehmer für den Weg von der
Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück benötigt, zählen nicht zur Arbeitszeit. Ob und
wie weit Wegzeiten ausnahmsweise zu vergüten sind, hängt von einzelvertraglichen
oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen ab.

Das Ausmaß der Normalarbeitszeit ergibt sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag.
Es ist durch das AZG nur nach oben hin beschränkt. Normalarbeitszeit setzt sich aus
zwei Komponenten zusammen, nämlich dem Ausmaß der täglichen und dem
Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit. Gem. §3 (1) AZG darf grundsätzlich die
tägliche Normalarbeitszeit acht Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit 40
Stunden nicht überschreiten.

166.

Die Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind arbeitsvertraglich zu vereinbaren,
sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden.

Unter Lage der Arbeitszeit sind sowohl Beginn und ende der täglichen Arbeitszeit als
auch die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen
Arbeitstage zu verstehen.

Das Erfordernis der individuellen Vereinbarung entfällt nur dann, wenn die kollektive
Rechtsquelle die Lage der Arbeitszeit auch hinreichend „festsetzt“ und damit dem
Arbeitnehmer eine gewisse Planbarkeit seines Arbeitsrhythmus bietet.
Kollektivvertragliche Regelungen wären unzulässig, wenn sie etwa dem Arbeitgeber
völlig anheimstellen, die Lage der Arbeitszeit einseitig festzulegen.

Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit ändern, wenn objektive Gründe
vorliegen:

a) Dem Arbeitnehmer ist die Lage der Arbeitszeit für die jeweilige Arbeitswoche
mindestens zwei Wochen im Vornhinein mitzuteilen.
b) Berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers dürfen dieser
Einteilung nicht entgegenstehen.
c) Eine Vereinbarung darf der Anordnung des Arbeitgebers ebenfalls nicht
entgegenstehen.

167.

Das AZG geht bei der Verteilung der Normalarbeitszeit von einer 40-Stunden-Woche
und einem Achtstundentag aus nach §3 (1) AZG. Das AZG sieht aber auch zugleich
eine Reihe von Möglichkeiten einer anderen Verteilung der Normalarbeitszeit vor.

Aus §4 AZG geht hervor, dass der Kollektivvertrag eine tägliche Normalarbeitszeit
von bis zu zehn Stunden zulassen kann. Hierzu kommt, dass durch §1a AZG
sämtliche Regelungen, zu denen das AZG den Kollektivvertrag ermächtigt, auch
durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden können. Voraussetzung ist, dass der
Kollektivvertrag dies an die Betriebsvereinbarung delegiert.

In folgenden Fällen kommt eine andere Verteilung der Normalarbeitzeit in Frage:

