LAGERPOLITIK

I. ZIEL

Ziel dieser Lohnpolitik (nachstehend "Politik" genannt) ist es, die einschlägigen
Kriterien und Leitlinien für die Verwaltung, Festlegung und Anpassung der Lohn- und
Gehaltsregelungen für alle Beschäftigten von [*] (nachstehend "Unternehmen" genannt)
festzulegen, die interne Gleichbehandlung und Gleichstellung der Geschlechter zu
gewährleisten und den Grundsatz der Gleichstellung der Geschlechter zu fördern.
(nachstehend "dasUnternehmen"), zur Gewährleistung der internen Gerechtigkeit und
Gleichstellung der Geschlechter und zur Förderung des Grundsatzes des gleichen
Entgelts für gleichwertige Arbeit.

Außerdem sollen die Arbeitnehmer motiviert und angeregt werden, ihre Leistung zu
verbessern und ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen.

II. SCOPE

Die Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter des Unternehmens.

III. REGULATORISCHE BASIS

• Gesetz Nr. 27270, "Gesetz gegen Diskriminierung".

• Gesetz Nr. 28983, "Gesetz über die Chancengleichheit von Männern und Frauen".
•und Frauen
Gesetz Nr. 30709, "Gesetz zum Verbot der Diskriminierung zwischen Männern
beim Arbeitsentgelt".
Frauen.
• Oberstes Dekret Nr. 002-2018-TR, "Reglamento de la Ley N° 30709".
• Gesetz Nr. 26772: "Vorsehen, dass Angebote zur Beschäftigung und zum Zugang
zu Bildungseinrichtungen keine Anforderungen enthalten dürfen, die eine
Diskriminierung, Aufhebung oder Änderung der Chancengleichheit oder der
Behandlung darstellen".
• Protokoll Nr. 004-2019-SUNAFIL/INII "Protokoll für die Überwachung der
Entgeltverpflichtungen gemäß Gesetz Nr. 30709, Gesetz zum Verbot der
Diskriminierung von Männern und Frauen bei der Entlohnung", genehmigt durch
den Beschluss der Oberaufsichtsbehörde Nr. 004-2019-SUNAFIL/INII, genehmigt
durch den Beschluss der Oberaufsichtsbehörde Nr. 004-2019-SUNAFIL/INII.
168-2019-SUNAFIL.
• Interne Arbeitsordnung der Gesellschaft.
• Alle anderen, die in Frage kommen könnten.

IV. DEFINITIONEN

Für die Zwecke dieser Richtlinie gelten die folgenden Definitionen:

• Beförderung: Aufstieg eines Mitarbeiters im Rang oder in der Hierarchie

innerhalb der gleichen oder einer anderen Organisationseinheit.
• Vereinbarkeit von Privat-, Familien- und Berufsleben: Eine Situation, in der
das Ziel darin besteht, das Berufsleben mit dem Familien- oder Privatleben in
Einklang zu bringen, und zwar durch die Verabschiedung von Maßnahmen in
Bezug auf die Arbeitszeit, den Arbeitsplatz usw., damit Frauen und Männer die
verschiedenen Facetten ihres Lebens unter gleichen Bedingungen miteinander
vereinbaren können.
 • Berufskategorie: eine Gruppierung von einem oder mehreren verwandten
Berufen.