a) Durch Betriebserfordernisse: In Betrieben, in denen kein Betriebsrat


eingerichtet ist, kann das Arbeitsinspektorat, ansonsten die
Betriebsvereinbarung, eine andere ungleichmäßige Verteilung der
Normalarbeitszeit innerhalb einer Woche zulassen, soweit dies die Art des
Betriebes erfordert. Die tägliche Normalarbeitzeit darf neun Stunden, bei
Zulassung durch Kollektivvertrag zehn Stunden – nicht überschreiten.
b) Zur Erreichung einer längeren Freizeit im Zusammenhang mit der
Wochenruhe oder mit der Tagesruhe kann die Normalarbeitszeit an einzelnen
Tagen gekürzt werden und die ausfallende Normalarbeitszeit auf die übrigen
Tage der Woche verteilt werden.
c) Zur Einarbeitung von Werktagen, die in Verbindung mit Feiertagen eine
längere zusammenhängende Freizeit ergeben
d) Für Handelsbetriebe sieht §4 (4) AZG eine Sonderregelung vor: Für
Arbeitnehmer des Handles kann die Normalarbeitszeit in einer Woche bis auf
44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines
Durchrechnungszeitraums von vier Wochen die durchschnittliche wöchentliche
Normalarbeitszeit von 40 Std. nicht überschritten wird. Der Kollektivvertrag
kann einen längeren Durchrechnungsraum vorsehen.
e) Für Arbeitnehmer, die nicht im Handel beschäftigt sind, kann durch
Kollektivvertrag zugelassen werden, dass in einzelnen Wochen eines
Durchrechnungszeitraums von höchstens 8 Wochen die Normalarbeitszeit auf
50 Stunden ausgedehnt wird – in diesem Durchrechnungszeitraum darf der
Durchschnitt 40 Wochenstunden nicht übersteigen – in einem
Durchrechnungszeitraum von 9 Wochen bis zu einem Jahr auf 48 Stunden.
Innerhalb dieses Durchrechnungszeitraum darf der Durschnitt 40
Wochenstunden auch nicht übersteigen.
f) Vier-Tage-Woche nach §4 (8) AZG: Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung
können festsetzen, dass die gesamte Wochenarbeitszeit auf 4 Tage verteilt
wird. Dies kann in betriebsratslosen Betrieben sogar durch individuelle
schriftliche Vereinbarung zustande kommen.
Pro Tag sind bis zu 10 Stunden erlaubt, unter der Voraussetzung, dass die
Anzahl der Arbeitstage pro Woche verringert wird.
g) Schichtarbeit: Verschiedene Arbeitnehmer arbeiten in zeitlicher
Aufeinanderfolge an denselben Arbeitsplätzen. Für solche „mehrschichtige
Arbeitsverhältni8sse“ ist ein Schichtplan zu erstellen und das
Arbeitsinspektorat zu informieren. (§4a AZG)
168.

Die Vier-Tage-Woche kann nach §4 (8) AZG durch Betriebsvereinbarung oder


Kollektivvertrag vereinbart werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann hier auf 10
Stunden pro Tag ausgedehnt werden, wenn sie auf 4 Tage verteilt werden. In
Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet, kann die Vier-Tage-Woche schriftlich
vereinbart werden.

An den weiteren Tagen dürfen keine regelmäßigen Überstunden verlangt werden.

169.

Wenn der Zeitpunkt des Zeitausgleichs nicht im Vorhinein festgelegt ist, muss er
nach Entstehen des Zeitguthabens individuell vereinbart werden. Besteht im
Zeitpunkt der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, dann ist
dieses Guthaben mit einem Zuschlag von 50% abzugelten. Kein Zuschlag gebührt,
wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt nach §19e AZG. Eine
gerechtfertigte Entlassung führt hingegen nicht zum Verlust des Zuschlags.

Die gesetzlichen Regelungen über den Zuschlag können durch Kollektivvertrag


abgeändert werden. Durch Kollektivvertrag kann auch vorgesehen werden, dass es
an Stelle der Auszahlung des Zuschlags zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist
im Ausmaß des zum Zeitpunkt der Beendigung bestehenden Zeitguthabens kommt.

Wird der Zeitausgleich innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist verbraucht, entfällt


die Abgeltung. Die Abgeltung von Zeitausgleich in Geld ist auch während des
aufrechten Arbeitsverhältnisses möglich (siehe §19 f (1) AZG).

Zeitausgleich kann mit einer Ankündigungsfrist von 4 Wochen einseitig selbst


bestimmt werden vom Arbeitnehmer, sofern nicht zwingende betriebliche
Erfordernisse dem entgegenstehen, oder er kann eine Abgeltung in Geld verlangen.

171.

Erbringt ein Teilzeitarbeitnehmer Arbeitsleistungen über das vereinbarte


Arbeitszeitausmaß, dann liegt gem. § 19d Abs 3 AZG Mehrarbeit vor.

Diese Mehrarbeit im Zusammenhang mit der Teilzeitarbeit darf nicht mit dem Begriff
der Mehrarbeit verwechselt werden, der mitunter in Kollektivverträgen als Differenz
zwischen gesetzlicher und kollektivvertraglich verkürzter Normalarbeitszeit verwendet
wird. Mitunter wird der Unterschied zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher
Normalarbeitszeit auch mit Differenzstunden umschrieben.

Der gesetzliche Mehrarbeitszuschlag beträgt 25% und kann durch Kollektivvertrag


auch zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden.
Kein Zuschlag gebührt, wenn die Mehrarbeit innerhalb des Kalendervierteljahres
durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird.

Ebenfalls kein Zuschlag steht zu, wenn der Zeitausgleich nicht innerhalb des
Kalendervierteljahres, sondern innerhalb eines anderen festgelegten Zeitraumes von
drei Monaten, in dem die Mehrarbeit angefallen ist, erfolgt.

Ebenfalls kein Zuschlag gebührt bei Gleitzeit, wenn die vereinbarte Arbeitszeit
innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.

172.

Ja. Es besteht kein Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag, wenn die Mehrarbeit in
einem Kalendervierteljahr (Quartal) durch Zeitausgleich abgegolten wird oder in
einem festgelegten 3-Monats-Zeitraum. Dies ergibt sich aus §19d (3b) AZG.

173.

Verkürzt ein Kollektivvertrag die gesetzliche Normalarbeitszeit und sieht er für die
Differenz zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit keinen
Zuschlag oder einen Zuschlag von weniger als 25% vor, dann ist dies gem. §19d (3c)
AZG entsprechend auf die Mehrarbeit zu übertragen. Diese Stunden werden auch
bei Mehrarbeit zuschlagsfrei.

175.

Überstundenarbeit liegt vor, wenn entweder die Grenzen der zulässigen


wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden oder wenn die tägliche
Normalarbeitszeit, die sich auf Grund der Verteilung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit ergibt, überschritten wird.

Es kann sein, dass Überstunden anfallen, obwohl die wöchentliche Normalarbeitszeit


nicht überschritten wird, wenn die tägliche Normalarbeitszeit von max. 10 Stunden
(wenn der Kollektivvertrag dies erlaubt) überschritten wird.

176.

Das Höchstmaß an Überstunden ergibt sich aus §7 AZG.

Grundsätzlich darf die Arbeitszeit wöchentlich um fünf Überstunden und darüber


hinaus um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert
werden. Die wöchentlichen Überstundenleistungen ist mit zehn Stunden limitiert,
wobei die jeweilige Tagesarbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten darf.
177.

Die im AZG vorgesehenen Möglichkeiten einer Verlängerung der Arbeitszeit regeln


grundsätzlich nur die Rahmenbedingungen, innerhalb denen Überstundenarbeit
zulässig wäre, sie erlauben aber keinen Rückschluss auf die Verpflichtung des
Arbeitnehmers zur Überstundenleistung.

Als Rechtsgrundlage einer Verpflichtung kommen das Gesetz, der Arbeitsvertrag, der
Kollektivvertrag und die Betriebsvereinbarung in Betracht.

Bei einem Betriebsnotstand iSd §20 AZG kann der Arbeitnehmer auf Grund der
Treuepflicht zur Überstundenleistung verpflichtet werden.

Ein Arbeitnehmer kann selbst bei vertraglicher Verpflichtung und öffentlich-rechtlicher


Zulässigkeit Überstundenarbeit ablehnen, wenn seine berücksichtigungswürdigen
Interessen dieser entgegenstehen.

178.

Voraussetzung für die Vergütung von Überstunden ist, dass sich der Arbeitgeber mit
deren Leistung auf irgendeine Weise einverstanden erklärt.

Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50% oder eine Abgeltung durch
Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 nach §10 (1) AZG. Ob ein Überstundenzuschlag zu
bezahlen ist oder ob es zu einem Zeitausgleich kommt, überlässt §10 (2) AZG der
Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Fehlt es an einer
Vereinbarung, dann gebührt eine Abgeltung in Geld.

Durch Kollektivvertrag kann aber festgelegt werden, dass bei mangelnder


Individualvereinbarung eine Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich zu erfolgen
hat.

Die Betriebsvereinbarung kann eine solche Regelung nur treffen, wenn der
Kollektivvertrag keine entsprechende Bestimmung enthält oder wenn kein
Kollektivvertrag zur Anwendung gelangt.

179.