• Objektive Kriterien für die Stellenbewertung: Merkmale der Stellen und nicht
der Person, die das Unternehmen bei der Bewertung dieser Stellen
berücksichtigt.
• Arbeitsplatzklassifizierung: Ein Mechanismus, mit dem der Arbeitgeber
Arbeitsplätze nach objektiven Kriterien und dem Bedarf seiner
Wirtschaftstätigkeit bewertet und organisiert.
• Entgeltdiskriminierung: Eine Situation, die eintritt, wenn Unterschiede im
Entgelt oder in der Vergütung aus gesetzlich verbotenen Gründen festgelegt
werden, mit der Folge, dass die Chancengleichheit oder die Gleichbehandlung in
der Beschäftigung zunichte gemacht oder beeinträchtigt wird.
• Stellenstruktur: interne Klassifizierung der bestehenden Stellen im
Unternehmen.
• Gesetz: Gesetz Nr. 30709, "Gesetz zum Verbot der Lohndiskriminierung
zwischen Männern und Frauen".
• Stillzeit: Der Zeitraum, in dem der Stillurlaub nach dem Gesetz Nr. 27240,
Gesetz zur Gewährung von Stillurlaub.
• Lohn- oder Vergütungspolitik: Eine Reihe von Kriterien und Leitlinien, die der
Arbeitgeber für die Verwaltung, Festlegung oder Anpassung der verschiedenen
Vergütungssysteme für Arbeitnehmer aufstellt.
• Vorbeugung und Sanktionierung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz:
Maßnahmenpaket zur Vorbeugung oder Unterdrückung von Situationen
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, gemäß den Bestimmungen des Gesetzes
Nr. 27942, Gesetz zur Verhinderung und Bestrafung von sexueller Belästigung.
• Entgelt: Geld- oder Sachleistungen, die für eine abhängige Tätigkeit gewährt
werden.
• Stellenbewertung: Ein Instrument zur Bestimmung des relativen Werts einer
Stelle im Vergleich zu anderen Stellen in derselben Organisation.

V. PRINZIPIEN

a) Exzellenz: Wir fördern Teamarbeit und eine innovative Einstellung, die darauf
abzielt, Ergebnisse zu erzielen, die über den Erwartungen liegen, und die zur
persönlichen Entwicklung beiträgt.

b) Fairness: Wir sind bestrebt, Vergütungen und/oder Beschäftigungsleistungen zu

gewähren, die mit denen anderer Arbeitnehmer mit gleicher Verantwortung
(interne Fairness) oder Dritter auf dem betreffenden Arbeitsmarkt (externe
Fairness) vergleichbar sind, es sei denn, es liegen objektive Gründe vor, die
Unterschiede oder Ausnahmesituationen im Einklang mit dem Gesetz
rechtfertigen.

c) Kohärenz: Die Richtlinie ist eng mit der Strategie, der Kultur, den Werten und
der Risikotoleranz des Unternehmens abgestimmt.

d) Gleichheit und Nichtdiskriminierung: Alle Beschäftigten haben ausnahmslos

das Recht auf Gleichheit und Nichtdiskriminierung, was bedeutet, dass eine
ungerechtfertigte ungleiche oder diskriminierende Behandlung in keinem Aspekt
ihres Arbeitsverhältnisses zulässig ist, auch nicht bei der Struktur der Vergütung
 und der Leistungen. Unterschiede dürfen nur auf objektiven Kriterien oder auf
außergewöhnlichen Situationen im Einklang mit dem Gesetz beruhen.

e) Respekt: Er ermöglicht es uns, die Bemühungen unserer Mitarbeiter zu schätzen

und jede Form von Intoleranz, Belästigung oder Diskriminierung jeglicher Art
abzulehnen, die als Ausdruck elementarer Respektlosigkeit gelten.

VI. GEHALTSSTRUKTUR

4.1. Feste Bezüge

Die festen Bezüge bestehen aus dem monatlichen Grundgehalt, das jeder
Arbeitnehmer erhält. Diese Zulagen richten sich nach der Gehaltsstufe der
jeweiligen Stelle. Die Gehaltsstufe wird durch die Bewertung der objektiven
Funktionen der Stelle festgelegt.

Diese feste Vergütung wird nur für den Bereich von [*] festgelegt.

Zu den festen Vergütungen gehören auch die gesetzlich oder von der
Gesellschaft zugunsten der Arbeitnehmer festgelegten festen und dauerhaften
Beträge, sofern sie ihrer Art nach als feststehend angesehen werden können.

4.2. Variable Entlohnung

Die variable Vergütung ist eine Vergütung, die an ein bestimmtes Ziel oder
eine bestimmte Bedingung für bestimmte Bereiche und Positionen im
Unternehmen geknüpft ist. Die Dauer kann je nach Unternehmensstrategie
variieren.

Der Bereich [*] ist für die regelmäßige Überprüfung der Struktur der
variablen Vergütung für jede Position und jede Tochtergesellschaft im
Vergleich zu den Praktiken im Unternehmen, dem externen Markt und der
von jedem Bereich verfolgten Geschäftsstrategie verantwortlich.