Der Zeitpunkt für den Verbrauch von Zeitguthaben bedarf grundsätzlich einer
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine einseitige
Inanspruchnahme von Zeitausgleich kann – soweit nicht sondergesetzliche
Bestimmungen dies vorsehen – nur nach Maßgabe des §19f (2) und (3) AZG
erfolgen:

Besteht zwar dem Grunde nach eine Vereinbarung über Zeitausgleich (z.B. im
Arbeitsvertrag) wurde aber anlässlich eines konkreten Überstundenanfalls keine
Regelung den Zeitpunkt des Zeitausgleichs getroffen, dann sieht das AZG eine 6
Monate Frist vor, in der der Zeitausgleich gewährt wird.

Falls der Zeitausgleich der angefallenen Überstunden nicht innerhalb der Sechs-
Monate-Frist gewährt wird, kann der Arbeitnehmer den Zeitausgleich einseitig
bestimmen, wenn er einerseits vier Wochen zuvor den Termin angekündigt hat und
andererseits keine zwingenden betrieblichen Erfordernisse dem entgegenstehen.

Kommt es zu keiner Inanspruchnahme des Zeitausgleichs oder wurde zwar ein


solcher vereinbart, kann er aber in weiterer Folge nicht verbraucht werden, so tritt an
dessen Stelle wiederum der Geldanspruch auf Überstundenvergütung.

Dies gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

180.

Die Vergütung der geleisteten Überstunden kann grundsätzlich auch durch eine
Überstundenpauschale erfolgen. Die ältere Rechtsprechung hat vor allem den
Schutzzweck des §10 AZG hervorgehoben und betont, dass eine
Überstundenpauschale nur dann zulässig ist, wenn sowohl die Zahl der
durchschnittlich zu leistenden Normalstunden als auch die Zahl der Überstunden von
vornherein bestimmbar ist und die Gesamtentlohnung die Überstundenabgeltung
berücksichtigt.

Überstundenpauschalen werden von der Rechtsprechung jedenfalls als zulässig


angesehen, wenn es für den Arbeitnehmer ermittelbar ist, in welcher Höhe das
kollektivvertragliche Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welchem Ausmaß die
Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt werden soll.

Eine Pauschale darf nicht unter jene Vergütung sinken, die sich durch eine
durchschnittliche Berechnung der tatsächlich erbrachten Überstunden zuzüglich der
Zuschläge ergeben würde.

Der Arbeitnehmer kann über die Pauschale hinausgehende Ansprüche jederzeit


gegenüber dem Dienstgeber geltend machen.

Wurde eine Pauschalentlohnung der Überstunden ohne Vorbehalt des Widerrufs


vereinbart, so kann auch im Falle einer Verringerung der Überstundenleistung die
Vereinbarung nicht mehr einseitig widerrufen werden – Vorteil für den Arbeitnehmer.

181.

Ruhepausen sind Unterbrechungen der Arbeitszeit zum Zweck der Erholung des
Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss in dieser Zeit von jeder Art der
Arbeitsleistung befreit sein.
Die tägliche Ruhezeit muss nach §12 (1) AZG täglich mindestens elf Stunden
betragen.

Gem. §3 ARG hat jeder Arbeitnehmer zunächst primär Anspruch auf


Wochenendruhe Es handelt sich hier um eine ununterbrochene Ruhezeit von 36
Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat. Die Wochenendruhe hat in der Regel
spätestens am Samstag um 13 Uhr zu beginnen.

Die Wochenruhe ist in §4 ARG geregelt. Wird ein Arbeitnehmer zu Wochenendarbeit


herangezogen, so hat er ersatzweise Anspruch auf Wochenruhe. Darunter versteht
man einen 36-stündigen ununterbrochenen Zeitraum, der nicht mit dem Wochenende
zusammenfällt und einen ganzen Wochentag einzuschließen hat.

Ersatzruhe nach §6 (1) ARG gebührt dem Arbeitnehmer dann, wenn er während
seiner planmäßigen wöchentlichen Ruhezeit (Wochenend- oder Wochenruhe)
beschäftigt wird. Die Ersatzruhe ist im Ausmaß der während der wöchentlichen
Ruhezeit geleisteten Arbeit zu gewähren, die innerhalb von 36 Stunden vor dem
Arbeitsbeginn der nächsten Arbeitswoche erbracht wurde.

182.

An gesetzlichen Feiertagen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine


ununterbrochene Ruhezeit von 24 Stunden, die frühestens um 0 Uhr und spätestens
um 6 Uhr des Feiertags beginnen muss.

Gem. §9 (1) ARG behält der Arbeitnehmer seinen Entgeltsanspruch, wenn wegen
eines Feiertages nicht gearbeitet wird.

Wird am Feiertag gearbeitet, so ist diese Arbeit nach §9 (5) ARG zusätzlich zu
entlohnen. Häufig sehen Kollektivverträge zudem einen Sonn- und
Feiertagszuschlag von 100% vor.

An Stelle der finanziellen Abgeltung kann auch ein Zeitausgleich vereinbart werden,
der mindestens einen Kalendertag oder 36 Stunden umfassen muss.

Bei der Arbeit an Feiertagen entsteht nur ein Entgeltanspruch und keine Ersatzruhe.

183.

Arbeitsbereitschaft bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber


bestimmten Ort aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall jederzeit die Arbeitsleistung
aufnehmen zu können. Das Erfordernis der „wachen Achtsamkeit“ wird nicht als
begriffsnotwendig erachtet.

Damit umfasst die Arbeitsbereitschaft auch jene Fälle, die bisher unter dem Begriff
des Bereitschaftsdienstes subsumiert wurden. Der Bereitschaftsdienst ist eben
dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsort einsatzbereit sein
muss, sich aber während der Dauer des Bereitschaftsdienstes durchaus schlafen etc.
darf.

Das AZG differenziert nicht zwischen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst.

184.

Bei der Rufbereitschaft ist das örtliche Naheverhältnis zum Betrieb nicht gegeben.
Die Rufbereitschaft ist dadurch charakterisiert, dass der Arbeitnehmer seinen
Aufenthaltsort selbst wählen kann, dort aber jederzeit erreichbar sein muss, damit er
in kurzer Zeit seine dienstlichen Tätigkeiten aufnehmen kann.

Die Rufbereitschaft ist nicht als Arbeitszeit im engeren Sinn zu qualifizieren. Dennoch
wurde sie in das AZG und ARG aufgenommen → Arbeitszeit im weiteren Sinn.
Beschränkungen hinsichtlich der Vereinbarung von Rufbereitschaft finden sich
sowohl ihm AZG als auch im ARG. Gem. §20a ARG darf Rufbereitschaft außerhalb
der Arbeitszeit nur an zehn Tagen pro Monat vereinbart werden.

Der Kollektivvertrag kann allerdings zulassen, dass Rufbereitschaft innerhalb eines


Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen vereinbart werden kann.

185.

Die Wohnungsbereitschaft bildet eine Zwischenstufe zwischen Arbeitsbereitschaft,


Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Sie liegt dann vor, wenn der Mitarbeiter sich
in seiner Wohnung aufhalten und von sich aus bei Eintritt von ihm zu beobachtender
Umstände seine dienstlichen Tätigkeiten aufnehmen muss.

186.

Gem. §20b (1) AZG liegt Reisezeit vor, wenn der Arbeitnehmer über Auftrag des
Arbeitgebers vorübergehend seinen Dienstort verlässt, um an anderen Orten seine
Arbeitsleistung zu erbringen, sofern der Arbeitnehmer während der Reisebewegung
keine Arbeitsleistung zu erbringen hat – das sind die passiven Reisezeiten.

Allgemein wird auf die Intensität der Inanspruchnahme des Arbeitnehmers durch den
Dienstgeber abzustellen sein. Zu einem ist zu prüfen, wie stark der Arbeitnehmer
durch die Dienstreise belastet und inwieweit damit unmittelbar der Schutzzweck des
AZG angesprochen wird, zum anderen ist zu klären, inwieweit die Dienstreise an sich
oder die in diesem Zusammenhang erbrachten Leistungen mit der normalen Tätigkeit
eines Arbeitnehmers vergleichbar sind.
Kommt es zu einer besonderen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während der
Dienstreise, kann von aktiver Reisezeit gesprochen werden.