4.3. Andere Konzepte

Hierbei handelt es sich um die verschiedenen Rechte, Leistungen,

Vergünstigungen, Richtlinien und damit zusammenhängende Posten, die das
Unternehmen seinen Mitarbeitern gemäß den gesetzlichen Bestimmungen
einseitig oder konventionell gewährt und die nicht in der oben genannten
Vergütung enthalten sind, um einen Standard der Lebensqualität in Bezug auf
Gesundheit, Sicherheit und persönliche Entwicklung zu gewährleisten, der
dem Mitarbeiter hilft, die erwartete Leistung bei der von ihm ausgeübten
Tätigkeit zu erzielen.Es handelt sich um die verschiedenen Rechte,
Leistungen, Vergünstigungen, Policen und damit zusammenhängende
Vorteile, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern in Übereinstimmung mit
dem Gesetz einseitig oder konventionell gewährt und die nicht in der oben
genannten Vergütung enthalten sind, um einen Lebensstandard in Bezug auf
Gesundheit, Sicherheit und persönliche Entwicklung zu bieten, der dem
Mitarbeiter hilft, die erwartete Leistung an seinem Arbeitsplatz zu erbringen,
für den er verantwortlich ist, mit dem Rückhalt und der Abdeckung dieser
Leistungen.
 Die Gewährung dieser Konzepte wird durch die entsprechenden Richtlinien
der Gesellschaft geregelt.

VII. LEITFADEN

A. Über die Valorisierung von Arbeitsplätzen

Das Unternehmen hat eine Methodik für die Stellenbewertung entwickelt, die
objektive Kriterien anwendet, um den relativen Beitrag jeder Stelle im
Unternehmen zu bestimmen und so objektive Unterschiede und den relativen
Wert jeder Stelle zu ermitteln.

Die objektiven Kriterien für die Bestimmung des Wertes von Arbeitsplätzen im
Unternehmen sind u.a. Qualifikationen oder Kompetenzen, Aufwand,
Verantwortlichkeiten, verantwortliche Mitarbeiter, Jahre der Erfahrung, direkte
Auswirkungen ihrer Tätigkeit auf das Geschäft. Zur Unterstützung dieses
Prozesses kann das Unternehmen Verträge mit externen, auf dem Markt
anerkannten Anbietern abschließen, um sich mit einem Referenzmarkt zu
vergleichen und wettbewerbsfähig zu sein.

B. Kriterien oder Leitlinien für die Vergabe der verschiedenen Konzepte,

die dem Personal gewährt werden

Die Zuteilung der Vergütungen für die Stellen erfolgt auf der Grundlage der
Stellenbewertung und der für die Stelle festgelegten Gehaltsstufe.

In der Gesellschaft kann es eine differenzierte Entlohnung geben, sofern

objektive Faktoren für eine Lohndifferenzierung nachgewiesen werden, zu denen
die folgenden gehören:

• Jahre der Erfahrung vor dem Eintritt in den Beruf oder in der derzeitigen
Position und/oder abgeschlossene Studien, Spezialisierung.
• Verlauf der Leistungsbeurteilung.
• Kenntnisse im Umgang mit Maschinen und/oder speziellen
Produktionsverfahren.
• Kritikalität und Komplexität der zugewiesenen Funktionen.
• Gewinnung und/oder Bindung von Talenten für Positionen, die für die
Organisation oder das Gebiet wichtig sind.
• Änderung der Gehalts- oder Organisationsstruktur, Neueinstufung,
Herabstufung, angemessene Anpassung oder Versetzung, auch wenn der
Wert der Stelle oder der Besoldungsgruppe gesunken ist oder die neue Stelle
in einer niedrigeren Gehaltsgruppe angesiedelt ist.
• Dienstalter
• Die Häufigkeit von Tarifverhandlungen.
• Andere, die möglicherweise existieren und objektiv sind.
 C. Tabelle der Kategorien und Funktionen

Es handelt sich um die Segmentierung der Erwerbsbevölkerung nach bestimmten

Merkmalen gemäß Anhang 1.