Handelt es sich um passive Arbeitszeiten iSd §20b AZG können die Höchstgrenzen
der Arbeitszeit überschritten werden nach §20b (6) AZG. Lenkt ein Arbeitnehmer den
PKW anlässlich der Dienstreise selbst, darf die tägliche Arbeitszeit durch die
Reisebewegung auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden.

Bestehen während der Reisezeit ausreichende Erholungsmöglichkeiten, kann die


tägliche Ruhezeit verkürzt werden.

Durch Kollektivvertrag kann festgelegt werden, in welchen Fällen ausreichende


Erholungsmöglichkeiten gegeben sind. Bestehen während der Reisezeit keine
ausreichenden Erholungsmöglichkeiten, kann die tägliche Ruhezeit durch
Kollektivvertrag höchstens auf acht Stunden verkürzt werden.

Während der Wochenend- und Feiertagsruhen dürfen Dienstreisen nur


vorgenommen werden, wenn dies zur Erreichung des Reiseziels oder im Interesse
des Arbeitnehmers gelegen ist.

Der Anspruch auf Bezahlung der Reisezeiten ist abhängig von der
arbeitszeitrechtlichen Beurteilung.

Ist die Dienstreise auf Grund einer entsprechenden Inanspruchnahme des


Dienstnehmers Arbeitszeit, dann ist auch zwingen dein Überstundenzuschlag zu
bezahlen.

Liegt aber mangels Intensität der Inanspruchnahme keine Arbeitszeit vor, ist von
einem geringeren Entgelt auszugehen (angemessenes Entgelt nach §1152 ABGB).

Wurde jedoch für die Dienstleistungen des Arbeitnehmers im Dienstvertrag ein


Entgelt vereinbart, so gebührt dem Arbeitnehmer für die zu diesen Dienstleistungen
gehörenden Reisezeiten mangels anderer Vereinbarung das volle Entgelt.

187.

Von gleitender Arbeitszeit spricht man, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines
vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen
Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann.

Die Gleitzeit muss durch Betriebsvereinbarung geregelt sein. Das AZG geht von der
Notwendigkeit der Zustimmung des Betriebsrates aus. Man geht von dem Fall einer
notwendigen Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung aus, weil dies vor dem
Inkrafttreten des §4b AZG auch der Fall war.
Existiert kein Betriebsrat, bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung mit jedem
einzelnen Arbeitnehmer.

188.

Festzulegen ist jedenfalls die Dauer der Gleitzeitperiode. Es handelt sich hierbei um
jenen Durchrechnungszeitraum, in dem die Normalarbeitszeit im Durchschnitt
erreicht werden soll.

Die Gleitzeitvereinbarung hat weiters Aussagen über den Gleitzeitrahmen zu treffen.


Es handelt sich hierbei um jenen zeitlichen Rahmen, innerhalb dessen der
Arbeitnehmer Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen kann.

Das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und


Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode ist ebenfalls vorzusehen. Wird über
dieses Höchstausmaß hinaus gearbeitet, liegt Überstundenarbeit vor.

Dem AZG zur Folge hat die Gleitzeitvereinbarung auch Dauer und Lage der fiktiven
Normalarbeitszeit zu enthalten. Mit der fiktiven Normalarbeitszeit wird Beginn und
Ende der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter der Annahme fixiert, dass der
Arbeitnehmer nicht gleiten kann. Die Bedeutung der fiktiven Normalarbeitszeit liegt
darin, dass Dienstverhinderungen, die in diesem Zeitraum anfallen, jedenfalls der
Entgeltfortzahlungspflicht unterliegen.

Die fiktive Normalarbeitszeit dient auch zur Berechnung der Urlaubsansprüche, wenn
das Ausmaß des Erholungsurlaubes in Stunden festgelegt ist. Schließlich ist die
fiktive Normalarbeitszeit zur Grenzziehung zwischen Normalarbeitszeit und
Überstundenarbeit heranzuziehen, wenn die Arbeitszeit nicht vom Arbeitnehmer
selbst bestimmt, sondern angeordnet wird.

189.

Der Mindestinhalt einer Gleitzeitvereinbarung beinhaltet unter anderem das


Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und
Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode. (§ 4b Abs. 3 Z. 3 AZG) Zeitguthaben,
dass am Ende der Gleitzeitperiode in die nächste übertragen werden kann, gilt nicht
als Überstundenarbeit. Insofern ist es für den Arbeitgeber besser, wenn ein großes
übertragbares Höchstausmaß vereinbart wird, da er sonst einen allfälligen
Überstundenzuschlag zu bezahlen hat. Was passiert bei Minus-Stunden? Im Gesetz
nicht geregelt. Können natürlich in gewissem Ausmaß auch in die nächste Periode
übertragen werden. Für weitere Minus-Stunden kann Entgelt auch im Sinne einer
Dienstverhinderung in der Sphäre des AN gekürzt werden.
190.

Siehe oben

191.

Bei kapazitätsorientierter Arbeit behält sich der Arbeitgeber vor, die Arbeitskraft des
Arbeitnehmers je nach Auslastung des Betriebs in Anspruch zu nehmen. Im
Arbeitsvertrag ist meist nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden vereinbart,
deren Ableistung nach Weisung des Arbeitgebers erfolgt.

Steht auch das Ausmaß der Arbeitszeit zur Disposition des Arbeitgebers, so handelt
es sich um die eigentliche Arbeit auf Abruf. Der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen
zwar verpflichtet, sich zu bestimmten Zeiten für einen Arbeitseinsatz bereitzuhalten,
erhält aber nur die Zeit der tatsächlichen Arbeitsleistung abgegolten.

Die Vereinbarung von KAPOVAZ und Arbeit auf Abruf sind grundsätzlich unzulässig.

Die Gründe dafür sind, dass der Arbeitnehmer jederzeit rufbereit ist und dies nicht
abgegolten wird – das führt zur Überwälzung des Unternehmerriskos auf den
Arbeitnehmer. Diese Vereinbarungen sind sittenwidrig.

Die Lage der Normalarbeitszeit sowie etwaige Rufbereitschaft müssen im Sinne des
Arbeitszeitgesetzes geregelt werden können und können vom Dienstgeber nicht
beliebig geändert werden.

Die Sonderform stellt das Bedarf-Konsens-Prinzip dar.

Der Arbeitgeber schließt eine Rahmenvereinbarung über die wesentlichen


Arbeitsbedingungen mit dem Arbeitnehmer ab. Dann bietet er dem Arbeitnehmer bei
Bedarf Arbeit an, die dieser aber auch sanktionslos ablehnen kann.

Der OGH hielt eine derartige Vertragskonstruktion zu Recht für unwirksam, da


Ausmaß und Lage der Arbeitszeit von einem völlig der Willkür des Arbeitgebers
überlassenen Angebots abhängig gemacht werden. In zwei jüngeren
Entscheidungen stellt der OGH jedoch überwiegend darauf ab, wessen Interesse an
einer derartigen Vertragskonstruktion überwiegt.

192.

Gründe, die wegen ihrer umfassenden und die Allgemeinheit betreffenden


Konsequenzen weder auf Seiten des Arbeitgebers noch auf Seiten des
Arbeitnehmers liegen, fallen in die sogenannte neutrale Sphäre. Ein Entgeltanspruch
wird hier allgemein verneint. Bei der neutralen Sphäre muss es sich um
Ausnahmezustände handeln, die sich der typischen arbeitsvertraglichen
Risikozurechnung entziehen.
Naturereignisse werden in der Regel noch eindeutig der Arbeitgeber- oder der
Arbeitnehmersphäre zuzuordnen sein. Für Österreich sind hierbei vor allem
Verkehrsprobleme im Zusammenhang mit Schneefällen, mittlerweile aber auch ein
Hochwasser von Bedeutung. Der OGH hat bisher jedoch selbst bei
außergewöhnlichen Schneefällen eine Entgeltfortzahlung bejaht.

193.

Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, an der
Arbeitsleistung gehindert, gewährt §1155 ABGB einen zeitlich unbegrenzten
Entgeltanspruch, sofern keine abweichenden vertraglichen Regelungen getroffen
wurden.