Das Unternehmen kann die Berufskategorien je nach Geschäftsstrategie,

regulatorischen Änderungen oder anderen Umständen ändern und neue
Berufskategorien und/oder Positionen schaffen, ändern oder streichen.

D. Anpassungen der Löhne

Die Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens kann im Laufe der Zeit
angepasst werden. Zu den Gründen, die zu einer Anpassung der Bezüge führen
können, gehören folgende:

a) Beförderungen oder Beförderungen: Wenn ein Arbeitnehmer in eine

Position mit höherem Gehalt befördert wird.
b) Hohe Leistungssteigerung: Motiviert durch positive Ergebnisse einer
Leistungsbeurteilung, ohne dass damit eine Beförderung oder ein Aufstieg
verbunden ist.
c) Angemessenheit: falls das Unternehmen die Kriterien, seine
Vergütungsstruktur oder andere Aspekte, die die Vergütung oder die
Kategorien betreffen, ändert.
d) Allgemeine Erhöhungen: Auf Beschluss des Unternehmens oder nach
Unterzeichnung von Tarifverträgen.

Die aufgelisteten Situationen stellen keine erschöpfende Liste dar. Für den Fall,
dass das Unternehmen ordnungsgemäß überprüfte Lohnunterschiede feststellt, die
nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt werden können, entwickelt das
Unternehmen einen Plan zur Beseitigung der Lohnunterschiede in
Übereinstimmung mit dem Gesetz.

E. Maßnahmen zur Vermeidung negativer Auswirkungen von Zeiten

vorübergehender Arbeitsunfähigkeit

Das Unternehmen garantiert, dass Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit im

Zusammenhang mit Schwangerschaft, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub,
Stillurlaub oder der Übernahme familiärer Pflichten im Einklang mit den
gesetzlichen Bestimmungen keine negativen Auswirkungen auf die Zuteilung von
Vergütungen und/oder Leistungen jeglicher Art haben werden.

VIII. GLEICHSTELLUNG IN DER ORGANISATION

Das Unternehmen verpflichtet sich, die gerechte berufliche Entwicklung seines

Personals zu gewährleisten und Maßnahmen zu ergreifen, die darauf abzielen, jede Art
von Diskriminierung zwischen Frauen und Männern in der Arbeitswelt zu vermeiden,
wozu gegebenenfalls auch die Durchführung von Diagnosen, die Festlegung von Zielen,
Strategien und Plänen innerhalb der Organisation gehören.

Dementsprechend wird das Unternehmen einen Plan für gleiches Entgelt entwerfen und
umsetzen, um zu überwachen, dass keine Situation entsteht, in der Entgeltunterschiede
ohne objektive Rechtfertigung bestehen, und um gegebenenfalls geeignete Maßnahmen
zu diagnostizieren und zu ergreifen, um die Einhaltung dieser Politik zu gewährleisten.

Ebenso verpflichtet sich das Unternehmen, alle diskriminierenden Elemente aufgrund

von Geschlecht, Behinderung usw., die bestimmte Arbeitnehmer willkürlich
benachteiligen, zu überwachen, aufzudecken und zu beseitigen.

IX. GÜLTIGKEIT UND VERBREITUNG

Die Richtlinie gilt ab dem [*] und wird jedem Mitarbeiter des Unternehmens zur
Kenntnis gebracht.

Die [*] Geschäftsleitung ist für die Entgegennahme, Bewertung und Beantwortung von
Anfragen des Personals bezüglich des Geltungsbereichs oder der Bestimmungen der
Richtlinie zuständig.

Das Unternehmen behält sich das Recht vor, diese Richtlinie (ganz oder teilweise) zu
überarbeiten, auszusetzen, zu bestätigen, zu aktualisieren, zu löschen und/oder zu
ändern.

X. VERSCHWIEGENHEITSPFLICHT

Dieses Dokument enthält vertrauliche und sensible Informationen, und die Mitarbeiter
sind verpflichtet, diese Politik vertraulich und geheim zu halten. Die Nichteinhaltung
dieser Pflicht stellt eine schwere Verfehlung dar und kann nach dem geltenden
Arbeitsrecht geahndet werden.
 ANHANG 1

TABELLE DER BESOLDUNGSGRUPPEN UND DIENSTPOSTEN